Информационные технологии в управлении


Главная > Дипломная работа >Коммуникации и связь

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Министерство образования и наукиРоссийской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра "Информационныесистемы в экономике"

"АВТОМАТИЗАЦИЯПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАПРИМЕРЕ ООО "ЦИФРОГРАД"

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯЗАПИСКА

К ДИПЛОМНОМУПРОЕКТУ

ДП351400.06.000П3

Дипломникгруппы 5ПИЭ-01

Руководитель

Проекта

ст.преподаватель

Нормоконтролер

доцент,к.т.н

Барнаул

2006

Содержание

Введение

1. Управлениеперсоналом

1.1Основы процесса управления персоналом

1.1.1Кадровое планирование. Учет кадров

1.1.2 Анализкадрового состава и его развитие

1.2Управление персоналом в ООО "Цифроград"

1.2.1Организационное обеспечение

1.2.2Организация управления персоналом

1.2.3 Обзорпрограмм

2.Проектирование информационной системыуправления персоналом

2.1Бизнес-процессы управления персоналом

2.2Техническое задание на созданиеавтоматизированной системы управленияперсоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.3Технический проект

3.Информационная система управленияперсоналом в ООО "Цифроград"

3.1Руководство пользователя

3.2 Расчетэффективности

Заключение

Списокиспользованных источников

Списоксокращений

ПриложениеА Задание на дипломное проектирование

Введение

В течение прошедших десятилетийроль и значение системной работы счеловеческими ресурсами множество разпереосмысливалось, изменялось мнениео месте управления персоналом в системеменеджмента. Сейчас, на опыте наиболееуспешных организаций, признано, чтооснова организации не в оборудовании,не в доле рынка, а в её человеческомкапитале, который является первопричинойи источником всего ценного, что создаетсякомпанией.

Управление персоналом, по общейоценке, сегодня является одной изнаиболее важных функций менеджментаорганизации, способной многократноповысить её эффективность.

Управление персоналом можноопределить как целенаправленное исистемное воздействие с целью развитиякомпании. При этом воздействие направленонепосредственно на сотрудников –специалистов и менеджеров, занятыхсовместной деятельностью в соответствиис требованиями компании. Кто жеосуществляет это воздействие? Не толькоспециалисты кадровой службы, но и всеруководители разных уровней, в чьиобязанности входит организацияэффективной работы подчиненных.

Среди методов управленияспециалисты различают

    • административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

    • экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);

    • социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке существуетдостаточно много программных продуктов,автоматизирующих процесс управленияперсоналом. Но специфика работы отделаперсонала в ООО Цифроград и постоянныйрост компании, в результате чего и ростсреднесписочной численности сотрудников,не позволила остановить свой выбор нина одной из предложенных АИС. Быливыявлены некоторые недостатки, из-закоторых деятельность отдела плохоавтоматизирована.

Программное обеспечение, ужеимеющееся в ООО Цифроград, позволилопрактически без затрат автоматизироватьпроцесс управления персоналом, используятиповую конфигурацию, входящую в составпрограммных продуктов системы«1С:Предприятие», которая была взятадля создания уникальной конфигурации,полностью ориентированной на особенностиорганизации.

Поэтому целью данной работыявляется проектирование, разработка ивнедрение АИС для отдела персонала вООО Цифроград. Для ее достижениянеобходимо выполнить следующие задачи:

    • изучить теоретические основы процесса управления персоналом;

    • провести обследование объекта автоматизации;

    • построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

    • определить перечень функций, подлежащих автоматизации;

    • разработать техническую документацию на создание АИС;

    • выполнить проектирование АИС;

    • разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

    • написать Руководство пользователя;

    • определить экономическую эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации являетсяотдел персонала ООО Цифроград.

Основная часть пояснительнойзаписки состоит из трех разделов. Впервом разделе «Управление персоналом»описаны теоретические основы процессауправления персоналом, произведенанализ рынка программных продуктов идана характеристика деятельностиобъекта автоматизации. Во втором разделепроизведен анализ бизнес-процессовдеятельности отдела персонала ОООЦифроград с помощью программногопродукта BPwin,призванный устранить выявленныенедостатки организации работы с помощьювнедрения АИС, написаны Техническоезадание и Технический проект. В третьемразделе приведено руководство пользователяАИС «Управление персоналом» и посчитанапредполагаемая экономическая эффективностьот внедрения системы в отделе персонала.

1.Управление персоналом

1.1Основы процесса управления персоналом

В настоящее время средиотечественных специалистов нет единогомнения относительно сущности и содержаниятермина "управление персоналом".Зачастую его смешивают с терминами"кадровая политика" либо "кадроваяработа". Необходимо, однако, отметить,что управление персоналом как отрасльменеджмента имеет иной объект, иныеструктуру и содержание, поэтому болеекорректно, говорить об управленииперсоналом как о комплексной социальнойтехнологии (системе технологий),направленной на повышение эффективностииспользования человеческих ресурсовпредприятия, как об этапе в развитиифеномена управления трудом, адекватномреалиям НТР, чьи сущностные признаки,содержание и структура отвечаютпотребностям внутренней и внешней поотношению к организации среды.

Управление персоналом - сферадеятельности руководящего составаорганизации, руководителей и специалистовподразделений системы управленияперсоналом, направленная на повышениеэффективности работы организации засчет повышения эффективности работы сее сотрудниками психологическими,правовыми, экономическими и другимиметодами.

Управление персоналом заключатся:

    • в формировании системы управления персоналом;

    • в планировании кадровой работы;

    • в проведении маркетинга персонала;

    • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Возрастает роль и значениекадровых служб, происходит их интеграцияв единые структуры управления персоналом,расширяются выполняемые ими функции,в их структуре приоритетное значениеприобретают консультативная функция,функция работы с прогнозной информацией,функция стимулирования и развитияперсонала (рис. 1.1.).

Рисунок1.1 - Структура департамента по управлениюперсоналом в инновационных структурах.

1.1.1Кадровое планирование. Учет кадров

Прибурном развитии новых технологий,предъявляющих повышенные требованияк качеству персонала, предприятия всебольшее значение приобретают мероприятияпо совершенствованию кадрового составаи оптимизации его структуры для повышенияего потенциала, степени его маневренности,способности к решению новых, болеесложных задач, стоящих перед предприятием.В этих условиях эффективный наем ивысвобождение персонала призваныобеспечить первоначальный высокийкачественный уровень работников,нанимаемых предприятием, управлениепроцессами адаптации, оптимальнуюсистему ротации персонала - создатьусловия для возможно более полногораскрытия потенциала работника,реализации его карьерных устремлений,обеспечить возможность долговременногосотрудничества с работником.Вышеперечисленные элементы управленияперсоналом тесно связаны с планированиемкарьеры работников, их мотивацией,развитием и оценкой персонала. По сутидела все элементы современного управленияперсоналом направлены на совершенствованиеструктуры и состава персонала, оптимизациюего численности, поло-возрастногосостава, профессионально-квалификационныххарактеристик. Для обеспечения качествауправления данными процессами напредприятиях ведется кадровоепланирование, т.е. определяютсяперспективная и текущая потребности вкадрах, цели работы с персоналом,определяется комплекс мер для достиженияпоставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше,в основе деятельности по совершенствованиюструктуры и состава персонала лежит,прежде всего, эффективный наем ивысвобождение персонала.

Под наймом персонала вширокой трактовке этого терминапонимается совокупность процедур,направленных на удовлетворениепотребностей предприятия (организаций)в квалифицированных кадрах (рис. 1.2).Различают внешний (за счет привлечениявнешних людских ресурсов) и внутренний(за счет внутренних ресурсов) наем. Влюбом случае он включает в себя следующиеэтапы: подбор, отбор и наем (в узкомпонимании этого термина), т.е. документальноеоформление отношений работник -работодатель.

Рисунок1.2 - Процесс найма персонала.

Подборкадров - мероприятие, предпринимаемоеорганизацией с целью привлеченияработников, обладающих необходимыминавыками и взглядами, нужными организациидля достижения стоящих перед ней целей.Цель организации в этом случае - сделатьпроцесс подбора наиболее эффективным,т.е. привлечь наибольшее число кандидатов,максимально отвечающих необходимымтребованиям, - сделать это достаточноэкономично как с финансовой точкизрения, так и с точки зрения временныхзатрат.

Подбор кадров как процесс состоитиз следующих этапов:

  • выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

  • разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

  • определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подборакадров зависти от таких факторов, какуровень вакантной должности; лимитвремени; финансовые возможности, оттого, какие источники найма, внешниеили внутренние предполагаетсяиспользовать; от состояния внешнего ивнутреннего рынка труда;

Технологии подбораперсонала, как правило, разрабатываютсяконкретно, под каждую типичную вакансию.Для привлечения работников извне можноиспользовать обращение в кадровоеагентство; подача заявления в службузанятости; объявление в СМИ; рекрутингвыпускников вузов, наем студентов вовремя каникул, использование и организацияфестивалей, семинаров и т.п., поиск познакомству.

Критерием эффективности подбораявляется не количество, а качествопривлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующимэтапом процесса найма. Целью процедуротбора служит выявление оптимальногокандидата из числа заявителей. Технологииотбора персонала также варьируются.Они могут включать в себя такие элементы,как предварительная отборочная беседа,анализ анкет, резюме и других представленныхкандидатами документов, тестирование,собеседование, наведение справок окандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отборапродолжается и после приема на работуизбранного кандидата во время прохожденияим испытательного срока.

Под наймом понимается документальноеоформление взаимоотношений междуработником и работодателем, как правило,в форме трудового контракта. Вопросысвязанные с ним, регулируются ст. 15 - 40КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовомзаконодательстве жестко не регламентируетсяструктура и содержание трудовогоконтракта.

В случае отсутствияконтракта работником пишется заявлениео найме. Издается приказ о найме. В5-дневный срок заполняется трудоваякнижка, личная карточка Ф. № Т-2, внеобходимых случаях на работниказаводится личное дело. В российскомзаконодательстве предусмотрениспытательный срок для вновь принятыхработников, за исключением некоторыхкатегорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобыработодатель мог лучше ознакомиться свозможностями нового сотрудника.Необходимо, однако, отметить, что работникв этот период не может полностью проявитьсебя, поскольку находится на этапеадаптации.

Под адаптацией персоналапонимается процесс приспособленияработника к новой для негосоциально-производственной сфере(организации, подразделению). Различаютпервичную (вновь принятых работников)и вторичную (ротированных, т.е. перемещенныхвнутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптацияподразделяется на профессионально-производственную,социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственнойадаптацией понимается адаптацияработника к своему рабочему месту,орудиям и средствам труда, временнымпараметрам труда, его предмету,технологическому процессу, характерувзаимодействия между работниками впроцессе труда.

Социально-организационнаяадаптация представляет собой процессинтеграции работника в данную социальнуюсистему, реализуемый на двух уровнях:на уровне малой общности (рабочей группы,подразделения) и на уровне большойобщности (организации в целом).

Личностная адаптация являетсядостаточно продолжительным периодомидентификации личностных целей иморально-нравственных норм работникас целями и нормами предприятия(организации).

Адаптация является процессом,управляемым как со стороны работника(активная адаптация), так и со стороныпредприятия (руководителя, структуруправления персоналом). Результативностьадаптации зависит от трех групп факторов:

  • состояния среды адаптации;

  • состояния работника;

  • качества организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок1.3 - Факторы, определяющие результативностьпрофессионально-производственнойадаптации.

Критериемэффективности адаптации являетсябыстрое достижение сотрудником высокогоуровня производительности на новомрабочем месте, включенности его в системуфункциональных и личностных взаимоотношенийтрудового коллектива, а также лояльностьработника по отношению к организации- работодателю.

Высвобождение персонала- это один из методов совершенствованиякачества персоналапредприятия (организации),состоящий в устранении излишнейчисленности персонала и его качественногонесоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождениеперсонала было эффективным, необходимопри его проведении соблюдать следующиеосновные условия:

  • персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

  • корректность с правовой точки зрения;

  • минимизация затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат, устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

  • высвобождение персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В настоящее время используются следующие методы высвобождения:

  • прекращение найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.

  • прекращение выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях выполнить собственными силами.

  • стимулирование добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии досрочной выплаты пенсии.

1.1.2Анализ кадрового состава и его развитие

Развитие персонала рассматриваетсякак постоянный процесс, направленныйна непрерывное совершенствование какпрофессиональных, так и личностныххарактеристик рабочей силы, ориентированныйне столько на конкретное рабочее место,сколько на потребности предприятия вцелом. Переориентирование работников,включение их в процессы самоуправления,тренинг их личностных качеств, перманентноеповышение квалификации и являетсяосновными задачами развития персоналакак элемента современных системуправления трудом.

Развитие персонала реализуютсяне только в форме явного (стажировки,курсы, тренинги, другие формы обучения),но и в форме скрытого повышенияквалификации.

Скрытое повышение квалификациипроисходит за счет ознакомления работникас целями данного предприятия, егоструктурой, корпоративной культурой,значением данного рабочего места всистеме производства, привития емупринятых в данной организации стереотиповтрудового поведения и т.п., что способствуетболее производительному применениюзнаний и навыков сотрудника, его лучшейинтеграции в деятельность коллектива.Активно используемой формой скрытогоповышения квалификации является внастоящее время интенсивная ротацияперсонала. В структуре развития персоналав настоящее время превалируют именноскрытые формы, как наиболее экономическиеи результативные.

Ключевым моментом в разработкепрограмм развития персонала являетсяопределение потребностей предприятияв этой области, то есть выявлениенесоответствия между имеющимся кадровымпотенциалом и тем, который необходимдля достижения поставленных передпредприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персоналав профессиональном развитии охватываеттри основные сферы:

    • анализ современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует предприятие.

    • анализ рабочих мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

    • анализ кадрового потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный уровень, степень результативности и т.п.).

Определение потребностиорганизации в развитии персонала имеетдва уровня конкретизации: на первомуровне происходит выявление проблемпредприятия в целом, определение егослабых мест, групп работников, чьипрофессионально-личностные качестване позволяют или в перспективе непозволят обеспечить эффективностьдеятельности подразделений, в результатеобосновываются основные направленияповышения квалификации (переподготовки)персонала в рамках всей организацииили больших групп работников. На второмуровне планирования развития персоналаучитываются также индивидуальнаярезультативность работников, их личныйпотенциал и поведенческие программы.В этом случае последовательно оцениваютсяи ранжируются по степени значимостивсе отрицательные моменты, препятствующиевысокопроизводительному труду данногоработника. Выявляются конкретные мерыпо их устранению. К числу таких мер могутотноситься должностная и функциональнаяротация, структурная реорганизация иреконструкция рабочих мест, стимулированиепроцессов саморазвития сотрудника либокакие-то формы явного повышенияквалификации.

В зависимости от выявленныхпотребностей и возможностей, которымирасполагает организация, избираютсяконкретные программы и методы подготовкии переподготовки работников. Среди нихможно выделить следующие основные.

Узкоспециализированнаяподготовка кадров, ориентированная накраткосрочную перспективу и конкретныерабочие места. Эта форма подготовкипроизводится в обычной рабочей обстановке,на реальном оборудовании, имеющемся нафирме, она характеризуется теснойвзаимосвязью с повседневной работой ипроблемами, стоящими в настоящее времяперед организацией. Обучение на рабочемместе является той формой обучения,которая позволяет наиболее оперативнореагировать на изменения потребностейорганизации, она облегчает вхождениев учебный процесс работникам, не привыкшимк обучению в аудиториях, предоставляетзначительные возможности для повторенияи закрепления изученного материала.Однако такая форма обучения имеет и рядсущественных недостатков: она не даетвозможности выйти за рамки традиционногодля данной организации трудовогоповедения и представляет собой, скорее,оперативный уровень работы по развитиюперсонала.

На более длительнуюперспективу рассчитаны такие формыявного повышения квалификации, как:

  • подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к освоению новых форм труда, интенсивной функциональной и внутрипроизводственной ротации;

  • подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие его личностных качеств, таких как системность мышления, уверенность в себе, критичность восприятия, коммуникативность, самоорганизованность и т.п.

Как правило, такие формы подготовкии переподготовки более эффективны,однако они рассчитаны на обучение внерабочего места, что связано с дополнительнымифинансовыми затратами и отвлечениемработников от выполнения должностныхобязанностей. К основным методам обученияпо стратегическим программам развитияперсонала относятся чтение лекций,проведение конференций и семинаров,организация деловых игр, ролевоеобучение, формирование групп по обменуопытом и т.п.

В последнее время все болеепопулярными становятся методы самообученияс использованием ПК и их мультимедиаприложений, позволяющих вести обучениедостаточно быстрыми темпами в режимедиалога.

В случае, когда у организацииимеются долгосрочные программы развитияперсонала, они, как правило, носяткомплексный характер, то есть представляютсобой сочетание оперативных истратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективностивложений в системы развития персоналанеобходимо при их проведении обеспечениеследующих условий:

  • создание атмосферы доверия и заинтересованности всех работников в участии в программах развития персонала;

  • полная и достоверная информированность работников о возможных формах и программах обучения;

  • охват мероприятиями по развитию персонала всех категорий работников сверху донизу;

  • разработка программ развития персонала, обеспечивающих обязательную востребованность полученных работниками новых знаний и навыков. Необходимо учитывать то обстоятельство, что вложения в развитие персонала являются инвестициями со значительной долей риска, поскольку работник, повысив за счет фирмы свою квалификацию, а следовательно, и конкурентоспособность на рынке труда, может перейти на работу в другую организацию.

Для снижения степени рискавложений в развитие персонала необходимыоптимизация программ подготовки ипереподготовки, приближение их содержанияк выявленным потребностям организации;создание системы профессионально-квалификационногопродвижения кадров внутри организации,в основе которой лежит реальнаяквалификация и результативностьработника, а также учет потенциалаработника как одного из критериевэкономического стимулирования работника,его продвижения по служебной лестнице(планирования его внутриорганизационнойкарьеры).

Эффективная организация управленияперсоналом предполагает знание динамикиизменения кадрового потенциала,своевременную корректировку плановкадрового развития, систем ротации истимулирования персонала. Основнымисточником информации для этого являетсярегулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзясводить только к информационным.Периодическое проведение оценкиперсонала повышает эффективностьдеятельности организации, посколькуобеспечивает оперативную обратнуюсвязь с результативностью деятельностисотрудника; дает следующие преимущества:

  • помогает работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, разрушает взаимную нетребовательность подчиненных, побуждает их работать более результативно;

  • служит объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить проблемы планирования карьеры, придает больший вес кадровым перестановкам и, следовательно, положительно влияет на мотивацию работников;

  • позволяет определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в процедурах отбора персонала;

  • дает возможность определить недостатки в квалификационном подуровне как каждого сотрудника, так и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития персонала.

Названные выше преимуществаиспользования системы оценки персоналареализуются лишь при условии ееквалифицированного проведения,объективности и универсальностикритериев, выносимых на оценку, простотыи открытости самой системы, активномучастии в оценке работников, рациональностипериодичности проведения оценки.

Существует несколько видовоценки в зависимости от цели ее проведения:при определении квалификации, приопределении личностного потенциалаработника и прогнозирования его карьеры,при выявлении реальной результативностисотрудника на его конкретном рабочемместе. Все эти виды оценки требуютотличных друг от друга технологий истепени формализации процедуры. Вместес тем эффективность любого вида оценкизависит в том числе и оттого, наскольковсе они взаимоувязаны в едином процессерегулярной оценки.

Можно выделить следующиеуровни процесса оценки: квалификационныеиспытания; оценка потенциала и егоаттестация (рис. 1.4.).

Рисунок1.4 - Уровни оценки персонала

Квалификационныеиспытания устанавливаются длякатегорированных должностей. Их объем,состав и структура зависят от требований,предъявляемых к работникам даннойкатегории. Периодичность зависит отценза работы по специальности,установленного для данной категории.Для работника квалификационные испытания,как правило, являются мероприятиемдобровольным. Работник самостоятельнодолжен подать заявку в квалификационнуюкомиссию на подтверждение или повышениеквалификации, в противном случае черезустановленный промежуток времени онстановится работником некатегорированным,с соответствующими изменениями в оплатетруда.

В настоящее время во многихфирмах вводится внутренняя категоризациядолжностей и соответствующиеквалификационные испытания для работниковпри их переходе с одного уровня служебнойлестницы на другой, однако для усилениямотивации работников к повышениюквалификации временной ценз обычно неустанавливается. В практике государственнойслужбы большинства развитых странпрохождение квалификационных испытанийявляется обязательным условием дляпоступления на государственную службуи дальнейшего повышения служащим своегостатуса в иерархической структуре. Приэтом периодичность квалификационныхэкзаменов жестко не устанавливается,работник может по своему усмотрениюучаствовать в конкурсных испытанияхна любой должностной уровень.

Оценка потенциала является дляработников в большинстве случаевмероприятием добровольным, за исключениемслучаев, когда она проводится в процессеотбора персонала (необходимо, однако,отметить, что согласно российскомутрудовому законодательству кандидатуне может быть отказано в найме на работуна основании его отказа от прохожденияпроцедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяетсястепень развитости тех или иных личностныхи профессиональных качеств работника,которые представляются значимыми дляего будущей деятельности.

Наиболее популярной технологиейопределения потенциала работника запоследнее время в нашей стране сталЦентр Оценки (ЦО). Суть методов ЦОзаключается в том, чтобы создатьупражнения, моделирующие ключевыемоменты деятельности оцениваемого, вкоторых проявились бы имеющиеся у негопрофессионально значимые качества.Технологичность оценки в этом случаеобеспечивается, с одной стороны, ее"привязкой" к реальности, с другой- комбинированием различных оценочныхпроцедур в единую структуру, когданедостатки одних методов компенсируютсяиспользованием других "корректирующих".Степень выраженности тех или иныхвыносимых на оценку качеств определяетсяспециалистами и специально подготовленнымиэкспертами из числа сослуживцевоцениваемого. На основании этой оценкиделаются заключения о необходимостиспециальной подготовки или переподготовки,ее направленности (в области развитияиндивидуальных психологических качеств),других мерах по развитию личностногопотенциала, определяются перспективыкарьерного роста и предпочтительныйтип карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнемоценки персонала, направленным наопределение реальной результативностиработника на его конкретном рабочемместе. В отличие от других уровней оценкиаттестация не является мероприятиемдобровольным, зависящим от желанияработника. Прохождение аттестацииобязательно для всех категорийсотрудников, за исключением тех из них,которые трудовым законодательством РФопределены как не подлежащие аттестации.

Аттестация как мероприятие пооценке персонала имеет серьезныеправовые последствия. Путем аттестационныхпроцедур в законном порядке может бытьустановлено несоответствие работниказанимаемой должности, по результатаматтестации он может быть повышен илипонижен в должности, либо уволен (ст. 33п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовойзначимостью решений, принимаемых в ходеаттестации, руководством предприятия(учреждения) должно быть обращено самоесерьезное внимание на подготовку,проведение аттестации и документальноеоформление ее результатов с точки зренияих полного соответствия требованиям,определяемым трудовым законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестациисостоит из нескольких этапов, первымиз них является этап извещения. Этодостаточно продолжительный период смомента принятия решения о проведенииаттестации и непосредственно до началааттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовкапакета документов, регламентирующихпредстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросамиподготовки аттестации, как показываетпрактика, является определение критериеви методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего нааттестацию стараются внести максимальноеколичество оцениваемых параметров,включая и профессиональные, и личностныекачества работника. Либо оцениваютспецифические личностные особенностиработника, по сути дела подменяяаттестацию оценкой потенциала.

Необходимо отметить, что подобнаяподмена критериев оценки являетсянеправомерной и может быть обжалованааттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратитьвнимание на еще один негативный аспектподобной подмены: в случае, когда нааттестацию выносятся критерии, неимеющие прямой корреляции с результативностьюработника, теряется стимулирующийэффект аттестации, снижается ееобъективность.

Важно также подобрать методаттестации, адекватный критериям,выносимым на оценку, то есть метод,позволяющий объективно измерить объем,степень выраженности или уровеньпроявления этого или иного параметрав трудовой деятельности работника.

В российских бюджетных организациях,как правило, в ходе аттестационныхпроцедур применяется так называемыйописательный метод, при которомоценивающее лицо описывает достоинстваи недостатки трудовой деятельностиаттестуемого в таком документе, какотзыв или характеристика. Этот документимеет минимальное количество обязательныхреквизитов, его содержание слабоструктурировано, не имеет четкой системыкритериев, а следовательно, весьмасубъективно, поскольку отражает точкузрения только оценивающего лица. В этомслучае оценка зачастую производитсяпо второстепенным, но наиболее заметнымфункциям, выполняемым работником,допускаются ошибки, связанные с процессамивосприятия и памяти оценивающего: посвежести впечатлений, по схожести ит.п.

Как показывает опыт, персоналсебя, как правило, оценивает достаточнообъективно. Очень часто при заполнениианкеты аттестуемый корректирует своипредставления о качестве выполняемыхим функций, о собственных достоинствахи недостатках как работника. С другойстороны, использование подобных анкетпозволяет собрать информацию, необходимуюдля своевременного совершенствованияпроцессов организации труда вподразделениях, а также выявить причиныбольшинства конфликтов, имеющихся вколлективе.

Все процедуры и методы аттестациидолжны быть отражены в Положении обаттестации. По завершению подготовительногоэтапа за подписью руководителя учрежденияиздается приказ о проведении аттестации,в котором содержится перечень лиц,подлежащих аттестации, наименованиеих должностей и подразделений, графикаттестации и определение составааттестационной комиссии. Работникидолжны быть под роспись ознакомлены сданным приказом не позднее чем закалендарный месяц до начала аттестационныхпроцедур.

По окончании аттестационныхпроцедур очень важно правильноорганизовать доведение до аттестуемыхрезультатов оценки. Как правило,результаты аттестации обнародуютсялишь в том случае, если речь идет окадровых перемещениях либо об измененияхв оплате труда. В остальных случаях онине подлежат разглашению. Результатыаттестации работнику сообщаются в деньвынесения решения аттестационнойкомиссии, а затем в форме беседы снепосредственным руководителем.

Беседа по результатам аттестациинесет большую функциональную нагрузку,снижая или повышая эффективностьаттестации как элемента системыуправления персоналом. Целями такойбеседы являются:

  • сообщение работнику результатов его аттестации;

  • поощрение высокой результативности труда;

  • мотивация работника к последующим аттестациям;

  • выявление претензий, имеющихся у работника к непосредственному руководителю или качеству организации труда и управления;

  • изменение поведения работника в сторону повышения его результативности.

В ходе заседания аттестационнойкомиссии заполняются специальныепротоколы, которые подписываются всемичленами комиссии, а также аттестационныйлист работника, с которым его знакомятпод роспись. Подразделения, отвечающиеза проведение аттестации, готовятсправку, в которой указывается, сколькоработников аттестовано, кто и по какимпричинам не прошел аттестацию, какие всвязи с этим были приняты решения.

Все материалы аттестации сводятсяв единое дело в номенклатуре делпредприятия (организации), котороехранится не менее 5 лет. Аттестационныйлист аттестуемого хранится в его личномделе.

По результатам аттестациииздается приказ за подписью первоголица предприятия.

1.2Управление персоналом в ООО Цифроград

ООО «Цифроград» в Алтайском крае– это две крупные розничные сети салоновсвязи, работающие под франчайзинговымимарками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота» – федеральнаясеть, представленная на Алтае 37 салонамимобильной связи. Компания начала своюработу в Барнауле в 2002 году, и в короткиесроки стала одной из крупнейших на Алтаепо продаже сотовых телефонов, аксессуарови карт оплаты на многие виды связи.Сегодня салоны связи расположены нетолько в Барнауле, но и в Новоалтайске,Заринске, Славгороде, Горном Алтае,Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.«Телесота» - крупнейший дилеркомпаний-операторов сотовой связи МТСи Юнисел.

С июня 2004 года компания такжепредставляет на Алтае крупную московскуюсеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1Организационное обеспечение

Сегодня компания активнорасширяется и выходит на новый этапразвития. Открываются новыеспециализированные салоны связи,основной акцент делается на расширениеспектра предоставляемых услуг и повышениекачества обслуживания покупателей.Главная ценность и основной ресурскомпании - это ее кадровый потенциал.Уделяется большое значение обучению иразвитию сотрудников. Наряду с практическимопытом работы, продавцы-консультантыторговой сети «Телесота» постояннопроходят профессиональное обучение,обязательно участвуют в семинарах итренингах, посвященных искусству продажи технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персоналаиграет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представленана рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Организационнаяструктура отдела персонала ООО Цифроград.

Структура организациивыглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 - Организационнаяструктура ООО Цифроград

Основные функции кадровогопланирования, анализа кадрового составаи оценки персонала выполняют менеджерыпо персоналу.

Они обеспечивают укомплектованиеКомпании работниками необходимыхпрофессий, специальностей и квалификации:

  • принимают участие в разработке прогнозов, определении текущей и перспективной потребности в кадрах;

  • изучают рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами (на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);

  • осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;

  • осуществляют разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;

  • создают и ведут базы данных потенциальных кандидатов;

  • информируют обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности трудоустройства в компанию «Телесота»;

  • проводят первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании «Телесота»;

  • получают рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.

  • формируют из кандидатов группы на обучение;

  • осуществляют подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме того, менеджеры поперсоналу:

    • обеспечивают адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим местом и условиями труда;

    • принимают участие в разработке нормативных и регламентирующих документов;

    • контролируют соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов общения сотрудниками Компании;

    • готовят материалы для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;

    • принимают участие в проведении аттестации работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе результатов;

    • ежемесячно формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

    • отслеживают процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;

    • информируют персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее трудовой и корпоративной деятельности;

    • отслеживают процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов контроля;

    • принимают участие в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;

    • принимают участие в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;

    • принимают участие в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

    • предоставляют необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою очередьобязан проводить обучение:

    • групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов;

    • работающих категорий персонала;

    • администраторов;

    • организовывать проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

    • организовывать проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

    • координировать своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

Процесс организации обучениягрупп адаптивной подготовкипродавцов-консультантов состоит из:

    • формирование группы;

    • подбор кадров преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных специалистов Компании;

    • составление расписания занятий;

    • контроль успеваемости;

    • распределение учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;

    • контроль посещаемости учащимися занятий и стажировки;

    • получение характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;

    • организация итогового экзамена;

    • рекомендации о трудоустройстве или отказе в нем;

    • ежемесячно вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов.

Помимо перечисленных функций,тренинг-менеджер обязан:

  • разрабатывать учебные планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей обучающей деятельности;

  • принимать участие в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»

  • разрабатывать тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;

  • организовывать проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

  • курировать проект «Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;

  • готовить еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире сотовой связи;

  • постоянно повышать свою деловую квалификацию

  • разрабатывать меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа высококвалифицированных специалистов Компании;

  • своевременно предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;

  • по поручению директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной необходимостью.

1.2.2Организация управления персоналом вООО «Цифроград»

Основныеположения проводимой кадровой политикив компании:

  • открытость - принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен, инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу наших сотрудников.

  • перспективность - компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников. Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество. Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического планирования и развития.

  • совершенствование - совершенствование персонала предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие развивать профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов. Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми, необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.

Штатноерасписание - стратегически важныйдокумент. Он не только отражает структуруи численность работников организации,но и позволяет менеджерам по персоналупланировать потребность в персонале,оптимизировать количество и составштатных единиц, регулировать фондзаработной платы. Пересмотр штатногорасписания подчас влечет за собойувольнение, прием, переводы работниковорганизации.

При приеме на работу, с цельюобеспечения качественного обслуживанияклиентов и формирования полноценногокадрового резерва, а также для поддержанияимиджа компании к кандидатам на должность«продавец-консультант» предъявляютсямножество требований, как общие (возраст,внешность, семейное положение, образованиеи т.д.), так и индивидуально-личностныехарактеристики (эмоциональнаяустойчивость, смышленость, коммуникацияписьменная и устная, готовность кизменениям и проч.).

Так как сеть салонов постояннорасширяется, подбор персонала наоткрывшиеся вакансии явление постоянное.

При подборе используются следующиеметоды:

  • анкетирование - его цель - отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.

  • телефонное интервью - грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной плате.

  • собеседование - в ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.

Прошедшие собеседование кандидатыотправляются на обучение. По результатамобучения пишется тест. Несдавшие тесткандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового договораустанавливается испытательный срокодин месяц с целью проверки соответствияработника поручаемой ему работе. Крометого, сотрудник подписывает Договор ополной индивидуальной материальнойответственности, Должностную инструкцию,Положение о персонале.

Распределение на торговыеточки для прохождения стажировкипроизводит отдел персонала. В периодиспытания на работника полностьюраспространяется законодательство отруде. В испытательный срок не засчитываютсяпериоды временной нетрудоспособности,когда работник отсутствовал на работепо уважительным причинам. Стажернепосредственно подчиняется администратору,за которым закреплена данная торговаяточка.

В период испытательногосрока стажеры проходят обучение последующим темам: IPтелефония, Билайн, мерчендайзинг,документооборот, безопасность приработе на торговой точке, техническиехарактеристики производителей сотовыхтелефонов, тренинг по технологииэффективных продаж.

В период испытательного срокапроводятся мероприятия, направленныена оценку работы стажеров. Стажерзаполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцыданной торговой точки заполняют Бланкоценки. По окончании испытательногосрока стажеры сдают квалификационныйэкзамен. По итогам сдачи экзамена и наоснове Бланков оценки выносится решениепо прохождении/непрохождении стажерамииспытательного срока.

Трудовой договор, заключенныйна неопределенный срок, а также срочныйтрудовой договор до истечения срокаего действия могут быть расторгнутыадминистрацией предприятия, учреждения,организации в случаях:

  • ликвидации предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;

  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы;

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

  • прогула (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

  • неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  • появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке существуетдостаточно много программных продуктов,автоматизирующих процесс управленияперсоналом:

Прежде всего, это 1С Предприятие8.0.

Конфигурация "Зарплата иУправление Персоналом" — прикладноерешение нового поколения, предназначенноедля реализации кадровой политикипредприятия и денежных расчетов сперсоналом по следующим направлениям:

  • планирование потребностей в персонале;

  • решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

  • управление компетенциями и аттестация работников;

  • управление финансовой мотивацией персонала;

  • эффективное планирование занятости персонала;

  • учет кадров и анализ кадрового состава;

  • расчет заработной платы персонала;

  • исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

  • отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемаяконфигурацией "Зарплата и УправлениеПерсоналом", поясняется следующейсхемой.

Конфигурация позволяетвести учет в единой информационнойбазе от имени нескольких организаций— юридических лиц, а также индивидуальныхпредпринимателей, которые с точки зренияорганизации бизнеса составляют единоепредприятие.

В конфигурации параллельноведутся два вида учета: управленческийи регламентированный. Управленческийучет ведется по предприятию в целом, арегламентированный учет ведется отдельнодля каждой организации.

Конфигурация "Зарплата иУправление Персоналом" позволяетповысить эффективность кадровой политикипредприятия. Конфигурация будет полезнадля всех участников, прямо или косвеннос ней взаимодействующих.Руководствобудет иметь полный контроль запроисходящим, задавать структурупредприятия и составляющих егоорганизаций, анализировать кадровыйсостав, принимать управленческие решенияна основе полной и достоверной информации.Мощные аналитические отчеты предоставляютпользователю информацию в произвольныхразрезах. 2. Кадровая служба получитценный инструмент автоматизации рутинныхзадач, в том числе анкетирования иподготовки отчетов о работниках сразличными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будутуверены в том, что в любой момент смогутбыстро получить необходимые им справки,сведения о своем отпуске, данныеперсонифицированного учета в Пенсионныйфонд и т.д.

Представление регламентированнойотчетности в государственные органыстанет гораздо менее трудоемкимпроцессом. Особенно это касаетсяперсонифицированных сведений дляПенсионного фонда.

С целью ведения бухгалтерскогоучета обеспечена совместная работаконфигурации "Зарплата и УправлениеПерсоналом" с решением "1С:Бухгалтерия8.0".

Широкое распространение получилпродукт компании АиТ - комплекс "Управлениеперсоналом", который обладаетрасширенными функциональными возможностямии является продуктом высококачественногопроектирования и разработки. Этосовременное автоматизированное решение,обеспечивающее эффективную и удобнуюработу всех служб, занятых в управленииперсоналом.

Отличительной особенностьюкомплекса является наиболее мощный изсуществующих на российском рынке ПОпрограммный модуль расчета с персоналом.Он поддерживает самые сложные системырасчета заработной платы с работниками,позволяет произвести начисления побольшому числу действующих на предприятияхкоэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно пополняетсяновыми возможностями и является самымдинамично развивающимся комплексом изего аналогов. Программный комплекс"АиТ:\Управление персоналом"постоянно модернизируется в соответствиис последними изменениями российскогозаконодательства, также принимаютсяво внимание предложения и пожеланиянаших пользователей. Большинствоизменений и дополнений направлены насокращение времени, затрачиваемого наввод и обработку информации, повышенияпростоты работы, сокращения числамонотонных операций и получение ожидаемыхрезультатов.

Использование программногокомплекса позволяет:

  • повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

  • сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

  • снизить затраты и произвести их полный учет на управление персоналом;

  • заметно снизить трудоемкость работ;

  • автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

  • повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программногокомплекса "АиТ:\Управление персоналом":

  • обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

  • возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

  • возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

  • настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

  • автоматический ввод массовых данных;

  • полная адаптация к российскому законодательству.

Электронные архивы, предполагающиенадежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми системамии системами управления производством,поддерживающая непрерывность деловыхпроцессов, позволяя в полном объемеиспользовать информационные ресурсыпредприятия.

Кроме того, на рынкепредставлен программный комплексGlobal-HRM.

Global-HRM и Global-Salary – комплекснаяавтоматизация управления персоналоми расчета заработной платы

Известно, что персонал предприятияили организации является ключевымресурсом в достижении поставленныхцелей и обеспечении конкурентоспособностипредоставляемых товаров или услуг.Неудивительно, что большинство российскихкомпаний стремиться управлять своимперсоналом как можно эффективнее,используя самые последние технологии,в том числе и новейшее программноеобеспечение.

Модуль Global-HRM, входящий в программныйкомплекс ERP-системы Global, – это современныйпрограммный продукт, призванный решатьзадачи в области управления человеческимиресурсами, как на крупных производственныхпредприятиях. Обладая большим количествомпараметров настройки и высокойадаптивностью, модуль позволяетавтоматизировать процессы, характерныеи для традиционного кадрового учета идля самых последних технологийHR-менеджмента.

Модуль позволяет работатьс организационными структурами любойсложности, различными видами и категориямиперсонала, автоматически формироватьнеобходимые документы (приказы, отчеты,формы учетных документов, трудовыедоговоры и др.), оперативно получатьобрабатывать информацию, поступающуюиз всех подразделений и филиалов (в т.ч. удаленных территориально), входящихв состав организации. В рамках единогоинформационного пространства ERP-системыGlobal данный модуль передает все необходимыеданные о сотрудниках в контуры расчетазаработной платы, бухгалтерии, регистрацииплатежей. Использование Global-HRM позволяетзначительно повысить качество ипроизводительность труда сотрудников,освобождая их от рутинных операций,снижая вероятность ненамеренных ошибоки позволяя оперативно получать доступк необходимой информации. Для автоматизациирасчета заработной платы и учетаотработанного времени в составпрограммного комплекса Global входитмодуль Global-Salary.Данный модуль предназначен для решениявсего комплекса задач, связанных срасчётом заработной платы и налогов.Обладая большим количеством параметровнастройки, модуль позволяет моделироватьи рассчитывать компенсационные схемылюбой степени сложности. Простота игибкость настройки модуля делают егоприменимым как в небольшой компании,так и в огромном холдинге. Возможностимодуля позволяют работать с любымисистемами и формами оплаты труда,эффективно вести учет отработанноговремени и выполненных работ, автоматическиформировать необходимые документы(ведомости, расчетные листки, отчеты вГНИ и др.), оперативно получать, обрабатыватьинформацию, поступающую из всехподразделений и филиалов (в т. ч. удаленныхтерриториально), входящих в состав Вашейорганизации. В составе информационнойсистемы Gobal данный модуль позволяетавтоматически формировать бухгалтерскиепроводки и регистрировать платежи,связанные с начислением и выплатойзаработной платы и связанных с нейналогов. Уникальная методика построенияалгоритмов расчёта позволяет максимальносократить время и ресурсы, затрачиваемыена вычисления, при этом не ограничиваягибкости настроек модуля.

Включение модулейGlobal-Salaryи Global-HRMв единый программный комплекс обеспечиваетединообразие и уникальность данных приодновременном использовании программногопродукта различными службами Вашейорганизации – службой персонала,бухгалтерией, отделом труда и заработнойплаты и др.

Пользователи отмечают современный,удобный в работе, визуально понятныйинтерфейс программного комплексаGlobal, который, без сомнения, выделяет егосреди большинства представленных нарынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение, ужеимеющееся в ООО Цифроград, позволяетпрактически без затрат автоматизироватьпроцесс управления персоналом, используятиповую конфигурацию, входящую в составпрограммных продуктов системы«1С:Предприятие», которая может бытьвзята как образец для создания уникальнойконфигурации, полностью ориентированнойна особенности рассматриваемойорганизации.

Созданиеоригинальных конфигураций позволяетрешать с помощью «1С:Предприятия» самыеразнообразные задачи по автоматизацииэкономической деятельности.

Программныепродукты системы «1С:Предприятие»содержат разнообразные средства длясвязи с другими программами и аппаратнымисредствами.

Такимобразом, наиболее удобное и выгодное вфинансовом плане решение – созданиемодуля на платформе 1С.

2.Проектирование информационной системыуправления персоналом

2.1Бизнес-процессы управления персоналом

Контекстная диаграмма деятельностиотдела персонала ООО Цифроградпредставлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстнойдиаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - IDEF0Управление персоналом

Процесс оценки потенциалаработника на входе получает упражнения,моделирующие ключевые моменты деятельностиоцениваемого. В зависимости от результатовоценки сотрудник может быть перемещенв другое структурное подразделение,отправлен на повышение квалификации.Данная оценка также помогает менеджерусоставить план обучения и развития, атакже методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационныхиспытаний на входе имеет оценкунезависимого эксперта, а на выходе тоже,что и у предыдущего процесса, единственноеотличие – результаты данного процессавлияют на оклад/премию сотрудника, приотрицательных результатах сотрудникможет быть уволен.

Процесс аттестации осуществляетсяна основании таких документов, как:

  • приказ о проведении аттестации

  • бланк самооценки

  • бланк предварительной оценки

  • аттестационный лист

  • лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы.Но в виду того, что предыдущие процессыне относятся к стажерам (в отличии отаттестации), на выходе появляется ещеодин документ – направление дляпрохождения стажировки.

При подборе кадров данные осотрудниках и кандидатах поступают изсправочников, когда процесс подборазавершен стартует процесс отбораперсонала, где на входе поступаютрезультаты анализа, полученные напредыдущем этапе, а также рекомендациина кандидатов на вакантную должность.Далее идет процесс найма, на выходекоторого, получаем приказ о приеме наработу, либо приказ о кадровом перемещении(в зависимости от того, какой вид наймаиспользовался: внешний или внутренний).Эти данные фиксируются в соответствующихсправочниках. Процесс адаптации следуетпосле найма сотрудника. Если на входесписок нарушений, то происходитвысвобождение сотрудника с соответствующимоформлением – приказ об увольнении,данный факт также фиксируется всправочнике.

Процесс определения неудовлетворенныхпотребностей в кадрах осуществляетсяпутем анализа штатного расписания, еслитаковая потребность имеет место, топроисходит процесс разработки требованийк идеальному для данного места работнику.Результатом данного процесса являетсядолжностная инструкция. После разработкитребований необходимо определитьисточник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показанпроцесс отбора кандидатов по двумнаправлениям, в зависимости от выбранноговида найма.

Рисунок 2.3 - IDEF3Отбор персонала

Непосредственно сампроцесс найма представляет собойдокументально оформление отношенийработодателя и работника, опираясь наТЗ РФ. После того, как все документыоформлены, происходит адаптациясотрудника, когда осуществлялся внешнийнаем и вторичная – если имело местокадровое перемещение.

2.2Техническое задание на созданиеавтоматизированной системы управленияперсоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полноенаименование системы: Автоматизированнаяинформационная система управленияперсоналом (Система автоматизациифункций управления и документооборотав отделе кадров).

Условное обозначение системы:«Управление персоналом»

Разработчик системы – студенткагруппы 5ПИЭ-01 Алтайского ГосударственногоТехнического Университета КупцоваТатьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по продажесотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г. Барнаул,пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и окончанияработы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования: заказчиксистемы.

2.2.2 Назначение и целисоздания системы

Назначение - разработка и созданиепрограммного продукта “Управлениеперсоналом”. Данное программноеобеспечение предназначено для хранения,контроля, учета и анализа данных осотрудниках компании и кандидатах навакантные места.

АСнеобходима менеджеру по персоналу дляоперативной обработки информации овакантных местах, кандидатах и сотрудникахкомпании.

Внедрение АС не потребуетдополнительных технических ресурсов,так как все рабочие места оснащеныкомпьютерной техникой.

Цели, критерии и ограничениясоздаваемой АС:

  • обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

  • обеспечение точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

  • своевременное оформление всей первичной документации;

  • повышение надежности и безопасности обработки информации.

Функциии задачи создаваемой АС:

  • позволить менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

  • выбирать по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

  • формировать статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

  • хранить информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;

  • формировать из кандидатов группы на обучение;

  • контролировать успеваемость;

  • контролировать посещаемость учащимися занятий и стажировки;

  • вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов;

  • отслеживать окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами;

  • отслеживать обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

  • вносить данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

  • отслеживать процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов, считать процент текучести;

  • составление статистической отчетности для руководства организации;

  • учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

  • планирование и учет проведения аттестаций

  • ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

  • планирование и учет мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

  • планирование и управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки персонала;

Ожидаемыетехнико-экономические результатысоздания АС:

  • снижение затрат времени на поиск резюме;

  • снижение затрат времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада сотрудника;

  • повышение точности данных;

Затраты на создание и эксплуатациюАС будут невелики. Так как все рабочиеместа отдела персонала оснащенынеобходимой техникой.

2.2.3 Характеристикаобъекта автоматизации

Автоматизируемыйобъект – отдел персонала компании“Телесота”.

Источник: http://works.doklad.ru/view/OD5LUyXIIwU/all.html

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине «Информационные системы»


2009г БАРНАУЛ.

Содержание


Введение

1 Место информационной системе в системы управления

2 Краткая история АИС персоналом управления

3 Классификация АИС УП

4 Примеры автоматизированных управления систем персоналом

4.1 Российский рынок автоматизированных управления систем персоналом

4.1.1 БОСС-Кадровик

4.1.2 АиТ: персоналом Управление

4.1.3 TRIM-Персонал

4.1.4 Персонал-2000

4.2 системы Зарубежные управления персоналом

4.2.1 SAP Human Management Resources System

4.2.2 Oracle Human Resources Заключение

5 Analyzer

Список использованных источников


Введение


является Персонал одним из ключевых ресурсов любого поэтому, предприятия от грамотного управления персоналом во многом эффективность зависит работы предприятия в целом. Управление одна - персоналом из важнейших составляющих частей современного Управление.

менеджмента персоналом (англ. Human Resource HRM, Management) - область знаний и практической деятельности, обеспечение на направленная организации "качественным" персоналом и оптимальное использование его. Оптимальное использование персонала с точки управления "зрения персоналом" достигается за счёт выявления отрицательных и положительных мотивов индивидуумов и групп в организации и стимулирования соответствующего положительных мотивов и "погашения" отрицательных также, а мотивов анализа таковых воздействий.

Управление является персоналом неотъемлемой частью качественных систем менеджмента (управления) в концепции контроллинга. В различных источниках встречаться могут и другие названия: управление трудовыми управление, ресурсами человеческим капиталом, кадровый менеджмент, персонала менеджмент.

Современное управление персоналом - это идей система и приемов эффективного построения и управления проектами и организациями, при наличии соответствующих контроллинговых Например. систем системы менеджмента качества, системы (проектного-)мульти управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - воздействие целенаправленное на человеческую составляющую организации, ориентированное на соответствие в приведение возможностей персонала и целей, стратегий, развития условий организации.

Эффективность "систем" оперативного персоналом управления, если используется "системный подход", при определяется соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за функцию контроллинговую в организации.

Целью системы управления является персоналом совокупность желаемых результатов деятельности системы этой, посредством воздействия субъекта управления на управления объекты.

Эффективное функционирование системы управления возможно персоналом только при использовании передовых технологий информационных, базирующихся на современной компьютерной технике. С целью этой и создаются информационные системы.


1 Место системы информационной в системе управления


Информационная система - вся это инфраструктура предприятия, задействованная в процессе всеми управления информационно-документальными потоками (а не только включающая), документами в себя непосредственно саму информацию, работе по правила с данными и поддержке системы, кадры по информацией с работе, поддержке и развитию инфраструктуры, и инструментарий. управленческая Как подсистема, ИС поддерживает полный управленческий планирование: цикл, организацию, контроль, мотивацию. ИС предприятия два имеет уровня. На первом уровне решается принятия задача стратегических решений. На втором - управления внешней и внутренней эффективностью.

Автоматизированная информационная система - технология информационная, в которой для передачи, сбора, обработки и хранения данных, используются методы и средства техники вычислительной и систем связи. Как и ИС, АИС два имеет уровня. На первом уровне поддерживается стратегического процесс управления (системы класса BPM), на управление - втором внутренней и внешней эффективностью (соответственно управления системы корпоративными ресурсами (ERP), управления фондами и активами (EAM) для первой задачи, отношениями управления с клиентами (CRM), управления цепочками SCM (поставок)).

Для успешного развития компании два есть необходимых условия: наличие конкурентных эффективной и преимуществ организации (системы управления). Система должна управления позволять максимально быстро реагировать на внешней изменения и внутренней среды и управлять ходом целевых достижения показателей (управление изменениями). Кроме организация, того должна решать еще одну задачу важную - сохранения стабильности, удержания состояния. задача Эта обычно решается с помощью административных средств и механизмов автоматизации. Целевые функции процессов развития и стабилизации (изменений) противоположны. Развитие организации сказывается отрицательно на ее управляемости, быстро устаревающая административная управления модель сдерживает развитие.

