Дипломная работа: Эффективность координированного управления


ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера - дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе.

Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой непрофильную занятость.

Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. При этом, сегодня отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики.

РАЗДЕЛ I

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

1.1 Роль коммерческие и общественных структурпо трудоустройству населения

К структурам из трудоустройства труды принадлежат: Министерство труда и социальной политики Украины; система государственной службы занятости, Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы; субъекты предпринимательской деятельности посредничества в трудоустройстве граждан Украины за границей (коммерческие биржи трудоустройства), которые работают по лицензиям Государственного центра занятости; Научно-исследовательский институт труда и занятости населения Минтруда и Национальной академии наук Украины в г. Киеве; Луганский научно-исследовательский институт социально-трудовых отношений Минтруда Украины; Институт повышения квалификации кадров государственной службы занятости. Сюда могут входить также разные благотворительные фонды; коммерческие, лицензированные Государственным центром занятости, биржи трудоустройства и центры подготовки и профориентации кадров [4].

Основными заданиями государственной службы занятости являются:

- разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость работоспособного населения и материальную помощь гражданам на случай безработицы;

- систематическое изучение процессов на рынке труда и в сфере профессиональной занятости и профессиональной учебы, а также составления необходимых прогнозов для разработки и внедрения мероприятий по регуляции рынка труда и занятости рабочей силы;

- рациональное и эффективное использование Государственного фонда содействия занятости населения;

- контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности.

Государственный центр занятости, НИИ социально-трудовых отношений Минтруда Украины, НИИ труда и занятости Минтруда Украины и НАН Украины подчиненные Министерству труда и социальной политики Украины. Министерство труда и социальной политики Украины (Минпраци Украины) является центральным органом исполнительной власти, который обеспечивает проведение в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, социального страхования, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обслуживания населения, социально-трудовых отношений, координирует деятельность относительно реализации государственных и региональных социальных программ, налаживания социального партнерства.

Основные задания Минтруда в отрасли государственной регуляции занятости населения такие: разработка, обоснование, координирование и контроль выполнения социальных программ по вопросам занятости, социальной защиты, социального страхования населения; содействие рациональной, производительной и свободно избранной занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы; руководство деятельностью государственной службы занятости, проведения мероприятий, связанных с регуляцией рынка труда и трудовой миграции; координация деятельности органов исполнительной власти, направленной на регуляцию труда, проведения консультаций, организация сотрудничества в этом направлении с объединениями профсоюзов и владельцев, содействия решению социально-трудовых проблем на основе принципов социального партнерства, участие в заключении коллективных договоров, соглашений; участие в подготовке и реализации международных соглашений, связанных с трудовой миграцией, защитой прав работников-мигрантов; организация и осуществление мониторинга в сфере труда, занятости, социальной защиты. В соответствии с положенными на него заданиями в отрасли занятости Минтруда осуществляет следующие основные функции: изучает состояние использования трудовых ресурсов и развития процессов, которые происходят на рынке труда и в сфере профессиональной учебы, составляет на этой основе прогнозы относительно регуляции рынка труда и занятости; способствует трудоустройству населения, разрабатывает мероприятия, направленные на предотвращение массовой безработицы; предотвращает превращение безработицы в долгосрочную (хроническое) и застойную, способствует быстрому трудоустройству безработных;

- способствует созданию дополнительных рабочих мест для использования труда граждан, которые нуждаются в социальной защите и не способные на ровных конкурировать на рынке труда; готовит предложения об определении территорий приоритетного развития; определяет объемы и направления подготовки повышения квалификации и переподготовки высвобожденных из предприятий работников и незанятого населения; регулирует межрегиональное перераспределение рабочей силы в пределах национального рынка труда, обеспечивает государственную поддержку высокой мобильности рабочей силы; готовит вместе с заинтересованными центральными органами исполнительной власти предложения относительно формирования государственной политики в сфере внешней трудовой миграции, разрабатывает механизм социальной, экономической и правовой защиты граждан, которые отбывают работать за границу по найме В своей деятельности Минтруда Украины сотрудничает с Министерствами экономики, финансов, юстиции, иностранных дел, внутренних дел и другими как центральными, так и региональными органами исполнительной власти.

В состав Минтруда Украины входит также Государственная инспекция труда, созданная постановлением Кабинета министров Украины в августе 