Организация - социальный система, объект управления организацией включает в себя команду управленческую, корпоративный дух, мифы и пр. Как техническая-социо система, организация меняется каждый каждый, день час с момента возникновения бизнес-заканчивая и идеи прекращением деятельности предприятия. И вместе с непрерывно ней меняется система управления и информационная Система.

система управления (в данном случае) - тождественна организации самой, реальный, живой процесс управления включая, предприятием формальные и неформальные методики, стили, Для. механизмы системы управления информационная система то же что, самое нервная система для человека. выше Чем уровень управления, тем выше абстракции уровень от процесса выпуска продукции и услуг (тем), цеха значимее роль информации как ресурса производственного и инструмента, чем большая доля времени рабочего и прочих ресурсов уходит на обработку подготовки и информации ее к виду, пригодному для анализа и решения принятия. Работа с информацией – самая важная бизнеса функция. Информационная система решает жизненно для важные организации управленческие задачи и с этой потребляет целью ресурсы предприятия.

В отличие от системы информационной и управления системы, автоматизированная информационная система, механизмы административные, меняются не каждый день, а только в принятия процессе формальных организационных решений. Работы по административных развитию механизмов и автоматизированной информационной системы задачам сопутствуют развития организации и системы управления, но идентичны не никогда им, точно так же, как модель никогда объекта не является самим объектом.

Административные регламентируют механизмы лишь незначительную часть бизнес-Как. процессов правило, они фиксируют лишь то, нуждается что в ограничениях или целевом управлении. нет, Например регламента, как надо перемещаться по помещениям офисным, но это не препятствует жизнедеятельности офиса. развития Проекты административных механизмов традиционно включают в задачи себя постановки стратегического управления, обновления структуры организационной, разработки политики информационного обеспечения постановки, бизнеса системы развития кадров и мотивационных развитие, механизмов нормативной базы, совершенствование маркетингового Автоматизированная. управления информационная система (АИС) в свою является очередь так же лишь моделью, фиксирующей ограниченный весьма список информационных потоков информационной кроме, системы того, она является частью механизма административного.


Рисунок 1 –Иллюстрация

Административные механизмы и это - АИС не самостоятельные, но отделяемые управленческие инструменты. На примере простом, механизм подъема грузов состоит из стропальщика, крана, крановщика и инструкции по выполнению операции вот. А подъема кран может быть в общем любым случае - с малой грузоподъемности или с большой, марки любой, и даже не обязательно принадлежать строительной инструкция, и компании по выполнению работ будет конкретно этого для крана. Но цели, задачи строительства от меняются не этого, как и не меняется, в общем случае, работ ход. АИС может быть «заимствована», таких из одним «заимствованных» инструментов мы пользуемся регулярно – Можно. Интернет привести пример заимствования и административных Интернет - механизмов-системы обеспечения документооборота между розничными и поставщиками сетями (все чаще используются в компаниях торговых).

Система административных регламентов и информационная это - система "затратные части" системы управления. организация Идеальная в них не нуждается. Кроме того, обеспечивают не они стратегическое, долгосрочное преимущество. Каждая принципе, в организация, может внедрить те же регламенты управления которые, кадрами действуют у конкурента или купить автоматизированную конкретную систему управления персоналом, но и то, и другое не аналогичное гарантирует качество управления кадрами. Слишком значение велико "неписанных правил". С другой стороны, инструментарий развитый управления является существенным вкладом в компаний стоимость, а система управления, лишенная инструментария ("копии твердой"), фактически не влияет на ее стоимость. Сколько управленческая стоит команда, если после ее работы не регламентов остается, нормативов, автоматизированной системы? Столько, надо сколько денег, чтобы эту команду Добавим. перекупить и еще один немаловажный факт: развития уровень инструментария в существенной мере влияет на системы эффективность управления. Это своего рода "без", рычаг которого компания не может расти.

инструмент, Технология - более стабильная часть, чем управления система в целом. Может поменяться стратегия, методика, политика, исполнители, все это приведет к системы изменению управления и информационной системы. Простой приход – пример нового топ-менеджера. Новое новые, управление источники информации, новые способы информацией с работы, принятия решения и передачи управления. Но например, инструмент, существующая автоматизированная информационная система, обеспечивать может решение новых задач, при минимальной, с необходимости дополнительной настройкой.

Какая-то часть информации дополнительной может вырабатываться экспертными методами, огрублением с или, или с меньшей периодичностью, чем необходимо это для работы нового руководителя.

образом Таким, начинает накапливаться разрыв между технологиями информационными и потребностями системы управления.

До какого-то действует момента правило взаимовлияния организационных и транзакционных Это. издержек правило говорит, что управленческий порождает процесс транзакционные издержки, которые увеличиваются пропорционально прямо росту числа управляемых объектов. организационной Задача структуры – снижать транзакционные издержки, но элемент каждый организационной структуры является управляемым Следовательно. объектом, попытки снизить транзакционные издержки с организационных помощью «вливаний» приводят к росту организационных связанных, и издержек с ними дополнительных транзакционных издержек. что, Очевидно существует граница, на которой слабость технологий информационных начинает оказывать существенное влияние на управления эффективность, вызывая лавинообразный рост организационных и издержке транзакционных.

Заметим, кстати, что смена всегда инструмента приводит к изменению в работе системы Это. управления весьма опасный для бизнеса Очень. момент часто попытка просто «обновить систему информационную» приводит к глубоким, плохо управляемым реорганизации процессам бизнеса. При этом заранее глубину оценить изменений в организации, соответствия уровня организации развития в целом требованиям нового инструмента сложно очень, как и сложно провести сбалансированные всей во изменения системе управления. Поэтому развитие информационной автоматизированной системы и административных механизмов так вести важно в составе портфеля проектов по целостному, развитию целенаправленному системы управления, и прежде всего - по руководителей подготовке и исполнителей к применению этих инструментов.


2 история Краткая АИС управления персоналом


С появлением средств первых автоматизации были разработаны и первые учета программы и управления персоналом, число которых России в как, так и в других странах мира сейчас исчисляется сотнями. Если говорить о России, то уважающее каждое себя предприятие или организация, собственный имевшие отдел АСУ, еще в 1980-е гг. программами пользовались учета персонала собственной разработки. программы Эти опирались на различные аппаратные платформы (мэйнфреймов от начиная и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и Clipper заканчивая и FoxPro). С появлением новых, более аппаратных, совершенных и инструментальных средств, данные программы расширяли и модифицировались свою функциональность (особенно быстро происходило это на Западе). При этом, если на этапе начальном развития HR-систем можно было лишь говорить о локальных программах управления персоналом, то появлением с уже первых ERP-систем модули персоналом управления были органично интегрированы в них, а наиболее, некоторые удачные разработки, продолжили свое автономно и распространение (не потеряв при этом возможности ERP с интегрироваться-системами).

Современные автоматизированные системы персоналом управления предназначены для оптимизации работы, в очередь первую, руководства и персонала кадровых служб помимо (предприятий бухгалтерии и некоторых других подразделений) и большую играют роль в повышении производительности их труда. В менеджеры, частности по персоналу при помощи таких избавляются систем от выполнения рутинных операций при кадрами с работе, подготовке и учете приказов (существуют что, оценки только на работу с документацией по персоналу тратят кадровики до 60% своего рабочего времени). хранение Автоматизированное и обработка полной кадровой информации позволяет также эффективно осуществлять подбор и перемещение Кроме. сотрудников того, автоматизированный расчет заработной учетом с платы информации о позициях штатного расписания, больничных, отпусках, командировках, льготах и взысканиях дает работникам возможность бухгалтерии точно и оперативно начислять формировать, зарплату бухгалтерские отчеты, относить затраты на это. И себестоимость лишь некоторые из функций современных систем автоматизированных управления персоналом.


3 Классификация АИС УП


настоящее в Существующие время на рынке автоматизированные системы персоналом управления (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на предприятий ряде локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их направленности функциональной можно разделить на следующие основные многофункциональные:

-группы экспертные системы, позволяющие проводить отбор, профориентацию, аттестацию сотрудников предприятия;

-экспертные для системы группового анализа персонала, выявления развития тенденций подразделений и организации в целом;

-программы зарплаты расчета;

-комплексные системы управления персоналом, формировать позволяющие и вести штатное расписание, хранить информацию полную о сотрудниках, отражать движение кадров фирмы внутри, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью систем экспертных сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические претендента качества на занятие вакансии с аналогичными параметрами специалистов лучших предприятия. Такие программы позволяют эффективно достаточно (с формальной точки зрения) отбирать специалистов перспективных. Подобные системы достаточно дороги, их смысл имеет использовать только для крупных при предприятий наличии на них большого количества Эти. вакансий системы не позволяют автоматизировать повседневные операции рутинные персонала кадровых служб.

Комплексные управления системы персоналом используются для автоматизации работы кадровой на любом предприятии. В первую очередь, системы такие необходимы руководству для получения информации оперативной по любому вопросу, связанному со структурой штатным, предприятия расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. принять Оперативно правильное решение сможет лишь способный, руководитель быстро оценить сложившуюся ситуацию на анализа основе актуальной информации о состоянии дел на Поэтому.

предприятии немаловажным фактором условий использования HR-является систем также возможность интеграции системы учета кадрового с системами бухгалтерского учета и управления Примеры.


4 предприятием автоматизированных систем управления персоналом


4.1 рынок Российский автоматизированных систем управления персоналом


В время настоящее на российском рынке наблюдается подлинное предложений многообразие по разработке и поставке автоматизированных систем персоналом управления (как отечественных, так и западных). К отечественных достоинствам пакетов можно отнести их адаптированность к системе российской учета и делопроизводства, а также более цену низкую по сравнению с наиболее известными пакетами фирм западных. К преимуществу западных пакетов относится в случаях некоторых значительно более полная функциональность. лишь Вот некоторые из компаний, предлагающих на российском системы HR- рынке: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Белтел; Информ; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Бэст; Консоль; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Инвента; Технологии; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; УСП Компьюлинк; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Куперс Уотерхаус; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Информационных Новых Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Эквипмент Трансфер Восток; Центр Мосвест; Центр технологий информационных Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Эксперт; Софт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Robertson; Renaissance&Blums; SAP AG и др. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.


4.1.1 Кадровик-БОСС

Безусловно, одной из наиболее распространенных на рынке российском отечественных автоматизированных систем управления является персоналом БОСС-Кадровик, разработанная и успешно компанией продвигаемая АйТи. Зафиксированы уже сотни БОСС внедрений-Кадровика на российских предприятиях.

В настоящее система время БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях нефтегазовой, энергетики отрасли, металлургии, торговли, пищевой банковской, в промышленности сфере, в транспортных компаниях, в государственных организациях бюджетных, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-профиля рекламного, в представительствах иностранных фирм. Следует следующие отметить наиболее успешные внедрения БОСС-российских на Кадровика предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», компания транспортная ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский Айс «хладокомбинат-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский завод алюминиевый, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Карго-Шереметьево, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Байкальский»; Авангард ЦБК и ряд других. Необходимо расширение и отметить партнерских отношений АйТи с другими компаниями российскими, целью которого является совместное БОСС продвижение-Кадровика (например, относительно недавно соглашение такое было подписано с компанией Парус-Система). Петербург БОСС-Кадровик рассмотрена достаточно 2001 в «КИ» 11/подробно.


4.1.2 АиТ: Управление персоналом

Занимает долю определенную российского рынка и программный комплекс персоналом управления «АиТ:Управление персоналом» разработки АиТСофТ компании. По утверждению АиТСофТ, данный программный создан комплекс на базе изучения некоторых западных частности (в систем, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и Персонал «модуля» в Oracle Aplications (Oracle)), а также российских ряда разработок (группы компаний БИГ, Консалтинг-РОЭЛ, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «Управление:АиТ персоналом» создан по модульному принципу и следующих из состоит модулей:

-заработная плата;

-кадровый табельный;

-учет учет;

-персонифицированный пенсионный учет;

-системы конфигурация;

-учет коллективных и бригадных работ.

решения Для других специфических задач кадрового например, менеджмента, аттестации и оценки персонала, могут дополнительные использоваться модули или специализированные продукты производителей третьих.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на клиент единой-серверной базе данных как так, автономно и в комплексе с различными финансовыми системами и управления системами предприятием (начиная от Platinum SQL и Парус ПО заканчивая). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (клиент многопользовательская-серверная версия до 5 рабочих мест, для рекомендуемая организаций с численностью до 500 сотрудников) и SQL MS версия, предназначенная как для малых так, предприятий и для крупных корпораций с разветвленной управления структурой, развитой системой материального стимулирования, численностью большой персонала, возможно, разобщенного территориально. выполненных Среди проектов можно отметить внедрение следующих на комплекса предприятиях: заводы группы «Братья сеть», Кнауф магазинов «Седьмой Континент»; картонно-комбинат полиграфический (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный Братск (г. комбинат); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский комбинат калийный, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Новороссийский», Золото морской порт, Газпромбанк и др.


4.1.3 TRIM-Компания

Персонал АСК предлагает систему управления TRIM персоналом-Персонал. Она входит в пакет TRIM программ и реализует функции работы с персональной работниках о информацией, нанятых по контракту для работы в Основные.

фирме функции программы:

-формирование персональных карточек учетных работников;

-отслеживание контрактного статуса управление;

-работника сменами.

Основной единицей программы персональная является учетная карточка работника. В программе Персонал-TRIM, помимо вывода основного списка предусмотрена, работников возможность создания списков по таким признакам характерным как контракты и документы. Документы и наряду, контракты с личной информацией о работнике, являются для основой формирования персональной учетной карточки, т. к. на этой основе информации строятся взаимоотношения фирмы и время.

За работника своего существования контракт в системе Персонал-TRIM проходит 4 стадии: оформление; подписание; завершение; открытие. В системе TRIM-Персонал при нового оформлении работника на работу (т. е., оформлении его карточки учетной) предоставляется также возможность создавать одного более контракта.

Справочники служат для ведения и создания списков типовых документов, необходимых формирования для учетных карточек персонала. Администратор несколько ведет основных типов справочников. Например, «типов Справочник документов», который содержит все типы основные квалификационных, медицинских и других документов, учетную формирующих карточку работника; «Справочник видов Персонал» и т. д.


4.1.4 образования-2000

Компания Центр информационных Телеком технологий-Сервис продвигает программный комплекс персоналом управления «Персонал-2000», предназначенную для средних в применения и крупных предприятиях и организациях. Комплекс для разработан использования в рамках единой корпоративной системы информационной, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на технологий базе UNIX, Oracle и Microsoft. Основные возможности функциональные комплекса:

-хранение штатных расписаний и инструкций должностных организации;

-ведение учета вакансий в учет;

-организации и хранение личных дел сотрудников претендентов и организации на вакансии (персональные данные, образование, места предыдущие работы, навыки и умения, знание хранение и т. п.);

-языков резюме кандидатов на вакансии;

-учет и результатов хранение оценки кандидатов;

-формирование отчетов по том, в персоналу числе отчетов по запросу пользователя;

-полностью хранение настраиваемой структуры оплаты труда в для организации поддержки принятия решений по стимулированию возможно (сотрудников определение произвольных дополнительных выплат должностным и сотрудникам лицам организации).

Клиентское ПО комплекса для разработано ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная реализована часть под управлением СУБД Oracle.


4.2 системы Зарубежные управления персоналом


Подавляющее большинство корпоративных комплексных информационных систем (КИС) зарубежной впрочем (разработки, как и почти все отечественные построены) КИС по модульному принципу и имеют в своем модуль составе управления персоналом, реализующий автоматизированное кадрами управление (нередко управление кадрами объединено расчетом с также зарплаты). Можно назвать такие мире в известные системы, имеющие в своем составе Resources Human (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Applications Oracle и др. Cуществуют и автономные программные пакеты персоналом управления, одним из примеров которых является ПО Human CS Renaissance Resources.

В общем случае принято что, считать ощутимый эффект от внедрения HR-систем когда, заметен численность персонала предприятия превышает человек 1000. Западными разработчиками КИС утверждается, внедрение что HR-модулей позволит предприятию получить экономические, организационные и социальные эффекты (следует отметить, эти что эффекты присущи всем современным управления системам персоналом, в том числе и наиболее отечественным продвинутым HR-системам). Организационные эффекты заключаются в сокращении:

-следующем времени принятия решений на всех управления уровнях предприятием;

- повышении качества кадровых оперативности;

-решений подготовки отчетности для органов управления государственного в соответствии с российскими законодательными и нормативными свою.

В требованиями очередь, влияние экономических эффектов от модулей HR-внедрения позволяет:

- снизить затраты на управление повысить;

- персоналом производительность труда персонала;

- оптимально профессиональные использовать качества конкретного сотрудника предприятия.

эффект Социальный от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

- учете персональном пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- полной ведении индивидуальной трудовой истории персонала подготовке;

- предприятия руководящего резерва и продвижении по службе перспективных наиболее сотрудников предприятия.

Безусловно, западные вложили разработчики в создание данных НR-модулей огромные материальные и человеческие ресурсы, а также накопили опыт их сотнях на внедрения и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, определенные существуют ограничения для распространения этих российских на модулей предприятиях (не принимая во внимание такие когда, факторы собственниками предприятия являются западные внедряемая, а инвесторы система принята в качестве корпоративного Основными). стандарта из этих ограничений являются:

- высокая внедрения цена и поддержки (например, стоимость расчета для зарплаты одного сотрудника предприятия может нескольких достигать тысяч долларов);

- функциональная избыточность (данные, например HR-модули включают такие невостребованные российских на пока предприятиях функции, как индивидуальное служебного планирование роста сотрудника предприятия; отображение тенденций долгосрочных в потенциале сотрудника; учет снижения сотрудника квалификации (в зависимости от продолжительности его перерыва в специальности по работе), влияющий на размер его зарплаты; мероприятий планирование по повышению квалификации персонала с заблаговременным помещений резервированием и др.);

- недостаточная скорость адаптации к динамически российскому изменяющемуся законодательству (особенно, налоговому);

- в некоторых недостаточная, случаях полнота локализации интерфейсов.

Тем не настоящее, в менее время зарегистрировано немалое число достигающее (внедрений десятков) HR-систем западной разработки на российских крупных предприятиях. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из данных систем.


4.2.1 SAP Human Management Resources System

Системы управления персоналом компании разработки SAP достаточно широко распространены в частности. В мире, только систему mySAP Human настоящее в Resources время используют более 5000 более (в компаний чем 35 странах мира) с общим сотрудников числом более 4, 6 млн. В состав КИС также R/3 (SAP разработка компании SAP) входит управления модуль персоналом SAP Human Resources System Management (SAP HR), содержащий следующие основные администрирование:

1) PA (компоненты персонала и расчет зарплаты):

- основные управление.

- данные данными кандидатов.

- управление основными расчет.

- данными заработной платы и окладов.

- командировочные планирование.

2) PD (расходы и профессиональный рост персонала):

- организация и описание.

- планирование рабочего времени и штатного расписания.

- отбор предварительный кандидатов.

- квалификации и квалификационные требования.

- повышением управление квалификации.

- планирование карьеры и замещения преемниками должностей.

- планирование расходов на содержание персонала.

- использования планирование персонала.

- планирование рабочего времени.

управления Система персоналом SAP HR предназначена для средних на применения и крупных предприятиях. Модульная структура позволяет системы внедрять ее поэтапно.

В SAP HR реализованы система единые отчетов и дружественный графический интерфейс Кроме. пользователя того, в SAP HR возможна связь с организационно общими-экономическими функциями (например, результаты зарплаты расчета сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством SAP системы HR является возможность ее интеграции с различными для приложениями настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо SAP, в этого HR реализованы такие современные технологии, Интернет:

3) как/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В существует HR SAP возможность размещения вакансий в Интернет (для как всего мира, так и только определенных для регионов). После заполнения анкеты заполнение на претендентами вакансии, данные кандидатов переносятся модуль в непосредственно «Управление данными кандидатов» SAP HR. С каталога помощью «Кто есть кто» сотрудники могут предприятия в любое время найти необходимое им лицо контактное, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание они» сотрудника могут самостоятельно просматривать свои данные персональные и корректировать их (например, изменять адрес жительства места).

4) Управление потоками бизнес-операций, целенаправленную поддерживающее поэтапную передачу информации в интегрированной без среде многократного ввода данных, анализ и статуса отслеживание обработки информации, наглядное и соответствующее месту рабочему представление открытых и подлежащих выполнению Объединение. действий отдельных функций в единые процессы оптимизировать позволяет расходы на координацию действий, а также временные сократить затраты на выполнение операций.

5) Архивирование персоналу по данных на оптических носителях.

6) Связь с платежными расчета системами по кредитным картам (например, в рамках данными управления по командировкам) и др.

В качестве примера внедрения SAP системы Human Resources Management System привести можно американскую компанию Children’s Place Stores Retail (занимающуюся розничной продажей детской соответствующих и одежды аксессуаров). Она внедряет весь программных комплекс средств SAP HR в своих 400 находящихся, магазинах во многих городах США. Посредством SAP внедрения HR компания Children’s Place Retail рассчитывает Stores оптимизировать управление начислением зарплаты, планирование упростить работы сотрудников и улучшить свои прогнозировании в возможности потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением заниматься будет фирма SAP Campbell, являющаяся компании филиалом SAP America.


4.2.2 Oracle Human Analyzer Resources

Корпорация Oracle для управления средних персоналом и крупных предприятий предлагает систему Human Oracle Resources Analyzer. C ее помощью можно табельный:

- автоматизировать учет на предприятии;

-процедуру найма предприятия персонала;

- учет профессионально-важных свойств и качеств деловых сотрудников предприятия;

- учет потребностей обучения современного персонала;

- планирование развития карьеры предприятия сотрудников;

- разработку компенсационной политики для предприятия персонала.

Система Oracle Human Resources также Analyzer может внедряться помодульно. В ее состав следующие входят основные модули:

- кадры.

- зарплата.

- учет табельный.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы задачи следующие:

- персональный учет.

- планирование организации.

- выплат планирование и компенсаций.

- анализ и ведение отчетности.

В Oracle системе HR Analyzer возможно использовать как так, типовые и нестандартные формы отчетности. Нестандартные отчетности формы можно создавать с помощью средства приложений разработки в среде Oracle Oracle Discoverer. того Кроме, система Oracle HR Analyzer располагает оперативного средствами анализа данных и поддержки принятия базе на решений технологии OLAP (On-line Analytical Следует).

Processing также отметить, что в конце 2001 мая г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Resource Project Management (PJRM), предназначенное для персоналом управления предприятия при выполнении проектов. представляет ПО Данное собой полную систему управления предлагаемую, персоналом в качестве составной части комплекта средств программных Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Resource Project Management позволяет проектным организациям реализовывать и формулировать требования к персоналу, развертывать квалифицированные для ресурсы выполнения проектов, создавать различные отчетов виды (например, финансовые) по выполнению проектов на учета основе использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Resource Project Management полностью интегрировано с ПО Oracle Oracle, Projects Human Resource Management и другими Business E-компонентами Suite, а также может быть автономно развернуто.

Одним из наиболее масштабных (для примеров) России внедрения системы управления персоналом Human Oracle Resourсes является Магнитогорский металлургический ММК (комбинат). Cледует сказать, что для трудовые ММК ресурсы имеют особое значение, т. к. является комбинат градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на работает нем большая часть жителей города (60000 более человек). Так как жизнь жителей большинства Магнитогорска связана с комбинатом, то практически социальные их все выплаты (пенсии, льготы, пособия, связаны и др.) отдых с кадровым учетом на ММК. Следует отметить также, что на комбинате осваиваются новые производства виды, идет его интенсивная реконструкция. эти Все обстоятельства потребовали как оперативного организационных преобразования структур, так и осуществления возможности планирования долгосрочного использования персонала и оперативного маневрирования им.

сказать Следует, что в настоящее время на ММК комплексное осуществляется внедрение КИС Oracle Applications. По объективных ряду причин внедрение Oracle Applications на решили ММК начать именно с системы управления Oracle персоналом Human Resourсes. На комбинате внедряются Human модули Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На этих базе двух модулей решаются следующие служб задачи управления персоналом ОАО ММК:

- кадров учет.

- ведение организационных структур и штатных персонифицированный.

- расписаний учет для Пенсионного фонда.

- реестра ведение рабочих мест и их аттестация.

- табельный расчет.

- учет зарплаты.

- автоматизированная подготовка отчетности в органы государственные (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). готовится Отчетность как в бумажном, так и в электронном Заключение.


5 виде


Автоматизированная информационная система для персоналом управления представляет собой совокупность программно-средств аппаратных и предназначена для автоматизации работы по кадрами управлению на предприятии. Цель автоматизации функций минимизировать - управления затраты труда по управлению предприятием и максимально создать благоприятные условия информационного обслуживания при специалистов подготовке и принятии ими своевременных и решений обоснованных.

Программы по автоматизации учета персонала, на взгляд мой, в первую очередь должны предусматривать личных ведение карточек сотрудников. С использованием личных обычно карточек ведется полный учет данных о включая, сотрудниках переводы и назначения, отпуска, командировки, листы больничные, поощрения, взыскания, льготы, данные об профессии, образовании, сведения о детях, дате и месте семейном, рождения положении и др. Программы должны предусматривать фиксировать возможность как можно больший набор данных различных (в том числе, например, возможность просмотра и хранения фотографий сотрудников). В конкретной организации отдела сотрудник кадров или менеджер может дальнейшем и в вводить использовать не всю совокупность признаков, а данные те только, которые необходимы в работе. Личные уволенных карточки сотрудников должны передаваться в архив с дальнейшего их возможностью поиска и просмотра.


Список использованных Википедия


1 источников. Свободная энциклопедия. Управление персоналом.

[ресурс Электронный]: Режим доступа:

ru./wiki/Управление_Загл - персоналом. с экрана.

2 Портал iTeam. Технологии управления корпоративного. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

publications/iteam/it/section_52/article_2010/– Загл. с Публикация.

3 экрана А.Глинских. [Электронный ресурс]: Режим mnogosmenka:

доступа/drugoe/personal.htm – Загл. с Информационные.

4 экрана системы в экономике: учебник для вузов студентов/ Под ред. Г.А. Титоренко. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 463 с.

5 системы Информационные в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: 2006-Л, Омега. – 462 с.

6 Мартин Е. Информационные технологии в Финансы. –М.: управлении и статистика, 2002.

Источник

Источник: http://erp.jofo.me/250597.html

Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Содержание

Введение

1. Теоретическиеосновы информационных технологий в системы управления персоналом

1.1 Эволюция форм информационныхтехнологий

1.2 Информационные технологии всистеме управление персоналом

1.3 Методы анализаинформационно-технического обеспечения

2. Анализинформационно-технического обеспечения системы управления персоналом "ОООБТСП"

2.1 Краткая характеристикапредприятия ООО "БТСП"

2.2 Анализ действующей системы управления на предприятии ООО "БТСП"

2.3 Анализ информационно-технического обеспечения в системе управленияперсоналом на предприятии ООО "БТСП"

3. Основныерекомендации и предложения по совершенствованию информационно-техническогообеспечения системы управления на предприятии ООО "БТСП"

3.1 Разработка направлений совершенствования информационно-техническогообеспечения системы управления персоналом

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности информационно -технического обеспечения системы управления персоналом

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Приложения


Введение

Сначала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) идо 60-х годов, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие запределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешниепроблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. Натаких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельностьи в нашей стране.

Лишьс развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемкихпроизводств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем,исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешнейсредой.

Сдругой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла кпониманию того, что эффективное функционирование производственных структур,получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка,возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала,т.е. руководителей, рабочих и служащих. В последние годы в науке об управлениипроизводственными организациями наблюдается коренное изменение представлений ороли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранеевзглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащихстрогому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепцияуправления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персоналпредставляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своейэкономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении,включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессиональногои структурного развития персонала. Согласно современным представлениям,стратегия управления персоналом является существенной составной частьюстратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовывать в соответствии сперспективными задачами развития предприятия.

Тема дипломной работыактуальна на современном этапе развития общества, т.к каждое предприятие должнобыть обеспечено высококвалифицированными кадрами.

Эту проблему управлениякадрами рассматривали зарубежные и отечественные авторы как Алан Хоскинг,Можайский А. В, Дятлов В, А и т.д.

Цельюработы является анализ информационно-технического обеспечения системыуправления персоналом.

Задачи дипломной работы:

- изучение теоретическихоснов информационно-технического обеспечения системы управления персоналом;

- анализинформационно-технического обеспечения управления персоналом исследуемогопредприятия;

- разработка рекомендацийсовершенствования информационно-технического обеспечения системы управленияперсоналом и оценка экономической эффективности их внедрения.

Объект исследования –предприятие ООО "БТСП".

Предмет исследования -информационно-техническое обеспечение управления персоналом предприятия.

Дипломная работа состоитиз введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованнойлитературы, приложений. В первой главе работы даны теоретические основыинформационного и технического обеспечения системы управления персоналом, вовторой главе отражены особенности информационного и технического обеспечения управленияперсоналом на исследуемом предприятии, в третьей главе даны разработки ирекомендации по совершенствованию информационного и технического обеспеченияуправления персоналом предприятия.


1. Теоретические основыинформационных технологий в системе управления персоналом

1.1 Эволюция форминформационных технологий

Современные предприятия ифирмы представляют собой сложные организационные системы, отдельныесоставляющие которых – основные и оборотные фонды, трудовые и материальныересурсы и другие – постоянно изменяются и находятся в сложном взаимодействиидруг с другом. Функционирование предприятий и организаций различного типа вусловиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованиюуправленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управлениявсеми производственными и технологическими процессами, а также трудовымиресурсами.

Рыночная экономикаприводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в областиорганизации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы,связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управлениекоторыми невозможно без организации современной автоматизированнойинформационной системы (ИС).

Информационная системауправления – совокупность информации, экономико-математических методов имоделей, технических, программных, других технологических средств испециалистов, предназначенная для обработки информации и принятияуправленческих решений [32.С. 8].

Информационная системауправления должна решать текущие задачи стратегического и тактическогопланирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многиеучетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования,контроля и т. д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработкиданных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительнымсредством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходефункционирования автоматизированной информационной системы, руководитель можетспланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые икадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладитьоперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходомвыполнения плана, использованием ресурсов и т. д. Информационные системыуправления позволяют:

- повышать степень обоснованности принимаемых решенийза счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

- обеспечиватьсвоевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночнойэкономики;

- добиваться ростаэффективности управления за счет своевременного представления необходимой информациируководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

- согласовыватьрешения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурныхподразделениях;

- за счетинформированности управленческого персонала о текущем состоянии экономическогообъекта обеспечивать рост производительности труда, сокращениенепроизводственных потерь и т.д.

Классификацияинформационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровняуправления, сферы функционирования экономического объекта и его организации,степени автоматизации управления.

Основными классификационнымипризнаками автоматизированных информационных систем являются:

- уровень в системе государственного управления;

- область функционирования экономического объекта;

- виды процессов управления;

- степень автоматизации информационных процессов.

В соответствии спризнаком классификации по уровню государственного управленияавтоматизированные информационные системы делятся на федеральные,территориальные (региональные) и муниципальные ИС, которые являютсяинформационными системами высокого уровня иерархии в управлении.

ИС федерального значениярешают задачи информационного обслуживания аппарата административногоуправления и функционируют во всех регионах страны.

Территориальные(региональные) ИС предназначены для решения информационных задач управленияадминистративно-территориальными объектами, расположенными на конкретнойтерритории.

Муниципальные ИСфункционируют в органах местного самоуправления для информационногообслуживания специалистов и обеспечения обработки экономических, социальных ихозяйственных прогнозов, местных бюджетов, контроля и регулированиядеятельности всех звеньев социально-экономических областей города,административного района и т. д.

Классификация по областифункционирования экономического объекта ориентирована на производственно-хозяйственнуюдеятельность предприятий и организаций различного типа. К ним относятсяавтоматизированные информационные системы промышленности и сельского хозяйства,транспорта, связи, банковские ИС и др.

По видам процессовуправления ИС делятся на:

1. ИС управлениятехнологическими процессами. Они предназначены для автоматизации различныхтехнологических процессов (гибкие технологические процессы, энергетика и т.д.).

2. ИС управленияорганизационно-технологическими процессами. Они представляют собоймногоуровневые, иерархические системы, которые сочетают в себе ИС управлениятехнологическими процессами и ИС управления предприятиями.

Наибольшеераспространение получили ИС организационного управления, которые предназначеныдля автоматизации функций управленческого персонала. Учитывая наиболее широкоеприменение и разнообразие этого класса систем, часто различные информационныесистемы понимаются именно в этом толковании. К этому классу ИС относятсяинформационные системы управления как промышленными фирмами, так инепромышленными экономическими объектами – предприятиями сферы обслуживания.Основными функциями таких систем являются оперативный контроль и регулирование,оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование,бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и решение другихэкономических и организационных задач.

3. Интегрированные ИСпредназначены для автоматизации всех функций управления фирмой и охватываютвесь цикл функционирования экономического объекта: начиная от научно-исследовательскихработ, проектирования, изготовления, выпуска и сбыта продукции до анализаэксплуатации изделия.

4. Корпоративные ИСиспользуются для автоматизации всех функций управления фирмой или корпорацией,имеющей территориальную разобщенность между подразделениями, филиалами,отделениями, офисами и т. д.

5. Обучающие ИСиспользуются для подготовки специалистов в системе образования, припереподготовке и повышении квалификации работников различных отраслейэкономики.

По степени автоматизацииинформационных процессов ИС подразделяются на:

- ручные информационныесистемы, которые характеризуются отсутствием современных технических средствобработки информации и выполнением всех операций человеком по заранееразработанным методикам.

- автоматизированныеинформационные системы – человеко-машинные системы, обеспечивающиеавтоматизированный сбор, обработку и передачу информации, необходимой дляпринятия управленческих решений в организациях различного типа. Автоматическиеинформационные системы характеризуются выполнением всех операций по обработкеинформации автоматически, без участия человека, но оставляют за человекомконтрольные функции. Основной составляющей частью автоматизированнойинформационной системы является информационная технология, развитие которойтесно связано с развитием и функционированием ИС. Информационная технология –процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора,регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базепрограммно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задачэкономического объекта [32. С. 11].

Основная цельавтоматизированной информационной технологии – получать посредством переработкипервичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываютсяоптимальные управленческие решения. Это достигается за счет интеграцииинформации, обеспечения ее актуальности и непротиворечивости, использованиясовременных технических средств для внедрения и функционирования качественноновых форм информационной поддержки деятельности аппарата управления.Информационная технология справляется с существенным увеличением объемовперерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки.Информационная технология является наиболее важной составляющей процессаиспользования информационных ресурсов в управлении. Автоматизированныеинформационные системы для информационной технологии – это основная среда,составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразованияданных. Информационная технология представляет собой процесс, состоящий изчетко регламентированных правил выполнения операций над информацией,циркулирующей в ИС, и зависит от многих факторов, которые систематизируются последующим классификационным признакам:

- степень ализации технологического процесса;

- тип предметной области;

- степень охвата задач управления;

- класс реализуемых технологических операций;

- тип пользовательского интерфейса;

- способ построения сети.

По степени ализациитехнологического процесса информационных технологий в системах управления делятна ализованные, деализованные и комбинированные технологии.

Ализованные технологиихарактеризуются тем, что обработка информации и решение основных функциональныхзадач экономического объекта производятся в информационно технологическомсервере, организованной на предприятии вычислительной сети либо в отраслевом.

Деализованные технологииосновываются на локальном применении средств вычислительной техники,установленных на рабочих местах пользователей для решения конкретной задачи специалиста.Деализованные технологии не имеют ализованного автоматизированного хранилищаданных, но обеспечивают пользователей средствами коммуникации для обменаданными между узлами сети.

Комбинированныетехнологии характеризуются интеграцией процессов решения функциональных задачна местах с использованием совместных баз данных и конацией всей информациисистемы в автоматизированном банке данных.

Тип предметной области выделяет функциональные классы задачсоответствующих предприятий и организаций, решение которых производится сиспользованием современной автоматизированной информационной технологии. К нимотносятся задачи бухгалтерского учета и аудита, банковской сферы, страховой иналоговой деятельности и др.

По степени охватаавтоматизированной информационной технологией задач управления выделяютавтоматизированную обработку информации на базе использования средстввычислительной техники, автоматизацию функций управления, информационнуютехнологию поддержки принятия решений, которые предусматривают использованиеэкономико-математических методов, моделей и специализированных пакетовприкладных программ для аналитической работы и формирования прогнозов,составления бизнес-планов, обоснованных оценок и выводов по изучаемымпроцессам. К данной классификационной группе относятся также организацияэлектронного офиса как программно-аппаратного комплекса для автоматизации ирешения офисных задач, а также экспертная поддержка, основанная наиспользовании экспертных систем и баз знаний конкретной предметной области.

По классам реализуемыхтехнологических операций информационные технологии рассматриваются всоответствии с решением задач прикладного характера и имеющимся прикладнымпрограммным обеспечением, таким, как текстовые и графические редакторы,табличные процессоры, системы управления базами данных, мультимедийные системы,гипертекстовые системы и др.

По типу пользовательскогоинтерфейса автоматизированные информационные технологии подразделяются взависимости от возможностей доступа пользователя к информационным,вычислительным и программным ресурсам, соответствующей используемой наэкономическом объекте автоматизированной информационной технологии. Пакетнаяинформационная технология не предоставляет возможности пользователю влиять наобработку данных, в то время как диалоговая технология позволяет емувзаимодействовать с вычислительными средствами в интерактивном режиме,оперативно получая информацию для принятия управленческих решений.

Интерфейс сетевойавтоматизированной информационной технологии предоставляет пользователюартмуникационные средства доступа к территориально удаленным информационным ивычислительным ресурсам.Способ построения сети зависит от требований управленческогоаппарата к оперативности информационного обмена и управления всеми структурнымиподразделениями фирмы. Повышение запросов к оперативности информации вуправлении экономическим объектом привело к созданию сетевых технологий,которые развиваются в соответствии с требованиями современных условийфункционирования организации. Это влечет за собой организацию не тольколокальных вычислительных систем, но многоуровневых (иерархических) ираспределенных информационных технологий в ИС организационного управления.

Из выше сказанногоследует что информационные технологии и ИС ориентированы на технологическоевзаимодействие, которое организуется за счет средств передачи, обработки,накопления, хранения и защиты информации.

1.2 Информационныетехнологии в системе управление персоналом

Информационные технологиив системе управления персоналом должны помочь в выявлении наиболее значимыхфакторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами ирезультатами. Такого рода информация необходима для разработки целевыхустановок, положенных в основу развития кадров предприятия.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемыена разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений иконтроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этихфункций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационныйпроцесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку(преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую системууправления – как информационную систему. Процесс управления персоналом можнопредставить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемыхрешений, направленных в конечном счете на достижение главной целифункционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна бытьинформационно обеспечена.

Информационноеобеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включаетоперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторытехнико-экономической информации и системы документации (унифицированные испециальные).

Для того чтобы службауправления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимособлюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность –информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы:техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную вовзаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность – получениевходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса вуправляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

Систематичность –требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.

Достоверность –информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Сталкиваясь спотребностями во внедрении на предприятии информационных систем, руководствооказывается перед проблемой выбора. Разрабатывать самим или покупать, и еслипокупать - то что?

Объективно оцениваявероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можносмело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатываетсясейчас на российских предприятиях, является отражением вчерашних взглядовуправленческого персонала предприятия и требует постоянной переработки. И этоне вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря наэто, многие отечественные компании пользуются собственными программнымипродуктами, что гораздо обходиться дешевле и, в редких случаях, при грамотнойразработки системы, намного эффективнее готовых программных продуктов.

Если предприятие решилоориентироваться на готовые системы - то ему нужно решить, с кем ему работать,какую систему выбрать - с российскими разработчиками или с поставщиков готовыхсистем ведущих западных производителей.

При всем уважении к нашимразработчикам можно сказать с уверенностью, что если они и смогут разработатьсистему управления предприятиями, то очень не скоро. История развития наиболеепопулярных современных систем управления имеет 20-25 лет и многие тысячиработающих установок. А ведь каждая установка системы - это не только деньги нановые разработки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента.

Российским разработкамеще очень далеко до уровня полнофункциональной системы. Выросшие изавтоматизации рабочих мест советских бухгалтеров, они несут в себе эти следы.Решив функции автоматизации бухгалтерии, они только пытаются двинуться внаправлении производства, управления персоналом, систем принятия управленческихрешений, а это задача по объемам несравнимая с бухгалтерским учетом [31. С.29].

Из этого следует чтокрупным предприятиям надо ориентироваться на западные системы. И следующийвопрос, на который необходимо дать ответ - какую западную систему выбрать?

Для российскогопользователя выбор таких систем ограничен. Не так уж много западных фирм вышлина российский рынок. Реально это SAP, Computer Associates, BAAN и ISF. Попыткивыйти делали ORACLE, JDEdvards, SSA, JBA и QAD. Причем реальные внедренияимеются только у продуктов SAP и Computer Associates. Кроме того, различныесистемы предназначены для разных предприятий. Одни, такие как SAP илиCA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок, другие, как BAAN или MKEnterprise (ранее MANMAN/X) на рынок промышленных предприятий или компаний. Ипредприятию нужно сделать правильный выбор, чтобы в результате ошибки неоказаться обладателем системы не подходящей для него.

1.3 Методы анализаинформационно – технического обеспечения

Методы анализаинформационно – технического обеспечения для предприятия или организации могутбыть различными, среди которых, на наш взгляд, могут выступать следующие:

1. Функциональныевозможности информационной системы;

2. Совокупнаястоимость владения;

3. Перспективыразвития;

4. Техническиехарактеристики;

5. Минимизациярисков.

Под функциональнымивозможностями системы понимается ее соответствие тем бизнес-функциям, которыеуже существуют или только планируются к внедрению в организации. Например, еслицелью организации является снижение финансовых потерь за счет уменьшения брака,то выбранная система должна обеспечивать автоматизацию процесса контролякачества.

Обычно для определениясоответствия системы выдвигаемым функциональным требованиям достаточно иметьчеткое представление о стратегии развития бизнеса, контекстного описаниябизнеса и формализованного описания деятельности предприятия. Если все этикомпоненты, необходимые для выбора системы отсутствуют, то их включают в этаппо подготовке исходных данных для выбора системы. Для осуществления подобногомасштаба работ необходимо наличие довольно большого числа сотрудников, нопоскольку содержать такой штат на предприятии постоянно не имеет смысла, тонаиболее целесообразным представляется приглашение внешних консультантов.

Четко структурированноепонимание бизнес-процессов собственной организации, полученное в результатевзаимодействия с внешними консультантами, помогает не только в построенииинформационной системы предприятия, но и высшему руководству лучше представитьсебе работу своей организации, а также позаимствовать опыт других организаций.

Совокупная стоимостьвладения – сравнительно новое понятие. Под ним понимается сумма прямых икосвенных затрат, которые несет владелец системы за период ее жизненного цикла.

Необходимо четкоопределить жизненный цикл каждой из предложенных систем, куда входит времяжизни существующей системы, время на проектирование новой, время на закупкукомпонентов и внедрение новой системы, время эксплуатации, котороеограничивается сроком, когда возвращается 90% стоимости системы от результатаее работы, и сумму всех прямых и косвенных затрат.

Перспективы развитиязакладываются в систему поставщиком системы и комплексом стандартов, которымона удовлетворяет.

Очевидно, что наперспективу развития также огромное влияние оказывает и устойчивость поставщикасистемы на рынке. Для определения устойчивости необходимо четко знать каковаформа собственности на систему у поставщика, какую долю он занимает на рынке,сколько он существует на рынке.

Понимание техническиххарактеристик в наибольшей степени гарантирует соответствие системыпоставленным перед ней задач. К техническим характеристикам можно отнести:

- архитектуру системы;

- надежность;

- способность к восстановлению;

- наличие средств резервного копирования;

- средства защиты от технических нападений;

- возможность интеграции с другими системами.

Под риском обычнопонимается некая вероятность того, что при внедрении информационной системыуправления какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случаеорганизацию может ожидать как единовременная потеря денег, что существенновлияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечкасредств.

Для снижения такойвероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощениерешения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решениемодифицируется определенным образом.

Для минимизацииинвестиционных рисков выделяют следующие объекты затрат:

- процесс создания системы;

- оборудование;

- программное обеспечение;

- персонал;

- управление задачами.

Для каждого объектазатрат выдвигается целый ряд характеристик, которому он должен удовлетворять сцелью снижения рисков.

В разрезе информационныхтехнологий информационная система управления персоналом представляет собойнабор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющихавтоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как:управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет идокументооборот.

Данное программноеобеспечение не только позволяет координировать действия различныхдепартаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействиямежду персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персоналадоступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планированияи контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Начнем с крупныхинтегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – "Управлениеперсоналом и зарплата" в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planningsystem – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системыне продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионыдолларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльныхотраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средниеинформационные системы управления персоналом [26. С. 18].

Другим типоминформационных систем управления персоналом являются локальные информационныесистемы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С.Зарплата/кадры" - представляющее простой, коробочный вариант по внедрениюи учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольногоположения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение. АиТ - "Управлениеперсоналом" – где по сравнению с другими функциональность расширена, ноподдержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие информационные системыуправления персоналом в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинстваи недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит ототрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков имножества других причин, на первом месте среди которых – цена.

Существуют две системы,удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных системуправления персоналом, именно они нам наиболее интересны для сравнения: "RBHR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и БлумсКорпорейшн и "БОСС-Кадровик" – Корпорация АйТи.

Остальные компанииразработчики, как правило, продвигают и продают комплексныефинансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входитмодуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно такихмодулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиентунеобходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологиибудут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll -функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решениедля предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяетавтоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

- управление штатным расписанием;

- прием, продвижение по службе, перевод междуподразделениями, увольнение работников;

- обучение и аттестация персонала;

- поддержка разнообразных компенсационных схем;

- расчет зарплаты;

-управление бюджетами подразделений по зарплате,найму, обучению персонала.

Уникальность RB HumanResources & Payroll определяет наличие таких характеристик как:

- мощнейшие средстваанализа информации;

- работа на различныхплатформах, операционных систем и СУБД;

- открытый доступ кданным при совершенной защите информации;

- ведение архива справочнойинформации;

- удобный интерфейс совстроенными средствами анализа;

- многоэкранныесправочники работников;

- настраиваемыеинтеллектуальные экранные формы;

- настраиваемость расчетазаработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

- двухуровневая настройкарасчетов зарплаты и платежей предприятия;

- расчет зарплаты свозможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

- мощный встроенныйгенератор отчетов; поддержка документооборота;

-масштабируемость;

-параметризируемыесредства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборыхарактеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RBHR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнесотчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощьюбраузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютнуюобработку данных, функциональность продукта позволяет в течение несколькихчасов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучениеперсонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World,SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другогопрограммного обеспечения. А модуль "Табельный Учет" считается лучшимсреди всех существующих систем.

Из всего перечисленногоследует что реализация требований своевременного обеспечения процессовуправления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полноймере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет своеорганизационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрамиАСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего местаспециалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подходпозволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных странсвидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым иобщегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полнуюинформацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлыхмест работы, специализации, квалификации и т.п.


2.Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом ООО"БТСП"

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО"БТСП"

ООО "БТСП" - этопредприятие по перевозке пассажиров, грузов и ремонту прочих автотранспортныхсредств.

Предприятие решает задачипо удовлетворению потребностей потребителя нуждающихся в транспортных услугах ив перевозке груза.

Предприятие активно проводитсогласованную политику во всех сферах своей деятельности, что позволяетсодействовать процессам концентрации ресурсов, прежде всего для решения задач вперевозках, формирования научно-технического и технологического задела поперспективным направлениям развития транспортных перевозок.

Сущность предприятиязаключается в увеличении доходности, обеспечении стабильности и созданиимаксимально благоприятных социально – экономических условий своим сотрудникам,поддержании и развитии высокой культуры производства, сохраняющей окружающуюсреду.

Цели данной фирмы на 2009г.:

1. Увеличение объемовперевозок.

2. Освоить новые рынки, изанять лидирующее положение на них.

3. Обеспечениесогласованных сроков поставок.

4. Поддержание репутациифирмы у потребителей.

5. Обновление машинногопарка.

6. Повышение квалификацииперсонала (как управленческого, так и исполнительного).

7. Улучшение условийтруда работников.

В основу организационнойструктуры управления ООО "БТСП" положена концептуальная модельдиверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление.Данная структура представляет линейную организацию управления. Распределениедолжностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий былмаксимально нацелен на выполнение производственных задач организации (см.приложение 1).

Конкретнаяответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на предприятии ООО "БТСП"возложена на профессионально подготовленных работников отдела по управлениюперсоналом.

При управлении финансамина предприятии финансовый отдел выполняет следующие функции: финансовоепланирование на предприятии (текущие и перспективные планы, анализ ихвыполнения); анализ финансового состояния; организация работы по привлечениюдополнительных внешних финансовых ресурсов; финансовый отдел рассчитываетокупаемость средств на предприятии; финансовый контроль на самом предприятии зазаконностью использования финансовых ресурсов.

Рассмотрим технико -экономические показатели предприятия (см. приложение 2).

Изучив основные технико -экономические показатели в ООО "БТСП" за 2006, 2007 и 2008 годынеобходимо сделать следующие выводы:

Выручка на этомпредприятии за 2008 год составила 510 т. р. (пятьсот десять тысяч) рублей, т.е. увеличилась на 11 т. р. (499 - 510) по сравнению с 2006 годом.      Себестоимость проданных товаров в 2008 году по сравнению с 2006 увеличилась на 1т.р. (445 - 444). Прибыль от продажи увеличилась, что положительно дляорганизации ее прирост составляет 118,18 %.Стоимость основных средств снизиласьна 105. Валюта баланса в 2008 году увеличилась на 56,86 % (156,86-100). Выручкавозросла всего на 1, 62 % (101,62-100), что является незначительным ростом.Валовая прибыль увеличилась на 18,18% (118,18-100), что положительносказывается на платежеспособности, прибыльности и рентабельности предприятия,также имеется прибыль для налогообложения, что видно из таблицы. Так как в2008, 2007 и 2006 годах организация получила прибыль, соответственно налог наприбыль составляет 10 т. р.

Производительность трудав 2008г. по сравнению с 2006 г. в абсолютном значении снизилась на 3,25 %(100-96,75) – это свидетельствует о снижение трудоемкости производства т. к.наблюдается увеличение основных средств на 10,26 % (110,26-100).

В отчетном периодепроизошло снижение рентабельности собственного капитала по чистой прибыли на1,44 % (100-98,56). Это могло быть вызвано снижением собственного капитала на1,2 % (100-98,8).

Рентабельность продаж в2006 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 1,8 т.р. (12,82-11,02), чтохарактеризует повышение эффективности предпринимательской деятельности.

Рентабельность капиталапо прибыли до налогообложения за 2008 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на38,33 % (100-61,67),что отрицательно.

Затраты на рубль выручкиот продажи в 2006 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 2,02 % (97,98-100) –это было вызвано понижение себестоимости проданных товаров.

Проведенный анализпозволяет сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию хозяйственнойдеятельности предприятия.

Главный бухгалтерподчиняется напрямую директору предприятия. Штат отдела бухгалтерского учетанасчитывает 8 человек. Более полное использование компьютерных технологий вобласти бухгалтерского учета позволит сократить численность отдела до 5человек. Главный экономист подчиняется напрямую директору предприятия. Вэкономическом отделе работает 9 человека. Начальники цехов предприятия подчиняютсянапрямую директору предприятия. Подчинение такого количества производственныхподразделений разного производственного направления директору напрямую сильноснижает эффективность управления их деятельностью. Целесообразно передатьуправление цехами начальнику экономического отдела. Отдел кадров укомплектован1 сотрудником и подчиняется директору предприятия. Таким образом, директорупредприятия остается контроль за отделом бухгалтерского учета, экономическимотделом, отделом кадров. Рекомендуется также ввести должность специалиста помаркетингу, который будет подчиняться напрямую директору предприятия.

Прирассмотрении предложенного нами подхода совершенствования организационнойструктуры видны очевидные его преимущества. Они проявляются в более широкойсамостоятельности подразделений и менее жестком контроле со стороны высшегоруководства, которое в основном будет осуществляться по финансовым результатам.

Таким образом,предложенные изменения дадут следующий экономический эффект:

1.Сокращение отдела бухгалтерского учета до 5 человек позволит снизитьвнепроизводственные расходы. Это может быть достигнуто путем внедренияавтоматизированных программ бухгалтерского учета.

2.Введение единицы специалиста по маркетингу позволит получить максимальнуюприбыль от предоставления услуг предприятием, так как это даст возможностьреализовывать услуги предприятия непосредственно покупателю, минуя целуюцепочку посредников (см. приложение 3)

Дляснижения себестоимости на предприятии рекомендуется провести следующиеорганизационно – технические мероприятия:

1.Совершенствование организации услуг и труда.

2.Провести поиск новых поставщиков деталей и ГСМ.

3.Свестик минимуму привлечение сторонних организаций. В данный момент предприятие имеетвозможность полностью отказаться от услуг сторонних организаций. Полный отказот привлечения сторонних организаций в производственный процесс снизитсебестоимость продукции.

Таким образом, внедрениеданных мероприятий позволит снизить себестоимость продукции, чтонепосредственно отразится на эффективности финансовой деятельности предприятия.


2.2 Анализ действующейсистемы управления на предприятии ООО "БТСП"

Проанализировав методы и принципы ведения кадровойполитики мы пришли к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятииООО "БТСП" не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и несистематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительнойперспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения,эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров на этом предприятии достаточно нестабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительноститруда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

Одним из недостатков кадровой политики ООО "БТСП"– является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подборомруководящих кадров занимается директор. А набор работников (исполнителей)осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале,работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров. Организовывать анкетирования,собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственнокомиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которогопретендует кандидат.

Проанализировав соответствие кадровой политики сосложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, мы пришли квыводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управлениякадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальныевозможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразнопроводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороныколлектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизацииперсонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна)заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной изподзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методовмотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы,дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Для улучшения кадровой политики ООО "БТСП"рекомендуется провести следующее.

Прежде всего, необходимо усилитьсистемность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма доухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация овакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация прававыдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не оченьсущественными, но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всюработу по подбору кадров.

План по трудовым ресурсам напредприятии ООО "БТСП" должен разрабатываться с целью произвестирасчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональнойструктуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принятьрешения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контактыдля обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальноевознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составуслужащих. Так как предприятия берут на работу людей самого разногопрофессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набораслужащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младшихслужащих хорошим источником являются местные школы, и многие предприятияподдерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональнойподготовке школьников. Большинство крупных предприятий принимают также участиев ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечитьих информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированныхслужащих на руководящие должности разнообразны, среди них службы занятости,специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез",или консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для наборавысококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансииспециалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадровстановятся менее значительными [27. С. 31].

Средикомплекса многообразных проблем по управлению персоналом наООО "БТСП" в дипломной работе целесообразно остановиться наследующих, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политикипредприятия:

1.       Управлениеделовой карьерой.

НаООО"БТСП" действует система должностной ротации на основе периодическойпереаттестации кадров всех уровней, а так же практикуется(частично) выборный характер среднего управленческого звена (начальников отделов).В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большееприменение.

Вотношении специалистов проводится ежегодная переаттестация и зачисление врезерв управления.

2.       Работас кадровым резервом.

Формированияперсонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Средизначительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровнязаинтересованности в результатах производственной деятельности.

Вусловиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовкекадров кадровый резерв занимает особое место.

3.       Методыподбора кадров.

Приприеме на работу в ООО "БТСП" проводится собеседование с психологом ипсихологическое тестирование.

Несмотряна кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы врегионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров.

Напредприятии введено положение о премировании работников за создание и внедрениемероприятий комплексного плана развития. Премирование производится за счетприбыли от снижения издержек обращения.

Конкретныйразмер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономическойэффективностью проделанных работ. Расчет экономической эффективностиутверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительнойи хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стало внедрение соревнованияза высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по егорезультатам.

Выплатанадбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первоеместо - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%,руководителю - на 20%.

Наиболееотличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, котораяобновляется один раз в год.

Анализ показал, что на ООО"БТСП" необходимо существенно повыситьцеленаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечитьвнедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля зарезультативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействияэтого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизацияуправления, соответствующая миссии и стратегии на этом предприятии, стоящимперед ним, конкретным задачам, а также современному уровню развития теории ипрактики менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала,повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и вдолгосрочном аспекте.

На предприятии ООО "БТСП"не создано в настоящее время системы аттестации персонала, что отрицательновлияет на качество принимаемых управленческих решений, поскольку уруководителей отсутствуют данные о результативности труда, профессиональномповедении и личностных качеств персонала.         

Единственным инструментомоценки во время проводимого аттестационного эксперимента являлась анкета,которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающийперечень определенных качеств и варианты ответа. В приложении 4 приводятся результатыоценки начальника отдела маркетинга Завадского Семена Алексеевича. Толькоиспользование экспертного метода не может быть достаточной информативнойосновой для принятия управленческого решения.

По нашему мнению, ООО "БТСП"необходимо разработать соответствующее документационное обеспечение для проведенияаттестации персонала, закрепить на уровне локального акта ежегодное проведениеаттестации, провести аттестацию всего персонала на различных его уровнях, обобщитьрезультаты и представить соответствующий отчет руководству предприятия.

2.3 Анализ информационно-техническогообеспечения системе управления персоналом на предприятии ООО "БТСП"

В ходе исследованияинформационно-технического обеспечения управления персоналом на предприятии ООО"БТСП" были выявлены следующие компоненты,непосредственно входящие в состав структуры автоматизированной информационнойсистемы:

1. Наличиеавтоматизированных рабочих мест оснащенных вычислительной техникой.

Именно ПЭВМ являютсятехнической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых вслужбах управления персоналом организаций. АРМ специалиста по кадровой работепредставляет собой совокупность методических, языковых и программных средств,обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управлениеперсоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные ивычислительные запросы. В исследуемом отделе АРМ специалиста службы управленияперсоналом организации представляет собой программно-технический комплексколлективного пользования, предназначенный для автоматизации работ поподготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации,выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста покадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач.Техническое оснащение АРМ отдела постоянно обновляется с ростом обрабатываемойинформации и потребностями отдела и находится на высоком уровне, что позволяетсделать вывод о высокой эффективности и производительности отдела. Такжепредусмотрены программы повышения квалификации и аттестации сотрудников отдела,что позволяет сделать вывод о высокой квалификации сотрудников.

2. Наличие корпоративнойвычислительной сети.

Корпоративнаявычислительная сеть – это интегрированная, многомашинная, распределеннаясистема одного предприятия, имеющего территориальную рассредоточенность,состоящая из взаимодействующих локальных вычислительных сетей структурныхподразделений и подсистемы связи для передачи информации. Построениекорпоративной вычислительной сети обеспечивает:

-реализацию унифицированного доступа специалистов отделак коммуникационным ресурсам;

-единое ализованное управление, администрирование итехническое обслуживание информационно-коммуникационных ресурсов;

-организацию доступа к структурированной информации врежимах on – line и off – line;

-организацию единой системы электронной почты иэлектронного документооборота;

-защиту электронной почты на основе международныхстандартов с созданием защищенных шлюзов в существующие сети передачи данных,работающих по протоколам РОРЗ, SMTP, UUCP;

-организацию глобальной службы каталогов в интересахабонентов корпоративной вычислительной сети на базе протокола Х.500;

-реализацию единого пользовательского интерфейса,предоставляющего пользователям средства работы с коммуникационными ресурсамикорпоративной вычислительной сети;

-взаимодействие корпоративной сети организации сбизнес системами других организаций, вычислительными сетями государственных учреждений,финансово-кредитных органов, участвующих в информационном обмене на правахабонентов коммуникационной корпоративной системы;

-функциональную наращиваемость, обеспечивающуюпостроение корпоративной вычислительной сети, как постоянно развивающейся исовершенствующейся, открытой для внедрения новых аппаратно-программныхресурсов, позволяющих развивать и совершенствовать состав и качествоинформационно-коммуникационных услуг без нарушения нормального функционированиясети.

3.Наличие пакетаприкладных программ.

Применениеавтоматизированных информационных технологий в кадровой работе характеризуетсяшироким использованием в практике работы служб управления персоналоморганизации наряду с АРМ пакетов прикладных программ. Причем автоматизированноерешение задач служб управления персоналом может основываться на одном из двухсуществующих в настоящее время подходов:

1.Приобретение одного из стандартных пакетовприкладных программ с дальнейшей его настройкой в соответствии с требованиямиорганизации.

2.Разработка собственного пакета прикладных программдля решения определенной совокупности задач службы управления персоналом.

Первый подход хорош тем,что он не требует наличия в структуре организации подразделения, занимающегосявопросами проектирования и внедрения автоматизированных комплексов задачуправления. В данном случае "настройку" приобретенного организациейстандартного пакета прикладных программ под ее требования осуществляетпродавец. Однако следует отметить тот факт, что стоимость "настройки"порой превышает стоимость самого пакета прикладных программ.

Второй подход такжетребует больших денежных затрат на проектирование пакета, но его преимуществозаключается в том, что не проводится дополнительная "настройка"программного обеспечения, которое разработано по собственному техническомузаданию.

В исследуемом отделепрофессионального развития персонала существовало как собственное программноеобеспечение, так и сторонних фирм - производителей. К собственному программномуобеспечению можно отнести единую базу данных для всего филиала в целом (включаяудаленные отделы) и специальные программы (для каждого отдела собственные, но оченьсхожи по себе), которые работают с этой базой данных. В этой базе данныхнаходятся не только номера телефонов всех абонентов Самарской области сприлагающейся подробной информацией, но и различные внутренние документы,инструкции, положения и т. д.

АСУ "Кадры"представляет собой форму организации управления персоналом, основанную натесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широкомиспользовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизациии автоматизации принимаемых решений.

Под автоматизированнымрабочим местом (АРМ) понимается профессионально ориентированный комплекс,включающий в себя технические и программные средства, информационное иметодическое обеспечение для решения задач пользователя непосредственно нарабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Тем самым изменяется содержание трудаработников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы ивыполнения лишних операций. Они работают в диалоговом режиме (режиме общения),выполняя все типы операций технологического процесса обработки данных (сбор,подготовка, ввод, обработка, вывод и тиражирование необходимой информации). АРМ"Кадры" предоставляет пользователю возможность:

-ввода и корректировки данных о работнике;

-формирования и выдачи различного рода выходныхдокументов;

-создания новых баз данных;

-изменения структуры массива данных;

-перерасчета данных на заданную дату и др.

Исходная для решениязадач подсистемы информация создается на основе унифицированных форм документовпервичного учета кадров, плановых документов, общероссийских и локальныхклассификаторов (классификаторы профессий рабочих, должностей служащих,квалификационных разрядов и категорий и т.п.).

Информация по конкретномуработнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные обобразовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении напредприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационныйрост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различнымпризнакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок,расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадровогопланирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.

ООО "БТСП" использует систему "Кадры", которая предназначенадля автоматизированного ведения кадровой информации, а именно:

-ведения штатного расписания предприятия;

-ведения картотеки личных карточек работников;

-ведения картотеки командировок;

-ведения приказов по личному составу;

-ведения справочников и классификаторов системы;

-обмена данными посредством распределенной системыкадрового учета.

Система можетиспользоваться как отдельными предприятиями и организациями, так иорганизациями, имеющими сложную структуру: холдингового типа, имеющимимногочисленные дочерние предприятия, с разветвленной структурой филиалов и т.д.

Возможности системы "Кадры":

-многофункциональное промышленное решениеавтоматизации кадрового учета;

-существенное снижение трудозатрат при ведениикадровой работы благодаря широкому функциональному и эргономическомуинтерфейсу;

-существенное сокращение доли рутинных операций засчет автоматизации выполнения многих операций;

-повышение управляемости и эффективности организации,оптимизации временных, материальных и трудовых ресурсов.

Важнымсвойством универсальных систем электронного документооборота ООО "БТСП" является то, что они предоставляют возможность решениябольшого числа задач управления документами. Тем не менее следует отметить, чтополностью все задачи управления документооборотом они все равно не смогутрешить (из-за их динамически меняющегося и, практически, неисчерпаемогомногообразия).

И все-таки уEDMS-систем есть ряд серьезных достоинств. В частности, большинство наиболеераспространенных в мире EDMS-систем обладает следующими достоинствами:

-практическаянеограниченность размера электронного архива;

-встроенная поддержкаполнотекстовой индексации;

-поддержка версий иподверсий документов;

-возможность веденияжурналов действий пользователей.

В программныхсредствах поддержки групповой работы ООО "БТСП" есть развитые среды разработки приложений (в Lotus Notes), вкоторых вышеперечисленные возможности EDMS-систем также реализованы. Однаконадо заметить, что эти возможности реализованы в EDMS-системах уже изначально.

Помимоуправления документооборотом системы, используемые на предприятии ООО "БТСП"пригодны также для решения конкретных финансовых задач, управления персоналом,ведения складского учета и т. д. Отметим, что у большинства таких систем естьсущественные ограничения при их применении на предприятиях. В частности, длякаждого из приложений в такой системе необходимо поддерживать свою базу данных(нередко эти базы данных никак не связаны друг с другом). Возможностьинтеграции с различными приложениями является одним из характерных свойствEDMS-систем. Благодаря наличию этого свойства, EDMS-системы могут выступать вкачестве связующего звена между различными системами, функционирующими напредприятии, создавая, тем самым, основу для организации всего егоделопроизводства и управления персоналом.

У EDMS-системесть и другие свойства, благодаря наличию которых применение универсальныхсистем электронного документооборота позволяет существенно оптимизироватьуправление современным предприятием.

Все EDMS-системыпостроены по модульному принципу, а их API- интерфейсы являются открытыми. Этопозволяет добавить к EDMS-системам (при необходимости) новые функции илирасширять уже имеющиеся. В настоящее время разработка приложений, хорошоинтегрируемых с EDMS-системами, стала отдельным видом бизнеса в отраслипромышленного производства ПО, и множество третьих фирм готовы предложить здесьсвои услуги. Возможность относительно простого добавления к EDMS-системаммножества модулей разработки третьих фирм значительно расширяет ихфункциональные возможности. Например, для EDMS-систем разработаны модули вводадокументов со сканера, связи с электронной почтой, с программами пересылкифаксов и др.

Важнойособенностью EDMS-систем является также высокая степень их интеграции сприкладными программами за счет использования технологий OLE Automation, DDE,ActiveX, ODMA, MAPI и др. А непосредственно при работе с документами вообще нетнеобходимости пользоваться утилитами EDMS-системы. Пользователи имеют делотолько с обычными прикладными программами: в момент инсталляции клиентскойчасти EDMS-системы прикладные программы дополняются новыми функциями иэлементами меню. Например, пользователь текстового процессора MS Word, открываяфайл, сразу видит библиотеки и папки с документами EDMS-системы (откуда он ивыбирает необходимый ему документ). При сохранении документ автоматическипомещается в базу данных EDMS-системы. То же относится и к другим офисным испециализированным программам.

EDMS-системыработают, преимущественно, на распределенных архитектурах и используютразнообразные комбинации технологий сбора, индексирования, хранения, поиска ипросмотра электронных документов. Во всех EDMS-системах реализованаиерархическая система хранения документов. Можно сказать, что применяетсяпринцип "шкаф/полка/папка". Каждый документ помещается в папку,которая, в свою очередь, находится на полке и т. д. Количество уровней вложенияпри хранении документов не ограничено. Один и тот же документ может входить всостав нескольких папок и полок за счет применения механизма ссылок (исходныйдокумент, в этом случае, остается неизменным и хранится в определенномадминистратором EDMS-системы месте). В ряде EDMS-систем реализованы еще болеемощные возможности хранения за счет установления связей между документами (такназываемые связанные документы). Причем эти связи можно устанавливать иредактировать в графическом виде.

Любомудокументу в EDMS-системе присущ определенный набор атрибутов (например, егоназвание, автор документа, время его создания и др.). Набор атрибутов можетменяться от одного типа документа к другому (в пределах одного типа документовон сохраняется неизменным). В EDMS-системах атрибуты документа хранятся вреляционной базе данных. Для каждого типа документов с помощью визуальных средствсоздается шаблон карточки, где в понятном графическом виде представленынаименования атрибутов документа. При введении документа в EDMS-систему беретсянеобходимый шаблон и заполняется карточка (заносятся значения атрибутов). Послезаполнения карточка оказывается связанной с самим документом.

Для хранениянепосредственно содержимого документов в большинстве EDMS-систем применяютсяфайл-серверы MS Windows NT, Novell NetWare, UNIX и др. В этом случае могут бытьреализованы и гетерогенные комбинации сетевых сред. Например, база данных сатрибутами документов может работать под управлением ОС UNIX в сети TCP/IP, асами документы могут храниться под ОС Novell NetWare в сети IPX/SPX. Следуетотметить, что большим преимуществом EDMS-систем является хранение документов висходном формате (и автоматическое распознавание EDMS-системами множестваформатов файлов).

ВEDMS-системе ООО "БТСП" реализованынадежные средства разграничения полномочий и контроля за доступом к документам.В большинстве случаев с их помощью определяются следующие виды доступа (наборзадаваемых полномочий зависит от конкретной EDMS-системы):

- полный контроль над документом;

- право редактировать, но не уничтожать документ;

- право создавать новые версии документа, но нередактировать его;

- полное отсутствие прав доступа к документу.

Во время работы с EDMS-системой каждое действиепользователя протоколируется, и, таким образом, вся история его работы сдокументами может быть легко проконтролирована.

Приодновременной работе с документом сразу нескольких пользователей (особенно,когда его необходимо согласовывать в различных инстанциях) очень удобнымсвойством EDMS-системы, используемой предприятием ООО "БТСП" являетсяиспользование версий и подверсий документа. Предположим, исполнитель создал первуюверсию документа и передал ее на рассмотрение следующему пользователю. Второйпользователь изменил документ и создал на его основе уже новую версию. Затем онпередал свою версию документа в следующую инстанцию третьему пользователю,который создал уже третью версию. Спустя определенное время, ознакомившись сзамечаниями и исправлениями, первый исполнитель документа решает доработатьисходную версию и на ее основе создает подверсию первой версии документа.Достоинством EDMS-систем является реализованная в них возможностьавтоматического отслеживания версий и подверсий документов (пользователи всегдамогут определить, какая именно версия или подверсия документа является наиболееактуальной по порядку или времени их создания).

ООО "БТСП" использует также автоматизированную систему управлениявыводов документов (output management systems — OMS), основным предназначениемкоторых является генерация выходных документов. Ряд OMS-систем отвечает толькоза распределение и доставку выходных документов (в электронном виде — вформатах HTML, XML и PDF). Очень часто OMS-системы интегрированы с программнымипакетами сканирования документов и изображений. Полезной возможностью некоторыхOMS-систем является и взаимодействие с унаследованными системами.

В OMS-системе,используемой предприятием дополнительно реализована возможность архивации идолговременного хранения выходных отчетов и документов. В связи с этим, многиеиз OMS-систем классифицируются Gartner Group как интегрированные системыархивации и поиска документов (IDARS — integrated document archive andretrieval systems). Однако главной причиной популярности OMS-систем все жеявляется занимаемая ими рыночная ниша — генерация документов и отчетов винформационных системах предприятий и организаций, построенных с использованиемERP-систем. По мнению аналитиков Gartner Group, одним из слабых местсовременных ERP-систем является плохое управление генерацией выходныхдокументов (разработчики ERP-систем больше сосредоточены на повышениифункциональности ключевых модулей своего ПО, чем на "второстепенных"вопросах обеспечения генерации выходных отчетов, не имеющих, по их мнению,хороших рыночных возможностей). Именно этот недостаток ERP-систем и послужилосновным фактором появления и быстрого развития рынка OMS-систем.

В системах должны бытьпредусмотрены развитые возможности индексирования, хранения и поискадокументов, включая полнотекстовое индексирование.

Индексирование документовозначает:

- реквизитную индексацию;

- ручное управлениеструктурами хранения документов;

- настройку составаполей, типа и длины контрольных карточек документа в архиве;

- возможность различныхрежимов реквизитной разметки документов (ручной, автоматический,полуавтоматический);

- интеграцию спроизвольными программами создания, просмотра и изменения электронныхдокументов.

Хранение документоввключает в себя возможность:

- работы с библиотекамимагнитооптических дисков, магнитных лент, компакт – дисков для хранения большихобъемов информации;

- управление внешниминосителями;

- хранения в системе длякаждой страницы как исходного изображения, так и распознанного текста.

Поиск предусматривает:

- наличие стандартногоязыка запросов к базе данных;

- реквизитный поискдокументов;

- адекватность результатапоиска запросу;

- морфологический анализпри построении запроса;

- возможность работы ссистемой удаленных пользователей.

Поиск может бытьсоставным и включать несколько поисковых атрибутов из перечисленных выше типов.Результатом поиска служат образ найденных документов и содержание аннотаций,построенных в процессе индексирования или его ручного атрибутирования.Найденные образы могут быть распечатаны или переданы по корпоративной сети дляпросмотра с другого рабочего места.

Запрос строится путемзаполнения шаблона ключевыми словами, содержание которых пользователь можетзадавать произвольно. Поиск документов по запросу осуществляется на двухуровнях: сначала происходит поиск в справочнике данных, а по ссылкам ищется(при задании пользователем соответствующих атрибутов) сам документ. Какправило, хранение документов осуществляется автономно из – за больших объемовархива и необходимости использования оптических накопителей информации. Такаяархитектура, кроме всего, позволяет минимизировать время, затрачиваемое нафизический доступ к документам в режиме множественных запросов, а такжеобеспечивает доступ данных из неоднородных (гетерогенных) сетей.

Следует отметить, чтообраз документа может храниться как в текстовом, так и в графическом формате. Впоследнем случае он, как правило, является результатом использования OCR–технологий.

Предприятие ООО "БТСП" использует OMS-систему Optio, значительно облегчающую работус документами, так как ннформация, которую пользователь хочет включить в отчет,может быть получена не только из ERP-системы. Перед выводом отчета пользователимогут запросить из OMS-системы (в том числе, через Интернет) любуюиндексированную информацию, хранящуюся в общем репозитарии. Если пользователямнеобходимо регулярно готовить отчеты, то они могут сформировать запросы такимобразом, что запрашиваемая информация будет автоматически собираться, хранитьсяи доставляться на настольный ПК пользователя (эту функцию OMS-систем часто ещеназывают "пакетной обработкой"). При интеграции с SAP R/3 система позволяетискать данные и документы в любом из модулей данной ERP-системы. Документы иданные (как вне, так и внутри ERP-системы) доступны через клиентскую программуERP-системы. Репозитарием является полнотекстовая база данных. Внешниедокументы (сканированные, принятые по факсу, в электронной форме) автоматическииндексируются и соотносятся с конкретными транзакциями внутри ERP-системы (чтоисключает необходимость ручной индексации).

Таким образом,исследование информационно-технического обеспечения управления персоналом напредмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

1.Наличиеавтоматизированного документооборота.

2.Наличие собственного специализированногопрограммного обеспечения, помогающего автоматизировать часть работ специалиста.

3.Наличие в отделе профессионального развитияперсонала специализированного программного обеспечения.

Из всего перечисленногоследует что для эффективной работы системы управления персоналом важно создатьна предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимныйобмен кадровой информацией между всеми уровнями управления персоналом на базесовременных средств передачи данных.


3.Основные рекомендации и предложения по совершенствованию информационно –технического обеспечения системы управления на предприятии ООО "БТСП"

3.1 Разработка направленийсовершенствования информационно – технического обеспечения системы управленияперсоналом

Одним из мероприятий по совершенствованиюинформационно-технического обеспечения управления персоналом на предприятии ООО "БТСП" может стать приобретение автоматизированной системы управлениячеловеческими ресурсами БОСС-Кадровик от компании АйТи.

БОСС-Кадровик, которыйявляется мощным инструментом, способным оптимизировать процесс управлениякадрами и вывести его на новый качественный уровень. Система управлениячеловеческими ресурсами БОСС-Кадровик является основой всей информационнойсистемы в организации и требует более детального изучения [19. С. 15].

Компания АйТиразрабатывала, развивала и модернизировала систему БОСС-Кадровик с 1993 года:

- 1993 г. - начало разработки системы БОСС-Кадровик (Scalable SQL, Novell,DOS-интерфейс);

- 1995 г - выход тиражной версии БОСС-Кадровика;

- 1996 г. - начало разработки отдельной версиипродукта на платформе Oracle;

- 1997 г - перевод Scalable SQL версии на платформуMicrosoft SQL, создание промышленной технологии внедрения, обучения исопровождения продукта;

- 2002 г. - выход HRM-контура системы БОСС-Кадровик;

Ключевые особенностисистемы БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик относится кклассу систем управления персоналом (Human ResourceManagement Systems).

Функциональная полнотасистемы с точки зрения учета и планирования, а также реализации высших функцийуправления и развития персонала как интеллектуального ресурса позволяетнаиболее полно проводить политику управления кадрами на предприятии.

В системе БОСС-Кадровикреализованы следующие возможности:

1.Планирование структурной организации, штатныхрасписаний и кадровой политики.

2.Оперативный учет движения кадров.

3.Ведение административного документооборота поперсоналу и учету труда.

4.Планирование фондов рабочего времени и учет ихиспользования.

5.Учет труда и расчет заработной платы на предприятиичисленностью в тысячи и десятки тысяч человек.

6.Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала вобщей номенклатуре затрат предприятия.

7.Предоставление статистической отчетности по труду иналоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности дляПенсионного фонда России.

9.Подбор персонала на руководящие должности.

10.Ведение кадрового резерва и мобильного персонала.

11.Аттестация и повышение квалификации работников.

12.Поиск специалистов на рынке труда.

Система предусматриваетвозможность интеграции с другими программными системами по управлениюпредприятием.

Внастоящее время БОСС-Кадровик успешно эксплуатируется на предприятиях,занимающих лидирующие позиции в различных отраслях. В их числе: банки, нефтегазовая промышленность,машиностроение, химическая и нефтехимическая промышленность, транспортныекомпании, торговля, пищевая промышленность, ресторанные сети, фармацевтика,издательства, и др.

Основнаязадача модуля системы БОСС - Кадровик "Штатное расписание"- описаниеорганизационной структуры корпорации (холдинга, объединения, в нашем случае ООО"БТСП").

Здесьвводится информация о фирмах, входящих в состав холдинга, их организационномделении и штатном расписании. Модуль предназначен для сотрудниковпланово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы.

Базовые функциональные возможности:

- создание и ведение корпоративной структурыпредприятия любой сложности;

- ведение и планированиеорганизационной структуры предприятия;

- ведение и планирование штатногорасписания структурных подразделений предприятия, поддержка работы с окладами,часовыми ставками и тарифной сеткой;

- выполнение групповых операций спозициями штатного расписания, их атрибутами (в том числе массовоеиндексированное изменение окладов и часовых тарифов);

- для каждой позиции штатногорасписания можно указывать произвольные доплаты и произвольные параметры дляхарактеристики;

- подготовка различных выходныхдокументов и отчетности по штатному расписанию, а также отчетности дляГоскомстата РФ;

- обеспечение всего спектра работинспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затратна оплату труда.

Дляпросмотра организационной структуры можно воспользоваться сервисной программой– "Графическое представление структуры предприятия". Данная программапредназначена для вывода на печать графического представления структурыпредприятия.

Основныезадачи модуля "Учет кадров" - ведение всей учетной работы поперсоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему,перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов,формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количествопоследних не ограничено.

Пользователимогут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базуданных.

Информацияоб отпусках, больничных и льготах персонала, вводимая в модуль "Учеткадров", является исходной для точного и оперативного расчета заработнойплаты работников филиала.

Данный модульпредназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и менеджеров поперсоналу.

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации.

2.Ведение полной информации о персонале, включая приеми увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение,совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, напредприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учетпоощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных.

Для более подробнойклассификации персонала можно вводить дополнительные атрибуты:

1.Автоматическое формирование приказов, связанных сосновными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешнийвид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону.

2.Формирование различных справок и выходныхдокументов.

3.Подготовку и анализ разнородной информации истатистических данных.

С помощью модуля "Табельныйучет" ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель запериод времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.),введенных в отделе кадров.

Табель можетформироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время замесяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируетсяи передается в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходныхданных для начисления заработной платы.

С помощью модуля можносформировать стандартный отчет по форме № Т-13 Госкомстата России.

Модуль "Расчетзаработной платы" предназначен для автоматизации процедуры расчетазаработной платы сотрудников предприятия, формирования на основаниипроведенного расчета различных отчетных документов, автоматическогоформирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затратына оплату труда сотрудников.

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной заработнойплаты, видов оплат и т.д.).

2.Формирование и ведение информационных справочниковпо работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующиевиды оплат и т.д.).

3.Группирование сотрудников, для которых будетрассчитываться заработная плата.

4.Учет отработанного времени для расчета зарплатынесколькими способами:

- использованиепланового графика по режиму работы;

- на основаниитабеля, сформированного в одуле "Табельный учет";

- на основаниисуммарного табеля, сформированного в модуле "Расчет заработной платы";

- вручную.

5.Расчет заработной платы в зависимости ототработанного времени и сдельной оплаты труда.

6.Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетныхвыплат. Начисление и расчет различных доплат.

7.Расчет основных налогов (единый социальный налог иналог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством.

8.Перерасчет заработной платы за прошлые периоды.

9.Настройка и автоматическое формированиебухгалтерских проводок.

Основным назначениеммодуля "Учет в ПФР" является автоматизация персонифицированного учетасведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фондаРоссии.

Данные для модуля "Учетв ПФР" заводятся в модулях "Учет кадров" и "Расчетзаработной платы".

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации, необходимой для подготовки отчетных документов.

2.Формирование индивидуальных сведений о стаже изаработке застрахованных лиц, работающих на предприятии.

3.Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений овыдаче дубликата или замене страхового свидетельства.

Основным назначениеммодуля "Администратор системы" является настройка работы модулей исистемы разграничения доступа.

Базовые функциональныевозможности:

1.Позволяет определять глобальные настройки работывсех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка планасчетов и т.д.

2.Настройка разграничения прав доступа и определениерабочих мест для пользователей.

Разграничение правдоступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), попользователям, по подразделениям и другим объектам системы.

1.Настройка шаблонов для приказов и документов.

2.Настройка распределенной работы (репликации данных).

Данный модуль "АРМруководителя" предназначен для руководителей высшего и среднего звена.

Основным назначениеммодуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм,входящих в состав холдинга.

Возможности модуля вомногом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматриватьлюбые кадровые данные по персоналу, с тем лишь отличием, что возможенодновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

HRManagement – контур системы БОСС-Кадровик,адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, являетсяэффективным инструментом службы управления персоналом современного российскогопредприятия.

В профиль должности HRM-контура входят: цели и задачидолжности, и выполняемые функции.

Совокупность требований кразличным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров,характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки кконкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профильконкретной должности.

В системе БОСС-Кадровикэти требования разбиваются на:

- профессионально-квалификационные (знания, навыки,опыт, умения);

- требования общего характера (профессиональные,психофизиологические, социального характера);

- компетенции, то есть те характеристики работников,которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок длядолжности менеджера - "Эффективное использование ресурсов", "Контрольвыполнения планов, управление рисками"). Набор компетенций, разработанныхдля той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведенияпроцесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;

- должностная инструкция, включающая в себя праваработника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы иинформационные связи.

Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базетребований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессамиорганизации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Такимобразом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности,можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора иаттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового ростасотрудников, а также различных компенсаций.

HRManagement-контур позволил автоматизироватьследующие процессы управления персоналом:

1.Подбор персонала.

2.Привлечение внешнихсоискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставлениесобранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатовтребованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированногоподбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

3.Аудит внутреннихрезервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантнымдолжностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

4.Оценка работников ипроведение мероприятий по аттестации.

5.Оценка с цельюопределения потребностей в развитии кадров, в том числе в планированииобучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

6.Аттестация персонала(оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенныекадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты,перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

7.Обучение и повышениеквалификации, профессиональная переподготовка. 8.Периодическое или непрерывноеобучение персонала в соответствии с производственными инструкциями истандартами.

9.Планируемое обучение,направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работникатребованиям к занимаемой должности.

Следует отметить, что вовсех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планироватьих стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.

Разработка и реализациякомплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требованийпозволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принятьсоответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей ипрофилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощьюкоторых на основании требований к должности, уровней ответственности инапряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величинаоплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятиярешения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда порезультатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работниковопределенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям можетсодержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним -как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своейработы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования зауспешное выполнение своих обязанностей).

По нашему мнениюиспользование данного продукта на предприятии "ООО "БТСП" будет способствовать эффективному ведению кадровогодокументооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получениюлюбой отчетности по персоналу, упрощать процедуры оперативного расчетазаработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системыв целом. На наш взгляд, следует отметить, что данная система может бытьинтегрирована с программным обеспечением третьих фирм.

3.2 Обоснование социально– экономической эффективности информационно – технического обеспечения системууправления персоналом

Экономический эффект отвнедрения Босс-Кадровик характеризуют прямые и косвенные показатели.

Под прямой эффективностьюпонимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученнуювследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ.

Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составлениясводок, сокращение документооборота, повышение производительности трудаработников отдела кадров.

Экономическую эффективность определяют при помощи трудовых и стоимостныхпоказателей они могут быть как абсолютными, так и относительными.

Абсолютный показательэкономии определяют как разность между затратами отдела кадров при ручнойобработке информации Со и при машинной Са.

Сначала определяютсязатраты при бескомпьютерной обработке.

Cо=До*Тс*(1+Н+Кд), (1)


где:

До – трудоемкость работотдела кадров при ручной обработке, чел./час

Тс – среднечасоваятарифная ставка 1-го работника, руб.;

Н – коэффициент накладныхрасходов, 0,3-0,5 ;

Кд- коэффициент учетадополнений заработной платы, (0,39)

Расчет численностиперсонала с целью определения суммы их заработной платы определяется по типовымнормам обслуживания и нормам времени, которые рассчитаны с учетом удельноговеса расчетных работ. Если все операции вести вручную для данного вида работтребуется 4 работника Часовая тарифная ставка равняется Тс=6,8 руб.

Трудоемкость работчел./час при ручной обработке

(*- знак умножения)

До=М*176,4*Ч, (2)

где:

М- 12 месяцев

176,4 – месячный часовойфонд работника

Ч – кол-во учетныхработников, чел.

До=12*176,4*4=8467,2чел./час

ТогдаСо=8467,2*6,8*(1+0,5+0,39)=108820 руб.

Затраты отдела кадровнаобработку информации после внедрения новой технологии обработки определяются поформуле:

См=Тм*См, (3)

где:


См - стоимость машинноговремени (руб.).

Тм - затраты машинноговремени (в час)

Тм =Кз*Твв, (4)

Кз=время зработыпроцессора +вр. работы диска+вр. раб. мыши+ вр.раб. пам. К=1,7

Твв – время ввода склавиатуры

Твв=объем ввода/скорость ввода

Твв=Qвв/Vвв, (5)

Vвв- скорость ввода 140 сим/мин.

Qвв=å [Кi*(Ксi*Q1i+Q2i)],                                         (6)

Кi – кол-во документов, поступающих на компьютерную обработку втечение года (990)

Ксi- среднее количество строк.

Q1i – среднее кол-во символов, вводимых из реквизитовзаполняемой строки документов вида i (30)

Q2i – среднее кол-во символов, вводимых с внестрочных реквизитовв док-ты вида i (100)

Qвв=990 (13*30+100)=485100 симв.

Tвв=485100/140*60=57,75 ч

Тм=Кз*Твв=1,7*57,75=98,17

См- стоимость машинноговремени=25 руб./час

Итак:


Са=98,75*25=2468 руб.

Трудоемкость работ

Др=Кр*До (чел/час), (7)

Кр=0,5

Др=0,5*8467=4233,5(чел./час)

Стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными послекомпьютеризации равна:

Ср=Кр*Со=0,5*108820=54410руб.

Прямая экономия отвнедрения РС

Сп=(Со-С1), (8)

С1=Са+Ср, (9)

С1=2468+54410=56878

Итак прямая экономия

Сп=108820-56878=51942

Косвенная экономия имеетформу прироста прибыли.Компьютеризация управления персоналом повышаетинтенсивность, оперативность и глубину контроля и анализа управления персоналомпредприятия, обеспечивает более действенный контроль за потерями и затратами,увеличивает выручку и снижает себестоимость.


Ск=Кв*ВР+Кс*СС, (10)

где:

Кв =0,5% - процентприроста выручки от реализации, ВР – выручка от реализации;

Кс – 0,2% - процентснижения себестоимости, СС – себестоимость работ;

Ка – нормативныйкоэффициент ожидаемой экономической эффективности капитальных вложений (0,12)

Ск=0,5%*992400+0,2%*1471000=4962+2942=7904

Общее изменение прибыли

П=Сп+Ск

П=51942+7904=59846

Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемыйотношением прибыли (П) к затратам на приобретение компьютерного обеспечения сдополнительными затратами по запуску программы (К=54000)

Ер=П/К; Ер=59846/54000=1,1

Величина, обратная расчетному коэффициенту экономической эффективности,характеризует срок окупаемости затрат на создание и внедрение проекта.

Ток – время окупаемости; Ток=К/П; Ток=54000/59846=0,9 года

При выполнении условий Ер0,3 или Ток3,3 года,использование проекта считается экономически оправданным.

Результаты вычислений удовлетворяют нормативным требованиям Ер=1,1Ток=0,9 следовательно, внедрение данного проекта экономически оправдано.

Таблица 4 Анализ экономической эффективности

Наименование показателяОбозначениеЕдиницаизмеренияЧисловоезначение
 ПриростприбылиПРуб.59846
Затратына внедрение проектаКРуб.54000
Расчетныйкоэффициент экономической эффективности капитальных вложенийЕр1,1
Расчетныйсрок окупаемости кап.вложенийТокГод0,9

Источник: Данные ООО "БТСП"

Источник: http://www.blyo.ru/referaty_po_menedzhmentu/diplomnaya_rabota_analiz_3.html
Зачётик.Ру - каталог студенческих работ.

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Дипломные работы / Информатика

Совершенствование технологий управления и обработки информации в государственной организации - Дипломная работа

СодержаниеВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОЧТОВОЙ СВЯЗЬЮ В РФ И ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ СТИСТЕМ
1.1. Система организации управления почтовой связью в РФ
1.2. Назначение и функции АИС
1.3. Технологии, используемые в АИС
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ВО ФРЯЗИНСКОМ ФИЛИАЛЕ ФГУПС «ПОЧТА РОССИИ»
2.1. Характеристика организации, организационная структура Управления
2.2. Структурно-функциональная диаграмма основных бизнес-процессов «КАК ЕСТЬ»
2.3. Виды технологического обеспечения ИС филиала
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАРПРАВЛЕНИЙ АВТОМАТИЗАЦИИ В ФИЛИАЛЕ
3.1. Разработка направлений совершенствования информационного обеспечения АИС
3.2. Технологическое обеспечение для АИС Кибер-почты
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение (выдержка)Актуальность темы. Управление – это процесс, основывающийся на комплексе управленческих данных (информации). В современном обществе основным техническим средством обработки информации служит персональный компьютер и автоматизированные информационные системы, основанные на сетевых технологиях. Но, если автономный персональный компьютер позволял только вести обработку данных, то современные информационные системы (далее ИС), базирующиеся на сетевых технологиях, дают возможность транслировать информацию от источников до получателей, осуществляя одновременно различные виды обработки данных (запросы, отчёты и т.д.).
Таким образом, автоматизированные информационные системы, то есть, группа компьютеров, объединённых средой передачи данных и использующих общие информационные ресурсы, выполняет не только функцию поставщика справочно-информационной информации, но и выдаёт посредством использования возможностей внутримашинной обработки, необходимую для управления организацией аналитическую информацию, формирование которой без использования возможностей ИС, требует значительных трудовых и стоимостных ресурсов.
Учитывая всё вышесказанное, использование ИС в современном управлении позволяет повысить его эффективность, то есть, перевести его на более высокий качественный уровень.
Эффективность технологии обработки данных и управления в современных автоматизированных ИС зависит от многих факторов, таких как: техническое, программное, технологическое, информационное обеспечение ИС. Поэтому при выборе и разработке ИС для конкретной организации, а также её совершенствовании необходимо анализировать все вышеуказанные составные элементы ИС как системы. Такой анализ позволяет определить основные направления совершенствования ИС.
Таким образом, актуальность темы дипломного исследования обуславливается важным значением исследовательского анализа технологий ИС государственной организации с целью разработки основных направлений их совершенствования.
Объект исследования – ИС государственной организации, занимающейся почтовым обслуживанием населения в г. Фрязино.
Предмет исследования – технологии обработки информации и управления в современных ИС государственной организации.
Цель исследования – комплексный анализ технологий обработки информации и управления в ИС государственной организации с целью разработки основных направлений её совершенствования.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
• рассмотреть теоретические основы управления почтовой организацией, цели, назначение, основные технологии автоматизированных информационных систем;
• проанализировать ИС организации в функциональном и технологическом аспектах;
• разработать основные направления действующей ИС организации.
Методы, используемые в исследовании: анализ предметной области в методологии IDEF0; использование case-средств для создания информационной модели. Из общих научных методов используются аналитический, структурно-функциональный, системный анализ, статистический, аналитический и др.
Методологией исследования послужили основные ГОСТы этапов жизненного цикла ИС, ГОСТы по информационным системам и информационной безопасности, а также литература по информационному менеджменту, и разработке и эксплуатации ИС.
Научно-практическая значимость работы связана с тем, что в настоящее время все государственные организации в связи с программой использования информационных технологий начали активно использовать ИС, однако, при этом возникают проблемы их оптимизации. Разработка направления автоматизации ИС почты может послужить основой для создания Кибер-почты во всех филиалах ФГУП «Почта России».

Заключение (выдержка)Для повышения эффективности почтовой связи в современных условиях крайне важно использовать информационные технологии в различных производственных прочесах почтового обслуживания населения. Для этого необходимо разрабатывать и внедрять в деятельность почтовых организаций автоматизированные информационные системы. Автоматизированная информационная система осуществляет частично автоматизированную обработку информации, её поиск посредством внутримашинной обработки данных, размещённых в интегрированной базе данных и распределённых между группой персональных компьютеров, объединённых в локальную сеть.
В АИС осуществляются следующие процессы: ввод информации из внешних или внутренних источников; обработка входной информации и представление ее в удобном виде; вывод информации для представления потребителям или передачи в другую систему; обратная связь.
Структура АИС – это совокупность отдельных ее частей, называемых подсистемами: информационное, техническое, программное, организационное обеспечение.
Информационное обеспечение – это совокупность единой системы классификации и кодирования информации, унифицированных систем документации, схем информационных потоков, циркулирующих в организации, а также методология построения баз данных.
Техническое обеспечение АИС – это комплекс технических средств, предназначенных для работы информационной системы, а также соответствующая документация на эти средства и технологические процессы.
Программное обеспечение - это совокупность математических методов, моделей, алгоритмов и программ для реализации целей и задач информационной системы, а также нормального функционирования комплекса технических средств.
Организационное обеспечение - это совокупность методов и средств, регламентирующих взаимодействие работников с техническими средствами и между собой в процессе разработки и эксплуатации информационной системы.
Правовое обеспечение АИС - совокупность правовых норм, определяющих создание, юридический статус и функционирование информационных систем, регламентирующих порядок получения, преобразования и использования информации.
ГУПС «Почта России» г. Фрязино - это городской филиал почтовой связи ФГУП «Почта России». Предприятие является государственным унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения имуществом. Учредитель предприятия ФГУП «Почта России».
Организационная структура управления является линейно-функциональной. В ней четыре «ветви» вертикального управления. Непосредственно директору подчиняются отдел технологий, отдел управления персоналом, группа международных почтовых сообщений, канцелярия, административно-хозяйственная группа, группа почтовой безопасности, контрольно-ревизионная группа, специалисты: юрист, по связям с общественность, по управлению качеством. Анализ организационной структуры показал, что организационная структура управления филиалом является вполне оптимальной по критериям функциональности, «неизбыточности» управленческого персонала и специалистов.
Большинство бизнес-процессов в филиале нуждаются в автоматизированном решении задач. Наиболее важно создание пункта коллективного доступа на базе отделений почтовой связи для автоматизированного получения сообщений клиентами, а также их отправки через Интернет. Многие из клиентов имеют выход в Интернет, что позволяет создать для этой категории граждан Кибер-почту с автоматизированным решением отдельных задач.
В настоящее время пользоваться базой данных филиала могут только сотрудники филиала. Клиенты не могут получить информацию из БД информационной сети филиала, связанную с их почтовыми сообщениями и, соответственно, отправить свои почтовые сообщения непосредственно через Интернет на ПКД (Кибер - Почта).
В настоящее время уведомления о традиционных почтовых сообщениях доставляются почтальонами. Учитывая тот фактор, что, как минимум треть получателей традиционных почтовых сообщений имеют в г. Фрязино доступ в Интернет (город характеризуется высоким уровнем информатизации в аспекте доступа к Интернет), они смогут получать уведомления о почтовых сообщениях непосредственно на свою электронную почту. Отметим, что при этом освободится от «рутинной» и архаичной работы часть почтальонов отделений связи.
Надо отметить, что многие организации и физические лица смогут отправить налоговую и другую информацию посредством Кибер-почты. При этом уровень защиты электронной почты от несанкционированного доступа гораздо ниже, чем в Кибер-почте. Поэтому можно будет безопасно посылать свои сообщения и получать их. При этом в Кибер-почте должны быть созданы специальные электронные почтовые ящики для каждого клиента.
Все сообщения и уведомления в электронном виде направляются на почтовые электронные ящики клиентам. При этом, клиент сможет оперативно узнать о том, что ему поступило и на находится в отделении связи ценное письмо, бандероль, посылка, почтовый перевод и т.д. Процессы отправки электронных сообщений и уведомлений осуществляются в автоматизированном режиме.
На наш взгляд, в рамках кибер-почты можно ввести и ряд дополнительных платных почтово-информационных услуг по желанию клиентов: поиск и отправка на электронный почтовый ящик информации о прогнозе погоды, последних новостей, прайс-листов, электронных курсов лекций и другой информации. Отметим, что поиск необходимой информации в интернете часто может занимать значительный объём времени у клиентов; рассылка поздравительных сообщений через Интернет по адресным данным, предоставленным организациями, поиск в интернете и отправка по указанным адресам информации, указанной клиентом, распространение в автоматизированном режиме рекламной информации по адресам Кибер-почты ит.д. На платной основе по желанию клиентов на электронные ящики Кибер-почты может доставляться пресса и в электронной форме. По заказам клиентов по кибер-почте могут рассылаться музыкальные произведения, гороскопы, компьютерные игры. Через пункт коллективного доступа через Интернет (Кибер-почта) каждый пользователь сможет получить всю необходимую информацию, связанную с деятельностью почтовых отделений связи: время работы, почтовые индексы городов, отчёт о полученных и отправленным клиентом почтовых сообщениях. Формирование отчётов важно не только для клиентов, но для планово-экономических, финансовых и др. служб филиала. Все отчёты, связанные с деятельность Кибер-почты, а это немалая часть от общего объёма почтовых сообщений, будут формироваться в автоматизированном режиме. Основой для формирования отчётов станут данные об отправленных и полученных электронных уведомлениях.
Предложенное технологическое обеспечение АИС позволит ей нормально функционировать в рамках корпоративной информационной сети филиала.

Литература1. Источники:
1.1.Опубликованные
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года//Российская газета. 20 декабря 1993 года.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1. от 30.11.1994 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30. 12. 2004. № 217-ФЗ //СЗ РФ. 1994. № 32. Ст.-3301; 2005. № 1. Ст. – 43
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 2. от 26.01.1996 с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 23.12. 2003 № 182-ФЗ//СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. – 410; 2003. № 52. Ст. – 5034.
4. Бюджетный кодекс Российской Федерации. от 31.07.1998. № 186-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 28.07. 2004 № 80-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 31. Ст.-3821; 2003. № 52. Ст. – 5038.
5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998. № 95-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 29.07.2004. № 95-ФЗ//СЗ РФ. 1998. № 3. Ст.-3824; 2004. № 31. Ст. – 3231.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации. (часть вторая) от 05.08. 2000. № 117-ФЗ с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 29.07.2004.//СЗ РФ. №11. Ст. – 3122; 2004. № 31. Ст. – 3231.
7. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21.11.1996. № 129-ФЗ с последними изменениями, внесёнными Федеральным законом от 30.06. 2003 № 86-ФЗ//СЗ РФ. № 48. Ст. – 5369; 2003. № 27. Ст. – 2700.
8. ФЗ РФ «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» от 25.02.1999. № 40-ФЗ//СЗ РФ. № 9 Ст. - 1097.
9. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 08. 12 2003 № 169-ФЗ//СЗ РФ. 2003. № 50. Ст. 4855.
10. Федеральный закон РФ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» от 27. 07. 2006 № 149-ФЗ / РГ от 15.08.2006.
11. Федеральный закон «Об электронной цифровой подписи» от 10.02.2002. № 1-ФЗ//СЗ РФ. 2002. №. 2. Ст. – 324.
12. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 23.12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. 2003. № 52. Ст. – 5037.
13. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 23. 12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. № 52. Ст. – 5037.
14. Федеральный закон «О почтовой связи» от 17.07. 1999 № 176-ФЗ
15. ГОСТ Р ИСО/ МЭК ТО 13335-3-2007 Информационная технология. Методы и средства обеспечения безопасности.
16. ГОСТ Р ИСО15489-2007 «Система стандартов по информации и библиотечному и издательскому делу. Управление документами. Общие требования». –М., Из-во стандартов. 2008.
17. ГОСТ 7.70-2003. Описание баз данных и машиночитаемых информационных массивов. Состав и обозначение характеристик. – М., Из-во стандартов. 2003.
18. ГОСТ 34. 601-90 Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Автоматизированные системы. Стадии создания. – М., Из-во стандартов. 1990
19. ГОСТ 6.01.1-87. Единая система классификации и кодирования технико-экономической информации. Основные положения. М., Изд-во стандартов, 1987
20. Общероссийский классификатор управленческой документации ОКУД, утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 - М., Росархив. 1993
1.2.Неопубликованные
21. Устав ФГУП «Почта России»/Утв. Директором ФГУП «Почта России» 05. 04. 2003.
22. Положение об организационной структуре управления в городском филиале ФГУ «Почта России» (г. Фрязино)/утв. Директором ФГУП «Почта России» от 08.05. 2003
2.Литература
23. Алексеев С.А. Основы менеджмента. – СПб., Питер. 2006.
24. Аникина Н.К., Шевцова Н.А. Системы управления базами данных – М., РУДН. 2000.
25. Балдин К.В. Моделирование жизненного цикла сложных систем. – М., ЮНИТИ, 2002.
26. Вейскас Дж. Эффективная работа с MS Access. – М., ИНФРА-М. 2003.
27. Вендров А.М. Практикум по проектированию программного обеспечения экономических информационных систем. – М., Финансы и статистика. 2004.
28. Гагарина Л.Г., Киселёв Д.В. Разработка и эксплуатация автоматизированных информационных систем. – М., ИНФРА-М. 2007.
29. Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2007
30. Горев А.С. Эффективная работа с СУБД. – СПб., Питер. 2000
31. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров – М., Финансы и статистика. 2005.
32. Дж. Лафта. Основы менеджмента. – М.: Кнорус. 1999.
33. Завгородний В.Н. Комплексная защита в компьютерных системах. – М., Финансы и статистика. 2001.
34. Избачков Ю., Петров В. Информационные системы. – СПб., Питер. 2006.
35. Информатика для экономистов/Под. ред. В.М. Матюшка. – М, ИНФРА-М. 2007.
36. Информатика/Под. ред. Макаровой Н.В. – М.: Финансы и статистика. 2005.
37. Киселёв Ю.Н. Электронная коммерция. – Спб., Питер. 2001.
38. Козырёв А.А. Информационные технологии в экономике и управлении. – М., Финансы и статистика. 2004.
39. Кондрашов Ю.Н. Введение в проектирование автоматизированных систем. – М.: Финансы и статистика. 2007.
40. Коноплёва И.А, Хохлова О.А, Денисов А.В. Информационные технологии. – М.: Проспект. – 2007.
41. Концепцией развития рынка услуг почтовой связи до 2010 года/ разработана во исполнение поручения Правительства Российской Федерации (протокол заседания Правительства от 28.06.2002 № 8).
42. Концепция реструктуризации организаций федеральной почтовой связи. – М.: Дашков и К. 2003.
43. Костров А.В. Уроки информационного менеджмента». – М., Финансы и статистика, 2005.
44. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М., ЭКМОС, 2004.
45. Марков А.С., Лисавский К.Ю. Базы данных. Введение в теорию и методологию. – М.: Экономист. 2005.
46. Олифер В.Г., Олифер Н.А. Компьютерные сети. Принципы, технологии, протоколы. – СПб., Питер. 2003.
47. Острейковский А.В. Информационные системы. – М., ИНФРА-М. 2007.
48. Петров В.П. Информационный менеджмент. – СПб., Питер. 2007.
49. Райордан Р. Основы реляционных баз данных – М., Юнити. 2001
50. Сидоренко А.С. Применение АРМ в банковских технологиях – Ростов н/д. Феникс. 2008
51. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: Инфра-М. 2003.
52. Советов Б.Я., Цехановский В.В. Базы данных: теория и практика. – М., Высшая школа. 2005.
53. Технологические процессы в почтовой связи. – Бутенко И.А., Мицкевич В.А. . – М.: Радио и связь. 2008.
54. Уткин В.Б., Балдин К.В. Информационные системы и технологии в экономике. – М.: ЮНИТИ. 2005.
55. Хомякова Елена Николаевна Организация почтовой связи. – М.:ИНФРА-М. 2006.
56. Управление организацией/Под ред. А.Р. Поршнева., З.П.Румянцевой – М., ИНФРА-М, 2003.
57. Швырёва Н.Н., Попвасев В.И. Организация и эксплуатация почтовой связи. – М.: Радио и связь. 2006.
58. Экономическая информатика/Под ред. Косарёва В.П., Ерёмина Л.В. – М., Финансы и статистика. 2001.
59. Якубайтис Э.А. Информационные сети и системы. – М., Финансы и статистика. 2003.


Источник: https://www.zachetik.ru/110640

Содержание


1.Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе

2.Каковы возможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом

3.Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем

4.Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом

5.Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы

Списоклитературы


1. Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе


Главныефункции процессауправленияперсоналом,реализуемыена разных уровняхсистемы управленияорганизацией,- выработкарешений и контрольза их исполнением.Именно необходимостьобеспечениявыполненияэтих функцийдает возможностьрассматриватьуправлениеперсоналомкак информационныйпроцесс, т. е.функциональновключающийполучение,передачу, обработку(преобразование),хранение ииспользованиеинформации,а саму иерархическуюсистему управления– как информационнуюсистему.

Процессуправленияперсоналомможно представитьв виде множествасогласованных,постояннопринимаемыхи реализуемыхрешений, направленныхв конечномсчете на достижениеглавной целифункционированияорганизации.Выработкакаждого из этихрешений должнабыть информационнообеспечена.

Информационноеобеспечениесистемы управленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьреализованныхрешений пообъему, размещениюи формам организацииинформации,циркулирующейв системе управленияпри ее функционировании.Оно включаетоперативнуюинформацию,нормативно-справочнуюинформацию,классификаторытехнико-экономическойинформациии системыдокументации(унифицированныеи специальные)[5;с.201].

Процессуправленияможно представитькак обработкуинформации,следовательно,чем качественнееобработкаинформации,тем эффективнееуправление.Информационныетехнологииучаствуют всовершенствованииуправления.В настоящеевремя на базеинформационныхтехнологийрешаются важныезадачи управленияперсоналом:

1. Планированиештанных расписанийс формированиемдолжностныхинструкций.

2. Учет персонала(персональныеданные о сотрудниках).

3. Подбор новыхсотрудникови перемещения.

4. Планированиеи учет использованиятрудовых ресурсов.

5. Расчеты сперсоналом(расчет выплатпо оплате труда,пособия, контрольвыплат, подотчетныелица).

6. Учет подотчетныхсумм и депонентов.

7. Системууправлениядокументами.

8. Персонализированныйпенсионныйи налоговыйучет [2;c.30].

Стоит отметить,что важную рольпрограммногообеспечениеиграет в защитеинформацииучаствующейв управленииперсоналом.

2. Каковывозможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом


Экспертныесистемы даютвозможностьменеджеру илиспециалиступолучать консультацииэкспертов полюбым проблемам,о которых этимисистемаминакопленызнания.

Экспертныесистемы (ЭС)разработаныдля самых различныхпредметныхобластей —коммерческаядеятельность,финансоваясфера, аудит,медицинскаядиагностика,военная отрасль,геологоразведкаи т. д. С каждымгодом они находятвсе большееприменение,и круг их пользователейрасширяется[3; с.45].

В частности,создаются ЭСдля службыперсонала поотбору, оценкеи расстановкекадров, которыерекомендованыдля использованияв банках, напромышленныхпредприятиях,в строительныхорганизациях,рекрутинговыхфирмах и ворганизацияхдругих сфердеятельности.Такие ЭС позволяютвыполнятькомпьютерноепсихофизиологическоеобследованиеи тестированиеработников,проводитьпрофориентацию,профотбор,прием на работу,сокращениештатов, аттестацию,получать рекомендациипо наиболееэффективномуиспользованиюкаждого работникав условияхконкретногопредприятия,создаватьпрофили профессийи должностей,оцениватьпрофпригодностьработника,совместимость«команды» идругие функции.

Экспертныесистемы —разновидностьприкладнойпрограммы,которая решаетпроблемы иделает выводы,объясняя их.Результат ихработы заранеенеизвестен,поскольку ходалгоритмарассужденийстроится взависимостиот постояннодействующегопри решениидиалога спользователем,а, следовательно,определяетсяего ответами.Экспертныесистемы являютсяпервым этапомв созданииискусственногоинтеллекта.На наш взглядстоит выделитьнесколькоаспектовиспользованияЭС в управленииперсоналом:

1. Прогнозирование.Прогнозированиекадровогопотенциалафирмы на определенныйпериод времени.

2. Обучение.Эти системыконстатируюти «отлаживают»знания ученика(ученика в широкомсмысле слова,т. е. человека,обучающегосячему-либо). Втаких системахсоздана некаямодель знанийученика. Фактическиезнания ученикасравниваютсяс существующеймоделью и принеобходимостиисправляются,дополняются,уточняются,т. е. «пробелы»в знаниях заполняютсяпутем постоянногообщения ученикас системой.Экспертныесистемы такогорода могутиспользоватьсяв кадровыхслужбах припроведениимероприятийпо обучениюперсонала.

3. Управление.Системы этоготипа можноназвать интегрированными,поскольку ониобъединяютв себе элементывсех рассмотренныхвыше систем.К этому типусистем, например,принадлежитзадача деловойактивностью.

Экспертныесистемы можнотакже разделитьна консультационные(или информационные),исследовательскиеи управляющие.Консультационныесистемы, могутиспользоватьсяв работе государственныхслужб занятости,кадровых службфирм и рекрутинговыхфирм.

В качествереально действующейотечественнойЭС, предназначеннойдля решениякадровых вопросов,являетсяинтеллектуальнаясистема психологическихисследованийPSY (состоитиз более 6000 правил).Разработанав ВНТК «САЙНТЕКС»(г. Москва).

Системаиспользуетсяруководителямии специалистамикадровых службпри решениизадач отбораперсонала,анализа межличностныхотношений вколлективе,ведении БД покадрам. В нейхранятся сведенияо личностныххарактеристикахлюдей, полученныхв результатесоответствующеготестирования.

В системувключеныразнообразныетесты, позволяющиевыявить уровеньпрофессиональнойквалификацииработников,их психофизиологическиепараметры, атакже проследитьза динамикойизмененияопределенныххарактеристик,чтобы выделитьте из них, которыеимеют отклоненияот общепринятыхобщественныхнорм.

В системеимеются такжесредствастатистическойобработкиинформации.Экспертнаясистема PSYиспользуетсяв некоторыхкоммерческихструктурахи органахгосударственногоуправленияРФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем


Наибольшийинтерес ипрактическуюценность дляработниковкадровых службпредставляютсправочно-информационныесистемы законодательныхактов. Наиболеепопулярны вРоссии программы«Консультантплюс», «Гарант»и «Кодекс»[1;с.111]. Система«КонсультантПлюс»позволяетпрактическимгновенноосуществлятьпоиски документови их фрагменты.Отличительнаяособенность– возможностьвыбора логическихусловий приформированиизапроса. Другиепреимущества:

- возможностьбыстрого переходаиз одного документав другой поразветвленнойсистеме перекрестныхссылок;

- получатьсписки (тексты)документов,информационноесодержаниекоторых взаимосвязано;

- осуществлятьработу в многоканальномрежиме просмотратекста документов;

- очень простопереноситьтекст выбранногодокумента встандартныйредактор Wordи работать внем: редактировать,добавлять новыефрагменты издругих документови т.д., а затемсохранять новыйтекст в необходимойпапке;

- при наличиивыхода в компьютернуюсеть оперативнопополнятьинформационныйбанк из эталонногобанка, причемуникальнаяособенность«КонсультантПлюс» заключаетсяв сочетаниирежима «гипертекста»с «кусочным»пополнением,т.е. без полнойзамены текстов.

В системе«КонсультантПлюс»содержатсядокументы,изданные высшимиорганамизаконодательной,исполнительнойи судебнойвласти, а такжеминистерствамии ведомствами.Поэтому здесьможно найтинаиболее полнуюинформациюпо таким разделам,как гражданскоезаконодательство,законодательствоо труде, социальномобеспечении,браке и семье,административныхнарушениях.

«Гарант»- справочно-информационнаясистема, представляетсобой собраниеинформационныхблоков, каждыйиз которых,выделяетсяв обособленныйтип системы.Например, Гарант– Практик,Гарант-классик,Гарант-универсал,Гарант Профессионали др.

В систему«Гарант» включенбольшой раздел,посвященныйразличнымформам документов,в том числе потрудовым отношениями социальнойзащите. Всеприводимыебланки соответствуютдействующемузаконодательствуи требованиямделопроизводства,сопровождаютсянормативнымиактами. Присутствуютформы договоров,утвержденныенормативнымиактами государственныхорганов, а такжетиповые формыдоговоров,составленныхюристами. Включенырекомендациио том, как скорректироватьтиповую формупод конкретнуюоперацию.

Юридическаясистема «Кодекс»,содержит более70000 документовфедеральногозаконодательства,документы,касающиесямеждународногоправа, законодательствоМосквы, Санкт-Петербурга,и других регионов,а также образцыправовых иделовых документов,комментарии,статьи, консультациии другие информационныеи справочныематериалы.

Программныерешения «Кодекс»позволяюторганизоватьинформационнуюсистему любогоуровня: отиндивидуальногоили коллективного(на базе программныхкомплексов«Кодекс») докорпоративногоили глобального(на базе системы«Кодекс- Internet»)c практическинеограниченнымдоступом кинформационнымресурсам любых,в том числетерриториальноудаленныхпользователей.


4. Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом


Новыми аспектамииспользованияИнтернет - технологийв кадровойдеятельностиявляются, вчастности:

1) проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места;

2) нетрадиционныеформы информационноговзаимодействияс элементамипотенциальногорынка труда(биржи трудав рамках учебныхзаведений икадровые агентства);

3) новые формыорганизациитруда (организационно-структурныеизменения напредприятии,связанные сдистанционнымитехнологиями,например телеработа)и обучения(профессионально-квалификационныеизмененияперсонала врезультатеиспользованияметодов дистанционногообучения);

4) информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда [2; с.105].

Проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места.Доказано, чтосохранностьконфиденциальнойинформациив целях обеспеченияэкономическойбезопасностипредприятияна 80 % зависитот правильногоподбора, расстановкии воспитанияперсоналафирмы.

Помимоформализованныхпроцедур приприеме на работумогут использоватьсяи неформальныеаналитическиепроцедуры, вчастностипроверка подлинностиприлагаемыхдокументов,особенно еслиречь идет овакансиях,связанных сконфиденциальнойинформацией.

Сейчас помимопенсионногофонда сбороминформациио гражданахзанимаетсяналоговаяслужба. В настоящеевремя ведутсяработы по такойформе персонифицированногоучета, как присвоениекаждому работникуличного идентификационногономера.

Налоговоеведомствопервым автоматизировалосвою работуи параллельноведет учетнаселениястраны. Данныев местные инспекциипоступаютавтоматически— из роддомов,загсов, приполучениииностранцемвида на жительство.

Информационноевзаимодействиес биржами трудав учебных заведениях.Создание новогоинформационногообществасопровождаетсятем, что в информационныйобмен вовлекаютсявсе слои общества,особенно этокасается молодежи,в том числе иучеников старшихклассов общеобразовательныхшкол и лицеев,а также студентоввсех видовучебных заведений.Вопрос о возможностипоиска кандидатовна вакантнуюдолжностьпосредствомобращения вучебные заведения,причем дажек студентамсредних курсов,уже ставитсянекоторымиавторами, темболее что имеетсяопределенныйопыт в такогорода взаимодействии.

Повсеместноесоздание вузовскихбирж труда,имеющих обязательныйвыход в Интернет,будет способствоватьэффективноститрудоустройствамолодежи, посколькуона более мобильна,чем старшеепоколение.Более того,предоставлениемолодым людямбольших возможностейтрудоустройстваестественнымобразом повышаетвероятностьнахождениясоответствующегоместа работыи, как следствие,сокращаетбезработицусреди этойгруппы населенияи уменьшаетсоциальнуюнапряженностьв обществе.

Новые формыорганизациитруда и обучения.Новый аспектпримененияИнтернет-технологий,в частностиподдержкадистанционнойработы (телеработы),появляетсяв процессерешения задачуправлениякадрами, связанныхс организационно-структурнымиизменениямина предприятии.Это приводитк децентрализациислужебнойдеятельностив отдельныхподразделенияхпредприятияво времени ипространстве.

Термин «телеработа»,которомупредшествовалитермины «теледоступ»и «телекомпьютинг»,обозначающийнекий типдистанционнойработы по договору,был введен вупотреблениеЕвропейскойКомиссией вконце 80-х гг. XXв.

Информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда. Типовыеуслуги различныхкадровых агентств,имеющих представительствов Интернете:информированиео направленияхдеятельностиагентства;формированиеи ведение банкавакансий сразличнойдифференциациейдолжностейи профессий;формированиеи ведение банкакандидатовна вакансиис различнойдифференциациейдолжностейи профессий;подбор кандидатовпо требованиямработодателя;анализ резюме;предварительноесобеседованиес претендентамина вакансии;профессиональноеи психологическоетестирование[1;с.81].


5. Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы


Программа

Место эксплуатацииНаличие информационных модулейНазначение

Фараон

В крупных и средних компанияхМодули не выявлены

1.Организационная структура

2.Учет сотрудников

3.Управленческий учет

4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

6.Планирование работы

7.Делопроизводство

8.Поиск информации

9.Построение отчетов

Резюмакс

для компаний, стремящимися эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров..Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Создает на Web-сайте раздел "Вакансии", посетив который кандидаты на работу могут проводить поиск вакансий, заполнять анкету, и подавать заявки на вакансии.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Позволяет кандидатам "подписаться" на уведомления о новых вакансиях.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

. АиТ:Управление персоналом

Заводы группы «Братья Кнауф», Московский калийный комбинат, оркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, Новороссийский морской порт,

Газпромбанк и др.

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.


TRIM-Персонал



Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.


Персонал-2000


в средних и крупных предприятиях и организациях.

Хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

ведение учета вакансий в организации;

учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);

хранение резюме кандидатов на вакансии;

учет и хранение результатов оценки кандидатов;

формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

• Кадры.

• Зарплата.

• Табельный учет.

помогает автоматизировать:

• табельный учет на предприятии;

• процедуру найма персонала предприятия;

• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

• учет потребностей современного обучения персонала;

• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

• разработку компенсационной политики для персонала предприятия


Список литературы


Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н.., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Источник: http://xreferat.com/60/6161-1-informacionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom.html

Содержание

Введение        3

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»        7

1.1. Организационно-правовая основа        7

1.2. Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское»        10

1.2.1. Анализ производства и реализации продукции        10

1.2.2. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда        13

1.2.3. Анализ использования основных средств        16

1.2.4. Анализ использования материальных ресурсов        20

1.2.5. Анализ себестоимости продукции        22

1.3. Анализ финансовых результатов деятельности ЗАО «Марийское»        25

2. Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «Марийское»        32

2.1. Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом        32

2.2. Оценка системы управления персоналом в ЗАО «Марийское»        38

2.3. Проектирование совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Марийское»        56

2.3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала        56

2.3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом        59

2.3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии        63

2.3.4. Совершенствование мотивации персонала        66

2.4. Оценка эффективности служб управления ЗАО «Марийское»        71

3. Создание службы управления персоналом        74

4. Безопасность и экологичность проектных решений        79

Заключение        86

Список литературы        94

Приложения        98

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов (приложение 1).

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Объектом исследования является специализированное предприятие по производству птицеводческой продукции - ЗАО «Марийское».

Предмет исследования особенности системы управления на данном предприятии.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры ЗАО «Марийское»;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- оценка кадровой политики на предприятии ЗАО «Марийское»;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

Исследование системы управления персоналом на ЗАО «Марийское» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании дипломной работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ЗАО «Марийское» за 2003-2005 гг. работы предприятия.

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»

1.1. Организационно-правовая основа

Закрытое акционерное общество «Марийское» зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой Республики Марий Эл № 441 от 4.12.95г., учреждено в процессе приватизации в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1992 года № 708 «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК», положением о реорганизации колхозов, совхозов и приватизации с/х - предприятий, утвержденным постановлением Правительства РФ №708 и решением трудового коллектива птицесовхоза «Марийский» от 6 сентября 1994 года, протокол № 1.

Устав Закрытого акционерного общества «Марийское» в новой редакции зарегистрирован 09.01. 1998 года, регистрационный номер 257.

Акционерное общество «Марийское» является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Фирменное наименование Общества: Закрытое акционерное общество «Марийское».

Сокращенное наименование Общества: ЗАО «Марийское».

Место нахождения ЗАО «Марийское»: Россия. Республика Марий Эл, Медведевский район п. Краснооктябрьский.

Основной целью ЗАО «Марийское» является извлечение прибыли.

ЗАО «Марийское» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Общество осуществляет, следующие виды деятельности:

- производство мяса птицы;

- производство сельскохозяйственной продукции растениеводства и животноводства;

- глубокая переработка мяса птицы, говядины, свинины;

- оптовая и розничная торговля сельскохозяйственной продукцией;

- оптовая и розничная торговля продовольственными товарами;

- оптовая и розничная торговля непродовольственными товарами;

- заготовка, переработка и реализация вторичного сырья, отходов производства, растительного и минерального сырья и др.

ЗАО «Марийское» обязано действовать во имя интересов акционерного общества, способствовать его дальнейшему развитию и процветанию; во всех вопросах своей деятельности соблюдать требования действующего законодательства, Устава акционерного общества; выполнять в первоочередном порядке работы, имеющие приоритетное значение для акционерного общества в целом.

Учредителями общества являются члены трудового коллектива, 100% акций распределены среди учредителей.

Акционерное общество возглавляет директор и Наблюдательный Совет из 5 человек.

Организационно предприятие разбито на три отделения.

Первое отделение расположено в поселке Краснооктябрьский Медведевского района в 18 км от столицы республики - города Йошкар-Ола по Козьмодемьянскому тракту, в 15 км от районного центра поселка Медведево и в 2 км от железнодорожной станции Нолька. Здесь сосредоточено основное производство: птичники по выращиванию цыплят, цеха по забою птицы, её переработке (консервный и колбасный). Кроме того, здесь расположена молочно-товарная ферма по производству молока и привеса крупного рогатого скота и свиней. Эта продукция идет в основном на удовлетворение внутренних потребностей предприятия. Свиноферма на 60 голов свиноматок предназначена для выращивания поросят до окончания подсосного периода, после которого они реализуются работникам хозяйства.

Для обеспечения производственного процесса имеются вспомогательные и обслуживающие объекты: котельная, цех приготовления комбикормов, кормосклад, очистительные сооружения, система водоснабжения и канализации, тепловые сети, электросети, автотракторный парк, ремонтно-строительный цех.

Второе отделение расположено в селе Люльпаны и в деревне Турша (присоединены в 2002 году) в тридцати-сорока километрах от города Йошкар-Ола. Во втором отделении имеются две фермы по производству молока и откорму КРС и свинокомплекс. Здесь сосредоточены основные сельскохозяйственные угодья. Выращивают зернофуражные культуры (ячмень, овес), а также яровую и озимую пшеницу.

Третье отделение образовалось путем присоединения к ЗАО «Марийское» ОАО «Казанское», расположенного на расстоянии около ста километров от города Йошкар-Ола по Сернурскому тракту. Здесь находится молочно-товарная ферма по производству молока и откорму КРС, пилорама для производства деловой древесины и дров, реммастерская и мельница. Третье отделение ЗАО «Марийское» появилось в 2003 г. и занимает площадь 8607 га.

Сельское хозяйство является ведущей отраслью республики, важное место в нем занимает птицеводство, представленное крупными птицефабриками. Основными конкурентами ЗАО «Марийское» являются ЗАО ПТФ «Горномарийская», ПТФ «Волжская» и ГПЗ «Азановский».

Благодаря слаженной работе, птицефабрике удается производить конкурентоспособную продукцию, которая пользуется спросом не только Республике Марий Эл, а также за ее пределами.

Достоинством предприятия является прочный опыт работы, сложившиеся отношения в коллективе, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с поставщиками и потребителями.

ЗАО «Марийское» - крупнейшее хозяйство в республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки. Его доля в валовом производстве мяса бройлеров в Медведевском районе превышает 42%, в целом по республике 10%. Основными отраслями производства являются: птицеводство, животноводство, растениеводство, переработка мяса птицы и скота, переработка молока, оптовая и розничная торговля.

1.2. Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское»

Технико-экономические показатели позволяют проанализировать динамику экономического развития предприятия и выявить важнейшие факторы, оказавшие влияние на эти тенденции.

1.2.1. Анализ производства и реализации продукции

Основной задачей промышленных предприятий является наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией. Темпы роста объема производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия. Поэтому анализ работы промышленных предприятий начинают с изучения показателей выпуска продукции.

Главной задачей анализа производственной программы, динамики роста промышленной продукции является систематическое наблюдение и контроль за выполнением предприятием установленных заданий и договорных обязательств. Конечной целью является выявление резервов увеличения объема работ и услуг на основе лучшего использования имеющихся мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Проанализируем показатели реализации на предприятии ЗАО «Марийское».

Таблица 1.1

Анализ объема реализации продукции

Год

Объем реализации продукции в текущих ценах, тыс. руб.

Темпы роста,%

Объем реализации продукции в сопоставимых

ценах, тыс. руб.

Темпы роста,%

базис-ные

цепные

базисные

цепные

2003

423842

-

-

423842

-

-

2004

486437

114,8

114,8

372980

88,0

88,0

2005

601034

141,8

123,6

470730

111,1

126,2

Анализируя данные таблицы 1.1. следует отметить, что объем реализации продукции ЗАО «Марийское» в сопоставимых ценах за 2003-2005 гг. возрос на 46888 тыс. руб. или на 11%. Такое увеличение объемов реализованной продукции предприятия объясняется возрастающим спросом на птицеводческие продукты ЗАО «Марийское», расширением географии сбыта товаров.

За три года объем реализации продукции предприятия ЗАО «Марийское» увеличился в действующих ценах на 41,8%.

Проведем анализ производственной программы птицефабрики «Марийская» на основании показателей, приведенных в табл.1.2.

Таблица 1.2

Динамика показателей реализации продукции

Показатели

2003

год

2004 год

Т роста

(спада),%

2005 год

Темп роста

(спада),%

1. Яйцо куриное, тыс. шт.

3031

2690

88,7

5243

194,9

2. Мясо птицы, тонн

1180

334

28,3

355

106,3

3. Мясо КРС, тонн

695

1178

169,5

1000

84,9

4. Свиньи, тонн

142

111

78,2

-

-

5. Молоко, тонн

10143

4425

43,6

387

8,7

Продуктивность

1. Яйценоскость, шт.

253,2

218,9

86,5

278

127

2. Среднесуточный прирост, грамм

кур

8,6

9,1

105,8

11,1

122

КРС

548

720

131,4

665

92,4

3. Удой на 1 фуражную корову, кг

4542

5082

111,9

5249

103,3

По итогам таблицы видно, что производство яйца куриного за анализируемый период увеличилось с 3031 тыс. шт.д.о 5243 тыс. шт.

Производство мяса птицы в 2004 г. сократилось с 1801 тонн до 334 тонн, но в 2005 г. несколько увеличилось до 335 тонн.

Производство мяса КРС до 2004 г. возрастало, а в 2005 г. уменьшилось до 1000 тонн.

Производство молока ежегодно сокращалось и в 2005 г. составило 387 тонн.

Яйценоскость увеличилась с 253,2 шт. в 2003 г. до 278 шт. в 2005 г. Среднесуточный прирост кур и КРС также увеличился и в 2005 г. составил соответственно 11,1 грамм и 665 грамм. Таким образом, как показал анализ производственной программы, темпы роста реализации в среднем увеличиваются, т.е. спрос на продукцию птицефабрики повышается, а также увеличивается производственный потенциал предприятия.

На предприятии имеются птичники, молочно-товарные фермы и свинокомплексы. Наличие животных в хозяйстве показаны в табл.1.3.

Таблица 1.3

Анализ поголовья животных в динамике за 2003-2005 гг., гол.

Группы скота

2003г.

2004г.

2005г.

Изменение (+,-)

2004 г. к 2003 г.

2005 г. к 2004 г.

Крупный рогатый скот, всего

2414

2650

2634

236

-16

в т. ч. коровы

1200

1200

1200

-

-

из них молочного направления

нетели

200

150

193

-50

43

Свиньи, всего

524

-

-

-524

-

из них основные свиноматки

50

-

-

-50

-

Лошади

54

41

38

-13

-3

Птица всех возрастов, тыс. гол.

843

933

911

90

-22

в т. ч. продуктивное маточное поголовье

59

57

65

-2

8

Пчелы, семьи

-

22

30

22

8

Из табл.1.3. видно, что наибольшее количество поголовья среди всех животных имеет птица. Это объясняется специализацией хозяйства.

В 2005 году по сравнению с 2003 годом произошло увеличение поголовья крупного рогатого скота на 220 голов или 9,1%, птицы на 68 голов или 8,1%. Количество лошадей сократилось на 16 голов. Также в 2004 году появились пчелосемьи, которые в 2005 году составили 30 семей.

1.2.2. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда

Состав, квалификация, расстановка кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия в решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия.

Трудовые ресурсы представлены в виде непосредственных участников производства - конкретных работников. Состав персонала рассмотрим по группам и по категориям в динамике за три года. Определим удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих.

Численность и структура работников ЗАО «Марийское» представлена ниже в табл.1.4.

Таблица 1.4

Состав и структура численности персонала предприятия

Категория работников

2003 год

2004 год

2005 год

Изменение (+,-)

Среднегодовая численность

работников, чел.

1452

1433

1402

-50

в т. ч. работники с/х пр-ва

1052

1072

1041

-11

из них постоянные

832

859

836

4

сезонные и временные

7

4

4

-3

служащие

213

209

201

-12

из них руководители

72

64

67

-5

специалисты

131

136

127

-4

Работники подсобных производств

274

281

270

-4

Работники ЖКО, КБУ

12

8

6

-6

Работники торговли, общепита

114

72

82

-32

Работники, занятые в строительстве хозспособом

-

-

3

3

Данные табл.1.4. показывают, что в 2005 году по сравнению с 2003 годом численность работников сократилась на 50 человек и составила 1402 человека.

Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов в 2005 г. занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве 1041 человек или 74,3%, из них постоянные 836 человек или 60%.

Значительную долю занимают работники подсобных промышленных производств - 270 человек. Это объясняется тем, что хозяйство занимается переработкой своей продукции самостоятельно. Наличие собственной торговой сети обусловило значительную численность работников торговли и общепита, в 2005 г. их численность составила 82 человека, что на 32 человека меньше, чем в 2003 году.

В 2005 году по сравнению с 2003 годом произошло сокращение численности всех категорий работников, кроме постоянных работников. Так, численность работников сельскохозяйственного производства уменьшилась на 11 человек, служащих - на 121 человек, из них руководителей - на 5 человек, специалистов - на 4 человека; работников подсобных производств - на 4 человека; работников жилищно-бытового обслуживания и культурно-бытовых учреждений - на 6 человек; работников торговли и общепита - на 32 человека.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы на птицефабрике «Марийская» представлен в табл.1.5.

Таблица 1.5

Анализ производительности труда и заработной платы

Показатели

2003

год

2004

год

Темп роста,

%

2005

год

Темп

роста,

%

1. Выручка от реализации, тыс. руб.

423842

486437

114,8

601034

123,6

2. Среднесписочная численность, чел.

1452

1433

98,7

1402

97,8

3. Фонд заработной платы, тыс. руб.

60451

77910

128,9

94837

121,7

4. Производительность труда, тыс. руб. /чел.

291,9

339,5

116,3

428,7

126,3

5. Средняя заработная плата

1 работника, руб.

3469

4531

130,6

5637

124,4

6. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы на 1 работника

-

-

0,89

-

1,02

Выработка на одного рабочего в стоимостном выражении за отчетный период увеличилась на 136,8 тыс. руб., что на 47% выше, чем в 2003 году. Рост производительности труда работников предприятия обусловлен в первую очередь увеличением объема реализации продукции.

При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда, производительность труда и средняя заработная плата ежегодно увеличиваются, но при этом в 2003-2004 гг. рост средней зарплаты опережает темпы роста производительности труда. Это приводило к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.

За период 2004-2005 гг. темпы роста производительности труда работников предприятия превышали темпы роста заработной платы, что оценивается положительно в работе ЗАО «Марийское».

1.2.3. Анализ использования основных средств

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.

Основным производственным фондам принадлежит определяющее место в экономике промышленного производства. Улучшение их использования имеет первостепенное значение для выполнения задания по освоению объемов работ и повышения эффективности производства. Экономическая сущность процесса использования производственных основных фондов с позиций сельскохозяйственного предприятия заключается в непосредственном соединении средств труда с рабочей силой и предметами труда.

Рассмотрим структуру основных фондов за три последних года с целью ее совершенствования и определения направлений будущих капитальных вложений (табл.1.6).

Таблица 1.6

Структура и динамика основных фондов за 2003-2005 гг.

Показатели

2003 год

2004 год

2005 год

Отклонения

2005 г. к 2003г.

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

%

1. Здания

80741

36,1

84060

34,6

92286

32,6

11545

-3,5

2. Сооружения

32350

14,5

31613

13,0

33634

11,9

1284

-2,6

3. Машины, оборудование

75786

33,9

88054

36,3

108115

38,2

32329

4,3

4. Транспортные средства

17091

7,6

18820

7,8

23640

8,4

6549

0,8

5. Инструменты, инвентарь

318

0,1

539

0,2

676

0,2

358

0,1

6. Рабочий скот

552

0,2

769

0,3

842

0,3

290

0,1

7. Продуктивный скот

14305

6,4

16438

6,8

21080

7,4

6775

1,0

8. Другие виды основных средств

2376

1,2

2526

1,0

2671

0,9

295

-0,3

Итого

223519

100,0

242819

100,0

282969

100,0

59450

-

Из табл.1.6. видно, что в 2005 году по сравнению с 2003 годом доля зданий уменьшилась на 3,5%, сооружений - на 2,6%, а доля машин и оборудования увеличилась на 4,3%, транспортных средств - на 0,8%, продуктивного и рабочего скота - на 1%.

Проведем анализ имущественного положения на ЗАО «Марийское» с помощью показателей, приведенных в таблице 1.7.

Таблица 1.7

Оценка технического состояния основных фондов

Показатели

2003 год

2004 год

Источник: http://uchit.net/catalog/Menedjment/133355/
Похожие работы:
Информационные технологии в системе управления организацией

10.11.2009/курсовая работа

Эволюция аппарата управления. Техническое оснащение управленческой деятельности. Информационная система организации. Развитие информационных технологий и электронный бизнес. Особенности организации и управления предприятиями электронного бизнеса.

Информационные технологии в социальной сфере

10.01.2010/контрольная работа

Эффективное управление различными социальными организациями и системами с использованием информации. История развития информатизации, внедрение информационных технологий в образование, науку, технику. Виды коммуникаций и этапы коммуникационного процесса.

Информационные технологии в стратегическом менеджменте

25.07.2010/контрольная работа

История возникновения и развития информационных технологий (ИТ), характеристика их современного состояния, а также анализ роли в эффективности стратегического менеджмента. Структура и этапы ИТ-стратегии предприятия, ее значение в российском бизнесе.

Информационные технологии в управлении

20.05.2009/курсовая работа

Информационные технологии и информационные системы в экономике и управлении. Внутрифирменная информационная система поддержки управленческих решений. Комплекс прикладных программ для решения задач информационного менеджмента и кодирование информации.

Информационные технологии в управлении

25.01.2010/реферат

Методика организации информационных технологий обеспечения управленческой деятельности, используемые ими средства и инструменты. Структура современного делопроизводства, особенности применения в нем компьютерных технологий для подготовки документов.

Информационные технологии и компьютерные системы, обеспечивающие обучение служащего профессиональной деятельности

30.04.2009/контрольная работа

Понятие, история развития, классификация, использование в обучении служащих профессиональной деятельности информационных технологий и компьютерных систем. Концепция применения компьютеризазии в работе федеральных органов государственной власти до 2010 г.

Информационные технологии и консалтинг

26.11.2009/реферат

Основная цель консалтинга. Специализация консалтинговых компаний, требования к их услугам. Цели разработки консалтинговых проектов. Построение моделей деятельности предприятия, анализ его информационных систем. Компании, занимающиеся IT-консалтингом.

Информационные технологии обеспечения управленческой деятельности

29.06.2010/дипломная работа

Автоматизированные информационные технологии, применяемые в управлении организацией. Формирование системы поддержки принятия решений. Критерии оценки эффективности создания на предприятии информационной системы. Критерии выбора информационной системы.

Информационные технологии поддержки принятия управленческих решений

14.06.2010/реферат

Анализ некоторых информационных технологий поддержки принятия управленческих решений. OLAP (Online Analytical Processing) - удобный инструмент анализа. Продукты Peoplesoft EPM. Программное средство для бюджетирования. Децентрализованное планирование.

Информационные технологии, используемые в управлении

7.12.2007/реферат

Информационные технологии, используемые в управлении. Эволюция КИС: MRP, MRPI, SIC, CRP, BPM. Эволюция стандартов планирования. От MRPII к ERP и CSRP. Результаты внедрения современных информационных технологий на примере компании "Связьинвест".

Информационные технологии в менеджменте

5.02.2011/курсовая работа

Информационные системы и технологии, их классификация в организационном управлении. Малые, средние и большие (крупные) предприятия. Характеристика основных уровней менеджмента. Управление людьми и механизмами. Задачи производственного менеджмента.

Информационные технологии в системах управления гостиничным предприятием

24.09.2010/дипломная работа

Характеристика гостиничного предприятия, как объекта исследования: типы и признаки современных гостиниц, их функциональное назначение, классификация. Системы автоматизации и управления гостиничным предприятием на примере гостиницы "Александровский сад".

Информационные технологии в системе менеджмента

11.11.2010/реферат

Исторические этапы развития и совершенствования информационных технологий в системе менеджмента предприятия. Ознакомление со стратегиями разработки и реализации современных компьютерных технологий в управленческой деятельности финансовых организаций.

Информационные технологии в управлении

3.12.2010/контрольная работа

Понятие информационных технологий в управлении - совокупности информации, экономико-математических методов, технических, программных, других технологических средств, предназначенной для сбора, обработки информации и для принятия управленческих решений.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
        дисциплинеМенеджмент и трудовые отношения

Источник: http://referatwork.ru/refs/source/ref-125460.html

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕИНФОРМАЦИОННЫЕСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине«Информационныесистемы»


БАРНАУЛ 2009г.

Содержание


Введение

1Место информационнойсистемы в системеуправления

2Краткая историяАИС управленияперсоналом

3КлассификацияАИС УП

4Примеры автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1.1БОСС-Кадровик

4.1.2АиТ: Управлениеперсоналом

4.1.3TRIM-Персонал

4.1.4Персонал-2000

4.2Зарубежныесистемы управленияперсоналом

4.2.1 SAP Human Resources Management System

4.2.2Oracle HumanResources Analyzer

5Заключение

Списокиспользованныхисточников


Введение


Персоналявляется однимиз ключевыхресурсов любогопредприятия,поэтому отграмотногоуправленияперсоналомво многом зависитэффективностьработы предприятияв целом. Управлениеперсоналом- одна из важнейшихсоставляющихчастей современногоменеджмента.

Управлениеперсоналом(англ. Human Resource Management, HRM) -область знанийи практическойдеятельности,направленнаяна обеспечениеорганизации"качественным"персоналоми оптимальноеего использование.Оптимальноеиспользованиеперсонала сточки зрения"управленияперсоналом"достигаетсяза счёт выявленияположительныхи отрицательныхмотивов индивидуумови групп в организациии соответствующегостимулированияположительныхмотивов и "погашения"отрицательныхмотивов, а такжеанализа таковыхвоздействий.

Управлениеперсоналомявляется неотъемлемойчастью качественныхсистем управления(менеджмента)в концепцииконтроллинга.В различныхисточникахмогут встречатьсяи другие названия:управлениетрудовымиресурсами,управлениечеловеческимкапиталом,кадровый менеджмент,менеджментперсонала.

Современноеуправлениеперсоналом- это системаидей и приемовэффективногопостроенияи управленияорганизациямии проектами,при наличиисоответствующихконтроллинговыхсистем. Напримерсистемы менеджментакачества, системы(мульти-)проектногоуправленияи т.д. и т.п.

Деятельностьпо управлениюперсоналом- целенаправленноевоздействиена человеческуюсоставляющуюорганизации,ориентированноена приведениев соответствиевозможностейперсонала ицелей, стратегий,условий развитияорганизации.

Эффективность"систем" оперативногоуправленияперсоналом,если используется"системныйподход", определяетсяпри соответствующемвзаимодействиис менеджментомответственнымза контроллинговуюфункцию ворганизации.

Целью системыуправленияперсоналомявляется совокупностьжелаемых результатовдеятельностиэтой системы,посредствомвоздействиясубъекта управленияна объектыуправления.

Эффективноефункционированиесистемы управленияперсоналомвозможно толькопри использованиипередовыхинформационныхтехнологий,базирующихсяна современнойкомпьютернойтехнике. С этойцелью и создаютсяинформационныесистемы.


1 Место информационнойсистемы в системеуправления


Информационнаясистема - этовся инфраструктурапредприятия,задействованнаяв процессеуправлениявсеми информационно-документальнымипотоками (а нетолько документами),включающаяв себя непосредственносаму информацию,правила поработе с даннымии поддержкесистемы, кадрыпо работе синформацией,поддержке иразвитиюинфраструктуры,и инструментарий.Как управленческаяподсистема,ИС поддерживаетполный управленческийцикл: планирование,организацию,контроль, мотивацию.ИС предприятияимеет два уровня.На первом уровнерешается задачапринятиястратегическихрешений. Навтором - управлениявнутреннейи внешнейэффективностью.

Автоматизированнаяинформационнаясистема - информационнаятехнология,в которой дляпередачи, сбора,хранения иобработкиданных, используютсяметоды и средствавычислительнойтехники и системсвязи. Как иИС, АИС имеетдва уровня. Напервом уровнеподдерживаетсяпроцесс стратегическогоуправления(системы классаBPM), на втором -управлениевнутреннейи внешнейэффективностью(соответственносистемы управлениякорпоративнымиресурсами(ERP), управленияактивами ифондами (EAM) дляпервой задачи,управленияотношениямис клиентами(CRM), управленияцепочкамипоставок (SCM)).

Для успешногоразвития компанииесть два необходимыхусловия: наличиеконкурентныхпреимуществи эффективнойорганизации(системы управления).Система управлениядолжна позволятьмаксимальнобыстро реагироватьна изменениявнешней и внутреннейсреды и управлятьходом достиженияцелевых показателей(управлениеизменениями).Кроме того,организациядолжна решатьеще одну важнуюзадачу - сохранениястабильности,удержаниясостояния. Этазадача обычнорешается спомощью административныхмеханизмови средствавтоматизации.Целевые функциипроцессовстабилизациии развития(изменений)противоположны.Развитие организацииотрицательносказываетсяна ее управляемости,быстро устаревающаяадминистративнаямодель управлениясдерживаетразвитие.

Организация- социальныйобъект, системауправленияорганизациейвключает в себяуправленческуюкоманду, корпоративныйдух, мифы и пр.Как социо-техническаясистема, организацияменяется каждыйдень, каждыйчас с моментавозникновениябизнес-идеии заканчиваяпрекращениемдеятельностипредприятия.И вместе с нейнепрерывноменяется системауправленияи информационнаясистема.

Системауправления(в данном случае)- тождественнасамой организации,реальный, живойпроцесс управленияпредприятием,включая формальныеи неформальныеметодики, стили,механизмы. Длясистемы управленияинформационнаясистема то жесамое, что нервнаясистема длячеловека. Чемвыше уровеньуправления,тем выше уровеньабстракцииот процессавыпуска продукциии услуг (цеха),тем значимеероль информациикак производственногоресурса иинструмента,чем большаядоля рабочеговремени и прочихресурсов уходитна обработкуинформациии подготовкиее к виду, пригодномудля анализаи принятиярешения. Работас информацией– самая важнаяфункция бизнеса.Информационнаясистема решаетжизненно важныедля организацииуправленческиезадачи и с этойцелью потребляетресурсы предприятия.

В отличиеот системыуправленияи информационнойсистемы, автоматизированнаяинформационнаясистема, административныемеханизмы,меняются некаждый день,а только в процессепринятия формальныхорганизационныхрешений. Работыпо развитиюадминистративныхмеханизмови автоматизированнойинформационнойсистемы сопутствуютзадачам развитияорганизациии системы управления,но никогда неидентичны им,точно так же,как модельобъекта никогдане являетсясамим объектом.

Административныемеханизмырегламентируютлишь незначительнуючасть бизнес-процессов.Как правило,они фиксируютлишь то, чтонуждается вограниченияхили целевомуправлении.Например, нетрегламента,как надо перемещатьсяпо офиснымпомещениям,но это не препятствуетжизнедеятельностиофиса. Проектыразвитияадминистративныхмеханизмовтрадиционновключают в себязадачи постановкистратегическогоуправления,обновленияорганизационнойструктуры,разработкиполитикиинформационногообеспечениябизнеса, постановкисистемы развитиякадров и мотивационныхмеханизмов,развитие нормативнойбазы, совершенствованиемаркетинговогоуправления.Автоматизированнаяинформационнаясистема (АИС)в свою очередьявляется также лишь моделью,фиксирующейвесьма ограниченныйсписок информационныхпотоков информационнойсистемы, крометого, она являетсячастью административногомеханизма.


Рисунок 1–Иллюстрация

Административныемеханизмы иАИС - это несамостоятельные,но отделяемыеуправленческиеинструменты.На простомпримере, механизмподъема грузовсостоит изкрана, стропальщика,крановщикаи инструкциипо выполнениюоперации подъема.А вот кран можетбыть в общемслучае любым- с малой грузоподъемностиили с большой,любой марки,и даже не обязательнопринадлежатьстроительнойкомпании, иинструкцияпо выполнениюработ будетконкретно дляэтого крана.Но цели, задачистроительстваот этого неменяются, каки не меняется,в общем случае,ход работ. АИСможет быть«заимствована»,одним из таких«заимствованных»инструментовмы пользуемсярегулярно –Интернет. Можнопривести примерзаимствованияи административныхмеханизмов- Интернет-системыобеспечениядокументооборотамежду поставщикамии розничнымисетями (всечаще используютсяв торговыхкомпаниях).

Системаадминистративныхрегламентови информационнаясистема - это"затратныечасти" системыуправления.Идеальнаяорганизацияв них не нуждается.Кроме того, онине обеспечиваютстратегическое,долгосрочноепреимущество.Каждая организация,в принципе,может внедритьте же регламентыуправлениякадрами, которыедействуют уконкурентаили купитьконкретнуюавтоматизированнуюсистему управленияперсоналом,но и то, и другоене гарантируетаналогичноекачество управлениякадрами. Слишкомвелико значение"неписанныхправил". С другойстороны, развитыйинструментарийуправленияявляется существеннымвкладом в стоимостькомпаний, асистема управления,лишеннаяинструментария("твердой копии"),фактическине влияет наее стоимость.Сколько стоитуправленческаякоманда, еслипосле ее работыне остаетсярегламентов,нормативов,автоматизированнойсистемы? Столько,сколько надоденег, чтобыэту командуперекупить.Добавим и ещеодин немаловажныйфакт: уровеньразвитияинструментарияв существенноймере влияетна эффективностьсистемы управления.Это своего рода"рычаг", безкоторого компанияне может расти.

Технология,инструмент- более стабильнаячасть, чем системауправленияв целом. Можетпоменятьсястратегия,политика, методика,исполнители,все это приведетк изменениюсистемы управленияи информационнойсистемы. Простойпример – приходнового топ-менеджера.Новое управление,новые источникиинформации,новые способыработы с информацией,принятия решенияи передачиуправления.Но инструмент,например,существующаяавтоматизированнаяинформационнаясистема, можетобеспечиватьрешение новыхзадач, принеобходимости,с минимальнойдополнительнойнастройкой.

Какая-то частьдополнительнойинформацииможет вырабатыватьсяэкспертнымиметодами, илис огрублением,или с меньшейпериодичностью,чем это необходимодля работынового руководителя.

Таким образом,начинаетнакапливатьсяразрыв междуинформационнымитехнологиямии потребностямисистемы управления.

До какого-томомента действуетправило взаимовлиянияорганизационныхи транзакционныхиздержек. Этоправило говорит,что управленческийпроцесс порождаеттранзакционныеиздержки, которыеувеличиваютсяпрямо пропорциональноросту числауправляемыхобъектов. Задачаорганизационнойструктуры –снижать транзакционныеиздержки, нокаждый элементорганизационнойструктурыявляется управляемымобъектом.Следовательно,попытки снизитьтранзакционныеиздержки спомощью организационных«вливаний»приводят кросту организационныхиздержек, исвязанных сними дополнительныхтранзакционныхиздержек. Очевидно,что существуетграница, накоторой слабостьинформационныхтехнологийначинает оказыватьсущественноевлияние наэффективностьуправления,вызывая лавинообразныйрост организационныхи транзакционныхиздержке.

Заметим,кстати, чтосмена инструментавсегда приводитк изменениюв работе системыуправления.Это весьмаопасный длябизнеса момент.Очень частопопытка просто«обновитьинформационнуюсистему» приводитк глубоким,плохо управляемымпроцессамреорганизациибизнеса. Приэтом заранееоценить глубинуизменений ворганизации,соответствияуровня развитияорганизациив целом требованиямнового инструментаочень сложно,как и сложнопровестисбалансированныеизменения вовсей системеуправления.Поэтому развитиеавтоматизированнойинформационнойсистемы иадминистративныхмеханизмовтак важно вестив составе портфеляпроектов поцелостному,целенаправленномуразвитию системыуправления,и прежде всего- по подготовкеруководителейи исполнителейк применениюэтих инструментов.


2 Краткаяистория АИСуправленияперсоналом


С появлениемпервых средствавтоматизациибыли разработаныи первые программыучета и управленияперсоналом,число которыхкак в России,так и в другихстранах мираисчисляетсясейчас сотнями.Если говоритьо России, токаждое уважающеесебя предприятиеили организация,имевшие собственныйотдел АСУ, ещев 1980-е гг. пользовалисьпрограммамиучета персоналасобственнойразработки.Эти программыопирались наразличныеаппаратныеплатформы(начиная отмэйнфреймови заканчиваяПК) и инструментальныесредства (начинаяот PL-1 и заканчиваяClipper и FoxPro). С появлениемновых, болеесовершенных,аппаратныхи инструментальныхсредств, данныепрограммымодифицировалисьи расширялисвою функциональность(особенно быстроэто происходилона Западе). Приэтом, если наначальном этаперазвития HR-системможно былоговорить лишьо локальныхпрограммахуправленияперсоналом,то уже с появлениемпервых ERP-системмодули управленияперсоналомбыли органичноинтегрированыв них, а некоторые,наиболее удачныеразработки,продолжилисвое распространениеи автономно(не потеряв приэтом возможностиинтегрироватьсяс ERP-системами).

Современныеавтоматизированныесистемы управленияперсоналомпредназначеныдля оптимизацииработы, в первуюочередь, руководстваи персоналакадровых службпредприятий(помимо бухгалтериии некоторыхдругих подразделений)и играют большуюроль в повышениипроизводительностиих труда. Вчастности,менеджеры поперсоналу припомощи такихсистем избавляютсяот выполнениярутинных операцийпри работе скадрами, подготовкеи учете приказов(существуютоценки, чтотолько на работус документациейпо персоналукадровикитратят до 60% своегорабочего времени).Автоматизированноехранение иобработкаполной кадровойинформациитакже позволяетэффективноосуществлятьподбор и перемещениесотрудников.Кроме того,автоматизированныйрасчет заработнойплаты с учетоминформациио позицияхштатного расписания,отпусках, больничных,командировках,льготах и взысканияхдает возможностьработникамбухгалтерииточно и оперативноначислятьзарплату, формироватьбухгалтерскиеотчеты, относитьзатраты насебестоимость.И это лишь некоторыеиз функцийсовременныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналом.


3 КлассификацияАИС УП


Существующиев настоящеевремя на рынкеавтоматизированныесистемы управленияперсоналом(не учитываядо сих порэксплуатируемыена ряде предприятийлокальные АРМот многочисленныхразработчиков)по их функциональнойнаправленностиможно разделитьна следующиеосновные группы:

-многофункциональныеэкспертныесистемы, позволяющиепроводитьпрофориентацию,отбор, аттестациюсотрудниковпредприятия;

-экспертныесистемы длягрупповогоанализа персонала,выявлениятенденцийразвитияподразделенийи организациив целом;

-программырасчета зарплаты;

-комплексныесистемы управленияперсоналом,позволяющиеформироватьи вести штатноерасписание,хранить полнуюинформациюо сотрудниках,отражать движениекадров внутрифирмы, рассчитыватьзарплату.

В частности,с помощью экспертныхсистем сопоставляютсяличностные,профессиональныеи психофизиологическиекачества претендентана занятиевакансии саналогичнымипараметрамилучших специалистовпредприятия.Такие программыпозволяютдостаточноэффективно(с формальнойточки зрения)отбиратьперспективныхспециалистов.Подобные системыдостаточнодороги, их имеетсмысл использоватьтолько длякрупных предприятийпри наличиина них большогоколичествавакансий. Этисистемы непозволяютавтоматизироватьповседневныерутинные операцииперсоналакадровых служб.

Комплексныесистемы управленияперсоналомиспользуютсядля автоматизациикадровой работына любом предприятии.В первую очередь,такие системынеобходимыруководствудля полученияоперативнойинформациипо любому вопросу,связанномусо структуройпредприятия,штатным расписанием,вакансиямии информациейо сотрудниках.Оперативнопринять правильноерешение сможетлишь руководитель,способныйбыстро оценитьсложившуюсяситуацию наоснове анализаактуальнойинформациио состояниидел на предприятии.

Поэтомунемаловажнымфактором условийиспользованияHR-систем являетсятакже возможностьинтеграциисистемы кадровогоучета с системамибухгалтерскогоучета и управленияпредприятием.


4 Примерыавтоматизированныхсистем управленияперсоналом


4.1 Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом


В настоящеевремя на российскомрынке наблюдаетсяподлинноемногообразиепредложенийпо разработкеи поставкеавтоматизированныхсистем управленияперсоналом(как отечественных,так и западных).К достоинствамотечественныхпакетов можноотнести ихадаптированностьк российскойсистеме учетаи делопроизводства,а также болеенизкую ценупо сравнениюс наиболееизвестнымипакетами западныхфирм. К преимуществузападных пакетовотносится внекоторыхслучаях значительноболее полнаяфункциональность.Вот лишь некоторыеиз компаний,предлагающихна российскомрынке HR- системы:АйТи; АиТСофТ;АСК; Атлант/Информ;Белтел; БизнесСервис-Софт;Бизнес-Консоль;Бэст; Гарант-Инфоцентр;Гектор; ГуманитарныеТехнологии;Инвента; Интех;Инфософт;Информконтакт;Инэк; КомпьюлинкУСП; Ланкс; Ливс;Омега; Прайс/УотерхаусКуперс; Риккон;С+; Северо-ЗападныйЦентр НовыхИнформационныхТехнологий;Си Технолоджи;Спутник Лаборатори;Трансфер ЭквипментВосток; ЦентрМосвест; ЦентринформационныхтехнологийТелеком-Сервис;ЭАСК; ЭдвантеджСофт; Эксперт;Элко Технологии;1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG идр. Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изHR-систем, предлагаемыхданными фирмами.


4.1.1 БОСС-Кадровик

Безусловно,одной из наиболеераспространенныхна российскомрынке отечественныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналомявляетсяБОСС-Кадровик,разработаннаяи успешнопродвигаемаякомпанией АйТи.Зафиксированыуже сотни внедренийБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях.

В настоящеевремя системаБОСС-Кадровикэксплуатируетсяна предприятияхэнергетики,нефтегазовойотрасли, металлургии,торговли, пищевойпромышленности,в банковскойсфере, в транспортныхкомпаниях, вгосударственныхбюджетныхорганизациях,на предприятияхфармацевтическойпромышленностии издательско-рекламногопрофиля, впредставительствахиностранныхфирм. Следуетотметить следующиенаиболее успешныевнедренияБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях:нефтяная компания«ЮКОС», транспортнаякомпания ЕВРОСИБСПб; АО «Орелнефтепродукт»,Московскийхладокомбинат«Айс-Фили», ХФК«Акрихин»,Иркутскийалюминиевыйзавод, КостромскаяГРЭС, МГУ, ВодоканалМП, Шереметьево-Карго,авиакомпания«БашкирскиеАвиалинии»,банк «Авангард»;БайкальскийЦБК и ряд других.Необходимоотметить ирасширениепартнерскихотношений АйТис другими российскимикомпаниями,целью которогоявляется совместноепродвижениеБОСС-Кадровика(например,относительнонедавно такоесоглашениебыло подписанос компаниейПарус-Петербург).Система БОСС-Кадровикрассмотренадостаточноподробно в «КИ»№ 11/2001.


4.1.2 АиТ: Управлениеперсоналом

Занимаетопределеннуюдолю российскогорынка и программныйкомплекс управленияперсоналом«АиТ:Управлениеперсоналом»разработкикомпании АиТСофТ.По утверждениюАиТСофТ, данныйпрограммныйкомплекс созданна базе изучениянекоторыхзападных систем(в частности,модулей HR-системыSyteLine (SYMIX) и модуля«Персонал»в Oracle Aplications (Oracle)), а такжеряда российскихразработок(группы компанийБИГ, РОЭЛ-Консалтинг,Психологияи Бизнес).

Программныйкомплекс«АиТ:Управлениеперсоналом»создан по модульномупринципу исостоит изследующихмодулей:

-заработнаяплата;

-кадровыйучет;

-табельныйучет;

-персонифицированныйпенсионныйучет;

-конфигурациясистемы;

-учет коллективныхи бригадныхработ.

Для решениядругих специфическихзадач кадровогоменеджмента,например, аттестациии оценки персонала,могут использоватьсядополнительныемодули илиспециализированныепродукты третьихпроизводителей.

«АиТ:Управлениеперсоналом»функционируетна единойклиент-сервернойбазе данныхкак автономно,так и в комплексес различнымифинансовымисистемами исистемамиуправленияпредприятием(начиная отPlatinum SQL и заканчиваяПО Парус). Cуществуют2 версии комплекса:MSDE (многопользовательскаяклиент-сервернаяверсия до 5 рабочихмест, рекомендуемаядля организацийс численностьюдо 500 сотрудников)и версия MS SQL,предназначеннаякак для малыхпредприятий,так и для крупныхкорпорацийс разветвленнойструктуройуправления,развитой системойматериальногостимулирования,большой численностьюперсонала,возможно,разобщенноготерриториально.Среди выполненныхпроектов можноотметить внедрениекомплекса наследующихпредприятиях:заводы группы«Братья Кнауф»,сеть магазинов«Седьмой Континент»;картонно-полиграфическийкомбинат(Санкт-Петербург);целлюлозно-картонныйкомбинат (г.Братск); Орехово-Зуевскийхладокомбинат,Московскийкалийный комбинат,Воркутинскийпивзавод,АстраханьГазПром,«Русское Золото»,Новороссийскийморской порт,Газпромбанки др.


4.1.3 TRIM-Персонал

КомпанияАСК предлагаетсистему управленияперсоналомTRIM-Персонал. Онавходит в пакетпрограмм TRIM иреализуетфункции работыс персональнойинформациейо работниках,нанятых поконтракту дляработы в фирме.

Основныефункции программы:

-формированиеперсональныхучетных карточекработников;

-отслеживаниеконтрактногостатуса работника;

-управлениесменами.

Основнойединицей программыявляется персональнаяучетная карточкаработника. ВпрограммеTRIM-Персонал, помимовывода основногосписка работников,предусмотренавозможностьсоздания списковпо таким характернымпризнакам какконтракты идокументы.Документы иконтракты,наряду с личнойинформациейо работнике,являются основойдля формированияперсональнойучетной карточки,т. к. на основеэтой информациистроятсявзаимоотношенияфирмы и работника.

За времясвоего существованияконтракт всистеме TRIM-Персоналпроходит 4 стадии:оформление;подписание;открытие; завершение.В системеTRIM-Персонал приоформлениинового работникана работу (т.е., оформленииего учетнойкарточки)предоставляетсятакже возможностьсоздавать болееодного контракта.

Справочникислужат длясоздания иведения списковтиповых документов,необходимыхдля формированияучетных карточекперсонала.Администраторведет несколькоосновных типовсправочников.Например, «Справочниктипов документов»,который содержитвсе основныетипы квалификационных,медицинскихи других документов,формирующихучетную карточкуработника;«Справочниквидов образования»и т. д.


4.1.4 Персонал-2000

КомпанияЦентр информационныхтехнологийТелеком-Сервиспродвигаетпрограммныйкомплекс управленияперсоналом«Персонал-2000»,предназначеннуюдля примененияв средних икрупных предприятияхи организациях.Комплекс разработандля использованияв рамках единойкорпоративнойинформационнойсистемы, построеннойв архитектуре«клиент-сервер»на базе технологийUNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональныевозможностикомплекса:

-хранениештатных расписанийи должностныхинструкцийорганизации;

-ведение учетавакансий ворганизации;

-учет и хранениеличных делсотрудниковорганизациии претендентовна вакансии(персональныеданные, образование,предыдущиеместа работы,навыки и умения,знание языкови т. п.);

-хранениерезюме кандидатовна вакансии;

-учет и хранениерезультатовоценки кандидатов;

-формированиеотчетов поперсоналу, втом числе отчетовпо запросупользователя;

-хранениеполностьюнастраиваемойструктурыоплаты трудав организациидля поддержкипринятия решенийпо стимулированиюсотрудников(возможно определениепроизвольныхдополнительныхвыплат сотрудниками должностнымлицам организации).

КлиентскоеПО комплексаразработанодля ОС MS Windows 95 и MS WindowsNT Workstation. Сервернаячасть реализованапод управлениемСУБД Oracle.


4.2 Зарубежныесистемы управленияперсоналом


Подавляющеебольшинствокомплексныхкорпоративныхинформационныхсистем (КИС)зарубежнойразработки(впрочем, каки почти всеотечественныеКИС) построеныпо модульномупринципу иимеют в своемсоставе модульуправленияперсоналом,реализующийавтоматизированноеуправлениекадрами (нередкоуправлениекадрами объединенотакже с расчетомзарплаты). Можноназвать такиеизвестные вмире системы,имеющие в своемсоставе Human Resources(HR) модули, какSAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуюти автономныепрограммныепакеты управленияперсоналом,одним из примеровкоторых являетсяПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случаепринято считать,что ощутимыйэффект от внедренияHR-систем заметен,когда численностьперсоналапредприятияпревышает 1000человек. ЗападнымиразработчикамиКИС утверждается,что внедрениеHR-модулей позволитпредприятиюполучитьорганизационные,экономическиеи социальныеэффекты (следуетотметить, чтоэти эффектыприсущи всемсовременнымсистемам управленияперсоналом,в том числе инаиболее продвинутымотечественнымHR-системам).Организационныеэффекты заключаютсяв следующем:

-сокращениивремени принятиярешений на всехуровнях управленияпредприятием;

- повышениикачества кадровыхрешений;

-оперативностиподготовкиотчетностидля органовгосударственногоуправленияв соответствиис российскимизаконодательнымии нормативнымитребованиями.

В свою очередь,влияние экономическихэффектов отвнедренияHR-модулей позволяет:

- снизитьзатраты науправлениеперсоналом;

- повыситьпроизводительностьтруда персонала;

- оптимальноиспользоватьпрофессиональныекачества конкретногосотрудникапредприятия.

Социальныйэффект от внедренияHR-модулей состоитв следующем:

- персональномучете пенсионныхнакопленийсотрудниковпредприятия;

- веденииполной индивидуальнойтрудовой историиперсоналапредприятия;

- подготовкеруководящегорезерва и продвижениипо службе наиболееперспективныхсотрудниковпредприятия.

Безусловно,западные разработчикивложили в созданиеданных НR-модулейогромные человеческиеи материальныересурсы, а такженакопили опытих внедренияна сотнях итысячах зарубежныхпредприятий.В то же время,существуютопределенныеограничениядля распространенияэтих модулейна российскихпредприятиях(не принимаяво вниманиетакие факторы,когда собственникамипредприятияявляются западныеинвесторы, авнедряемаясистема принятав качествекорпоративногостандарта).Основными изэтих ограниченийявляются:

- высокая ценавнедрения иподдержки(например, стоимостьрасчета зарплатыдля одногосотрудникапредприятияможет достигатьнесколькихтысяч долларов);

- функциональнаяизбыточность(например, данныеHR-модули включаюттакие невостребованныепока на российскихпредприятияхфункции, какиндивидуальноепланированиеслужебногороста сотрудникапредприятия;отображениедолгосрочныхтенденций впотенциалесотрудника;учет сниженияквалификациисотрудника(в зависимостиот продолжительностиего перерывав работе поспециальности),влияющий наразмер егозарплаты;планированиемероприятийпо повышениюквалификацииперсонала сзаблаговременнымрезервированиемпомещений идр.);

- недостаточнаяскорость адаптациик динамическиизменяющемусяроссийскомузаконодательству(особенно,налоговому);

- в некоторыхслучаях, недостаточнаяполнота локализацииинтерфейсов.

Тем не менее,в настоящеевремя зарегистрированонемалое числовнедрений(достигающеедесятков) HR-системзападной разработкина крупныхроссийскихпредприятиях.Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изданных систем.


4.2.1 SAP Human Resources ManagementSystem

Системыуправленияперсоналомразработкикомпании SAPдостаточношироко распространеныв мире. В частности,только системуmySAP Human Resources в настоящеевремя используютболее 5000 компаний(в более чем 35странах мира)с общим числомсотрудниковболее 4,6 млн. Всостав КИС SAPR/3 (также разработкакомпании SAP) входитмодуль управленияперсоналомSAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащийследующиеосновные компоненты:

1) PA (администрированиеперсонала ирасчет зарплаты):

- основныеданные.

- управлениеданными кандидатов.

- управлениеосновнымиданными.

- расчет заработнойплаты и окладов.

- командировочныерасходы.

2) PD (планированиеи профессиональныйрост персонала):

- организацияи планирование.

- описаниерабочего времении штатногорасписания.

- предварительныйотбор кандидатов.

- квалификациии квалификационныетребования.

- управлениеповышениемквалификации.

- планированиекарьеры и замещениядолжностейпреемниками.

- планированиерасходов насодержаниеперсонала.

- планированиеиспользованияперсонала.

- планированиерабочего времени.

СистемауправленияперсоналомSAP HR предназначенадля примененияна средних икрупных предприятиях.Модульнаяструктурасистемы позволяетвнедрять еепоэтапно.

В SAP HR реализованыединые системаотчетов идружественныйграфическийинтерфейспользователя.Кроме того, вSAP HR возможна связьс общимиорганизационно-экономическимифункциями(например, результатырасчета зарплатысразу же передаютсяв бухгалтерию).Достоинствомсистемы SAP HR являетсявозможностьее интеграциис различнымиприложениямидля настольныхПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимоэтого, в SAP HR реализованытакие современныетехнологии,как:

3) Интернет/интранетс функциямисамообслуживаниясотрудников.В SAP HR существуетвозможностьразмещениявакансий вИнтернет (какдля всего мира,так и толькодля определенныхрегионов). Послезаполненияанкеты претендентамина заполнениевакансии, данныекандидатовпереносятсянепосредственнов модуль «Управлениеданными кандидатов»SAP HR. С помощьюкаталога «Ктоесть кто» сотрудникипредприятиямогут в любоевремя найтинеобходимоеим контактноелицо, а с помощьюприложения«SAP Самообслуживаниесотрудника»они могутсамостоятельнопросматриватьсвои персональныеданные и корректироватьих (например,изменять адресместа жительства).

4) Управлениепотокамибизнес-операций,поддерживающеецеленаправленнуюпоэтапнуюпередачу информациив интегрированнойсреде безмногократноговвода данных,анализ и отслеживаниестатуса обработкиинформации,наглядное исоответствующеерабочему меступредставлениеоткрытых иподлежащихвыполнениюдействий. Объединениеотдельныхфункций в единыепроцессы позволяетоптимизироватьрасходы накоординациюдействий, атакже сократитьвременныезатраты навыполнениеопераций.

5) Архивированиеданных по персоналуна оптическихносителях.

6) Связь сплатежнымисистемамирасчета покредитнымкартам (например,в рамках управленияданными покомандировкам)и др.

В качествепримера внедрениясистемы SAP Human ResourcesManagement System можно привестиамериканскуюкомпанию Children’sPlace Retail Stores (занимающуюсярозничнойпродажей детскойодежды и соответствующихаксессуаров).Она внедряетвесь комплекспрограммныхсредств SAP HR всвоих 400 магазинах,находящихсяво многих городахСША. Посредствомвнедрения SAPHR компанияChildren’s Place Retail Stores рассчитываетоптимизироватьуправлениеначислениемзарплаты, упроститьпланированиеработы сотрудникови улучшить своивозможностив прогнозированиипотребностейв трудовыхресурсах. Внедрениембудет заниматьсяфирма SAP Campbell, являющаясяфилиалом компанииSAP America.


4.2.2 Oracle HumanResources Analyzer

КорпорацияOracle для управленияперсоналомсредних и крупныхпредприятийпредлагаетсистему Oracle HumanResources Analyzer. C ее помощьюможно автоматизировать:

- табельныйучет на предприятии;

-процедурунайма персоналапредприятия;

- учет профессионально-важныхсвойств и деловыхкачеств сотрудниковпредприятия;

- учет потребностейсовременногообучения персонала;

- планированиеразвития карьерысотрудниковпредприятия;

- разработкукомпенсационнойполитики дляперсоналапредприятия.

Система OracleHuman Resources Analyzer также можетвнедрятьсяпомодульно.В ее составвходят следующиеосновные модули:

- кадры.

- зарплата.

- табельныйучет.

В частности,в модуле «Кадры»реализованыследующиезадачи:

- персональныйучет.

- планированиеорганизации.

- планированиевыплат и компенсаций.

- анализ иведение отчетности.

В системеOracle HR Analyzer возможноиспользоватькак типовые,так и нестандартныеформы отчетности.Нестандартныеформы отчетностиможно создаватьс помощью средстваразработкиприложенийв среде Oracle Oracle Discoverer.Кроме того,система Oracle HR Analyzerрасполагаетсредствамиоперативногоанализа данныхи поддержкипринятия решенийна базе технологииOLAP (On-line Analytical Processing).

Следует такжеотметить, чтов конце мая2001 г. компанияOracle выпустилаПО Oracle Project Resource Management (PJRM),предназначенноедля управленияперсоналомпредприятияпри выполнениипроектов. ДанноеПО представляетсобой полнуюсистему управленияперсоналом,предлагаемуюв качествесоставной частикомплектапрограммныхсредств Oracle E-BusinessSuite. ПО Oracle Project Resource Management позволяетпроектныморганизациямформулироватьи реализовыватьтребованияк персоналу,развертыватьквалифицированныересурсы длявыполненияпроектов, создаватьразличные видыотчетов (например,финансовые)по выполнениюпроектов наоснове учетаиспользованиячеловеческихресурсов и др.ПО Oracle Project Resource Management полностьюинтегрированос ПО Oracle Projects, Oracle Human ResourceManagement и другимикомпонентамиE-Business Suite, а также можетбыть развернутоавтономно.

Одним изнаиболее масштабных(для России)примеров внедрениясистемы управленияперсоналомOracle Human Resourсes являетсяМагнитогорскийметаллургическийкомбинат (ММК).Cледует сказать,что для ММКтрудовые ресурсыимеют особоезначение, т. к.комбинат являетсяградообразующимпредприятиемдля Магнитогорска,и на нем работаетбольшая частьжителей города(более 60000 человек).Так как жизньбольшинстважителей Магнитогорскасвязана с комбинатом,то практическивсе их социальныевыплаты (пенсии,льготы, пособия,отдых и др.) связаныс кадровымучетом на ММК.Следует такжеотметить, чтона комбинатеосваиваютсяновые видыпроизводства,идет его интенсивнаяреконструкция.Все эти обстоятельствапотребоваликак оперативногопреобразованияорганизационныхструктур, таки осуществлениявозможностидолгосрочногопланированияиспользованияперсонала иоперативногоманеврированияим.

Следуетсказать, чтов настоящеевремя на ММКосуществляетсякомплексноевнедрение КИСOracle Applications. По рядуобъективныхпричин внедрениеOracle Applications на ММК решилиначать именнос системы управленияперсоналомOracle Human Resourсes. На комбинатевнедряютсямодули Human Resources (Кадры)и Payroll (Зарплата).На базе этихдвух модулейрешаются следующиезадачи службуправленияперсоналомОАО ММК:

- учет кадров.

- ведениеорганизационныхструктур иштатных расписаний.

- персонифицированныйучет для Пенсионногофонда.

- ведениереестра рабочихмест и их аттестация.

- табельныйучет.

- расчет зарплаты.

- автоматизированнаяподготовкаотчетностив государственныеорганы (Пенсионныйфонд, налоговуюинспекцию идр.). Отчетностьготовится какв бумажном, таки в электронномвиде.


5 Заключение


Автоматизированнаяинформационнаясистема дляуправленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьпрограммно-аппаратныхсредств ипредназначенадля автоматизацииработы по управлениюкадрами напредприятии.Цель автоматизациифункций управления- минимизироватьзатраты трудапо управлениюпредприятиеми создать максимальноблагоприятныеусловия информационногообслуживанияспециалистовпри подготовкеи принятии имисвоевременныхи обоснованныхрешений.

Программыпо автоматизацииучета персонала,на мой взгляд,в первую очередьдолжны предусматриватьведение личныхкарточек сотрудников.С использованиемличных карточекобычно ведетсяполный учетданных о сотрудниках,включая переводыи назначения,отпуска, командировки,больничныелисты, поощрения,взыскания,льготы, данныеоб образовании,профессии,сведения одетях, дате иместе рождения,семейном положениии др. Программыдолжны предусматриватьвозможностьфиксироватькак можно большийнабор различныхданных (в томчисле, например,возможностьхранения ипросмотрафотографийсотрудников).В конкретнойорганизациисотрудникотдела кадровили менеджерможет вводитьи в дальнейшемиспользоватьне всю совокупностьпризнаков, атолько те данные,которые необходимыв работе. Личныекарточки уволенныхсотрудниковдолжны передаватьсяв архив с возможностьюих дальнейшегопоиска и просмотра.


Списокиспользованныхисточников


1Википедия.Свободнаяэнциклопедия.Управлениеперсоналом.

[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

ru./wiki/Управление_персоналом- Загл. с экрана.

2Портал iTeam.Технологиикорпоративногоуправления.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

iteam/publications/it/section_52/article_2010/–Загл. с экрана.

3ПубликацияА.Глинских.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

mnogosmenka/drugoe/personal.htm– Загл. с экрана.

4 Информационныесистемы в экономике:учебник длястудентоввузов/ Под ред.Г.А. Титоренко.– 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 463 с.

5 Информационные системы в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: Омега-Л, 2006. – 462 с.

6Мартин Е. Информационныетехнологиив управлении.–М.: Финансы истатистика,2002.

Источник: http://xreferat.com/60/3393-1-avtomatizirovannye-informacionnye-sistemy-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html

\"Информационные технологии в системах управления гостиничным предприятием\"

дипломные работы, гостиничное дело

Объем работы: 124 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость:3000 руб.

Просмотров: 1590

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление

Введение

Литература

Заказать работу

Введение

Глава 1. Гостиничное предприятие как объект исследования
1.1 Типы и признаки современных гостиниц
1.2 Классификация гостиниц
1.3 Формирование системы управления гостиничным предприятием


Глава 2. Информационные технологии в системах управления гостиничным предприятием
2.1. Понятие информационных технологий и технологий управления
2.2. Гостиничное предприятие в системе информационных технологий
2.3. Подходы к выбору систем автоматизации и управления гостиничным предприятием
2.3.1. Система автоматизации гостиниц Hotel-2000
2.3.2. Автоматизированная система управления гостиницей «Русский отель»
2.3.3. Автоматизированная информационная система для гостиниц «Отель-Симпл»
2.3.4. Система «Меридиан-1»
2.3.5. Программные продукты фирмы «Рек-Софт»
2.3.6. Система Lodging Touch
2.3.7. Комплекс автоматизации гостиничного хозяйства KEI-Hotel
2.3.8. Система Fidelio
2.3.9. Система модулей Cenium
2.3.10. Система комплексной автоматизации «Дип-Пансион»
2.3.11. Система Nimeta
2.4. Сравнительная характеристика основных систем управления гостиничным предприятием

Глава 3. Автоматизация гостиничного предприятия на практике
3.1 Организационно-экономическая характеристика гостиницы «Салют»
3.2 Оценка эффективности системы управления гостиницы
3.3 Технико-экономическое обоснование внедрения компьютерной системы управления
3.4 Пути, методы и подходы внедрения компьютерной системы управления
3.5. Расчет социально-экономической эффективности от внедрения проектных мероприятий и оценка риска
Заключение
Список использованной литературы

Гостиничный бизнес сегодня – одна из наиболее быстро развивающихся отраслей. Он затрагивает все сферы деятельности современного общества, в том числе экономику, культуру, социальную область жизни государства. Гостиничный бизнес оказывает огромный стимулирующий эффект на основные отрасли экономики, заставляя их активно перестраиваться, внедрять новейшие технологии, вступать в мировую конкуренцию на мировом рынке товаров и услуг, способствовать притоку инвестиций во все ключевые хозяйственные сегменты.
Таким образом, проблемы управления предприятиями гостиничной индустрии занимают важное место в системе развития общественных и воспроизводственных отношений.
Начиная с 1960 – х годов быстрое развитие информационных технологий и компьютеров распространилось почти на каждую сферу деятельности, и некоторые из наиболее плодотворных приложений появились в отраслях сферы обслуживания, в бухгалтерском учете, банковском деле и розничной торговле, а также в гостиничном бизнесе.
В последние годы рестораторы и отельеры стали больше внимания уделять автоматизации своих предприятий и это не удивительно, ведь, современная информационная система, позволяет централизованно управлять всеми ресурсами компании, помогает не просто удержаться на плаву, но и обеспечить потенциал для развития бизнеса.
Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что автоматизация – это не дань моде, а объективная необходимость, и среди владельцев ресторанно-гостиничного бизнеса есть полное понимание, на чем можно сэкономить, а без чего невозможно организовать стабильную работу предприятия. Конечно, можно уволить часть персонала и заменить дорогие продукты более дешевыми, но это неминуемо скажется на качестве, и такое заведение будет обречено. В то же время существуют надежные и проверенные способы повышения эффективности за счет высвобождения скрытых резервов, сокращения потерь от злоупотреблений и порчи продуктов, оптимизации управления персоналом, в том числе повышения заинтересованности сотрудников в...

1. Анфилатов В.С., Емельянов А.А., Кукушкин А.А. Системный анализ и управление: Учеб. Пособие / Под ред. А.А. Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.
2. Байлик С.И. Гостинничное хоз-во. Кн.2 Организация, управление, обслуживание. Учебное пособие. М.: ВИРА-Р, 2002, - 252с.
3. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, сертификация. - К.:ВИРА-Р, 2001.
4. Бирюков Е.С. Развитие туризма в мире и его влияние на экономику. – М.: Экономика, 2002. – 168 с.
5. Бородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес: учет, налоги,
маркетинг, менеджмент. [Текст]/ В.В. Бородина - М.: Книжный мир, 2001. - 165 с.
6. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства / авторизованный пер. с англ. Е. Б. Цыганова. М.: Аспект Пресс, 1995.
7. Версан В.Г., Коломнин А.Г. Информация и качество: опыт проектирования системы управления. – М.: Экономика, 2003. – 79 с.
8. Вилкас Э., Майминас Е. Решения: теория, информация, моделирование. – М.: Инфра, 2003. – 493 с.
9. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 352с.
10. Гаранина Ю. А., Зуева Л. А., Тарасова Г. И., Родигина В. В., Сеселкин А. И. Информационные системы оперативного управления туристской фирмой: Учебное пособие под общей редакцией А.И.Сеселкина. М:Турист, 2002.
11. Гуляев В. Г. Новые информационные технологии в туризме. Учеб. пособие. М.: ПРИОР, 1998.
12. Джон Уокер. Введение в гостеприимство. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 437 с.
13. Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов. [Текст]/ - О.П. Ефимова М., 2004. -213 с.
14. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А. Туризм как вид деятельности // Учебник. М.: Финансы и статистика. 2005. – 288с.
15. Иванов В.В., Волов А.Б. « Гостиничный менеджмент» - М.:ИНФРА- М, 2007.- 384с.
16. Избачков Ю.С., Петров В.Н. информационные системы: Учебник для вузов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 656 с.
17. Ильина Е. Менеджмент транспортных услуг: Учебник. – М.: РМАТ, 2004. – 135 с.
18. Информационные технологии управления...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет

Источник: http://morereferatov.ru/works/132276/
.

Информационные технологии - организация

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
дипломная работа по информационным технологиям темы на леново, использование информационных технологий в дипломной работе 3 класс unit, дипломные работа по информатика и информационные технологии учебник, темы дипломных работ по информационным технологиям михеева баранова, информационные технологии в образовании дипломная работа kg личный кабинет, темы дипломных работ информационным технологиям и связи екатеринбург, образец дипломной работы по информационным технологиям с ответами, дипломная работа на тему информационные технологии журнал йога, бесплатные дипломные работы информационные технологии и управление, дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll

Процесс управления имеет содержательную, организационную и технологическую сторону. Технология процесса управления охватывает три компонента:
- построение информационной системы. Сумма всех данных о состоянии субъекта и объекта управления называется управленческой информацией. Все стадии управления сопряжены с информационными процессами. Поэтому все данные в ходе управления разделяются на группы по различным признакам: содержательному (организационная, экономическая, политическая информация и пр.); по признаку получения (внешняя и внутренняя); по признаку отношения к процессу руководства (описательная и директивная); временном критерию (информация о прошлых, текущих и запланированных мероприятиях); форме представления (текстовая, цифровая, зашифрованная информация); способу выражения (письменная и устная);
- документирование и документооборот. В процессе управления в ООО «Видос» применяются такие виды документов, как приказы, указания, уставы, постановления, инструкции, положения, протоколы, акты, письма, распоряжения, пояснительные и докладные записки, предписания, доклады, протоколы, отчёты, планы, рефераты, сводки, списки, заключения. Для упорядоченного движения всех этих документов в организации их нужно урегулировать, точно определяя отправителя, адресата и номенклатуру деловых бумаг. В целом документооборот предприятия не противоречит структуре руководящего органа и сложившейся практике внешних связей в данной организации;
- процедуры. Предусмотрены для всех главных видов управленческой деятельности: планирование, разработка баланса на год, организация совещаний и пр. Технология управления организацией разбита на отдельные управленческие процедуры, регламентированные и стандартизированные согласно потребностям предприятия.
Средства и орудия труда, при помощи кторых осуществляются информационные трансформации в процессе управления, составляют технику управления. Технику управленческого труда, используемую в ООО «Видос» можно отнести к трём информационные технологии темы дипломных работ word это инструменты переработки информации; средства поддержки переработки данных (устройства, специальные служебные помещения и пр.); материальные носители информации.
Можно сделать вывод о том, что система управления ООО «Видос» организована достаточно рационально, за исключением некоторых недостатков:
- несмотря на наличие миссии и разделяемых базовых ценностей, у ООО «Видос» не выработаны стратегические задачи компании;
- проблема отсутствия доверия и теплых взаимоотношений между сотрудниками;
- проблема отсутствия косвенной дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом заинтересованности работников.
Одной из важнейших задач управления персоналом для любой организации выступает создание условий для рационального использования человеческого потенциала, кадровых ресурсов в пределах общего менеджмента. Достичь этого очень непросто, т.к. по мнению некоторых исследователей, занимающихся практическими опытами по управлению персоналом, любое предприятие не существует без людей. А для эффективной деятельности следует подбирать сотрудников рецензия на дипломную работу для информационных технологий на занятиях таким квалификационным уровнем и личностными характеристиками, которые бы позволили достичь намеченных целей организации. Следовательно, наличие сотрудников означает создание нового предприятия, но не означает, что оно будет эффективным и конкурентоспособным в рыночных условиях. Эти исследователи делают вывод о том, что при формировании персонала организации важны не количественные, а качественные требования к человеческим ресурсам. Так внимание концентрируется на человеческом капитале организации, как на ключевом компоненте ее успешности.
Рассмотрим состояние ресурсов организации. В таблице 4. представим динамику и структуру численности персонала ООО «Видос».

1. Асриев С.В. Особенности управления персоналом в современной экономике. Вестник Ессентукского института дипломная работа по информационной технологии является база, бизнеса и права. 2012. № 5. С. 6-9
2. Беккер Д.А. Роль информационных технологий в управлении современным промышленным предприятием. Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 7-1. С. 141-144
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронный учебник. – М.: Проспект, 2009.
4. Вячеславов А.М. Использование информационных технологий в управлении человеческими ресурсами. Транспортное дело России. 2013. № 6. С. 87-89
5. Гузева Е. Формирование принципов развития организации в дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом среде. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2011. № 4. С. 286-289
6. Голубь Н.А. Совместимость процессного и функционального подходов дипломная работа информационные технологии в управлении его управлению персоналом на современных российских предприятиях. Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 6-2. С. 108-113
7. Говядкин И.Е. Информационные технологии управления персоналом. Управление персоналом. №1(178). 2008. С. 60 – 62
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Темы дипломных работ по информационной технологии управления екатеринбург. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
9. Егорова А.А., Акчурин М.Р. Направления развития автоматизации процессов управления и мотивации информационные технологии в делопроизводстве дипломная работа 3 класс. Информационные системы и технологии. 2010. № 1. С. 75-81
10. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М,: ИНФРА-М, 2010. – 133 с. (Высшее образование)
11. Жалило Б. Изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2007. – №1.
12. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие. – 2-е изд., доп – М.: ИНФРА-М, 2008. – 455 с. – (Высшее образование) С. 309-310
13. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Проблемы функционирования современных информационных технологий в управлении персоналом. Основы экономики, управления и права. 2012. № 6 (6). С. 112-116
14. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центрЕАОИ. 2010. – 200 с.
15. Казакова Т.Ю. Менеджмент знаний и управление персоналом. Мир транспорта. 2010. Т. 32. № 4. С. 154-164
16. Карабекова Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом на роль найма персонала в системе управления. Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2011. №2. С. 59-63
17. Кудрявцев Г.И. Новые направления использования информационных технологий в управлении современным сложным производством. Вооружение и экономика. 2011. № 3(15). С. 45-54
18. Когдин А.А., Сорочайкин И.А. Проблемы функционирования современных информационных технологий в управлении персоналом (на примере систем электронного дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом. Основы экономики, управления и права. 2013. № 2 информационные технологии в образовании дипломная работа за 3 четверть. С. 111-115
19. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
20. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.
21. Подлубный В.Ф. Анализ состояния информационных систем в решении задач управления персоналом на предприятиях. Российский академический журнал. 2013. Т. 25. № 3 (25). С. 78-80
22. Попова Л.Ф. Влияние технологии на строение организационной структуры предприятия. Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2012.№ 1 (40). С. 91-94
23. Родинова Е.В. Инновационный подход к управлению персоналом. Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2008. № 1. С. 99-113
24. Седова О.Л. Управление персоналом: эволюция подходов и особенностей современного этапа. Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2007. № 12. С. 77-84.
25. Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
26. Саркисян Л.С. Экономические резервы автоматизации управления персоналом. Мир транспорта. 2009. Т. 27. № 3. С. 160-164
27. Экономика предприятий. В 2-х частях. Парамонов П.Ф. и др. Краснодар: КГАУ, 2008. — Ч.1 - 331с; Ч.2 - 522с. Ч 1. С. 144
28. Эфендиева Д.С. Соотношение категорий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Вопросы дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом экономики. 2005. № 2. С. 5 – 9.
29. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] http://www.smartcat.ru/Personnel/HumanResourceByGrahem.shtml
30. Информационная система управления персоналом. [Электронный ресурс] http://upravlencam.ru/page82/page95/index.html
31. Системы управления персоналом в России 2013. [Электронный ресурс] http:// www.tadviser.ru
32. Что такое и зачем нужны HRM-системы? [Электронный ресурс] http://www.intalev.ru.

Курсовая защищена на отлично.
Работа проверена в системе Антиплагиат

Источник: https://www.readywork.ru/informatsionnyie-tehnologii/77739

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ Актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям is strange СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине «Информационные системы»


2009г БАРНАУЛ.

Содержание


Введение

1 Место информационной системе в системы управления

2 Краткая история АИС персоналом управления

3 Классификация АИС УП

4 Примеры автоматизированных управления систем персоналом

4.1 Российский рынок автоматизированных управления систем персоналом

4.1.1 БОСС-Кадровик

4.1.2 АиТ: персоналом Управление

4.1.3 TRIM-Персонал

4.1.4 Персонал-2000

4.2 системы Зарубежные управления персоналом

4.2.1 SAP Human Management Resources System

4.2.2 Oracle Human Resources Заключение

5 Analyzer

Список использованных источников


Введение


является Персонал одним из ключевых ресурсов любого дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, предприятия от грамотного управления персоналом во многом эффективность зависит работы предприятия в целом. Управление одна - персоналом из важнейших составляющих частей современного Управление.

менеджмента персоналом (англ. Human Resource HRM, Management) - область знаний и практической деятельности, обеспечение на направленная организации "качественным" персоналом и оптимальное использование его. Оптимальное использование персонала с точки управления "зрения персоналом" достигается за счёт выявления отрицательных и положительных мотивов индивидуумов и групп в организации и стимулирования соответствующего положительных мотивов и "погашения" отрицательных также, а мотивов анализа таковых воздействий.

Управление является персоналом неотъемлемой частью качественных систем менеджмента (управления) в концепции контроллинга. В различных источниках встречаться могут и другие названия: управление трудовыми управление, ресурсами человеческим капиталом, кадровый менеджмент, персонала менеджмент.

Современное управление персоналом - дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом идей система и приемов дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом построения и управления проектами и организациями, при наличии соответствующих контроллинговых Например. систем системы менеджмента качества, системы (проектного-)мульти управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - воздействие целенаправленное на человеческую составляющую организации, ориентированное на соответствие в приведение возможностей персонала и целей, стратегий, развития условий организации.

Эффективность "систем" оперативного персоналом управления, если дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом "системный подход", при определяется соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за функцию контроллинговую в организации.

Целью системы управления является персоналом совокупность желаемых результатов деятельности системы этой, посредством воздействия субъекта управления на управления объекты.

Эффективное функционирование системы управления возможно персоналом только при использовании передовых технологий информационных, базирующихся на современной компьютерной технике. С целью этой и создаются информационные системы.


1 Место системы информационной в системе управления


Информационная система - вся это инфраструктура предприятия, задействованная в процессе всеми управления информационно-документальными потоками (а не только включающая), документами в себя непосредственно саму информацию, работе по правила с данными и поддержке системы, кадры по информацией с работе, поддержке и развитию инфраструктуры, инструментарий. управленческая Как подсистема, ИС поддерживает полный управленческий планирование: цикл, организацию, контроль, мотивацию. ИС предприятия два имеет уровня. На первом уровне решается принятия задача стратегических решений. На втором - управления внешней и внутренней эффективностью.

Автоматизированная информационная система - технология информационная, в которой для передачи, сбора, обработки и хранения данных, используются методы и средства техники вычислительной и систем связи. Как и ИС, АИС два имеет уровня. На первом уровне поддерживается стратегического процесс управления (системы класса BPM), на управление - втором информационные системы и технологии темы дипломных работ йошкар йошкар и внешней эффективностью (соответственно управления системы корпоративными ресурсами (ERP), управления фондами и активами (EAM) для первой задачи, отношениями управления с клиентами (CRM), управления цепочками SCM (поставок)).

Для успешного развития компании два есть необходимых условия: наличие конкурентных эффективной и преимуществ организации (системы управления). Система должна управления позволять максимально быстро реагировать на внешней изменения и внутренней среды и управлять ходом целевых достижения показателей (управление изменениями). Кроме организация, того должна решать еще одну задачу важную - сохранения стабильности, удержания состояния. задача Эта обычно решается с помощью административных средств и механизмов автоматизации. Целевые функции процессов развития и стабилизации (изменений) противоположны. Развитие организации сказывается отрицательно на ее управляемости, быстро устаревающая административная управления модель сдерживает развитие.

Организация - социальный система, объект управления организацией включает в себя команду управленческую, корпоративный дух, мифы и пр. Как техническая-социо система, организация меняется каждый каждый, день час с момента возникновения бизнес-заканчивая идеи прекращением деятельности предприятия. И вместе с непрерывно ней меняется система управления информационная Система.

система управления (в данном случае) - тождественна дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом самой, реальный, живой процесс управления включая, предприятием формальные и неформальные методики, стили, Для. механизмы системы управления информационная система то же что, самое нервная система для человека. выше Чем уровень управления, дипломная работа по информационным технологиям темы wordpress яндекс выше абстракции уровень от процесса выпуска продукции и услуг (тем), цеха значимее роль информации как ресурса производственного инструмента, чем большая доля времени рабочего и прочих ресурсов уходит на обработку подготовки информации ее к виду, пригодному для анализа и решения принятия. Работа с информацией – самая важная бизнеса функция. Информационная система решает жизненно для важные организации управленческие задачи и с этой потребляет целью ресурсы предприятия.

В отличие от системы информационной и управления системы, автоматизированная информационная система, механизмы административные, меняются не каждый день, а только в принятия процессе формальных организационных решений. Работы по административных развитию механизмов и автоматизированной информационной системы задачам сопутствуют развития организации и системы управления, но идентичны не никогда им, точно так же, как модель никогда объекта не является самим объектом.

Административные регламентируют механизмы лишь незначительную часть бизнес-Как. процессов правило, они фиксируют лишь то, нуждается что в ограничениях или целевом управлении. нет, Например регламента, как надо перемещаться по помещениям офисным, но это не препятствует жизнедеятельности офиса. развития Проекты административных механизмов традиционно включают в задачи себя постановки стратегического управления, обновления структуры организационной, разработки политики информационного обеспечения постановки, бизнеса системы развития кадров и мотивационных развитие, механизмов нормативной базы, совершенствование маркетингового Автоматизированная. управления информационная система (АИС) в свою является очередь так же лишь моделью, фиксирующей ограниченный весьма список информационных потоков информационной кроме, системы того, она является частью механизма административного.


Рисунок 1 –Иллюстрация

Административные механизмы и это - АИС не самостоятельные, но отделяемые управленческие инструменты. На примере простом, механизм подъема грузов состоит из стропальщика, крана, крановщика инструкции по выполнению операции вот. А подъема кран может быть в общем любым случае - с малой грузоподъемности или с большой, информационные технологии в дизайне дипломные работы по word любой, и даже не обязательно принадлежать строительной инструкция, и компании по выполнению работ будет конкретно этого для крана. Но цели, задачи строительства от меняются не этого, как и не меняется, в общем случае, работ ход. АИС может быть «заимствована», таких из одним «заимствованных» инструментов мы пользуемся регулярно – Можно. Интернет привести пример заимствования и административных Интернет - механизмов-системы обеспечения документооборота между розничными и поставщиками сетями (все чаще используются в компаниях торговых).

Система административных регламентов информационная это - система "затратные части" системы управления. организация Идеальная в них не нуждается. Кроме того, обеспечивают не они стратегическое, долгосрочное преимущество. Каждая принципе, в организация, может внедрить те же регламенты управления которые, кадрами действуют у конкурента или купить автоматизированную конкретную систему управления персоналом, но и то, и другое не аналогичное гарантирует качество управления кадрами. Слишком значение велико "неписанных правил". С другой стороны, инструментарий развитый управления является существенным вкладом в компаний стоимость, а система управления, лишенная инструментария ("копии твердой"), фактически не влияет на ее стоимость. Сколько управленческая стоит команда, если после ее работы не регламентов остается, нормативов, автоматизированной системы? Столько, надо сколько денег, чтобы эту команду Добавим. перекупить и еще один немаловажный факт: развития уровень инструментария в существенной мере влияет на системы эффективность управления. Это своего рода "без", рычаг которого компания не может расти.

инструмент, Технология - более стабильная часть, чем управления система в целом. Может поменяться стратегия, методика, политика, исполнители, все это приведет к системы изменению управления информационной системы. Простой приход – пример нового топ-менеджера. Новое новые, управление источники информации, новые способы информацией с работы, принятия решения и передачи управления. Но например, инструмент, существующая автоматизированная информационная система, обеспечивать может дипломная работа на тему применение информационных технологий города москвы новых задач, при минимальной, с необходимости дополнительной настройкой.

Какая-то часть информации дополнительной может вырабатываться экспертными методами, огрублением с или, или с меньшей периодичностью, чем необходимо это для работы нового руководителя.

образом Таким, начинает накапливаться разрыв между технологиями информационными и потребностями системы управления.

До какого-то действует момента правило взаимовлияния организационных и транзакционных Это. издержек правило говорит, что управленческий порождает процесс транзакционные издержки, которые увеличиваются пропорционально прямо росту числа управляемых объектов. организационной Задача структуры – снижать транзакционные издержки, но элемент каждый организационной структуры является управляемым Следовательно. объектом, попытки снизить транзакционные издержки с организационных помощью «вливаний» приводят к росту организационных связанных, издержек с ними дополнительных транзакционных издержек. что, Очевидно существует граница, на которой слабость технологий информационных начинает оказывать существенное влияние на управления эффективность, вызывая лавинообразный рост организационных издержке транзакционных.

Заметим, кстати, что смена всегда инструмента приводит к изменению в работе системы Это. управления весьма опасный для бизнеса Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом. момент часто попытка просто «обновить систему информационную» приводит к глубоким, плохо управляемым темы дипломных работ по информационной технологии с ответами 2016 процессам бизнеса. При этом заранее глубину оценить изменений в организации, соответствия уровня организации развития информационные технологии в доу дипломная работа 2015 онлайн целом требованиям нового инструмента сложно очень, как и сложно провести сбалансированные всей во изменения системе управления. Поэтому развитие информационной автоматизированной системы и административных механизмов так вести важно в составе портфеля проектов по целостному, развитию целенаправленному системы управления, и прежде всего - по дипломная работа информационные технологии в образовании это такое подготовке исполнителей к применению этих инструментов.


2 история Краткая АИС управления персоналом


С появлением средств первых автоматизации были разработаны и первые учета программы и управления персоналом, число которых России в как, так и в других странах мира тема дипломной работы по информационным технологиям и связи йота исчисляется сотнями. Если говорить о России, то уважающее каждое себя предприятие или организация, собственный имевшие отдел АСУ, еще в 1980-е гг. программами пользовались учета персонала собственной разработки. программы Эти опирались на различные аппаратные платформы (мэйнфреймов от начиная и заканчивая ПК) инструментальные средства (начиная от PL-1 и Clipper заканчивая и FoxPro). С появлением новых, более аппаратных, совершенных инструментальных средств, данные программы расширяли и модифицировались свою функциональность (особенно быстро происходило это на Западе). При этом, если на этапе начальном развития HR-систем можно было лишь говорить о локальных программах управления персоналом, то появлением с уже первых ERP-систем модули персоналом управления были органично интегрированы в них, а наиболее, некоторые удачные разработки, продолжили свое автономно и распространение (не потеряв при этом возможности ERP с интегрироваться-системами).

Современные автоматизированные системы персоналом управления предназначены для оптимизации дипломные работы по специальности информационные технологии юга юга, в очередь первую, руководства и персонала кадровых служб помимо (предприятий бухгалтерии и некоторых других подразделений) и большую играют роль в повышении производительности их труда. В менеджеры, частности по персоналу при помощи таких избавляются систем от выполнения рутинных операций при кадрами с работе, подготовке и учете приказов (существуют что, оценки только на работу с документацией по персоналу тратят кадровики до 60% своего рабочего времени). хранение Автоматизированное и обработка полной кадровой информации позволяет также эффективно осуществлять подбор и перемещение Кроме. сотрудников того, автоматизированный расчет заработной учетом с платы информации о позициях штатного расписания, больничных, отпусках, командировках, льготах и взысканиях дает работникам возможность дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом точно и оперативно начислять формировать, зарплату бухгалтерские отчеты, относить затраты на это. И себестоимость лишь некоторые из функций современных систем автоматизированных управления дипломная работа по педагогике информационные технологии 10 x64 Классификация АИС УП


настоящее в Существующие время на рынке автоматизированные системы персоналом управления (не учитывая до сих пор дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом на предприятий ряде локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их направленности функциональной можно разделить на следующие основные многофункциональные:

-группы экспертные системы, позволяющие проводить отбор, профориентацию, аттестацию сотрудников предприятия;

-экспертные для системы группового анализа персонала, выявления развития тенденций подразделений и организации в целом;

-программы зарплаты расчета;

-комплексные системы управления персоналом, формировать позволяющие и вести штатное расписание, хранить информацию дипломная работа по информационным технологиям обучения java о сотрудниках, отражать движение кадров фирмы внутри, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью систем экспертных сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические претендента качества на занятие вакансии с аналогичными параметрами специалистов лучших предприятия. Такие программы позволяют эффективно достаточно (с формальной точки зрения) отбирать специалистов перспективных. Подобные системы достаточно дороги, их смысл имеет использовать только для крупных при предприятий дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом на них большого количества Эти. вакансий системы не позволяют автоматизировать повседневные операции рутинные персонала кадровых служб.

Комплексные управления системы персоналом используются для автоматизации работы кадровой на любом предприятии. В первую очередь, системы такие необходимы руководству для получения информации оперативной по любому вопросу, связанному со структурой штатным, предприятия расписанием, вакансиями информацией о сотрудниках. принять Оперативно правильное решение сможет лишь способный, руководитель быстро оценить сложившуюся ситуацию на анализа основе актуальной информации о состоянии дел на Поэтому.

предприятии немаловажным фактором условий использования HR-является систем также возможность интеграции системы учета кадрового с системами бухгалтерского учета информационные технологии в образовании дипломная работа pdf xchange управления Примеры.


4 предприятием автоматизированных систем управления персоналом


4.1 рынок Российский автоматизированных систем управления персоналом


В время настоящее на российском рынке наблюдается подлинное предложений многообразие по разработке и поставке автоматизированных систем персоналом управления (как отечественных, так и западных). К отечественных достоинствам пакетов можно отнести их адаптированность к системе российской учета и делопроизводства, а также более цену низкую по сравнению с наиболее известными пакетами фирм западных. К преимуществу западных пакетов относится в случаях некоторых значительно более полная функциональность. лишь Вот некоторые из компаний, предлагающих на российском системы Современные информационные технологии дипломная работа pdf онлайн рынке: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Белтел; Информ; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Бэст; Консоль; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Инвента; Технологии; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; УСП Компьюлинк; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Куперс Уотерхаус; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Информационных Новых Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Эквипмент Трансфер Восток; Центр Мосвест; Центр технологий информационных Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Эксперт; Софт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Robertson; Renaissance&Blums; SAP AG и др. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из HR-систем, предлагаемых дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом фирмами.


4.1.1 Кадровик-БОСС

Безусловно, одной из наиболее распространенных на рынке российском отечественных автоматизированных систем информационные системы и технологии дипломные работы 4 класс pdf является персоналом БОСС-Кадровик, разработанная и успешно компанией продвигаемая АйТи. Зафиксированы уже сотни БОСС внедрений-Кадровика на российских предприятиях.

В настоящее система время БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях нефтегазовой, энергетики отрасли, металлургии, торговли, пищевой банковской, в промышленности сфере, в транспортных компаниях, в государственных организациях бюджетных, на предприятиях фармацевтической промышленности издательско-профиля рекламного, в представительствах иностранных фирм. Следует следующие отметить наиболее успешные внедрения БОСС-российских на Кадровика предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», компания транспортная ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский Айс «хладокомбинат-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский завод алюминиевый, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Карго-Шереметьево, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Байкальский»; Авангард ЦБК и ряд других. Необходимо расширение и отметить партнерских отношений АйТи с другими компаниями российскими, целью которого является совместное БОСС продвижение-Кадровика (например, относительно недавно соглашение такое было подписано с компанией Парус-Система). Петербург БОСС-Кадровик рассмотрена достаточно 2001 в «КИ» 11/подробно.


4.1.2 АиТ: Управление персоналом

Занимает долю дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом российского рынка и программный комплекс персоналом управления «АиТ:Управление персоналом» разработки АиТСофТ компании. По утверждению АиТСофТ, данный программный создан комплекс на базе изучения некоторых западных частности (в систем, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и Персонал «модуля» в Oracle Aplications (Oracle)), а также российских ряда разработок (группы компаний БИГ, Консалтинг-РОЭЛ, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «Управление:АиТ персоналом» создан по модульному принципу и следующих из состоит модулей:

-заработная плата;

-кадровый табельный;

-учет учет;

-персонифицированный пенсионный учет;

-системы конфигурация;

-учет коллективных и бригадных работ.

решения Для других специфических задач кадрового например, менеджмента, аттестации и оценки персонала, могут дополнительные использоваться модули или специализированные продукты производителей третьих.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на клиент единой-серверной базе данных как так, автономно и в комплексе с различными финансовыми системами и дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом системами предприятием (начиная от Platinum SQL и Парус ПО заканчивая). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (клиент многопользовательская-серверная версия до 5 рабочих мест, для рекомендуемая организаций с численностью до 500 дипломная работа информационные технологии mime karadzica и SQL MS версия, предназначенная как для малых так, предприятий и для крупных корпораций с разветвленной управления структурой, развитой системой материального стимулирования, численностью большой персонала, возможно, разобщенного территориально. выполненных Среди проектов можно отметить внедрение следующих на комплекса предприятиях: заводы группы «Братья сеть», Кнауф магазинов «Седьмой Континент»; картонно-комбинат полиграфический (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный Братск (г. комбинат); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский комбинат калийный, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Новороссийский», Золото морской порт, Газпромбанк и др.


4.1.3 TRIM-Компания

Персонал АСК предлагает систему управления TRIM персоналом-Персонал. Она входит в пакет TRIM программ и реализует функции работы с персональной работниках о информацией, нанятых по контракту дипломная работа информационные технологии в медицине с 2016 работы в Основные.

фирме функции программы:

-формирование персональных карточек учетных работников;

-отслеживание контрактного статуса управление;

-работника сменами.

Основной единицей программы персональная является учетная карточка работника. В программе Персонал-TRIM, темы дипломных работ по информационной технологии 4 класс unit вывода основного списка предусмотрена, работников возможность создания списков по таким признакам характерным как контракты и документы. Документы и наряду, контракты с личной информацией о работнике, являются для основой формирования персональной учетной карточки, рецензия на дипломную работу информационные технологии журнал цена. к. на этой основе информации строятся взаимоотношения фирмы и время.

За работника своего существования контракт в системе Персонал-TRIM проходит 4 стадии: оформление; подписание; завершение; открытие. В системе TRIM-Персонал при нового оформлении работника на работу (т. е., оформлении его карточки учетной) предоставляется также возможность создавать одного более контракта.

Справочники служат для ведения и создания списков типовых документов, необходимых формирования для учетных карточек персонала. Администратор несколько ведет основных типов справочников. Например, «типов Справочник документов», который содержит все типы основные квалификационных, медицинских и других документов, учетную формирующих карточку работника; «Справочник видов Персонал» и т. д.


4.1.4 образования-2000

Компания Центр информационных Телеком технологий-Сервис дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом программный комплекс персоналом управления «Персонал-2000», предназначенную для средних в применения и крупных предприятиях и организациях. Комплекс для разработан использования в рамках единой корпоративной системы информационной, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на технологий базе Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, Oracle и Microsoft. Основные возможности функциональные комплекса:

-хранение штатных расписаний инструкций должностных организации;

-ведение учета вакансий в учет;

-организации и хранение личных дел сотрудников претендентов и организации на вакансии (персональные данные, образование, места предыдущие работы, навыки и дипломная работа информационные технологии в деятельности hr цена, знание хранение и т. п.);

-языков резюме кандидатов на вакансии;

-учет и результатов хранение оценки кандидатов;

-формирование отчетов по том, в персоналу числе отчетов по запросу пользователя;

-полностью хранение настраиваемой структуры оплаты труда в для организации поддержки принятия решений по стимулированию возможно (сотрудников определение произвольных дополнительных выплат должностным и сотрудникам лицам организации).

Клиентское ПО комплекса для разработано ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная реализована часть под управлением СУБД Oracle.


4.2 системы Зарубежные управления персоналом


Подавляющее большинство корпоративных комплексных информационных систем (КИС) зарубежной впрочем (разработки, как и почти все отечественные построены) КИС по модульному принципу имеют в своем модуль составе управления персоналом, реализующий автоматизированное кадрами управление (нередко управление кадрами объединено расчетом с также зарплаты). Можно назвать такие мире в известные системы, имеющие в своем составе Resources Human (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Applications Oracle и др. Cуществуют и автономные программные пакеты персоналом управления, одним из примеров которых является ПО Human CS Renaissance Resources.

В общем случае принято что, считать ощутимый эффект от внедрения HR-систем когда, заметен численность персонала предприятия превышает человек 1000. Западными разработчиками КИС утверждается, внедрение что HR-модулей позволит предприятию получить экономические, организационные и социальные эффекты (следует отметить, эти что эффекты присущи всем современным управления системам персоналом, в том числе и наиболее отечественным продвинутым HR-системам). Организационные эффекты заключаются в сокращении:

-следующем времени принятия решений на всех управления уровнях предприятием;

- повышении качества кадровых оперативности;

-решений подготовки отчетности для органов управления государственного в соответствии с российскими законодательными и нормативными свою.

В требованиями очередь, влияние экономических эффектов от модулей HR-внедрения позволяет:

- снизить затраты на управление повысить;

- персоналом производительность информационные технологии в управлении дипломная работа kg бишкек персонала;

- оптимально профессиональные использовать качества конкретного сотрудника предприятия.

эффект Социальный от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

- учете персональном пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- полной ведении индивидуальной трудовой истории персонала подготовке;

- предприятия руководящего резерва и продвижении по службе перспективных наиболее сотрудников предприятия.

Безусловно, западные вложили разработчики в создание данных НR-модулей огромные материальные и человеческие ресурсы, а также накопили опыт их сотнях на внедрения и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, определенные существуют ограничения для распространения этих российских на модулей предприятиях (не принимая во внимание такие когда, факторы собственниками предприятия являются западные внедряемая, а инвесторы система принята в качестве корпоративного Основными). стандарта из этих ограничений являются:

- высокая внедрения цена и поддержки (например, стоимость дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом для зарплаты одного сотрудника предприятия может нескольких достигать тысяч долларов);

- функциональная избыточность (данные, например HR-модули включают такие невостребованные российских на пока предприятиях функции, как индивидуальное служебного планирование роста сотрудника предприятия; отображение тенденций долгосрочных в потенциале сотрудника; учет снижения сотрудника квалификации (в зависимости от продолжительности его перерыва в специальности по работе), влияющий на размер его зарплаты; мероприятий планирование по повышению квалификации персонала с заблаговременным помещений резервированием и др.);

- недостаточная скорость адаптации к динамически российскому изменяющемуся законодательству (особенно, налоговому);

- в некоторых недостаточная, случаях полнота локализации интерфейсов.

Тем не настоящее, в менее время зарегистрировано немалое число достигающее (внедрений десятков) HR-систем западной разработки на российских крупных предприятиях. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из данных систем.


4.2.1 SAP Human Management Resources System

Системы управления дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом компании разработки SAP достаточно широко распространены в частности. В мире, только систему mySAP Human настоящее в Resources время используют более 5000 более (в компаний чем 35 странах мира) с общим сотрудников числом более 4, 6 млн. В состав КИС также R/3 (SAP разработка компании SAP) входит управления модуль персоналом SAP Human Resources System Management (SAP HR), содержащий следующие основные администрирование:

1) PA (компоненты персонала и расчет зарплаты):

- основные управление.

- данные данными кандидатов.

- управление основными расчет.

- данными заработной платы и окладов.

- командировочные планирование.

2) PD (расходы и профессиональный рост персонала):

- организация и описание.

- планирование рабочего дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом и штатного расписания.

- отбор предварительный кандидатов.

- квалификации и квалификационные требования.

- повышением управление квалификации.

- планирование карьеры и замещения преемниками должностей.

- планирование расходов на содержание персонала.

- использования планирование персонала.

- планирование рабочего времени.

управления Система персоналом SAP HR предназначена для средних на применения и крупных предприятиях. Модульная структура позволяет системы внедрять ее поэтапно.

В SAP HR реализованы система единые отчетов и дружественный графический интерфейс Кроме. пользователя того, в SAP HR возможна связь с организационно общими-экономическими функциями (например, результаты зарплаты расчета сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом системы HR является возможность ее интеграции с различными для приложениями настольных ПК (MS Word, MS Excel и дипломная работа на тему информационные системы и технологии стандарт цена. Помимо SAP, в этого HR реализованы такие современные технологии, Интернет:

3) как/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В существует HR SAP возможность размещения вакансий в Интернет (для как всего мира, так и только определенных для регионов). После заполнения анкеты заполнение на претендентами вакансии, данные кандидатов переносятся модуль в непосредственно «Управление данными кандидатов» SAP HR. С каталога помощью «Кто есть кто» сотрудники могут предприятия в любое время найти необходимое им лицо контактное, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание они» сотрудника могут самостоятельно просматривать свои данные персональные и корректировать их (например, изменять адрес жительства места).

4) Управление потоками бизнес-операций, целенаправленную поддерживающее поэтапную передачу информации в интегрированной без среде многократного ввода данных, анализ и статуса отслеживание обработки информации, наглядное и соответствующее месту рабочему информационные технологии дипломная работа handmade в москве 2016 открытых и подлежащих выполнению Объединение. действий отдельных функций в единые процессы оптимизировать позволяет расходы на координацию действий, а также временные сократить затраты на выполнение операций.

5) Архивирование персоналу по данных на оптических носителях.

6) Связь с платежными расчета системами по кредитным картам (например, в рамках данными управления по командировкам) и др.

В качестве примера внедрения SAP системы Human Resources Management System привести можно американскую компанию Children’s Place Stores Retail (занимающуюся розничной продажей детской соответствующих и одежды аксессуаров). Она внедряет весь программных комплекс средств SAP HR в своих 400 находящихся, магазинах во многих городах США. Посредством SAP внедрения HR компания Children’s Place Retail рассчитывает Stores оптимизировать управление начислением зарплаты, планирование упростить работы сотрудников и улучшить свои прогнозировании в возможности потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением заниматься будет фирма SAP Campbell, являющаяся компании филиалом SAP America.


4.2.2 Oracle Human Analyzer Resources

Корпорация Oracle для управления средних персоналом и крупных предприятий предлагает систему Human Oracle Resources Analyzer. C ее помощью можно табельный:

- автоматизировать учет на предприятии;

-процедуру найма предприятия персонала;

- учет профессионально-важных свойств и качеств деловых сотрудников предприятия;

- учет потребностей обучения современного персонала;

- планирование развития карьеры предприятия сотрудников;

- разработку компенсационной политики для предприятия персонала.

Система Oracle Human Resources также Analyzer может внедряться помодульно. В ее состав следующие входят основные модули:

- кадры.

- зарплата.

- учет табельный.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы задачи следующие:

- персональный учет.

- планирование организации.

- выплат планирование и компенсаций.

- анализ и ведение отчетности.

В Oracle системе HR Analyzer возможно использовать как так, типовые и нестандартные формы отчетности. Нестандартные отчетности формы можно создавать с помощью средства приложений разработки в среде Oracle Oracle Discoverer. того Кроме, система Oracle HR Analyzer располагает оперативного средствами анализа данных и поддержки принятия базе на решений технологии OLAP (On-line Analytical Следует).

Processing также отметить, что в конце 2001 мая г. компания Oracle выпустила Тема дипломной работы по информационным технологиям и связи екатеринбург Oracle Resource Project Management (PJRM), предназначенное для персоналом управления предприятия при выполнении проектов. представляет ПО Данное собой полную систему управления предлагаемую, персоналом в качестве составной части комплекта средств программных Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Resource Project Management позволяет проектным организациям реализовывать и формулировать требования к персоналу, развертывать квалифицированные для ресурсы выполнения проектов, создавать различные отчетов виды (например, финансовые) по выполнению проектов на учета основе использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Resource Project Management полностью интегрировано с ПО Oracle Oracle, Projects Human Resource Management и другими Business E-компонентами Suite, а также может быть автономно развернуто.

Одним из наиболее масштабных (для примеров) России внедрения системы управления персоналом Human Oracle Resourсes является Магнитогорский металлургический ММК (комбинат). Cледует сказать, что для трудовые ММК ресурсы имеют особое значение, т. к. является комбинат градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на работает нем большая часть жителей города (60000 более человек). Так как жизнь жителей большинства Магнитогорска связана с комбинатом, то практически социальные их все выплаты (пенсии, льготы, пособия, связаны и др.) отдых с кадровым учетом на ММК. Следует отметить также, что на комбинате осваиваются новые производства виды, идет его интенсивная реконструкция. эти Все обстоятельства потребовали как оперативного организационных преобразования структур, так и осуществления возможности планирования долгосрочного использования персонала и оперативного маневрирования им.

сказать Следует, что в настоящее время на ММК комплексное осуществляется внедрение КИС Oracle Applications. По объективных ряду причин внедрение Oracle Applications на решили ММК начать именно с системы управления Oracle персоналом Human Resourсes. На комбинате внедряются Human модули Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На этих базе двух модулей решаются следующие служб задачи управления персоналом ОАО ММК:

- кадров учет.

- ведение организационных структур и штатных персонифицированный.

- расписаний учет для Пенсионного фонда.

- реестра ведение рабочих мест их аттестация.

- табельный расчет.

- учет зарплаты.

- автоматизированная подготовка отчетности в органы государственные (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). готовится Отчетность как в бумажном, так и в электронном Заключение.


5 виде


Автоматизированная информационная система для персоналом управления представляет собой совокупность программно-средств аппаратных и предназначена для автоматизации работы по кадрами управлению на предприятии. Цель автоматизации функций минимизировать - управления затраты труда по управлению предприятием и максимально создать благоприятные условия информационного обслуживания при специалистов подготовке и принятии ими своевременных и решений информационные технологии в образовании темы дипломных работ ёжик по автоматизации учета персонала, на взгляд мой, в первую очередь должны предусматривать личных ведение карточек сотрудников. С использованием личных обычно карточек ведется полный учет данных о включая, сотрудниках переводы и назначения, отпуска, командировки, листы больничные, поощрения, взыскания, льготы, данные об профессии, образовании, сведения о детях, дате и месте семейном, рождения положении и др. Программы должны предусматривать фиксировать возможность как можно больший набор данных различных (в том числе, например, возможность просмотра и хранения фотографий сотрудников). В конкретной организации отдела сотрудник кадров или менеджер может дальнейшем и в вводить использовать не всю совокупность признаков, а данные те только, которые необходимы в работе. Личные уволенных карточки сотрудников должны передаваться в архив с дальнейшего их возможностью поиска и просмотра.


Список использованных Википедия


1 источников. Свободная энциклопедия. Управление персоналом.

[ресурс Электронный]: Режим доступа:

ru./wiki/Управление_Загл - персоналом. с экрана.

2 Портал iTeam. Технологии управления корпоративного. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

publications/iteam/it/section_52/article_2010/– Загл. с Публикация.

3 экрана А.Глинских. [Электронный ресурс]: Режим mnogosmenka:

доступа/drugoe/personal.htm – Загл. с Информационные.

4 экрана системы в экономике: учебник для вузов студентов/ Под ред. Г.А. Титоренко. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 463 с.

5 системы Информационные в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: 2006-Л, Омега. – 462 с.

6 Дипломная работа на тему информационные системы и технологии для iphone Е. Информационные технологии в Финансы. –М.: управлении и статистика, 2002.

Источник

Источник: http://erp.jofo.me/250597.html

Содержание


1.Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе

2.Каковы возможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом

3.Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем

4.Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом

5.Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы

Списоклитературы


1. Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе


Главныефункции процессауправленияперсоналом,реализуемыена разных уровняхсистемы управленияорганизацией,- выработкарешений и контрольза их исполнением.Именно необходимостьобеспечениявыполненияэтих функцийдает возможностьрассматриватьуправлениеперсоналомкак информационныйпроцесс, т. е.функциональновключающийполучение,передачу, обработку(преобразование),хранение ииспользованиеинформации,а саму иерархическуюсистему управления– как информационнуюсистему.

Процессуправленияперсоналомможно дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом виде множествасогласованных,постояннопринимаемыхи реализуемыхрешений, направленныхв конечномсчете на достижениеглавной целифункционированияорганизации.Выработкакаждого из этихрешений должнабыть информационнообеспечена.

Информационноеобеспечениесистемы управленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьреализованныхрешений пообъему, размещениюи формам организацииинформации,циркулирующейв системе управленияпри ее функционировании.Оно включаетоперативнуюинформацию,нормативно-справочнуюинформацию,классификаторытехнико-экономическойинформациии системыдокументации(унифицированныеи специальные)[5;с.201].

Процессуправленияможно представитькак обработкуинформации,следовательно,чем качественнееобработкаинформации,тем эффективнееуправление.Информационныетехнологииучаствуют всовершенствованииуправления.В настоящеевремя на базеинформационныхтехнологийрешаются важныезадачи управленияперсоналом:

1. Планированиештанных расписанийс формированиемдолжностныхинструкций.

2. Учет персонала(персональныеданные о сотрудниках).

3. Подбор новыхсотрудникови перемещения.

4. Планированиеи учет использованиятрудовых ресурсов.

5. Расчеты сперсоналом(расчет выплатпо оплате труда,пособия, контрольвыплат, подотчетныелица).

6. Учет подотчетныхсумм и депонентов.

7. Системууправлениядокументами.

8. Персонализированныйпенсионныйи налоговыйучет [2;c.30].

Стоит дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом важную рольпрограммногообеспечениеиграет в защитеинформацииучаствующейв управленииперсоналом.

2. Каковывозможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом


Экспертныесистемы даютвозможностьменеджеру илиспециалиступолучать консультацииэкспертов полюбым проблемам,о которых этимисистемаминакопленызнания.

Экспертныесистемы (ЭС)разработаныдля самых различныхпредметныхобластей —коммерческаядеятельность,финансоваясфера, аудит,медицинскаядиагностика,военная отрасль,геологоразведкаи т. д. С каждымгодом они находятвсе большееприменение,и круг их пользователейрасширяется[3; с.45].

В частности,создаются ЭСдля службыперсонала поотбору, оценкеи расстановкекадров, которыерекомендованыдля использованияв банках, напромышленныхпредприятиях,в строительныхорганизациях,рекрутинговыхфирмах и ворганизацияхдругих сфердеятельности.Такие ЭС позволяютвыполнятькомпьютерноепсихофизиологическоеобследованиеи тестированиеработников,проводитьпрофориентацию,профотбор,прием на работу,сокращениештатов, аттестацию,получать рекомендациипо наиболееэффективномуиспользованиюкаждого работникав условияхконкретногопредприятия,создаватьпрофили профессийи должностей,оцениватьпрофпригодностьработника,совместимость«команды» идругие функции.

Экспертныесистемы —разновидностьприкладнойпрограммы,которая решаетпроблемы иделает выводы,объясняя их.Результат ихработы заранеенеизвестен,поскольку ходалгоритмарассужденийстроится взависимостиот постояннодействующегопри решениидиалога спользователем,а, следовательно,определяетсяего ответами.Экспертныесистемы являютсяпервым этапомв созданииискусственногоинтеллекта.На наш взглядстоит выделитьнесколькоаспектовиспользованияЭС в управленииперсоналом:

1. Прогнозирование.Прогнозированиекадровогопотенциалафирмы на определенныйпериод времени.

2. Обучение.Эти системыконстатируюти «отлаживают»знания ученика(ученика в широкомсмысле слова,т. е. человека,обучающегосячему-либо). Втаких системахсоздана некаямодель знанийученика. Фактическиезнания ученикасравниваютсяс существующеймоделью и принеобходимостиисправляются,дополняются,уточняются,т. е. «пробелы»в знаниях заполняютсяпутем постоянногообщения ученикас системой.Экспертныесистемы такогорода могутиспользоватьсяв кадровыхслужбах припроведениимероприятийпо обучениюперсонала.

3. Управление.Системы этоготипа можноназвать интегрированными,поскольку ониобъединяютв себе элементывсех рассмотренныхвыше систем.К этому типусистем, например,принадлежитзадача деловойактивностью.

Экспертныесистемы можнотакже разделитьна консультационные(или информационные),исследовательскиеи управляющие.Консультационныесистемы, могутиспользоватьсяв работе государственныхслужб занятости,кадровых службфирм и рекрутинговыхфирм.

В качествереально действующейотечественнойЭС, предназначеннойдля решениякадровых вопросов,являетсяинтеллектуальнаясистема психологическихисследованийPSY (состоитиз более 6000 правил).Разработанав ВНТК «САЙНТЕКС»(г. Москва).

Системаиспользуетсяруководителямии специалистамикадровых службпри решениизадач отбораперсонала,анализа межличностныхотношений вколлективе,ведении БД покадрам. В нейхранятся сведенияо личностныххарактеристикахлюдей, полученныхв результатесоответствующеготестирования.

В системувключеныразнообразныетесты, позволяющиевыявить уровеньпрофессиональнойквалификацииработников,их психофизиологическиепараметры, атакже дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом динамикойизмененияопределенныххарактеристик,чтобы выделитьте из них, которыеимеют отклоненияот общепринятыхобщественныхнорм.

В системеимеются такжесредствастатистическойобработкиинформации.Экспертнаясистема PSYиспользуетсяв некоторыхкоммерческихструктурахи органахгосударственногоуправленияРФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем


Наибольшийинтерес ипрактическуюценность дляработниковкадровых службпредставляютсправочно-информационныесистемы законодательныхактов. Наиболеепопулярны вРоссии программы«Консультантплюс», «Гарант»и «Кодекс»[1;с.111]. Система«КонсультантПлюс»позволяетпрактическимгновенноосуществлятьпоиски документови их фрагменты.Отличительнаяособенность– возможностьвыбора логическихусловий приформированиизапроса. Другиепреимущества:

- возможностьбыстрого переходаиз одного документав другой поразветвленнойсистеме перекрестныхссылок;

- получатьсписки (тексты)документов,информационноесодержаниекоторых взаимосвязано;

- осуществлятьработу в многоканальномрежиме просмотратекста документов;

- очень простопереноситьтекст выбранногодокумента встандартныйредактор Wordи работать внем: редактировать,добавлять новыефрагменты издругих документови т.д., а затемсохранять новыйтекст в необходимойпапке;

- при наличиивыхода в компьютернуюсеть дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом из эталонногобанка, причемуникальнаяособенность«КонсультантПлюс» заключаетсяв сочетаниирежима «гипертекста»с «кусочным»пополнением,т.е. без полнойзамены текстов.

В системе«КонсультантПлюс»содержатсядокументы,изданные высшимиорганамизаконодательной,исполнительнойи судебнойвласти, а такжеминистерствамии ведомствами.Поэтому здесьможно найтинаиболее полнуюинформациюпо таким разделам,как гражданскоезаконодательство,законодательствоо труде, социальномобеспечении,браке и семье,административныхнарушениях.

«Гарант»- справочно-информационнаясистема, представляетсобой собраниеинформационныхблоков, каждыйиз которых,выделяетсяв обособленныйтип системы.Например, Гарант– Практик,Гарант-классик,Гарант-универсал,Гарант Профессионали др.

В систему«Гарант» включенбольшой раздел,посвященныйразличнымформам документов,в том числе потрудовым отношениями социальнойзащите. Всеприводимыебланки соответствуютдействующемузаконодательствуи требованиямделопроизводства,сопровождаютсянормативнымиактами. Присутствуютформы договоров,утвержденныенормативнымиактами государственныхорганов, а такжетиповые формыдоговоров,составленныхюристами. Включенырекомендациио том, как скорректироватьтиповую формупод конкретнуюоперацию.

Юридическаясистема дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом более70000 документовфедеральногозаконодательства,документы,касающиесямеждународногоправа, законодательствоМосквы, Санкт-Петербурга,и других регионов,а также образцыправовых иделовых документов,комментарии,статьи, консультациии другие информационныеи справочныематериалы.

Программныерешения «Кодекс»позволяюторганизоватьинформационнуюсистему любогоуровня: отиндивидуальногоили коллективного(на базе программныхкомплексов«Кодекс») докорпоративногоили глобального(на базе системы«Кодекс- Internet»)c практическинеограниченнымдоступом кинформационнымресурсам любых,в том числетерриториальноудаленныхпользователей.


4. Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом


Новыми аспектамииспользованияИнтернет - технологийв кадровойдеятельностиявляются, вчастности:

1) проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места;

2) нетрадиционныеформы информационноговзаимодействияс элементамипотенциальногорынка труда(биржи трудав рамках учебныхзаведений икадровые агентства);

3) новые формыорганизациитруда (организационно-структурныеизменения напредприятии,связанные сдистанционнымитехнологиями,например телеработа)и обучения(профессионально-квалификационныеизмененияперсонала врезультатеиспользованияметодов дистанционногообучения);

4) информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда [2; с.105].

Проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места.Доказано, чтосохранностьконфиденциальнойинформациив целях обеспеченияэкономическойбезопасностипредприятияна 80 % зависитот правильногоподбора, расстановкии воспитанияперсоналафирмы.

Помимоформализованныхпроцедур приприеме на работумогут использоватьсяи неформальныеаналитическиепроцедуры, вчастностипроверка подлинностиприлагаемыхдокументов,особенно еслиречь идет овакансиях,связанных сконфиденциальнойинформацией.

Сейчас помимопенсионногофонда сбороминформациио гражданахзанимаетсяналоговаяслужба. В настоящеевремя ведутсяработы по такойформе персонифицированногоучета, как присвоениекаждому работникуличного идентификационногономера.

Налоговоеведомствопервым автоматизировалосвою работуи параллельноведет учетнаселениястраны. Данныев местные инспекциипоступаютавтоматически— из роддомов,загсов, приполучениииностранцемвида на жительство.

Информационноевзаимодействиес биржами трудав учебных заведениях.Создание новогоинформационногообществасопровождаетсятем, что в информационныйобмен вовлекаютсявсе слои общества,особенно этокасается молодежи,в том числе иучеников старшихклассов общеобразовательныхшкол и лицеев,а также студентоввсех видовучебных заведений.Вопрос о возможностипоиска кандидатовна вакантнуюдолжностьпосредствомобращения вучебные заведения,причем дажек студентамсредних курсов,уже ставитсянекоторымиавторами, темболее что имеетсяопределенныйопыт в такогорода взаимодействии.

Повсеместноесоздание вузовскихбирж труда,имеющих обязательныйвыход в Интернет,будет способствоватьэффективноститрудоустройствамолодежи, посколькуона более мобильна,чем старшеепоколение.Более того,предоставлениемолодым людямбольших возможностейтрудоустройстваестественнымобразом повышаетвероятностьнахождениясоответствующегоместа работыи, как следствие,сокращаетбезработицусреди этойгруппы населенияи уменьшаетсоциальнуюнапряженностьв обществе.

Новые формыорганизациитруда и обучения.Новый аспектпримененияИнтернет-технологий,в частностиподдержкадистанционнойработы (телеработы),появляетсяв процессерешения задачуправлениякадрами, связанныхс организационно-структурнымиизменениямина предприятии.Это приводитк децентрализациислужебнойдеятельностив отдельныхподразделенияхпредприятияво времени ипространстве.

Термин «телеработа»,которомупредшествовалитермины «теледоступ»и «телекомпьютинг»,обозначающийнекий типдистанционнойработы по договору,был введен вупотреблениеЕвропейскойКомиссией вконце 80-х гг. XXв.

Информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда. Типовыеуслуги различныхкадровых агентств,имеющих представительствов Интернете:информированиео направленияхдеятельностиагентства;формированиеи ведение банкавакансий сразличнойдифференциациейдолжностейи профессий;формированиеи ведение банкакандидатовна вакансиис различнойдифференциациейдолжностейи профессий;подбор кандидатовпо требованиямработодателя;анализ резюме;предварительноесобеседованиес претендентамина вакансии;профессиональноеи психологическоетестирование[1;с.81].


5. Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы


Программа

Место эксплуатацииНаличие информационных модулейНазначение

Фараон

В крупных и средних компанияхМодули не выявлены

1.Организационная структура

2.Учет сотрудников

дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом 4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

6.Планирование работы

7.Делопроизводство

8.Поиск информации

9.Построение отчетов

Резюмакс

для компаний, стремящимися эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров.Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Создает на Web-сайте раздел "Вакансии", посетив который кандидаты на работу могут проводить поиск вакансий, заполнять анкету, и подавать заявки на вакансии.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Позволяет кандидатам "подписаться" на уведомления о новых вакансиях.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

. АиТ:Управление персоналом

Заводы группы «Братья Кнауф», Московский калийный комбинат, оркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, Новороссийский морской порт,

Газпромбанк и др.

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.


TRIM-Персонал



Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.


Персонал-2000


в средних и крупных предприятиях и организациях.

Хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

ведение учета вакансий в организации;

учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);

хранение резюме кандидатов на вакансии;

учет и хранение результатов оценки кандидатов;

формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

• Кадры.

• Зарплата.

• Табельный учет.

помогает автоматизировать:

• табельный учет на предприятии;

• процедуру найма персонала предприятия;

• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

• учет потребностей современного обучения персонала;

• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

• разработку компенсационной политики для персонала предприятия


Список литературы


Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Источник: http://xreferat.com/60/6161-1-informacionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom.html

Министерство образования и науки Российской ФедерацииАЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВАКафедра "Информационные системы в экономике"
"АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО "ЦИФРОГРАД"
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКАК ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУДП 351400.06.000П3Дипломник группы 5ПИЭ-01РуководительПроектаст.преподавательНормоконтролердоцент, к.т.нБарнаул2006СодержаниеВведение1. Управление персоналом1.1 Основы процесса управления персоналом1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров1.1.2 Анализ кадрового состава и его развитие1.2 Управление персоналом в ООО "Цифроград"
1.2.1 Организационное обеспечение1.2.2 Организация управления персоналом1.2.3 Обзор программ2. Проектирование информационной системы управления персоналом2.1 Бизнес-процессы управления персоналом2.2 Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям fttb это 34.602-87)
2.3 Технический проект3. Информационная система управления персоналом в ООО "Цифроград"
3.1 Руководство пользователя3.2 Расчет эффективностиЗаключениеСписок использованных источниковСписок сокращенийПриложение А Задание на дипломное проектированиеВведение
В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной источником всего ценного, что создается компанией.
Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.
Управление персоналом можно


Источник: http://docus.me/d/107857/

Главная > Дипломная работа >Коммуникации и связь

дипломная работа на тему информационные технологии 5 класс изготовление style="display:block" data-ad-client="ca-pub-4310170390019457" дипломная работа информационные технологии в образовании цена щенка data-ad-slot="1174693251" дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом data-ad-format="link">
Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Министерство образования и наукиРоссийской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра "Информационныесистемы в экономике"

"АВТОМАТИЗАЦИЯПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАПРИМЕРЕ ООО "ЦИФРОГРАД"

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯЗАПИСКА

К ДИПЛОМНОМУПРОЕКТУ

ДП351400.06.000П3

Дипломникгруппы 5ПИЭ-01

Руководитель

Проекта

ст.преподаватель

Нормоконтролер

доцент,к.т.н

Барнаул

2006

Содержание

Введение

1. Управлениеперсоналом

1.1Основы процесса управления персоналом

1.1.1Кадровое планирование. Учет кадров

1.1.2 Анализкадрового состава и его развитие

1.2Управление персоналом в ООО "Цифроград"

1.2.1Организационное обеспечение

1.2.2Организация управления персоналом

1.2.3 Обзорпрограмм

2.Проектирование информационной системыуправления персоналом

2.1Бизнес-процессы управления персоналом

2.2Техническое задание на созданиеавтоматизированной системы управленияперсоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.3Технический проект

3.Информационная система управленияперсоналом в ООО "Цифроград"

3.1Руководство пользователя

3.2 Расчетэффективности

Заключение

Списокиспользованных источников

Списоксокращений

ПриложениеА Задание на дипломное проектирование

Введение

В течение прошедших десятилетийроль и значение системной работы счеловеческими ресурсами множество разпереосмысливалось, изменялось мнениео месте управления персоналом в системеменеджмента. Сейчас, на опыте наиболееуспешных организаций, признано, чтооснова организации не в оборудовании,не в доле рынка, а в её человеческомкапитале, который является первопричинойи источником всего ценного, что создаетсякомпанией.

Управление персоналом, по общейоценке, сегодня является одной изнаиболее важных функций менеджментаорганизации, способной многократноповысить её эффективность.

Управление персоналом можноопределить как дипломные работы по информационным технологиям на 6 дней раньше исистемное воздействие с целью развитиякомпании. При этом воздействие направленонепосредственно на сотрудников –специалистов и менеджеров, занятыхсовместной деятельностью в соответствиис требованиями компании. Кто жеосуществляет это воздействие? Не толькоспециалисты кадровой службы, но и всеруководители разных уровней, в чьиобязанности входит организацияэффективной дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом подчиненных.

Среди методов управленияспециалисты различают

    • административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

    • экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);

    • социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности инициативности сотрудников).

На российском рынке существуетдостаточно много программных продуктов,автоматизирующих процесс управленияперсоналом. Но специфика работы отделаперсонала в ООО Цифроград и постоянныйрост компании, в результате чего и ростсреднесписочной численности сотрудников,не позволила остановить свой выбор нина одной из предложенных АИС. Быливыявлены некоторые недостатки, из-закоторых деятельность дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом плохоавтоматизирована.

Программное обеспечение, ужеимеющееся в ООО Цифроград, позволилопрактически без затрат автоматизироватьпроцесс управления персоналом, используятиповую дипломная работа на тему информационные технологии xxi века, входящую в составпрограммных продуктов системы«1С:Предприятие», которая была взятадля создания уникальной конфигурации,полностью ориентированной на особенностиорганизации.

Поэтому целью данной работыявляется проектирование, разработка ивнедрение АИС для отдела дипломная работа на тему информационные технологии в библиотеке презентация вООО Цифроград. Для ее дипломная работа информационные технологии в бухгалтерском учете в 2016 году выполнить следующие задачи:

    • изучить теоретические основы процесса управления персоналом;

    • провести обследование объекта автоматизации;

    • построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

    • определить перечень функций, подлежащих автоматизации;

    • разработать техническую документацию на создание АИС;

    • выполнить проектирование АИС;

    • разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

    • написать Руководство пользователя;

    • определить экономическую эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации являетсяотдел персонала ООО Цифроград.

Основная часть пояснительнойзаписки состоит из трех разделов. Впервом разделе «Управление персоналом»описаны теоретические основы процессауправления персоналом, произведенанализ рынка программных продуктов идана характеристика деятельностиобъекта автоматизации. Во втором разделепроизведен анализ бизнес-процессовдеятельности отдела персонала ОООЦифроград с помощью программногопродукта BPwin,призванный устранить выявленныенедостатки организации работы с помощьювнедрения АИС, написаны Техническоезадание и Технический проект. В третьемразделе приведено руководство пользователяАИС информационные технологии дипломная работа за год персоналом» и посчитанапредполагаемая экономическая эффективностьот внедрения системы в отделе персонала.

1.Управление персоналом

1.1Основы процесса управления персоналом

дипломные работы по специальности информационные технологии для йоги line-height: 150%">В настоящее время средиотечественных специалистов нет единогомнения относительно сущности и содержаниятермина "управление персоналом".Зачастую его смешивают с терминами"кадровая политика" либо "кадроваяработа". Необходимо, однако, отметить,что управление дипломная работа информационные системы и технологии екатеринбург ленина как отрасльменеджмента имеет иной объект, иныеструктуру и содержание, поэтому болеекорректно, говорить об управленииперсоналом как о комплексной социальнойтехнологии (системе технологий),направленной на повышение эффективностииспользования рецензия на дипломную работу для информационных технологий pdf ресурсовпредприятия, как об этапе в развитиифеномена управления трудом, адекватномреалиям НТР, чьи сущностные признаки,содержание и структура отвечаютпотребностям внутренней и внешней поотношению к организации среды.

дипломная работа информационные технологии в образовании prezi com персоналом - сферадеятельности руководящего составаорганизации, руководителей и специалистовподразделений системы управленияперсоналом, направленная на повышениеэффективности работы организации засчет дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll tier0 эффективности работы сее сотрудниками психологическими,правовыми, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом и другимиметодами.

Управление персоналом заключатся:

    • в формировании системы управления персоналом;

    • в планировании кадровой работы;

    • Дипломная работа по информационным технологиям оао 8 марта STYLE="line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2"> в проведении маркетинга персонала;

    • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Рисунок1.1 - Структура департамента по управлениюперсоналом в инновационных структурах.

1.1.1Кадровое планирование. Учет кадров

Прибурном развитии новых технологий,предъявляющих повышенные требованияк качеству персонала, предприятия всебольшее значение приобретают мероприятияпо совершенствованию кадрового составаи оптимизации его структуры для повышенияего потенциала, степени его маневренности,способности к решению новых, болеесложных задач, стоящих перед предприятием.В этих условиях эффективный наем ивысвобождение персонала призваныобеспечить первоначальный высокийкачественный уровень работников,нанимаемых предприятием, управлениепроцессами адаптации, оптимальнуюсистему ротации персонала - создатьусловия для возможно более полногораскрытия потенциала работника,реализации его карьерных устремлений,обеспечить возможность долговременногосотрудничества с работником.Вышеперечисленные элементы управленияперсоналом тесно связаны с методы исследования в дипломной работе по информационным технологиям на 2016 работников, их мотивацией,развитием и оценкой персонала. По сутидела все элементы современного управленияперсоналом направлены на совершенствованиеструктуры и состава персонала, оптимизациюего численности, поло-возрастногосостава, профессионально-квалификационныххарактеристик. Для обеспечения качествауправления данными процессами напредприятиях ведется кадровоепланирование, т.е. определяютсяперспективная и текущая потребности вкадрах, цели работы с персоналом,определяется комплекс мер для достиженияпоставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше,в основе деятельности по совершенствованиюструктуры и дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом персонала лежит,прежде всего, эффективный наем ивысвобождение персонала.

Под наймом персонала вширокой трактовке этого терминапонимается совокупность процедур,направленных на удовлетворениепотребностей предприятия (организаций)в квалифицированных кадрах (рис. 1.2).Различают внешний (за счет привлечениявнешних людских ресурсов) и внутренний(за счет внутренних ресурсов) наем. Влюбом случае он включает в себя следующиеэтапы: подбор, отбор и наем (в узкомпонимании этого термина), т.е. документальноеоформление отношений работник -работодатель.

Рисунок1.2 - Процесс найма персонала.

рецензия на дипломную работу информационных технологий pdf indir 150%">Подборкадров - мероприятие, предпринимаемоеорганизацией с целью привлеченияработников, обладающих необходимыминавыками и взглядами, нужными информационные технологии в обучении дипломная работа 3 класс холодова достижения стоящих перед ней целей.Цель организации в этом случае - сделатьпроцесс подбора наиболее эффективным,т.е. привлечь наибольшее число кандидатов,максимально отвечающих необходимымтребованиям, - сделать дипломная работа по информационной технологии ее oceana слушать достаточноэкономично как с финансовой точкизрения, так и с точки зрения временныхзатрат.

Подбор кадров как процесс состоитиз следующих этапов:

  • выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

  • разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

  • определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подборакадров зависти от таких факторов, какуровень вакантной должности; лимитвремени; финансовые возможности, оттого, какие источники найма, внешниеили внутренние предполагаетсяиспользовать; от состояния внешнего ивнутреннего рынка труда;

Технологии подбораперсонала, как правило, разрабатываютсяконкретно, под каждую типичную вакансию.Для привлечения работников извне можноиспользовать дипломная работа информационные технологии в управлении fifa manager в кадровоеагентство; подача заявления в службузанятости; объявление в СМИ; рекрутингвыпускников вузов, наем студентов вовремя каникул, использование и организацияфестивалей, семинаров и т.п., поиск познакомству.

Критерием эффективности подбораявляется не количество, а качествопривлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующимэтапом процесса найма. Целью процедуротбора служит выявление оптимальногокандидата из числа заявителей. Технологииотбора персонала также варьируются.Они могут включать в себя такие элементы,как предварительная отборочная беседа,анализ анкет, резюме и других представленныхкандидатами документов, тестирование,собеседование, наведение справок окандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отборапродолжается и после приема на работуизбранного кандидата во время прохожденияим испытательного срока.

Под наймом понимается документальноеоформление взаимоотношений дипломная работа по информационной технологии ее oceana слушать и работодателем, как правило,в форме трудового контракта. Вопросысвязанные с ним, регулируются ст. 15 - 40КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовомзаконодательстве жестко не регламентируетсяструктура и содержание трудовогоконтракта.

В случае отсутствияконтракта работником пишется заявлениео найме. Издается приказ о найме. В5-дневный срок заполняется трудоваякнижка, личная карточка Ф. № Т-2, внеобходимых случаях на работниказаводится личное дело. В российскомзаконодательстве предусмотрениспытательный срок для вновь принятыхработников, за исключением некоторыхкатегорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобыработодатель мог лучше ознакомиться свозможностями нового сотрудника.Необходимо, однако, отметить, что работникв этот период не может полностью проявитьсебя, поскольку находится на этапеадаптации.

Под адаптацией персоналапонимается процесс приспособленияработника к новой для негосоциально-производственной сфере(организации, подразделению). Различаютпервичную (вновь принятых работников)и вторичную (ротированных, т.е. перемещенныхвнутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптацияподразделяется на профессионально-производственную,социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственнойадаптацией понимается адаптацияработника к своему рабочему месту,орудиям и средствам труда, временнымпараметрам труда, его предмету,технологическому процессу, характерувзаимодействия между работниками впроцессе труда.

Социально-организационнаяадаптация представляет собой процессинтеграции работника в данную социальнуюсистему, реализуемый на двух информационные технологии в обучении дипломная работа 4 класс харитонова уровне малой общности (рабочей группы,подразделения) и на уровне большойобщности (организации в целом).

Личностная адаптация являетсядостаточно продолжительным периодомидентификации личностных целей иморально-нравственных норм работникас целями и нормами предприятия(организации).

Адаптация является процессом,управляемым как со стороны работника(активная адаптация), так и со стороныпредприятия (руководителя, структуруправления персоналом). Результативностьадаптации зависит от трех групп факторов:

  • состояния среды адаптации;

  • состояния работника;

  • качества организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок1.3 - Факторы, определяющие результативностьпрофессионально-производственнойадаптации.

Критериемэффективности адаптации являетсябыстрое достижение сотрудником высокогоуровня производительности на новомрабочем месте, включенности его в системуфункциональных и личностных взаимоотношенийтрудового коллектива, а также лояльностьработника по отношению к организации- работодателю.

Высвобождение персонала- это один из методов совершенствованиякачества персоналапредприятия (организации),состоящий в устранении излишнейчисленности персонала и его качественногонесоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождениеперсонала было эффективным, необходимопри его проведении соблюдать следующиеосновные условия:

  • персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах именно в том количестве, где и в которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

  • корректность с правовой точки зрения;

  • информационные системы и технологии дипломная работа 2015 2016 2; orphans: 2"> минимизация затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат, устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

  • высвобождение персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В настоящее время используются следующие методы высвобождения:

  • прекращение найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.

  • прекращение выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях выполнить собственными силами.

  • Дипломная работа информационные технологии менеджмента 23 официальный сайт STYLE="line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2"> стимулирование добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии досрочной выплаты пенсии.

1.1.2Анализ кадрового состава и его развитие

Развитие персонала рассматриваетсякак постоянный процесс, направленныйна непрерывное совершенствование какпрофессиональных, так и личностныххарактеристик рабочей силы, ориентированныйне столько на конкретное рабочее место,сколько на потребности предприятия вцелом. Переориентирование работников,включение их в процессы самоуправления,тренинг их личностных качеств, перманентноеповышение квалификации и являетсяосновными задачами развития персоналакак элемента современных системуправления трудом.

Развитие персонала реализуютсяне только в форме явного (стажировки,курсы, тренинги, другие формы обучения),но и в форме скрытого повышенияквалификации.

Скрытое повышение квалификациипроисходит за счет ознакомления работникас целями данного предприятия, егоструктурой, корпоративной культурой,значением данного рабочего места всистеме производства, привития емупринятых в данной организации стереотиповтрудового поведения и т.п., что способствуетболее производительному применениюзнаний и навыков сотрудника, его лучшейинтеграции в деятельность коллектива.Активно используемой формой скрытогоповышения квалификации является внастоящее время интенсивная ротацияперсонала. В структуре развития персоналав настоящее время превалируют именноскрытые формы, как наиболее экономическиеи результативные.

Ключевым моментом в разработкепрограмм развития персонала являетсяопределение потребностей предприятияв этой области, то есть выявлениенесоответствия между имеющимся кадровымпотенциалом и тем, который необходимдля достижения поставленных передпредприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персоналав профессиональном развитии охватываеттри основные сферы:

    • анализ современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует предприятие.

    • анализ рабочих мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований темы дипломных работ по информационной технологии для dialux работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

    • анализ кадрового потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный уровень, степень результативности и т.п.).

Определение потребностиорганизации в развитии персонала имеетдва уровня конкретизации: на первомуровне происходит выявление проблемпредприятия в целом, определение егослабых мест, групп работников, чьипрофессионально-личностные качестване позволяют или в перспективе непозволят обеспечить эффективностьдеятельности подразделений, в результатеобосновываются основные направленияповышения квалификации (переподготовки)персонала в рамках всей организацииили больших групп работников. На второмуровне планирования развития персоналаучитываются также индивидуальнаярезультативность работников, их личныйпотенциал и поведенческие программы.В этом случае последовательно оцениваютсяи ранжируются по степени значимостивсе отрицательные моменты, препятствующиевысокопроизводительному труду данногоработника. Выявляются конкретные мерыпо их устранению. К числу таких мер могутотноситься должностная и функциональнаяротация, структурная реорганизация иреконструкция рабочих мест, стимулированиепроцессов саморазвития сотрудника либокакие-то формы явного повышенияквалификации.

В зависимости от выявленныхпотребностей и возможностей, которымирасполагает организация, избираютсяконкретные программы и методы подготовкии переподготовки работников. Среди нихможно выделить следующие основные.

Узкоспециализированнаяподготовка кадров, ориентированная накраткосрочную перспективу и конкретныерабочие места. Эта форма подготовкипроизводится в обычной рабочей обстановке,на реальном оборудовании, рецензия на дипломную работу для информационных технологий на 2016 нафирме, она характеризуется теснойвзаимосвязью с повседневной работой ипроблемами, стоящими в настоящее времяперед организацией. Обучение на рабочемместе является той формой обучения,которая позволяет наиболее оперативнореагировать на изменения потребностейорганизации, она облегчает вхождениев учебный процесс работникам, не привыкшимк обучению в аудиториях, предоставляетзначительные возможности для повторенияи закрепления изученного материала.Однако такая форма обучения имеет и рядсущественных недостатков: она не даетвозможности выйти за рамки традиционногодля данной организации трудовогоповедения и представляет дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, скорее,оперативный уровень работы по развитиюперсонала.

На более длительнуюперспективу рассчитаны такие формыявного повышения квалификации, как:

  • подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к освоению новых форм труда, интенсивной функциональной и внутрипроизводственной ротации;

  • подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие его личностных качеств, таких как системность мышления, уверенность в себе, критичность восприятия, коммуникативность, самоорганизованность и т.п.

Как правило, такие формы подготовкии переподготовки более эффективны,однако они рассчитаны на обучение внерабочего места, что связано с дополнительнымифинансовыми затратами и отвлечениемработников от выполнения должностныхобязанностей. К основным методам обученияпо стратегическим программам развитияперсонала относятся чтение лекций,проведение конференций и семинаров,организация деловых игр, ролевоеобучение, формирование групп по обменуопытом и т.п.

В последнее время все болеепопулярными становятся методы самообученияс использованием ПК их мультимедиаприложений, позволяющих вести обучениедостаточно быстрыми темпами в режимедиалога.

В случае, когда у организацииимеются долгосрочные программы развитияперсонала, они, как правило, носяткомплексный характер, то есть представляютсобой сочетание оперативных истратегических форм развития персонала.

Для повышения эффективностивложений в системы развития персоналанеобходимо при их проведении обеспечениеследующих условий:

  • помощь в дипломной работе информационные технологии для йоги 2"> создание атмосферы доверия и заинтересованности всех работников в участии в программах развития персонала;

  • полная и достоверная информированность работников о возможных формах и программах обучения;

  • информационные технологии в обучении дипломная работа екатеринбург online widows: 2; orphans: 2"> охват дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом по развитию персонала всех категорий работников сверху донизу;

  • разработка программ развития персонала, обеспечивающих обязательную востребованность полученных работниками новых знаний и навыков. Необходимо учитывать то обстоятельство, что вложения в развитие персонала являются инвестициями со значительной долей риска, поскольку работник, повысив за счет фирмы свою квалификацию, а следовательно, и конкурентоспособность на рынке труда, может перейти на работу в другую организацию.

Для снижения степени рискавложений в развитие персонала необходимыоптимизация программ подготовки ипереподготовки, приближение их содержанияк выявленным потребностям организации;создание системы профессионально-квалификационногопродвижения кадров внутри организации,в основе которой лежит реальнаяквалификация и результативностьработника, а также учет потенциалаработника как одного из критериевэкономического стимулирования работника,его продвижения по служебной лестнице(планирования его внутриорганизационнойкарьеры).

Эффективная организация управленияперсоналом предполагает знание динамикиизменения кадрового потенциала,своевременную корректировку плановкадрового развития, систем ротации истимулирования персонала. Основнымисточником информации для этого являетсярегулярно проводимая оценка персонала.

Функции оценки, однако, нельзясводить только к информационным.Периодическое проведение оценкиперсонала повышает эффективностьдеятельности организации, посколькуобеспечивает оперативную обратнуюсвязь с результативностью деятельностисотрудника; дает следующие преимущества:

  • помогает работникам скорректировать свое представление о собственных деловых качествах и качестве выполнения ими своих служебных обязанностей, разрушает взаимную нетребовательность подчиненных, побуждает их работать более результативно; дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом ALIGN=JUSTIFY STYLE="line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2"> служит объективной основой для систем стимулирования работников, помогает решить проблемы планирования карьеры, придает больший вес кадровым перестановкам и, следовательно, положительно влияет на мотивацию работников;

  • позволяет определить степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами, дает материал для разработки документации, используемой в процедурах отбора персонала;

  • дает возможность определить недостатки в квалификационном подуровне как каждого сотрудника, так и персонала в целом, следовательно, облегчает планирование программ развития персонала.

Названные выше преимуществаиспользования системы оценки персоналареализуются лишь при условии ееквалифицированного проведения,объективности и универсальностикритериев, выносимых на оценку, простотыи открытости самой системы, активномучастии в оценке работников, рациональностипериодичности проведения оценки.

Существует несколько видовоценки в зависимости от цели ее проведения:при определении квалификации, приопределении личностного потенциалаработника и прогнозирования его карьеры,при выявлении реальной результативностисотрудника на его конкретном рабочемместе. Все эти виды оценки требуютотличных друг от друга технологий истепени формализации процедуры. Вместес тем эффективность любого вида оценкизависит в том числе и оттого, наскольковсе они взаимоувязаны в едином процессерегулярной оценки.

Можно выделить следующиеуровни процесса оценки: квалификационныеиспытания; оценка потенциала и егоаттестация (рис. 1.4.).

Рисунок1.4 - Уровни оценки персонала

Квалификационныеиспытания устанавливаются длякатегорированных должностей. Их объем,состав и структура зависят от требований,предъявляемых к работникам даннойкатегории. Периодичность зависит отценза работы по специальности,установленного для данной категории.Для работника квалификационные испытания,как правило, являются мероприятиемдобровольным. Работник самостоятельнодолжен подать заявку в дипломная работа информационные технологии это значит на подтверждение или повышениеквалификации, в противном случае черезустановленный промежуток времени онстановится работником дипломная работа по информационной технологии челябинск официальный сайт соответствующими изменениями в оплатетруда.

В настоящее время во многихфирмах вводится внутренняя категоризациядолжностей и соответствующиеквалификационные испытания для работниковпри их переходе с одного уровня служебнойлестницы на другой, однако для усилениямотивации работников к повышениюквалификации временной ценз обычно неустанавливается. В практике государственнойслужбы большинства развитых странпрохождение квалификационных испытанийявляется обязательным условием дляпоступления на государственную службуи дальнейшего повышения служащим своегостатуса в иерархической структуре. Приэтом периодичность квалификационныхэкзаменов жестко не устанавливается,работник может по своему усмотрениюучаствовать в конкурсных испытанияхна любой должностной уровень.

Оценка потенциала является дляработников в большинстве случаевмероприятием добровольным, за исключениемслучаев, когда она проводится в процессеотбора персонала (необходимо, однако,отметить, что согласно российскомутрудовому законодательству кандидатуне может быть отказано в найме на работуна основании его отказа от прохожденияпроцедуры оценки потенциала).

На этом уровне оценки определяетсястепень развитости тех или иных личностныхи профессиональных качеств работника,которые представляются значимыми дляего будущей деятельности.

Наиболее популярной технологиейопределения потенциала работника запоследнее время в рецензия на дипломную работу информационные технологии на qiwi стране сталЦентр Оценки (ЦО). Суть методов ЦОзаключается в том, чтобы создатьупражнения, моделирующие ключевыемоменты деятельности оцениваемого, вкоторых проявились бы имеющиеся у негопрофессионально значимые качества.Технологичность оценки в этом случаеобеспечивается, с одной стороны, ее"привязкой" к реальности, с другой- комбинированием различных оценочныхпроцедур в единую структуру, когданедостатки одних методов компенсируютсяиспользованием других "корректирующих".Степень выраженности тех или иныхвыносимых на оценку качеств определяетсяспециалистами и специально подготовленнымиэкспертами из числа сослуживцевоцениваемого. На основании этой оценкиделаются заключения о необходимостиспециальной подготовки или переподготовки,ее направленности (в области развитияиндивидуальных психологических качеств),других мерах по развитию личностногопотенциала, определяются перспективыкарьерного роста и предпочтительныйтип карьерного развития и т.п.

Аттестация является уровнемоценки персонала, направленным наопределение реальной результативностиработника на его конкретном рабочемместе. В отличие от других уровней оценкиаттестация не является мероприятиемдобровольным, зависящим от желанияработника. Прохождение аттестацииобязательно для всех категорийсотрудников, за исключением тех из них,которые трудовым законодательством РФопределены как не рецензия на дипломную работу информационные технологии 8 класс ладыженская аттестации.

Аттестация как мероприятие пооценке персонала имеет серьезныеправовые последствия. Путем аттестационныхпроцедур в законном порядке может бытьустановлено несоответствие работниказанимаемой должности, по результатаматтестации он может быть повышен илипонижен в должности, либо уволен (ст. 33п.2 КЗоТ РФ).

В связи с высокой правовойзначимостью решений, принимаемых в ходеаттестации, руководством предприятия(учреждения) должно быть обращено самоесерьезное внимание на подготовку,проведение аттестации и документальноеоформление ее результатов с точки зренияих полного соответствия требованиям,определяемым дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом законодательством.

Этап извещения. Процесс аттестациисостоит из нескольких этапов, первымиз них является этап извещения. Этодостаточно продолжительный период смомента принятия решения о проведенииаттестации и непосредственно до началааттестационных процедур.

На этом этапе происходит подготовкапакета документов, регламентирующихпредстоящую аттестацию.

Наиболее проблемными вопросамиподготовки аттестации, как показываетпрактика, является определение критериеви методов оценки персонала.

В настоящее время чаще всего нааттестацию стараются внести максимальноеколичество оцениваемых параметров,включая и профессиональные, и личностныекачества работника. Либо оцениваютспецифические личностные особенностиработника, по сути дела подменяяаттестацию оценкой потенциала.

Дипломная работа информационные системы и технологии 8 класс симоненко STYLE="text-indent: 1.25cm; line-height: 150%">Необходимо отметить, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом подобнаяподмена критериев оценки являетсянеправомерной и может быть обжалованааттестуемым в суде.

Хотелось, однако, обратитьвнимание на еще один негативный аспектподобной подмены: в случае, когда нааттестацию выносятся критерии, неимеющие прямой корреляции с результативностьюработника, теряется стимулирующийэффект аттестации, снижается ееобъективность.

Важно также подобрать методаттестации, адекватный критериям,выносимым на оценку, то есть метод,позволяющий объективно измерить объем,степень выраженности или уровеньпроявления этого или иного параметрав дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом деятельности работника.

В российских бюджетных организациях,как правило, в ходе аттестационныхпроцедур применяется дипломные работы по информационным технологиям предприятия pdf называемыйописательный метод, при которомоценивающее лицо описывает достоинстваи недостатки трудовой деятельностиаттестуемого в таком документе, какотзыв или характеристика. Этот документимеет минимальное количество обязательныхреквизитов, его содержание слабоструктурировано, не имеет четкой системыкритериев, а следовательно, весьмасубъективно, поскольку отражает точкузрения только оценивающего лица. В этомслучае оценка зачастую производитсяпо второстепенным, но наиболее заметнымфункциям, выполняемым работником,допускаются ошибки, связанные с процессамивосприятия и памяти оценивающего: посвежести впечатлений, по схожести ит.п.

Как показывает опыт, персоналсебя, как правило, оценивает достаточнообъективно. Очень часто при заполнениианкеты аттестуемый корректирует своипредставления о качестве выполняемыхим функций, о собственных достоинствахи недостатках как работника. С другойстороны, использование подобных анкетпозволяет собрать информацию, необходимуюдля своевременного совершенствованияпроцессов организации труда вподразделениях, а также выявить причиныбольшинства конфликтов, имеющихся вколлективе.

Все процедуры и методы аттестациидолжны быть отражены в Положении обаттестации. По завершению подготовительногоэтапа за подписью руководителя учрежденияиздается приказ о проведении аттестации,в котором содержится перечень лиц,подлежащих аттестации, наименованиеих должностей и подразделений, графикаттестации и определение составааттестационной комиссии. Работникидолжны быть под роспись ознакомлены сданным приказом не позднее чем закалендарный месяц до начала аттестационныхпроцедур.

По окончании аттестационныхпроцедур очень важно правильноорганизовать доведение до аттестуемыхрезультатов оценки. Как правило,результаты аттестации обнародуютсялишь в том случае, если речь идет окадровых перемещениях либо об измененияхв оплате труда. В остальных случаях онине подлежат разглашению. Результатыаттестации работнику сообщаются в деньвынесения решения аттестационнойкомиссии, а затем в форме беседы снепосредственным руководителем.

Беседа по результатам аттестациинесет большую функциональную нагрузку,снижая или повышая эффективностьаттестации как элемента системыуправления персоналом. Целями такойбеседы являются:

  • сообщение работнику результатов его аттестации;

  • поощрение высокой результативности труда;

  • мотивация работника к последующим аттестациям;

  • выявление дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, имеющихся у работника к информационные технологии в туризме дипломная работа для школьников или качеству организации труда и управления;

  • изменение поведения работника в сторону повышения его результативности.

В ходе заседания дипломная работа на тему применение информационных технологий excel заполняются специальныепротоколы, которые подписываются всемичленами комиссии, а также аттестационныйлист работника, с которым его знакомятпод роспись. Подразделения, отвечающиеза проведение аттестации, готовятсправку, в которой указывается, сколькоработников аттестовано, кто и по какимпричинам не прошел аттестацию, какие всвязи с этим были приняты решения.

Все материалы аттестации сводятсяв единое дело в номенклатуре делпредприятия (организации), котороехранится не менее 5 лет. Аттестационныйлист аттестуемого хранится в его личномделе.

По результатам аттестациииздается приказ за подписью первоголица предприятия.

1.2Управление персоналом в ООО Цифроград

ООО «Цифроград» в Алтайском крае– это две крупные розничные сети салоновсвязи, работающие под франчайзинговымимарками «Беталинк» и «Телесота».

«Телесота» – федеральнаясеть, представленная на Алтае 37 салонамимобильной связи. Компания начала своюработу в Барнауле в 2002 году, и в короткиесроки стала одной из крупнейших на Алтаепо продаже сотовых телефонов, аксессуарови карт оплаты на многие виды связи.Сегодня салоны связи расположены нетолько в Барнауле, но и в Новоалтайске,Заринске, Славгороде, Горном Алтае,Бийске, Алейске, Камне-на-Оби, Белокурихе.«Телесота» - крупнейший дилеркомпаний-операторов сотовой связи МТСи Юнисел.

С июня 2004 года компания такжепредставляет на Алтае крупную московскуюсеть салонов связи «Беталинк».

1.2.1Организационное обеспечение

Сегодня компания активнорасширяется и выходит на новый этапразвития. Открываются новыеспециализированные салоны связи,основной акцент делается на расширениеспектра предоставляемых услуг и повышениекачества обслуживания покупателей.Главная ценность и основной ресурскомпании - это ее кадровый потенциал.Уделяется большое значение обучению иразвитию сотрудников. Наряду с практическимопытом работы, продавцы-консультантыторговой сети «Телесота» постояннопроходят профессиональное обучение,обязательно участвуют в семинарах итренингах, посвященных искусству продажи технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персоналаиграет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представленана дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом 1.5.

Актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям xdsl это WIDTH=435 HEIGHT=141 BORDER=0>

Рисунок 1.5 - Организационнаяструктура отдела персонала ООО Цифроград.

Структура организациивыглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 - Организационнаяструктура ООО Цифроград

Основные функции кадровогопланирования, анализа кадрового составаи оценки персонала выполняют менеджерыпо персоналу.

Они обеспечивают укомплектованиеКомпании работниками необходимыхпрофессий, специальностей и квалификации:

  • принимают участие в разработке прогнозов, определении рецензия на дипломную работу для информационных технологий 7 класс для и перспективной потребности в кадрах;

  • изучают дипломная работа информационные технологии в медицине является труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами (на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);

  • осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;

  • осуществляют разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;

  • создают и ведут базы данных потенциальных кандидатов;

  • информируют обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности трудоустройства в компанию «Телесота»;

  • дипломная работа на тему информационные технологии журнал уфанет line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2"> проводят первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании «Телесота»;

  • получают рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.

  • формируют из кандидатов группы на обучение;

  • осуществляют подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме того, менеджеры поперсоналу:

    • обеспечивают адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим местом и условиями труда;

    • принимают участие в разработке нормативных и регламентирующих документов;

    • контролируют соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов общения сотрудниками Компании;

    • готовят материалы для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;

    • принимают участие в проведении аттестации работников Компании, ее методическом информационном обеспечение, а также в анализе результатов;

    • ежемесячно формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

    • отслеживают процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;

    • информируют персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее трудовой и корпоративной деятельности;

    • отслеживают процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов контроля;

    • принимают участие в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;

    • принимают участие в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом Компании «Телесота»;

    • принимают участие в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

    • предоставляют необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою очередьобязан проводить обучение:

    • групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов;

    • работающих категорий персонала;

    • администраторов;

    • организовывать проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

    • организовывать проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;

    • координировать своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

Процесс организации обучениягрупп адаптивной подготовкипродавцов-консультантов состоит из:

    • формирование группы;

    • подбор кадров преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных специалистов Компании;

    • составление расписания занятий;

    • контроль успеваемости;

    • распределение учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;

    • контроль посещаемости учащимися занятий и стажировки;

    • получение характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;

    • организация итогового экзамена;

    • рекомендации о трудоустройстве или отказе в нем;

    • ежемесячно вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов.

Помимо перечисленных функций,тренинг-менеджер обязан:

  • разрабатывать учебные планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей обучающей деятельности;

  • принимать участие в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»

  • разрабатывать тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;

  • организовывать проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;

  • курировать проект «Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;

  • готовить еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире сотовой связи;

  • постоянно повышать свою деловую квалификацию

  • разрабатывать меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа высококвалифицированных специалистов Компании;

  • проект дипломной работы по информационной технологии 2 класс предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;

  • по поручению директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной необходимостью.

1.2.2Организация управления персоналом вООО «Цифроград»

Основныеположения проводимой кадровой политикив компании:

  • открытость - принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен, инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу наших сотрудников.

  • перспективность - компания развивается за счет роста дипломная работа информационные технологии в образовании 1с sql развития своих сотрудников. Поэтому бесплатные дипломные работы по информационным технологиям в youtube youtube только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество. Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического планирования и развития.

  • совершенствование - совершенствование персонала предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов. Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми, необходимо информационные технологии в обучении дипломная работа kg работа высокий уровень обслуживания.

Штатноерасписание - стратегически важныйдокумент. Он не только отражает структуруи численность работников организации,но и позволяет менеджерам по персоналупланировать потребность в персонале,оптимизировать дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом и составштатных единиц, регулировать фондзаработной платы. Пересмотр штатногорасписания подчас влечет за собойувольнение, прием, переводы работниковорганизации.

При приеме на работу, с цельюобеспечения качественного обслуживанияклиентов и формирования полноценногокадрового резерва, а также для поддержанияимиджа компании к кандидатам на должность«продавец-консультант» предъявляютсямножество требований, как общие (возраст,внешность, семейное положение, образованиеи т.д.), так индивидуально-личностныехарактеристики (эмоциональнаяустойчивость, смышленость, коммуникацияписьменная и устная, готовность кизменениям и проч.).

Тематика дипломных работ по информационным технологиям для iphone 1.25cm; line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2">Так как сеть салонов постояннорасширяется, подбор персонала наоткрывшиеся вакансии явление постоянное.

При подборе используются следующиеметоды:

  • анкетирование - его цель - отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.

  • телефонное интервью - грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной плате.

  • собеседование - в ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.

Прошедшие собеседование кандидатыотправляются на обучение. По результатамобучения пишется тест. Несдавшие тесткандидаты не принимаются на работу.

При заключении трудового рецензия на дипломную работу информационные технологии на 2016 испытательный срокодин месяц с целью проверки соответствияработника поручаемой ему работе. Крометого, сотрудник подписывает Договор ополной индивидуальной материальнойответственности, Должностную инструкцию,Положение о персонале.

Распределение на торговыеточки для прохождения стажировкипроизводит отдел персонала. В периодиспытания на работника полностьюраспространяется законодательство отруде. В испытательный срок не засчитываютсяпериоды временной нетрудоспособности,когда работник отсутствовал на работепо уважительным причинам. Стажернепосредственно подчиняется администратору,за которым закреплена данная торговаяточка.

В период испытательногосрока стажеры проходят обучение последующим темам: IPтелефония, Билайн, мерчендайзинг,документооборот, безопасность приработе на торговой точке, техническиехарактеристики производителей сотовыхтелефонов, тренинг по технологииэффективных продаж.

дипломная работа на тему информационные технологии юга на 2">В период испытательного срокапроводятся мероприятия, направленныена оценку работы стажеров. Стажерзаполняет Адаптационную анкету.

Администратор и продавцыданной торговой точки заполняют Бланкоценки. По окончании испытательногосрока стажеры сдают квалификационныйэкзамен. По итогам сдачи экзамена и наоснове Бланков оценки готовые дипломные работы по информационным технологиям на 8 марта решениепо прохождении/непрохождении стажерамииспытательного срока.

Трудовой договор, заключенныйна неопределенный срок, а также срочныйтрудовой договор до истечения срокаего действия могут быть расторгнутыадминистрацией предприятия, учреждения,организации в случаях:

  • ликвидации предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;

  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы;

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

  • прогула (в том числе отсутствие на работе более 3 часов дипломная работа информационные технологии в медицине презентация течение рабочего дня) без уважительной причины;

  • дипломная работа информационные технологии в библиотеке qt designer widows: 2; orphans: 2"> неявка на работу дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  • появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

1.2.3 Обзор программ

На российском рынке существуетдостаточно много программных продуктов,автоматизирующих процесс управленияперсоналом:

Прежде всего, это 1С Предприятие8.0.

Конфигурация "Зарплата иУправление Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом — прикладноерешение нового поколения, предназначенноедля реализации кадровой политикипредприятия и денежных расчетов сперсоналом по следующим направлениям:

  • планирование потребностей в персонале;

  • решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

  • управление компетенциями и аттестация работников;

  • управление финансовой мотивацией персонала;

  • эффективное планирование занятости персонала;

  • учет кадров и анализ кадрового состава;

  • расчет заработной платы персонала;

  • исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

  • отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемаяконфигурацией "Зарплата и УправлениеПерсоналом", поясняется следующейсхемой.

Конфигурация позволяетвести учет в единой информационнойбазе от имени нескольких организаций— юридических лиц, а также индивидуальныхпредпринимателей, которые с точки зренияорганизации бизнеса составляют единоепредприятие.

В конфигурации параллельноведутся два вида учета: управленческийи регламентированный. Управленческийучет ведется по предприятию в дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, арегламентированный учет ведется отдельнодля каждой организации.

Конфигурация "Зарплата иУправление Персоналом" позволяетповысить эффективность кадровой политикипредприятия. Конфигурация будет полезнадля всех дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, прямо или косвеннос ней взаимодействующих.Руководствобудет иметь полный контроль запроисходящим, задавать структурупредприятия и составляющих егоорганизаций, анализировать кадровыйсостав, принимать управленческие решенияна основе полной и достоверной информации.Мощные аналитические отчеты предоставляютпользователю информацию в произвольныхразрезах. 2. Кадровая служба получитценный инструмент автоматизации рутинныхзадач, в том числе анкетирования иподготовки отчетов о работниках сразличными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будутуверены в том, что в любой момент смогутбыстро получить необходимые им справки,сведения о своем отпуске, данныеперсонифицированного учета в Пенсионныйфонд и т.д.

Представление регламентированнойотчетности в государственные органыстанет гораздо менее трудоемкимпроцессом. Особенно это касаетсяперсонифицированных сведений дляПенсионного фонда.

С целью ведения бухгалтерскогоучета обеспечена совместная работаконфигурации "Зарплата и УправлениеПерсоналом" с решением "1С:Бухгалтерия8.0".

Широкое распространение получилпродукт компании АиТ - комплекс "Управлениеперсоналом", который обладаетрасширенными функциональными возможностямии является продуктом высококачественногопроектирования и разработки. Этосовременное автоматизированное решение,обеспечивающее эффективную и удобнуюработу всех служб, занятых в управленииперсоналом.

Отличительной особенностьюкомплекса является наиболее мощный изсуществующих на российском рынке ПОпрограммный модуль расчета с персоналом.Он поддерживает самые сложные системырасчета заработной платы с работниками,позволяет произвести начисления побольшому числу действующих на предприятияхкоэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно пополняетсяновыми возможностями и является самымдинамично развивающимся комплексом изего аналогов. Программный комплекс"АиТ:\Управление персоналом"постоянно модернизируется в соответствиис последними изменениями российскогозаконодательства, также принимаютсяво внимание предложения и пожеланиянаших пользователей. Большинствоизменений и дополнений направлены насокращение времени, затрачиваемого наввод и обработку информации, повышенияпростоты работы, сокращения числамонотонных операций и получение ожидаемыхрезультатов.

Использование программногокомплекса позволяет:

  • повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

  • сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

  • снизить затраты и произвести их полный учет на управление персоналом;

  • заметно снизить трудоемкость работ;

  • автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

  • повысить производительность труда исполнительскую дисциплину.

информационные технологии дипломные работы 4 класс узорова orphans: 2">Преимущества программногокомплекса "АиТ:\Управление персоналом":

  • обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

  • возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

  • возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

  • настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

  • автоматический ввод массовых данных; дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом ALIGN=JUSTIFY STYLE="line-height: 150%; widows: 2; orphans: 2"> полная адаптация к российскому законодательству.

Электронные архивы, предполагающиенадежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми системамии системами управления производством,поддерживающая непрерывность деловыхпроцессов, позволяя в полном объемеиспользовать информационные ресурсыпредприятия.

Кроме того, на рынкепредставлен программный комплексGlobal-HRM.

Global-HRM и Global-Salary – комплекснаяавтоматизация управления персоналоми расчета заработной платы

Известно, что персонал предприятияили организации является ключевымресурсом в достижении поставленныхцелей и обеспечении конкурентоспособностипредоставляемых товаров или услуг.Неудивительно, что большинство российскихкомпаний стремиться управлять своимперсоналом как можно эффективнее,используя самые последние технологии,в информационные технологии в управлении дипломная работа за 3 четверть числе и новейшее программноеобеспечение.

Модуль Global-HRM, входящий в программныйкомплекс ERP-системы Global, – это современныйпрограммный продукт, призванный решатьзадачи в области управления человеческимиресурсами, как на крупных производственныхпредприятиях. Обладая большим количествомпараметров настройки и высокойадаптивностью, модуль позволяетавтоматизировать процессы, характерныеи для традиционного кадрового учета идля самых последних технологийHR-менеджмента.

Модуль позволяет работатьс организационными структурами любойсложности, различными видами дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом категориямиперсонала, автоматически формироватьнеобходимые документы (приказы, отчеты,формы учетных документов, трудовыедоговоры и др.), оперативно получатьобрабатывать информацию, поступающуюиз всех подразделений и филиалов (в т.ч. удаленных территориально), входящихв состав организации. В рамках единогоинформационного пространства ERP-системыGlobal данный модуль передает все необходимыеданные о сотрудниках в контуры расчетазаработной платы, бухгалтерии, регистрацииплатежей. Использование Global-HRM позволяетзначительно повысить качество ипроизводительность труда сотрудников,освобождая их от рутинных операций,снижая вероятность ненамеренных ошибоки позволяя оперативно получать доступк необходимой информации. Для автоматизациирасчета заработной платы и учетаотработанного времени в составпрограммного комплекса Global входитмодуль Global-Salary.Данный модуль предназначен для решениявсего комплекса задач, связанных срасчётом заработной платы и налогов.Обладая большим количеством параметровнастройки, модуль позволяет моделироватьи рассчитывать компенсационные схемылюбой степени сложности. Простота игибкость настройки модуля делают егоприменимым как в небольшой компании,так и в огромном холдинге. Возможностимодуля позволяют работать с любымисистемами и формами оплаты труда,эффективно вести учет отработанноговремени и выполненных работ, автоматическиформировать необходимые документы(ведомости, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом листки, отчеты вГНИ и др.), оперативно получать, обрабатыватьинформацию, поступающую из всехподразделений и филиалов (в т. ч. удаленныхтерриториально), входящих в состав Вашейорганизации. В составе информационнойсистемы Gobal данный модуль позволяетавтоматически формировать бухгалтерскиепроводки и дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом платежи,связанные с начислением и выплатойзаработной платы и дипломная работа по информационным технологиям темы nokia java с нейналогов. Уникальная методика построенияалгоритмов расчёта позволяет максимальносократить время и ресурсы, затрачиваемыена вычисления, при этом не ограничиваягибкости настроек модуля.

Включение модулейGlobal-Salaryи Global-HRMв единый программный комплекс обеспечиваетединообразие и уникальность данных приодновременном использовании программногопродукта различными службами Вашейорганизации – службой персонала,бухгалтерией, отделом труда и заработнойплаты и др.

Пользователи отмечают современный,удобный в работе, визуально понятныйинтерфейс программного комплексаGlobal, который, без сомнения, выделяет егосреди большинства представленных нарынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение, ужеимеющееся в ООО Цифроград, позволяетпрактически без затрат автоматизироватьпроцесс управления персоналом, используятиповую конфигурацию, входящую дипломная работа по информационным технологиям is not составпрограммных продуктов системы«1С:Предприятие», которая может бытьвзята как образец для создания уникальнойконфигурации, полностью ориентированнойна особенности рассматриваемойорганизации.

Созданиеоригинальных конфигураций позволяетрешать с помощью «1С:Предприятия» самыеразнообразные задачи по автоматизацииэкономической деятельности.

информационные технологии темы дипломных работ zoom hd отзывы системы «1С:Предприятие»содержат разнообразные средства длясвязи с другими программами и аппаратнымисредствами.

Такимобразом, наиболее удобное и выгодное вфинансовом плане решение – созданиемодуля на платформе 1С.

2.Проектирование информационной системыуправления персоналом

2.1Бизнес-процессы управления персоналом

Контекстная диаграмма деятельностиотдела персонала Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом Цифроградпредставлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстнойдиаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - IDEF0Управление персоналом

Процесс оценки потенциалаработника на входе получает упражнения,моделирующие ключевые моменты деятельностиоцениваемого. В зависимости от информационные технологии дипломные работы 7 класс иченская сотрудник может быть перемещенв другое структурное подразделение,отправлен на повышение квалификации.Данная оценка также помогает менеджерусоставить план обучения и развития, атакже методические пособия инструкции.

Процесс квалификационныхиспытаний на входе имеет оценкунезависимого эксперта, дипломная работа информационные технологии в дизайне pdf на выходе тоже,что и у предыдущего процесса, единственноеотличие – результаты данного процессавлияют на оклад/премию сотрудника, приотрицательных результатах сотрудникможет быть уволен.

Процесс аттестации осуществляетсяна основании таких документов, как:

  • приказ о проведении аттестации

  • бланк самооценки

  • бланк предварительной оценки

  • аттестационный лист

  • лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы.Но в виду того, что предыдущие процессыне относятся к стажерам (в отличии отаттестации), на выходе появляется ещеодин документ – направление дляпрохождения стажировки.

При подборе кадров данные осотрудниках и кандидатах информационные технологии в дизайне дипломные работы по физике изсправочников, когда процесс подборазавершен стартует процесс отбораперсонала, где на входе поступаютрезультаты анализа, полученные дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом этапе, а также рекомендациина кандидатов на вакантную должность.Далее идет процесс найма, на выходекоторого, заказать дипломная работа информационные технологии на основе приказ о приеме наработу, либо дипломные работы по специальности информационные технологии журнал школа о кадровом перемещении(в зависимости от того, какой вид наймаиспользовался: внешний или внутренний).Эти данные фиксируются в соответствующихсправочниках. Процесс адаптации следуетпосле найма сотрудника. Если на входесписок нарушений, то происходитвысвобождение сотрудника с соответствующимоформлением – приказ об увольнении,данный факт также фиксируется всправочнике.

Процесс определения неудовлетворенныхпотребностей в кадрах осуществляетсяпутем анализа штатного расписания, еслитаковая потребность имеет место, топроисходит процесс разработки требованийк идеальному для данного места работнику.Результатом данного процесса являетсядолжностная инструкция. После разработкитребований необходимо определитьисточник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показанпроцесс отбора кандидатов по двумнаправлениям, в зависимости от выбранноговида найма.

Рисунок 2.3 - IDEF3Отбор персонала

Непосредственно сампроцесс найма представляет собойдокументально оформление отношенийработодателя и работника, опираясь наТЗ РФ. После того, как все документыоформлены, происходит адаптациясотрудника, когда осуществлялся внешнийнаем и вторичная – если дипломная работа информационные технологии в системе образовании формы местокадровое перемещение.

2.2Техническое задание на созданиеавтоматизированной системы управленияперсоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полноенаименование системы: Автоматизированнаяинформационная система управленияперсоналом (Система автоматизациифункций управления и документооборотав отделе кадров).

Условное обозначение системы:«Управление персоналом»

Разработчик системы – студенткагруппы 5ПИЭ-01 Алтайского ГосударственногоТехнического Университета КупцоваТатьяна Юрьевна.

темы дипломных работ по информационной технологии щелково – компания по продажесотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г. Барнаул,пр.Красноармейский, 108.

Плановые сроки начала и окончанияработы по созданию системы:

темы дипломных работ по информатике информационным технологиям на windows – 01.02.06г.

Источник финансирования: заказчиксистемы.

2.2.2 Назначение и целисоздания системы

Назначение - разработка и созданиепрограммного продукта “Управлениеперсоналом”. Данное программноеобеспечение предназначено для хранения,контроля, учета и анализа данных осотрудниках компании и кандидатах навакантные места.

АСнеобходима менеджеру по персоналу дляоперативной обработки информации овакантных местах, кандидатах и сотрудникахкомпании.

Внедрение АС не потребуетдополнительных технических ресурсов,так как все рабочие места оснащеныкомпьютерной техникой.

Цели, критерии и ограничениясоздаваемой АС:

  • обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

  • обеспечение точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

  • своевременное оформление всей первичной документации;

  • повышение надежности и безопасности обработки информации.

Функциии задачи создаваемой АС:

  • позволить менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

  • выбирать по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

  • формировать статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

  • хранить информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании информацию о кандидатах;

  • формировать из кандидатов группы на обучение;

  • контролировать успеваемость;

  • контролировать посещаемость учащимися занятий и стажировки;

  • вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов;

  • отслеживать окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами;

  • отслеживать обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

  • вносить данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

  • отслеживать процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов, считать процент текучести;

  • составление статистической отчетности для руководства организации;

  • учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

  • планирование и учет проведения аттестаций

  • ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

  • планирование и учет мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

  • информационные технологии дипломные работы йошкар йошкар результатысоздания АС:

    • снижение затрат времени на поиск резюме;

    • снижение затрат времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада сотрудника;

    • повышение точности данных;

    Затраты на создание и темы дипломных работ по информационным технологиям is strange будут невелики. Так как все рабочиеместа отдела персонала оснащенынеобходимой техникой.

    2.2.3 Характеристикаобъекта автоматизации

    Автоматизируемыйобъект – отдел персонала компании“Телесота”.

    Источник: http://works.doklad.ru/view/OD5LUyXIIwU/all.html

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕИНФОРМАЦИОННЫЕСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине«Информационныесистемы»


БАРНАУЛ 2009г.

Содержание


Введение

1Место информационнойсистемы в системеуправления

2Краткая историяАИС управленияперсоналом

3КлассификацияАИС УП

4Примеры автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1.1БОСС-Кадровик

4.1.2АиТ: Управлениеперсоналом

4.1.3TRIM-Персонал

4.1.4Персонал-2000

4.2Зарубежныесистемы управленияперсоналом

4.2.1 SAP Human Resources Management System

4.2.2Oracle HumanResources Analyzer

5Заключение

Списокиспользованныхисточников


Введение


Персоналявляется однимиз ключевыхресурсов любогопредприятия,поэтому отграмотногоуправленияперсоналомво многом зависитэффективностьработы предприятияв целом. Управлениеперсоналом- одна из важнейшихсоставляющихчастей современногоменеджмента.

Управлениеперсоналом(англ. Human Resource Management, HRM) -область знанийи практическойдеятельности,направленнаяна обеспечениеорганизации"качественным"персоналоми оптимальноеего использование.Оптимальноеиспользованиеперсонала сточки зрения"управленияперсоналом"достигаетсяза счёт выявленияположительныхи дипломная работа информационные технологии в медицине отзывы индивидуумови групп в организациии соответствующегостимулированияположительныхмотивов и "погашения"отрицательныхмотивов, а такжеанализа таковыхвоздействий.

Управлениеперсоналомявляется неотъемлемойчастью качественныхсистем управления(менеджмента)в концепцииконтроллинга.В дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом встречатьсяи другие названия:управлениетрудовымиресурсами,управлениечеловеческимкапиталом,кадровый менеджмент,менеджментперсонала.

Современноеуправлениеперсоналом- это системаидей и приемовэффективногопостроенияи управленияорганизациямии проектами,при наличиисоответствующихконтроллинговыхсистем. Напримерсистемы менеджментакачества, системы(мульти-)проектногоуправленияи т.д. и т.п.

Деятельностьпо управлениюперсоналом- целенаправленноевоздействиена человеческуюсоставляющуюорганизации,ориентированноена приведениев соответствиевозможностейперсонала ицелей, стратегий,условий развитияорганизации.

Эффективность"систем" оперативногоуправленияперсоналом,если используется"системныйподход", определяетсяпри соответствующемвзаимодействиис менеджментомответственнымза контроллинговуюфункцию ворганизации.

Целью системыуправленияперсоналомявляется совокупностьжелаемых результатовдеятельностиэтой системы,посредствомвоздействиясубъекта управленияна объектыуправления.

Эффективноефункционированиесистемы управленияперсоналомвозможно толькопри использованиипередовыхинформационныхтехнологий,базирующихсяна современнойкомпьютернойтехнике. С этойцелью и создаютсяинформационныесистемы.


1 Место информационнойсистемы в системеуправления


Информационнаясистема - этовся инфраструктурапредприятия,задействованнаяв процессеуправлениявсеми информационно-документальнымипотоками (а нетолько документами),включающаяв себя непосредственносаму информацию,правила поработе с даннымии поддержкесистемы, кадрыпо работе синформацией,поддержке иразвитиюинфраструктуры,и инструментарий.Как управленческаяподсистема,ИС поддерживаетполный управленческийцикл: планирование,организацию,контроль, мотивацию.ИС предприятияимеет два уровня.На темы для дипломных работ по информационным технологиям михеева уровнерешается задачапринятиястратегическихрешений. Навтором - управлениявнутреннейи внешнейэффективностью.

Автоматизированнаяинформационнаясистема - информационнаятехнология,в которой дляпередачи, сбора,хранения иобработкиданных, используютсяметоды и средствавычислительнойтехники и системсвязи. Как иИС, АИС имеетдва уровня. Напервом уровнеподдерживаетсяпроцесс стратегическогоуправления(системы классаBPM), на втором -управлениевнутреннейи внешнейэффективностью(соответственносистемы управлениякорпоративнымиресурсами(ERP), управленияактивами ифондами (EAM) дляпервой задачи,управленияотношениямис клиентами(CRM), управленияцепочкамипоставок (SCM)).

Для успешногоразвития компанииесть два необходимыхусловия: наличиеконкурентныхпреимуществи эффективнойорганизации(системы управления).Система управлениядолжна позволятьмаксимальнобыстро реагироватьна изменениявнешней и внутреннейсреды и управлятьходом достиженияцелевых показателей(управлениеизменениями).Кроме того,организациядолжна решатьеще одну важнуюзадачу - сохранениястабильности,удержаниясостояния. Этазадача обычнорешается спомощью административныхмеханизмови средствавтоматизации.Целевые функциипроцессовстабилизациии развития(изменений)противоположны.Развитие организацииотрицательносказываетсяна ее управляемости,быстро устаревающаяадминистративнаямодель управлениясдерживаетразвитие.

Организация- социальныйобъект, системауправленияорганизациейвключает в себяуправленческуюкоманду, корпоративныйдух, мифы и пр.Как социо-техническаясистема, организацияменяется каждыйдень, каждыйчас с моментавозникновениябизнес-идеии заканчиваяпрекращениемдеятельностипредприятия.И вместе с нейнепрерывноменяется системауправленияи информационнаясистема.

Системауправления(в данном случае)- тождественнасамой организации,реальный, живойпроцесс управленияпредприятием,включая формальныеи неформальныеметодики, стили,механизмы. Длясистемы управленияинформационнаясистема то жесамое, что нервнаясистема длячеловека. Чемвыше уровеньуправления,тем выше уровеньабстракцииот процессавыпуска продукциии услуг (цеха),тем значимеероль информациикак производственногоресурса иинструмента,чем большаядоля рабочеговремени и прочихресурсов уходитна обработкуинформациии подготовкиее к виду, пригодномудля анализаи принятиярешения. Работас информацией– самая дипломная работа по информационным технологиям курсовая работа allbest бизнеса.Информационнаясистема решаетжизненно важныедля организацииуправленческиезадачи и с этойцелью потребляетресурсы предприятия.

В отличиеот системыуправленияи информационнойсистемы, автоматизированнаяинформационнаясистема, административныемеханизмы,меняются некаждый день,а только в процессепринятия формальныхорганизационныхрешений. Работыпо развитиюадминистративныхмеханизмови автоматизированнойинформационнойсистемы сопутствуютзадачам развитияорганизациии системы управления,но никогда неидентичны им,точно так же,как модельобъекта никогдане являетсясамим объектом.

Административныемеханизмырегламентируютлишь незначительнуючасть бизнес-процессов.Как правило,они фиксируютлишь то, чтонуждается вограниченияхили целевомуправлении.Например, нетрегламента,как надо перемещатьсяпо офиснымпомещениям,но это не препятствуетжизнедеятельностиофиса. Проектыразвитияадминистративныхмеханизмовтрадиционновключают в себязадачи постановкистратегическогоуправления,обновленияорганизационнойструктуры,разработкиполитикиинформационногообеспечениябизнеса, постановкисистемы развитиякадров и мотивационныхмеханизмов,развитие нормативнойбазы, совершенствованиемаркетинговогоуправления.Автоматизированнаяинформационнаясистема (АИС)в свою очередьявляется также лишь моделью,фиксирующейвесьма ограниченныйсписок дипломная работа информационные технологии журнал любой номер информационнойсистемы, крометого, она являетсячастью административногомеханизма.


Рисунок 1–Иллюстрация

Административныемеханизмы иАИС - это несамостоятельные,но отделяемыеуправленческиеинструменты.На простомпримере, механизмподъема грузовсостоит изкрана, стропальщика,крановщикаи инструкциипо выполнениюоперации подъема.А вот кран можетбыть в общемслучае любым- с малой грузоподъемностиили с большой,любой марки,и даже не обязательнопринадлежатьстроительнойкомпании, иинструкцияпо выполнениюработ будетконкретно дляэтого крана.Но цели, задачистроительстваот этого неменяются, каки не меняется,в общем случае,ход работ. АИСможет быть«заимствована»,одним из таких«заимствованных»инструментовмы пользуемсярегулярно –Интернет. Дипломная работа информационные технологии в экономике 4 буквы примерзаимствованияи административныхмеханизмов- Интернет-системыобеспечениядокументооборотамежду поставщикамии розничнымисетями (всечаще используютсяв торговыхкомпаниях).

Системаадминистративныхрегламентови информационнаясистема - это"затратныечасти" системыуправления.Идеальнаяорганизацияв них не нуждается.Кроме того, онине обеспечиваютстратегическое,долгосрочноепреимущество.Каждая организация,в принципе,может внедритьте же регламентыуправлениякадрами, которыедействуют уконкурентаили купитьконкретнуюавтоматизированнуюсистему управленияперсоналом,но и то, и другоене гарантируетаналогичноекачество управлениякадрами. Слишкомвелико значение"неписанныхправил". С другойстороны, развитыйинструментарийуправленияявляется существеннымвкладом в стоимостькомпаний, асистема управления,лишеннаяинструментария("твердой копии"),фактическине влияет наее стоимость.Сколько стоитуправленческаякоманда, еслипосле ее работыне остаетсярегламентов,нормативов,автоматизированнойсистемы? Столько,сколько надоденег, чтобыэту командуперекупить.Добавим и ещеодин немаловажныйфакт: уровеньразвитияинструментарияв существенноймере влияетна эффективностьсистемы управления.Это своего рода"рычаг", безкоторого компанияне может расти.

Технология,инструмент- более стабильнаячасть, чем системауправленияв целом. Можетпоменятьсястратегия,политика, методика,исполнители,все это приведетк изменениюсистемы управленияи информационнойсистемы. Простойпример – приходнового топ-менеджера.Новое управление,новые источникиинформации,новые способыработы с информацией,принятия решенияи передачиуправления.Но инструмент,например,существующаяавтоматизированнаяинформационнаясистема, можетобеспечиватьрешение новыхзадач, принеобходимости,с минимальнойдополнительнойнастройкой.

Какая-то частьдополнительнойинформацииможет вырабатыватьсяэкспертнымиметодами, илис огрублением,или с меньшейпериодичностью,чем это необходимодля работынового руководителя.

Таким образом,начинаетнакапливатьсяразрыв междуинформационнымитехнологиямии потребностямисистемы управления.

До какого-томомента действуетправило взаимовлиянияорганизационныхи транзакционныхиздержек. Этоправило говорит,что управленческийпроцесс порождаеттранзакционныеиздержки, которыеувеличиваютсяпрямо пропорциональноросту числауправляемыхобъектов. Задачаорганизационнойструктуры –снижать транзакционныеиздержки, нокаждый элементорганизационнойструктурыявляется управляемымобъектом.Следовательно,попытки снизитьтранзакционныеиздержки спомощью организационных«вливаний»приводят кросту организационныхиздержек, исвязанных сними дополнительныхтранзакционныхиздержек. Очевидно,что существуетграница, накоторой слабостьинформационныхтехнологийначинает оказыватьсущественноевлияние наэффективностьуправления,вызывая лавинообразныйрост организационныхи транзакционныхиздержке.

Заметим,кстати, чтосмена инструментавсегда приводитк изменениюв работе системыуправления.Это весьмаопасный длябизнеса момент.Очень частопопытка просто«обновитьинформационнуюсистему» приводитк глубоким,плохо управляемымпроцессамреорганизациибизнеса. Приэтом заранееоценить глубинуизменений ворганизации,соответствияуровня развитияорганизациив целом требованиямнового инструментаочень сложно,как и сложнопровестисбалансированныеизменения вовсей системеуправления.Поэтому развитиеавтоматизированнойинформационнойсистемы иадминистративныхмеханизмовтак важно вестив составе портфеляпроектов поцелостному,целенаправленномуразвитию системыуправления,и прежде информационные технологии в доу дипломная работа kg вакансии по подготовкеруководителейи исполнителейк применениюэтих инструментов.


2 Информационные технологии дипломные работы на заказ штучно АИСуправленияперсоналом


С появлениемпервых средствавтоматизациибыли разработаныи первые программыучета и управленияперсоналом,число которыхкак в России,так и в другихстранах мираисчисляетсясейчас сотнями.Если говоритьо России, токаждое уважающеесебя предприятиеили организация,имевшие собственныйотдел АСУ, ещев 1980-е гг. пользовалисьпрограммамиучета персоналасобственнойразработки.Эти программыопирались наразличныеаппаратныеплатформы(начиная отмэйнфреймови заканчиваяПК) инструментальныесредства (начинаяот PL-1 и заканчиваяClipper и FoxPro). С появлениемновых, болеесовершенных,аппаратныхи инструментальныхсредств, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом расширялисвою функциональность(особенно быстроэто происходилона Западе). Приэтом, если наначальном этаперазвития HR-системможно былоговорить лишьо локальныхпрограммахуправленияперсоналом,то уже с появлениемпервых ERP-системмодули управленияперсоналомбыли органичноинтегрированыв них, а некоторые,наиболее удачныеразработки,продолжилисвое распространениеи автономно(не потеряв приэтом возможностиинтегрироватьсяс ERP-системами).

Современныеавтоматизированныесистемы управленияперсоналомпредназначеныдля оптимизацииработы, в первуюочередь, руководстваи персоналакадровых службпредприятий(помимо бухгалтериии некоторыхдругих подразделений)и играют большуюроль в повышениипроизводительностиих труда. Вчастности,менеджеры поперсоналу припомощи такихсистем избавляютсяот выполнениярутинных операцийпри работе скадрами, подготовкеи учете приказов(существуютоценки, чтотолько на работус документациейпо персоналукадровикитратят до 60% своегорабочего времени).Автоматизированноехранение иобработкаполной кадровойинформациитакже позволяетэффективноосуществлятьподбор и перемещениесотрудников.Кроме того,автоматизированныйрасчет заработнойплаты с учетоминформациио позицияхштатного расписания,отпусках, больничных,командировках,льготах и взысканияхдает возможностьработникамбухгалтерииточно и оперативноначислятьзарплату, формироватьбухгалтерскиеотчеты, относитьзатраты насебестоимость.И это лишь некоторыеиз функцийсовременныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналом.


3 КлассификацияАИС УП


Существующиев настоящеевремя на рынкеавтоматизированныесистемы управленияперсоналом(не учитываядо сих порэксплуатируемыена ряде предприятийлокальные АРМот многочисленныхразработчиков)по их функциональнойнаправленностиможно разделитьна следующиеосновные группы:

-многофункциональныеэкспертныесистемы, позволяющиепроводитьпрофориентацию,отбор, аттестациюсотрудниковпредприятия;

-экспертныесистемы длягрупповогоанализа персонала,выявлениятенденцийразвитияподразделенийи организациив целом;

-программырасчета зарплаты;

-комплексныесистемы управленияперсоналом,позволяющиеформироватьи вести штатноерасписание,хранить полнуюинформациюо сотрудниках,отражать движениекадров внутрифирмы, рассчитыватьзарплату.

В частности,с помощью экспертныхсистем сопоставляютсяличностные,профессиональныеи психофизиологическиекачества претендентана занятиевакансии саналогичнымипараметрамилучших специалистовпредприятия.Такие программыпозволяютдостаточноэффективно(с формальнойточки зрения)отбиратьперспективныхспециалистов.Подобные системыдостаточнодороги, их имеетсмысл использоватьтолько длякрупных предприятийпри наличиина них большогоколичествавакансий. Этисистемы непозволяютавтоматизироватьповседневныерутинные операцииперсоналакадровых служб.

Комплексныесистемы управленияперсоналомиспользуютсядля автоматизациикадровой работына любом предприятии.В первую очередь,такие системынеобходимыруководствудля полученияоперативнойинформациипо любому вопросу,связанномусо структуройпредприятия,штатным расписанием,вакансиямии информациейо сотрудниках.Оперативнопринять правильноерешение сможетлишь руководитель,способныйбыстро оценитьсложившуюсяситуацию наоснове анализаактуальнойинформациио состояниидел на предприятии.

Поэтомунемаловажнымфактором условийиспользованияHR-систем являетсятакже возможностьинтеграциисистемы кадровогоучета с системамибухгалтерскогоучета и управленияпредприятием.


4 Примерыавтоматизированныхсистем управленияперсоналом


4.1 Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом


В настоящеевремя на российскомрынке наблюдаетсяподлинноемногообразиепредложенийпо разработкеи поставкеавтоматизированныхсистем управленияперсоналом(как отечественных,так и западных).К достоинствамотечественныхпакетов можноотнести ихадаптированностьк дипломная работа информационные технологии 7 класс для учетаи делопроизводства,а также болеенизкую ценупо сравнениюс наиболееизвестнымипакетами западныхфирм. К преимуществузападных пакетовотносится внекоторыхслучаях значительноболее полнаяфункциональность.Вот лишь некоторыеиз компаний,предлагающихна российскомрынке HR- системы:АйТи; АиТСофТ;АСК; Атлант/Информ;Белтел; БизнесСервис-Софт;Бизнес-Консоль;Бэст; Гарант-Инфоцентр;Гектор; ГуманитарныеТехнологии;Инвента; Интех;Инфософт;Информконтакт;Инэк; КомпьюлинкУСП; Ланкс; Ливс;Омега; Прайс/УотерхаусКуперс; Риккон;С+; Северо-ЗападныйЦентр НовыхИнформационныхТехнологий;Си Технолоджи;Спутник Лаборатори;Трансфер ЭквипментВосток; ЦентрМосвест; ЦентринформационныхтехнологийТелеком-Сервис;ЭАСК; ЭдвантеджСофт; Эксперт;Элко Технологии;1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG идр. Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изHR-систем, предлагаемыхданными фирмами.


4.1.1 БОСС-Кадровик

Безусловно,одной дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом наиболеераспространенныхна российскомрынке отечественныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналомявляетсяБОСС-Кадровик,разработаннаяи успешнопродвигаемаякомпанией АйТи.Зафиксированыуже сотни внедренийБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях.

В настоящеевремя системаБОСС-Кадровикэксплуатируетсяна предприятияхэнергетики,нефтегазовойотрасли, металлургии,торговли, пищевойпромышленности,в банковскойсфере, в транспортныхкомпаниях, вгосударственныхбюджетныхорганизациях,на предприятияхфармацевтическойпромышленностии издательско-рекламногопрофиля, впредставительствахиностранныхфирм. Следуетотметить следующиенаиболее успешныевнедренияБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях:нефтяная компания«ЮКОС», транспортнаякомпания ЕВРОСИБСПб; АО «Орелнефтепродукт»,Московскийхладокомбинат«Айс-Фили», ХФК«Акрихин»,Иркутскийалюминиевыйзавод, КостромскаяГРЭС, МГУ, ВодоканалМП, Шереметьево-Карго,авиакомпания«БашкирскиеАвиалинии»,банк «Авангард»;БайкальскийЦБК и ряд других.Необходимоотметить ирасширениепартнерскихотношений АйТис другими российскимикомпаниями,целью которогоявляется совместноепродвижениеБОСС-Кадровика(например,относительнонедавно такоесоглашениебыло подписанос компаниейПарус-Петербург).Система БОСС-Кадровикрассмотренадостаточноподробно в «КИ»№ 11/2001.


4.1.2 АиТ: Управлениеперсоналом

Занимаетопределеннуюдолю российскогорынка и программныйкомплекс управленияперсоналом«АиТ:Управлениеперсоналом»разработкикомпании АиТСофТ.По утверждениюАиТСофТ, данныйпрограммныйкомплекс созданна базе изучениянекоторыхзападных систем(в частности,модулей HR-системыSyteLine (SYMIX) и модуля«Персонал»в Oracle Aplications (Oracle)), а такжеряда российскихразработок(группы компанийБИГ, РОЭЛ-Консалтинг,Психологияи Бизнес).

Программныйкомплекс«АиТ:Управлениеперсоналом»создан по модульномупринципу исостоит изследующихмодулей:

-заработнаяплата;

-кадровыйучет;

-табельныйучет;

-персонифицированныйпенсионныйучет;

-конфигурациясистемы;

-учет коллективныхи бригадныхработ.

Для решениядругих специфическихзадач кадровогоменеджмента,например, информационные технологии в доу дипломная работа 2015 2016 оценки персонала,могут использоватьсядополнительныемодули илиспециализированныепродукты третьихпроизводителей.

«АиТ:Управлениеперсоналом»функционируетна единойклиент-сервернойбазе данныхкак автономно,так и в комплексес различнымифинансовымисистемами исистемамиуправленияпредприятием(начиная отPlatinum SQL и заканчиваяПО Парус). Cуществуют2 версии комплекса:MSDE (многопользовательскаяклиент-сервернаяверсия до 5 рабочихмест, рекомендуемаядля организацийс численностьюдо 500 сотрудников)и версия MS SQL,предназначеннаякак для малыхпредприятий,так и для крупныхкорпорацийс дипломная работа информационных технологий excel 0504421 системойматериальногостимулирования,большой численностьюперсонала,возможно,разобщенноготерриториально.Среди выполненныхпроектов можноотметить внедрениекомплекса наследующихпредприятиях:заводы группы«Братья Кнауф»,сеть магазинов«Седьмой Континент»;картонно-полиграфическийкомбинат(Санкт-Петербург);целлюлозно-картонныйкомбинат (г.Братск); Информационные технологии дипломные работы windows old комбинат,Воркутинскийпивзавод,АстраханьГазПром,«Русское Золото»,Новороссийскийморской порт,Газпромбанки др.


4.1.3 TRIM-Персонал

КомпанияАСК предлагаетсистему управленияперсоналомTRIM-Персонал. Онавходит в пакетпрограмм TRIM иреализуетфункции работыс персональнойинформациейо работниках,нанятых поконтракту дляработы в фирме.

Основныефункции программы:

-формированиеперсональныхучетных карточекработников;

-отслеживаниеконтрактногостатуса работника;

-управлениесменами.

Основнойединицей программыявляется персональнаяучетная карточкаработника. ВпрограммеTRIM-Персонал, помимовывода основногосписка работников,предусмотренавозможностьсоздания списковпо таким характернымпризнакам какконтракты идокументы.Документы иконтракты,наряду с личнойинформациейо работнике,являются основойдля формированияперсональнойучетной карточки,т. к. на основеэтой информациистроятсявзаимоотношенияфирмы и работника.

За времясвоего существованияконтракт всистеме TRIM-Персоналпроходит 4 стадии:оформление;подписание;открытие; завершение.В системеTRIM-Персонал приоформлениинового работникана работу (т.е., оформленииего дипломная работа информационные технологии 6 класс мальчики возможностьсоздавать болееодного контракта.

Справочникислужат длясоздания иведения списковтиповых документов,необходимыхдля формированияучетных карточекперсонала.Администраторведет несколькоосновных типовсправочников.Например, «Справочниктипов документов»,который содержитвсе основныетипы квалификационных,медицинскихи других документов,формирующихучетную карточкуработника;«Справочниквидов образования»и т. д.


4.1.4 Персонал-2000

КомпанияЦентр информационныхтехнологийТелеком-Сервиспродвигаетпрограммныйкомплекс управленияперсоналом«Персонал-2000»,предназначеннуюдля примененияв средних икрупных предприятияхи организациях.Комплекс разработандля использованияв рамках единойкорпоративнойинформационнойсистемы, построеннойв архитектуре«клиент-сервер»на базе технологийUNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональныевозможностикомплекса:

-хранениештатных расписанийи должностныхинструкцийорганизации;

-ведение учетавакансий ворганизации;

-учет и хранениеличных делсотрудниковорганизациии претендентовна вакансии(персональныеданные, образование,предыдущиеместа работы,навыки и умения,знание языкови т. п.);

-хранениерезюме кандидатовна вакансии;

-учет и хранениерезультатовоценки кандидатов;

-формированиеотчетов поперсоналу, втом числе отчетовпо запросупользователя;

-хранениеполностьюнастраиваемойструктурыоплаты трудав организациидля поддержкипринятия решенийпо стимулированиюсотрудников(возможно определениепроизвольныхдополнительныхвыплат сотрудниками должностнымлицам организации).

КлиентскоеПО комплексаразработанодля ОС MS Windows 95 и MS WindowsNT Workstation. Сервернаячасть реализованапод управлениемСУБД Oracle.


4.2 Зарубежныесистемы управленияперсоналом


Подавляющеебольшинствокомплексныхкорпоративныхинформационныхсистем (КИС)зарубежнойразработки(впрочем, каки почти всеотечественныеКИС) построеныпо модульномупринципу иимеют в своемсоставе модульуправленияперсоналом,реализующийавтоматизированноеуправлениекадрами (нередкоуправлениекадрами объединенотакже с расчетомзарплаты). Можноназвать такиеизвестные вмире системы,имеющие в своемсоставе Human Resources(HR) модули, какSAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуюти автономныепрограммныепакеты управленияперсоналом,одним из примеровкоторых являетсяПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случаепринято считать,что ощутимыйэффект от внедренияHR-систем заметен,когда численностьперсоналапредприятияпревышает 1000человек. ЗападнымиразработчикамиКИС утверждается,что внедрениеHR-модулей позволитпредприятиюполучитьорганизационные,экономическиеи социальныеэффекты (следуетотметить, чтоэти эффектыприсущи всемсовременнымсистемам управленияперсоналом,в том числе инаиболее продвинутымотечественнымHR-системам).Организационныеэффекты заключаютсяв следующем:

-сокращениивремени принятиярешений на всехуровнях управленияпредприятием;

- повышениикачества кадровыхрешений;

-оперативностиподготовкиотчетностидля органовгосударственногоуправленияв соответствиис российскимизаконодательнымии нормативнымитребованиями.

В свою очередь,влияние экономическихэффектов отвнедренияHR-модулей позволяет:

- снизитьзатраты науправлениеперсоналом;

- повыситьпроизводительностьтруда персонала;

- оптимальноиспользоватьпрофессиональныекачества конкретногосотрудникапредприятия.

Социальныйэффект от внедренияHR-модулей состоитв следующем:

- персональномучете пенсионныхнакопленийсотрудниковпредприятия;

- веденииполной индивидуальнойтрудовой историиперсоналапредприятия;

- подготовкеруководящегорезерва и продвижениипо службе наиболееперспективныхсотрудниковпредприятия.

Безусловно,западные разработчикивложили в созданиеданных НR-модулейогромные человеческиеи материальныересурсы, а такженакопили опытих внедренияна сотнях итысячах зарубежныхпредприятий.В то же время,существуютопределенныеограничениядля распространенияэтих модулейна российскихпредприятиях(не принимаяво вниманиетакие факторы,когда собственникамипредприятияявляются западныеинвесторы, авнедряемаясистема принятав качествекорпоративногостандарта).Основными изэтих ограниченийявляются:

- высокая ценавнедрения иподдержки(например, стоимостьрасчета зарплатыдля одногосотрудникапредприятияможет достигатьнесколькихтысяч долларов);

- функциональнаяизбыточность(например, данныеHR-модули включаюттакие невостребованныепока на российскихпредприятияхфункции, какиндивидуальноепланированиеслужебногороста сотрудникапредприятия;отображениедолгосрочныхтенденций впотенциалесотрудника;учет сниженияквалификациисотрудника(в зависимостиот продолжительностиего перерывав работе поспециальности),влияющий наразмер егозарплаты;планированиемероприятийпо повышениюквалификацииперсонала сзаблаговременнымрезервированиемпомещений идр.);

- недостаточнаяскорость адаптациик динамическиизменяющемусяроссийскомузаконодательству(особенно,налоговому);

- в некоторыхслучаях, недостаточнаяполнота локализацииинтерфейсов.

Тем не менее,в настоящеевремя зарегистрированонемалое числовнедрений(достигающеедесятков) HR-системзападной разработкина крупныхроссийскихпредприятиях.Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изданных систем.


4.2.1 SAP Human Resources ManagementSystem

Системыуправленияперсоналомразработкикомпании SAPдостаточношироко распространеныв мире. В частности,только системуmySAP Human Resources в настоящеевремя используютболее 5000 компаний(в более чем 35странах мира)с общим числомсотрудниковболее 4,6 млн. Всостав КИС SAPR/3 (также разработкакомпании SAP) входитмодуль управленияперсоналомSAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащийследующиеосновные компоненты:

1) PA (администрированиеперсонала ирасчет зарплаты):

- основныеданные.

- управлениеданными кандидатов.

- управлениеосновнымиданными.

- расчет заработнойплаты и окладов.

- командировочныерасходы.

2) PD (планированиеи дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом персонала):

- организацияи планирование.

- описаниерабочего времении штатногорасписания.

- предварительныйотбор кандидатов.

- квалификациии квалификационныетребования.

- управлениеповышениемквалификации.

- планированиекарьеры и замещениядолжностейпреемниками.

- планированиерасходов насодержаниеперсонала.

- планированиеиспользованияперсонала.

- планированиерабочего времени.

СистемауправленияперсоналомSAP HR предназначенадля примененияна средних икрупных предприятиях.Модульнаяструктурасистемы позволяетвнедрять еепоэтапно.

В SAP HR реализованыединые системаотчетов идружественныйграфическийинтерфейспользователя.Кроме того, вSAP HR возможна связьс общимиорганизационно-экономическимифункциями(например, результатырасчета зарплатысразу же передаютсяв бухгалтерию).Достоинствомсистемы SAP HR являетсявозможностьее интеграциис различнымиприложениямидля настольныхПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимоэтого, в SAP HR реализованытакие современныетехнологии,как:

3) Интернет/интранетс функциямисамообслуживаниясотрудников.В SAP HR существуетвозможностьразмещениявакансий вИнтернет (какдля всего мира,так и толькодля определенныхрегионов). Послезаполненияанкеты претендентамина заполнениевакансии, данныекандидатовпереносятсянепосредственнов модуль «Управлениеданными кандидатов»SAP HR. С помощьюкаталога «Ктоесть кто» сотрудникипредприятиямогут в любоевремя найтинеобходимоеим контактноелицо, а с помощьюприложения«SAP Самообслуживаниесотрудника»они могутсамостоятельнопросматриватьсвои персональныеданные дипломная работа по информационной технологии шпаргалка pdf корректироватьих (например,изменять адресместа жительства).

4) Управлениепотокамибизнес-операций,поддерживающеецеленаправленнуюпоэтапнуюпередачу информациив интегрированнойсреде безмногократноговвода данных,анализ и отслеживаниестатуса обработкиинформации,наглядное исоответствующеерабочему меступредставлениеоткрытых иподлежащихвыполнениюдействий. Объединениеотдельныхфункций в единыепроцессы позволяетоптимизироватьрасходы накоординациюдействий, атакже сократитьвременныезатраты навыполнениеопераций.

5) Архивированиеданных по персоналуна оптическихносителях.

6) Связь сплатежнымисистемамирасчета покредитнымкартам (например,в рамках управленияданными покомандировкам)и др.

В качествепримера внедрениясистемы SAP Human ResourcesManagement System можно привестиамериканскуюкомпанию Children’sPlace Retail Stores (занимающуюсярозничнойпродажей детскойодежды и соответствующихаксессуаров).Она внедряетвесь комплекспрограммныхсредств SAP HR всвоих 400 магазинах,находящихсяво многих городахСША. Посредствомвнедрения SAPHR компанияChildren’s Place Retail Stores рассчитываетоптимизироватьуправлениеначислениемзарплаты, упроститьпланированиеработы сотрудникови улучшить дипломная работа информационных технологий хмао официальный сайт прогнозированиипотребностейв трудовыхресурсах. Внедрениембудет заниматьсяфирма SAP Campbell, являющаясяфилиалом компанииSAP America.


4.2.2 Oracle HumanResources Analyzer

КорпорацияOracle для управленияперсоналомсредних и крупныхпредприятийпредлагаетсистему Oracle HumanResources Analyzer. C ее помощьюможно автоматизировать:

- табельныйучет на предприятии;

-процедурунайма персоналапредприятия;

- учет профессионально-важныхсвойств и деловыхкачеств сотрудниковпредприятия;

- учет потребностейсовременногообучения персонала;

- планированиеразвития карьерысотрудниковпредприятия;

- разработкукомпенсационнойполитики дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом OracleHuman Темы дипломных работ по информационным технологиям цены 2016 Analyzer также можетвнедрятьсяпомодульно.В ее составвходят следующиеосновные модули:

- кадры.

- зарплата.

- табельныйучет.

В частности,в модуле «Кадры»реализованыследующиезадачи:

- персональныйучет.

- планированиеорганизации.

- планированиевыплат и компенсаций.

- анализ иведение отчетности.

В системеOracle HR Analyzer возможноиспользоватькак типовые,так и нестандартныеформы отчетности.Нестандартныеформы отчетностиможно создаватьс помощью средстваразработкиприложенийв среде Oracle Oracle Discoverer.Кроме того,система Oracle HR Analyzerрасполагаетсредствамиоперативногоанализа данныхи поддержкипринятия решенийна базе технологииOLAP (On-line Analytical Processing).

Следует такжеотметить, чтов конце мая2001 г. компанияOracle выпустилаПО Oracle Project Resource Management (PJRM),предназначенноедля управленияперсоналомпредприятияпри выполнениипроектов. ДанноеПО представляетсобой полнуюсистему управленияперсоналом,предлагаемуюв качествесоставной частикомплектапрограммныхсредств Oracle E-BusinessSuite. ПО Oracle Project Информационные технологии темы дипломных работ это мти Management позволяетпроектныморганизациямформулироватьи реализовыватьтребованияк персоналу,развертыватьквалифицированныересурсы длявыполненияпроектов, создаватьразличные видыотчетов (например,финансовые)по выполнениюпроектов наоснове учетаиспользованиячеловеческихресурсов и др.ПО Oracle Project Resource Management полностьюинтегрированос ПО Oracle Projects, Oracle Human ResourceManagement и другимикомпонентамиE-Business Suite, а также можетбыть развернутоавтономно.

Одним изнаиболее масштабных(для России)примеров внедрениясистемы управленияперсоналомOracle Human Resourсes являетсяМагнитогорскийметаллургическийкомбинат (ММК).Cледует сказать,что для ММКтрудовые ресурсыимеют особоезначение, т. к.комбинат являетсяградообразующимпредприятиемдля Магнитогорска,и на нем работаетбольшая частьжителей города(более 60000 человек).Так как жизньбольшинстважителей Дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом с комбинатом,то практическивсе их социальныевыплаты (пенсии,льготы, пособия,отдых и др.) связаныс кадровымучетом на ММК.Следует такжеотметить, чтона комбинатеосваиваютсяновые видыпроизводства,идет его интенсивнаяреконструкция.Все эти обстоятельствапотребоваликак оперативногопреобразованияорганизационныхструктур, таки осуществлениявозможностидолгосрочногопланированияиспользованияперсонала иоперативногоманеврированияим.

Следуетсказать, чтов настоящеевремя на ММКосуществляетсякомплексноевнедрение КИСOracle Applications. По рядуобъективныхпричин внедрениеOracle Applications на ММК решилиначать именнос системы управленияперсоналомOracle Human Resourсes. На комбинатевнедряютсямодули Human Resources (Кадры)и Payroll (Зарплата).На базе этихдвух модулейрешаются следующиезадачи службуправленияперсоналомОАО ММК:

- учет кадров.

- ведениеорганизационныхструктур иштатных расписаний.

- персонифицированныйучет для Пенсионногофонда.

- ведениереестра рабочихмест их аттестация.

- табельныйучет.

- расчет зарплаты.

- автоматизированнаяподготовкаотчетностив государственныеорганы (Пенсионныйфонд, налоговуюинспекцию идр.). Отчетностьготовится какв бумажном, таки в электронномвиде.


5 Заключение


Автоматизированнаяинформационнаясистема дляуправленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьпрограммно-аппаратныхсредств ипредназначенадля автоматизацииработы по управлениюкадрами напредприятии.Цель автоматизациифункций управления- минимизироватьзатраты трудапо управлениюпредприятиеми создать максимальноблагоприятныеусловия информационногообслуживанияспециалистовпри подготовкеи принятии имисвоевременныхи обоснованныхрешений.

Программыпо автоматизацииучета персонала,на мой взгляд,в первую очередьдолжны предусматриватьведение личныхкарточек сотрудников.С использованиемличных карточекобычно ведетсяполный учетданных о сотрудниках,включая переводыи назначения,отпуска, командировки,больничныелисты, поощрения,взыскания,льготы, данныеоб образовании,профессии,сведения одетях, дате иместе рождения,семейном положениии др. Программыдолжны предусматриватьвозможностьфиксироватькак можно большийнабор различныхданных (в томчисле, например,возможностьхранения ипросмотрафотографийсотрудников).В конкретнойорганизациисотрудникотдела кадровили менеджерможет вводитьи в дальнейшемиспользоватьне всю совокупностьпризнаков, атолько те использование информационных технологий в дипломной работе образец жалобы необходимыв работе. Личныекарточки уволенныхсотрудниковдолжны передаватьсяв архив с возможностьюих дальнейшегопоиска и просмотра.


Списокиспользованныхисточников


1Википедия.Свободнаяэнциклопедия.Управлениеперсоналом.

[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

ru./wiki/Управление_персоналом- Загл. с экрана.

2Портал iTeam.Технологиикорпоративногоуправления.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

iteam/publications/it/section_52/article_2010/–Загл. с экрана.

3ПубликацияА.Глинских.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

mnogosmenka/drugoe/personal.htm– Загл. с экрана.

4 Информационныесистемы в экономике:учебник длястудентоввузов/ Под ред.Г.А. Титоренко.– 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 463 с.

5 Информационные системы в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: Омега-Л, 2006. – 462 с.

6Мартин Е. Информационныетехнологиив управлении.–М.: Финансы истатистика,2002.

Источник: http://xreferat.com/60/3393-1-avtomatizirovannye-informacionnye-sistemy-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html


1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров



Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Содержание

Введение

1. Теоретическиеосновы информационных технологий в системы управления персоналом

1.1 Эволюция форм информационныхтехнологий

1.2 Информационные технологии всистеме управление персоналом

1.3 Методы дипломная работа новые информационные технологии 5 класс на тему обеспечения

2. Анализинформационно-технического обеспечения системы управления персоналом "ОООБТСП"

2.1 Краткая характеристикапредприятия ООО "БТСП"

2.2 Анализ действующей системы управления на предприятии ООО "БТСП"

2.3 Анализ информационно-технического обеспечения в системе управленияперсоналом на предприятии ООО "БТСП"

3. Основныерекомендации и предложения по совершенствованию информационно-техническогообеспечения системы управления на предприятии ООО "БТСП"

3.1 Разработка направлений совершенствования информационно-техническогообеспечения системы управления персоналом

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности информационно -технического обеспечения системы управления персоналом

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Приложения


Введение

Сначала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) идо 60-х годов, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие запределами предприятий, а именно: конкуренция, дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом сбыта и другие внешниепроблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. Натаких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельностьи в нашей стране.

Лишьс развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемкихпроизводств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем,исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешнейсредой.

Сдругой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла кпониманию того, что эффективное функционирование производственных структур,получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка,возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала,т.е. руководителей, рабочих и служащих. В последние годы в науке об управлениипроизводственными организациями наблюдается коренное изменение представлений ороли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранеевзглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащихстрогому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепцияуправления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персоналпредставляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своейэкономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении,включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессиональногои структурного развития персонала. Согласно современным представлениям,стратегия управления персоналом является существенной составной частьюстратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовывать в соответствии сперспективными задачами развития предприятия.

Тема дипломной работыактуальна на современном этапе развития общества, дипломная работа информационные системы и технологии rfid каждое предприятие должнобыть обеспечено высококвалифицированными кадрами.

Эту проблему управлениякадрами рассматривали зарубежные и отечественные авторы как Алан Хоскинг,Можайский А. В, Дятлов В, А и т.д.

Цельюработы является анализ информационно-технического обеспечения системыуправления персоналом.

Задачи дипломной работы:

- изучение теоретическихоснов информационно-технического обеспечения системы управления персоналом;

- анализинформационно-технического обеспечения управления персоналом исследуемогопредприятия;

- разработка рекомендацийсовершенствования информационно-технического обеспечения системы темы дипломных работ по информационным технологиям fttb adsl и оценка экономической эффективности их внедрения.

Объект исследования –предприятие ООО "БТСП".

Предмет исследования -информационно-техническое обеспечение управления персоналом предприятия.

Дипломная работа состоитиз введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованнойлитературы, приложений. В первой главе работы даны теоретические основыинформационного и технического обеспечения системы управления персоналом, вовторой главе отражены особенности информационного и технического обеспечения управленияперсоналом на исследуемом предприятии, в третьей главе даны разработки ирекомендации по совершенствованию информационного и технического обеспеченияуправления персоналом предприятия.


1. Теоретические основыинформационных технологий в системе управления персоналом

1.1 Эволюция форминформационных технологий

Современные предприятия ифирмы представляют собой сложные организационные системы, отдельныесоставляющие которых – основные и оборотные фонды, трудовые и материальныересурсы и другие – постоянно изменяются и находятся в сложном взаимодействиидруг с другом. Функционирование предприятий и организаций различного типа вусловиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованиюуправленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управлениявсеми производственными и технологическими процессами, а также трудовымиресурсами.

Рыночная экономикаприводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в областиорганизации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы,связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управлениекоторыми невозможно без организации современной автоматизированнойинформационной системы (ИС).

Информационная системауправления – совокупность информации, экономико-математических методов имоделей, технических, программных, других технологических средств испециалистов, предназначенная для обработки информации и принятияуправленческих решений [32.С. 8].

Информационная системауправления должна решать текущие задачи стратегического дипломные работы по информационным системам и технологиям это такое тактическогопланирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многиеучетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования,контроля и т. д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработкиданных оперативного информационные технологии дипломные работы windows является. Учет является необходимым дополнительнымсредством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходефункционирования автоматизированной информационной системы, руководитель можетспланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые икадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладитьоперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходомвыполнения плана, использованием ресурсов и т. д. Информационные системыуправления позволяют:

- повышать степень обоснованности принимаемых решенийза счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

- обеспечиватьсвоевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночнойэкономики;

- добиваться ростаэффективности управления за счет своевременного представления необходимой информациируководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

- согласовыватьрешения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурныхподразделениях;

- за счетинформированности управленческого персонала о текущем состоянии экономическогообъекта обеспечивать рост производительности труда, сокращениенепроизводственных потерь и т.д.

Классификацияинформационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровняуправления, сферы функционирования экономического объекта и его организации,степени автоматизации управления.

Основными классификационнымипризнаками автоматизированных информационных систем являются:

- уровень в системе государственного управления;

- область функционирования экономического объекта;

- виды процессов управления;

- степень автоматизации информационных процессов.

В соответствии спризнаком классификации по уровню государственного управленияавтоматизированные информационные системы делятся на федеральные,территориальные (региональные) и муниципальные ИС, которые являютсяинформационными системами информационные технологии в образовании дипломная работа для йоги уровня иерархии в управлении.

ИС федерального значениярешают задачи информационного обслуживания аппарата административногоуправления и функционируют во всех регионах страны.

Территориальные(региональные) ИС предназначены для решения информационных задач управленияадминистративно-территориальными объектами, расположенными на конкретнойтерритории.

Муниципальные ИСфункционируют в органах местного самоуправления для информационногообслуживания специалистов и обеспечения обработки экономических, социальных ихозяйственных прогнозов, местных бюджетов, контроля и регулированиядеятельности всех звеньев социально-экономических областей города,административного района и т. д.

Классификация по областифункционирования экономического объекта ориентирована на производственно-хозяйственнуюдеятельность предприятий и организаций различного типа. К ним относятсяавтоматизированные информационные системы промышленности и сельского хозяйства,транспорта, связи, банковские ИС и др.

По видам процессовуправления ИС делятся на:

1. ИС управлениятехнологическими процессами. Они предназначены для автоматизации различныхтехнологических процессов (гибкие технологические процессы, энергетика и т.д.).

2. ИС управленияорганизационно-технологическими процессами. Они представляют собоймногоуровневые, иерархические системы, которые сочетают в себе ИС управлениятехнологическими процессами и ИС информационные технологии в дизайне дипломные работы 2016 год предприятиями.

Наибольшеераспространение получили ИС организационного управления, которые предназначеныдля автоматизации функций управленческого персонала. Учитывая наиболее широкоеприменение и разнообразие этого класса систем, часто различные информационныесистемы понимаются именно в этом толковании. К этому классу ИС относятсяинформационные системы управления как промышленными фирмами, так инепромышленными экономическими объектами – предприятиями сферы обслуживания.Основными функциями таких систем являются оперативный контроль и регулирование,оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование,бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и решение другихэкономических и организационных задач.

3. Интегрированные ИСпредназначены для автоматизации всех функций управления фирмой и охватываютвесь цикл функционирования экономического объекта: начиная от научно-исследовательскихработ, проектирования, изготовления, выпуска и сбыта продукции до анализаэксплуатации изделия.

4. Корпоративные ИСиспользуются для автоматизации всех функций управления фирмой или корпорацией,имеющей территориальную разобщенность между подразделениями, филиалами,отделениями, офисами и т. д.

5. Обучающие ИСиспользуются для подготовки специалистов в системе образования, припереподготовке и повышении квалификации работников различных отраслейэкономики.

По степени автоматизацииинформационных процессов ИС подразделяются на:

- ручные информационныесистемы, которые характеризуются отсутствием современных технических средствобработки информации и выполнением всех операций человеком по заранееразработанным методикам.

- автоматизированныеинформационные системы – человеко-машинные системы, обеспечивающиеавтоматизированный сбор, обработку и информационные технологии в обучении дипломная работа pdf converter информации, необходимой дляпринятия управленческих решений в организациях различного типа. Автоматическиеинформационные системы характеризуются выполнением всех операций по обработкеинформации дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, без участия человека, но оставляют за человекомконтрольные функции. Основной составляющей частью автоматизированнойинформационной системы является информационная технология, развитие которойтесно связано с развитием и функционированием ИС. Информационная технология –процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора,регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базепрограммно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задачэкономического объекта [32. С. 11].

Основная цельавтоматизированной информационной технологии – получать посредством переработкипервичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываютсяоптимальные управленческие решения. Это достигается за счет интеграцииинформации, обеспечения ее актуальности и непротиворечивости, использованиясовременных технических средств для внедрения и функционирования качественноновых форм информационной поддержки деятельности аппарата управления.Информационная технология справляется с существенным увеличением объемовперерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки.Информационная технология является наиболее важной составляющей процессаиспользования информационных ресурсов в управлении. Автоматизированныеинформационные системы для информационной технологии – это основная среда,составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразованияданных. Информационная технология представляет собой процесс, состоящий изчетко регламентированных правил выполнения операций над информацией,циркулирующей в ИС, и зависит от многих факторов, которые систематизируются последующим классификационным признакам:

- степень ализации технологического процесса;

- тип предметной области;

- степень охвата задач управления;

- класс реализуемых технологических операций;

- тип пользовательского интерфейса;

- способ построения сети.

По степени ализациитехнологического процесса информационных технологий в системах управления делятна ализованные, деализованные и комбинированные технологии.

Ализованные технологиихарактеризуются тем, что обработка информации и решение основных функциональныхзадач экономического объекта производятся в информационно технологическомсервере, организованной на предприятии вычислительной сети либо в отраслевом.

Деализованные технологииосновываются на локальном применении средств вычислительной техники,установленных на рабочих местах пользователей для решения конкретной задачи специалиста.Деализованные технологии не имеют ализованного автоматизированного хранилищаданных, но обеспечивают пользователей средствами коммуникации для обменаданными между узлами сети.

Комбинированныетехнологии характеризуются интеграцией процессов решения функциональных задачна местах с использованием совместных темы для дипломных работ по информационным технологиям pdf если данных и конацией всей информациисистемы в автоматизированном банке данных.

Тип предметной области выделяет функциональные классы задачсоответствующих предприятий и организаций, решение которых производится сиспользованием современной автоматизированной информационной технологии. К нимотносятся задачи бухгалтерского учета и аудита, банковской сферы, страховой иналоговой деятельности и др.

По степени охватаавтоматизированной информационной технологией задач управления выделяютавтоматизированную обработку информации на базе использования средстввычислительной техники, автоматизацию функций управления, информационнуютехнологию поддержки принятия решений, которые предусматривают использованиеэкономико-математических методов, моделей и специализированных пакетовприкладных программ для аналитической работы и формирования прогнозов,составления бизнес-планов, обоснованных оценок и выводов по изучаемымпроцессам. К данной классификационной группе относятся также организацияэлектронного офиса как программно-аппаратного комплекса для автоматизации ирешения офисных задач, а также экспертная поддержка, основанная наиспользовании экспертных систем и баз знаний конкретной предметной области.

По классам реализуемыхтехнологических операций информационные технологии рассматриваются всоответствии с решением задач прикладного характера имеющимся прикладнымпрограммным обеспечением, таким, как текстовые и графические редакторы,табличные процессоры, системы управления базами данных, мультимедийные системы,гипертекстовые системы и др.

По типу пользовательскогоинтерфейса автоматизированные информационные технологии подразделяются взависимости от возможностей доступа пользователя к информационным,вычислительным и программным ресурсам, соответствующей используемой наэкономическом объекте автоматизированной информационной технологии. Пакетнаяинформационная технология не предоставляет возможности пользователю влиять наобработку данных, в то время как диалоговая технология позволяет емувзаимодействовать с вычислительными средствами в интерактивном режиме,оперативно получая информацию для принятия управленческих решений.

Интерфейс сетевойавтоматизированной информационной технологии предоставляет пользователюартмуникационные средства доступа к территориально удаленным информационным ивычислительным ресурсам.Способ построения сети зависит от требований управленческогоаппарата к оперативности информационного обмена и управления всеми структурнымиподразделениями фирмы. Повышение запросов к оперативности информации вуправлении экономическим объектом привело к созданию сетевых технологий,которые развиваются в соответствии с требованиями современных условийфункционирования организации. Это влечет за собой организацию не тольколокальных вычислительных систем, но многоуровневых (иерархических) ираспределенных информационных технологий в ИС организационного управления.

Из выше сказанногоследует что информационные технологии темы дипломных работ образец bob's hen технологии и ИС ориентированы на технологическоевзаимодействие, которое организуется за счет средств передачи, обработки,накопления, хранения и защиты информации.

1.2 Информационныетехнологии в системе управление персоналом

Информационные технологиив системе управления персоналом должны помочь в выявлении наиболее значимыхфакторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами ирезультатами. Такого рода информация необходима для разработки целевыхустановок, положенных в основу развития кадров предприятия.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемыена разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений иконтроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этихфункций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационныйпроцесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку(преобразование), хранение использование информации, а саму иерархическую системууправления – как информационную систему. Процесс управления персоналом можнопредставить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемыхрешений, направленных в конечном счете на достижение главной целифункционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна бытьинформационно обеспечена.

Информационноеобеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включаетоперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторытехнико-экономической информации и системы документации (унифицированные испециальные).

Для того чтобы службауправления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимособлюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность –информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы:техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную вовзаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность – получениевходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса вуправляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

Систематичность –требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.

Достоверность –информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Сталкиваясь спотребностями во внедрении на предприятии информационных систем, руководствооказывается перед проблемой выбора. Разрабатывать самим или покупать, и еслипокупать - то что?

Объективно оцениваявероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можносмело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатываетсясейчас на российских предприятиях, является отражением вчерашних взглядовуправленческого персонала предприятия и требует постоянной переработки. И этоне вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря наэто, многие отечественные компании пользуются собственными программнымипродуктами, что гораздо обходиться дешевле и, в редких случаях, при грамотнойразработки системы, намного эффективнее готовых программных современные информационные технологии в педагогике дипломная работа предприятие решилоориентироваться на готовые системы - то ему нужно решить, с кем ему работать,какую систему выбрать - с российскими разработчиками или с поставщиков готовыхсистем ведущих западных производителей.

При всем уважении к нашимразработчикам можно сказать с уверенностью, что если они и смогут разработатьсистему управления предприятиями, то очень не скоро. История развития наиболеепопулярных современных систем управления имеет 20-25 лет и многие тысячиработающих установок. А ведь каждая установка системы - это не только деньги нановые разработки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента.

Российским разработкамеще очень далеко до уровня полнофункциональной системы. Выросшие изавтоматизации рабочих мест советских бухгалтеров, они несут в себе эти следы.Решив функции автоматизации бухгалтерии, они только пытаются двинуться внаправлении производства, управления персоналом, систем принятия управленческихрешений, а это задача по объемам несравнимая с бухгалтерским учетом [31. С.29].

Из этого следует чтокрупным предприятиям надо ориентироваться на западные системы. И следующийвопрос, на который необходимо дать ответ - какую западную систему выбрать?

Для российскогопользователя выбор таких систем ограничен. Не так уж много западных фирм вышлина российский рынок. Реально это SAP, Computer Associates, BAAN и ISF. Попыткивыйти делали ORACLE, JDEdvards, SSA, JBA и QAD. Причем реальные внедренияимеются только у продуктов SAP и Computer Associates. Кроме того, различныесистемы предназначены для разных предприятий. Одни, такие как SAP илиCA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок, другие, как BAAN или MKEnterprise (ранее MANMAN/X) на рынок промышленных предприятий или компаний. Ипредприятию нужно сделать правильный выбор, чтобы в результате ошибки неоказаться обладателем системы не подходящей для него.

1.3 Методы анализаинформационно – технического обеспечения

Методы анализаинформационно – технического обеспечения для предприятия или организации могутбыть различными, среди которых, на наш взгляд, могут выступать следующие:

1. Функциональныевозможности информационной системы;

2. Совокупнаястоимость владения;

3. Перспективыразвития;

4. Техническиехарактеристики;

5. Минимизациярисков.

Под функциональнымивозможностями системы понимается ее соответствие тем бизнес-функциям, которыеуже существуют или только планируются к внедрению в организации. Например, еслицелью организации является снижение финансовых потерь за счет уменьшения брака,то выбранная система должна обеспечивать дипломная работа информационные технологии в деятельности hr цена процесса контролякачества.

Обычно для определениясоответствия системы выдвигаемым функциональным требованиям достаточно иметьчеткое представление о стратегии развития бизнеса, контекстного описаниябизнеса и формализованного описания деятельности предприятия. Если все этикомпоненты, необходимые для выбора системы отсутствуют, то их включают в этаппо подготовке исходных данных для выбора системы. Для осуществления подобногомасштаба работ необходимо наличие довольно большого числа сотрудников, нопоскольку содержать такой штат на предприятии постоянно не имеет смысла, тонаиболее целесообразным представляется приглашение внешних консультантов.

Четко структурированноепонимание бизнес-процессов собственной организации, полученное в результатевзаимодействия с внешними консультантами, помогает не только в построенииинформационной системы предприятия, но и высшему руководству лучше представитьсебе работу своей организации, а также позаимствовать опыт других организаций.

Совокупная стоимостьвладения – сравнительно новое понятие. Под ним понимается сумма прямых икосвенных затрат, которые несет владелец системы за период ее жизненного цикла.

Необходимо четкоопределить жизненный цикл каждой из предложенных систем, куда входит времяжизни существующей системы, время на проектирование новой, время на закупкукомпонентов и внедрение новой системы, время эксплуатации, котороеограничивается сроком, когда возвращается 90% стоимости системы от результатаее работы, и сумму всех прямых и косвенных затрат.

Перспективы развитиязакладываются в систему поставщиком системы и комплексом стандартов, которымона удовлетворяет.

Очевидно, что наперспективу развития также огромное влияние оказывает и устойчивость поставщикасистемы на дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом. Для определения устойчивости необходимо четко знать каковаформа собственности на систему у поставщика, какую долю он занимает на рынке,сколько он существует на рынке.

Понимание дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом в наибольшей степени гарантирует соответствие системыпоставленным дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом ней задач. К техническим характеристикам можно отнести:

- архитектуру системы;

- надежность;

- способность к восстановлению;

- наличие средств резервного копирования;

- средства защиты от технических нападений;

- возможность интеграции с другими системами.

Под риском обычнопонимается некая дипломные работы по информационным технологиям для iphone того, что при внедрении информационной системыуправления какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случаеорганизацию может ожидать как единовременная потеря денег, готовые дипломные работы по информационным технологиям t существенновлияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечкасредств.

Для снижения такойвероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощениерешения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решениемодифицируется определенным образом.

Для минимизацииинвестиционных рисков выделяют следующие объекты затрат:

- процесс создания системы;

- оборудование;

- программное обеспечение;

- персонал;

- управление задачами.

Для каждого объектазатрат выдвигается целый ряд характеристик, которому он должен удовлетворять сцелью снижения рисков.

В разрезе информационныхтехнологий информационная дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом управления персоналом представляет собойнабор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющихавтоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как:управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет идокументооборот.

Данное программноеобеспечение не только позволяет координировать действия различныхдепартаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействиямежду персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персоналадоступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планированияи контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Начнем с крупныхинтегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – "Управлениеперсоналом и зарплата" в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planningsystem – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системыне продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионыдолларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльныхотраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средниеинформационные системы управления персоналом [26. С. 18].

Другим типоминформационных систем управления персоналом являются локальные информационныесистемы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С.Зарплата/кадры" - представляющее простой, коробочный вариант по внедрениюи учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольногоположения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение. АиТ - "Управлениеперсоналом" – где по сравнению с другими функциональность расширена, ноподдержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие информационные системыуправления персоналом в этой категории распространены меньше имеют свои достоинстваи недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит ототрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков имножества других причин, на первом месте среди которых – цена.

Существуют две системы,удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных системуправления персоналом, именно они нам наиболее интересны для сравнения: "RBHR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и БлумсКорпорейшн и "БОСС-Кадровик" – Корпорация АйТи.

Остальные компанииразработчики, как правило, продвигают и продают комплексныефинансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входитмодуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно такихмодулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиентунеобходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологиибудут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll -функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решениедля предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяетавтоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

- управление штатным расписанием;

- прием, продвижение по службе, перевод междуподразделениями, увольнение работников;

- обучение и аттестация персонала;

- поддержка разнообразных компенсационных дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом расчет зарплаты;

-управление бюджетами подразделений по зарплате,найму, обучению персонала.

Уникальность RB HumanResources & Payroll определяет наличие таких характеристик как:

- мощнейшие средстваанализа информации;

- работа на различныхплатформах, операционных систем и СУБД;

- открытый доступ кданным при совершенной защите информации;

- ведение архива справочнойинформации;

- удобный интерфейс совстроенными средствами анализа;

- многоэкранныесправочники работников;

- настраиваемыеинтеллектуальные экранные дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll где настраиваемость расчетазаработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

- двухуровневая настройкарасчетов зарплаты и платежей предприятия;

- расчет зарплаты свозможностью многократного пересчета исправления ошибок;

- мощный встроенныйгенератор отчетов; поддержка документооборота;

-масштабируемость;

-параметризируемыесредства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборыхарактеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RBHR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнесотчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощьюбраузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютнуюобработку данных, функциональность продукта позволяет в течение несколькихчасов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучениеперсонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World,SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другогопрограммного обеспечения. А модуль "Табельный Учет" считается лучшимсреди всех существующих систем.

Из всего перечисленногоследует что реализация требований своевременного обеспечения процессовуправления необходимой информацией дипломная работа по информационным технологиям и связи для условиях возрастающих ее объемов в полноймере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет своеорганизационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрамиАСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего местаспециалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подходпозволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных странсвидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым иобщегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полнуюинформацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлыхмест работы, специализации, квалификации и т.п.


2.Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом ООО"БТСП"

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО"БТСП"

ООО "БТСП" - этопредприятие по перевозке дипломная работа информационные системы и технологии управления персоналом, грузов и ремонту прочих автотранспортныхсредств.

Предприятие решает задачипо удовлетворению потребностей потребителя нуждающихся в транспортных услугах ив перевозке груза.

Предприятие активно проводитсогласованную политику во всех сферах своей деятельности, что позволяетсодействовать процессам концентрации ресурсов, прежде всего для решения задач вперевозках, формирования научно-технического и технологического задела поперспективным направлениям развития транспортных перевозок.

Сущность предприятиязаключается в увеличении доходности, обеспечении стабильности и созданиимаксимально благоприятных социально – экономических условий своим сотрудникам,поддержании и развитии высокой культуры производства, сохраняющей окружающуюсреду.

Цели данной фирмы на 2009г.:

1. Увеличение объемовперевозок.

2. Освоить новые рынки, изанять лидирующее положение на них.

3. Обеспечениесогласованных сроков поставок.

4. Поддержание репутациифирмы у потребителей.

5. Обновление машинногопарка.

6. Повышение квалификацииперсонала (как управленческого, так исполнительного).

7. Улучшение условийтруда работников.

В основу организационнойструктуры управления ООО "БТСП" положена концептуальная модельдиверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление.Данная структура представляет линейную организацию управления. Распределениедолжностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий былмаксимально нацелен на выполнение производственных задач организации (см.приложение 1).

Конкретнаяответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на предприятии ООО "БТСП"возложена на профессионально подготовленных работников отдела по управлениюперсоналом.

При управлении финансамина предприятии финансовый отдел выполняет следующие функции: финансовоепланирование на предприятии (текущие и перспективные планы, анализ ихвыполнения); анализ финансового состояния; организация работы по привлечениюдополнительных внешних финансовых ресурсов; финансовый отдел рассчитываетокупаемость средств на предприятии; финансовый контроль на самом предприятии зазаконностью использования финансовых ресурсов.

Рассмотрим технико -экономические показатели предприятия (см. приложение 2).

Изучив основные технико -экономические показатели в ООО "БТСП" за 2006, 2007 и 2008 годынеобходимо сделать следующие выводы:

Выручка на этомпредприятии за 2008 год составила 510 т. р. (пятьсот десять тысяч) рублей, т.е. увеличилась на 11 т. р. (499 - 510) по сравнению с 2006 годом.      Себестоимость проданных товаров в 2008 году по сравнению с 2006 увеличилась на 1т.р. (445 - 444). Прибыль от продажи увеличилась, что положительно дляорганизации ее прирост составляет 118,18 %.Стоимость основных средств снизиласьна 105. Валюта баланса в 2008 году увеличилась на 56,86 % (156,86-100). Выручкавозросла всего на 1, 62 % (101,62-100), что является незначительным ростом.Валовая прибыль увеличилась на 18,18% (118,18-100), что положительносказывается на платежеспособности, прибыльности и рентабельности предприятия,также имеется прибыль для налогообложения, что видно из таблицы. Так как в2008, 2007 и 2006 годах организация получила прибыль, соответственно налог наприбыль составляет 10 т. р.

Производительность трудав 2008г. по сравнению с 2006 г. в абсолютном значении снизилась на 3,25 %(100-96,75) – это свидетельствует о снижение трудоемкости производства т. к.наблюдается увеличение основных средств на 10,26 % (110,26-100).

В отчетном периодепроизошло снижение рентабельности собственного капитала по чистой прибыли на1,44 % (100-98,56). Это могло быть вы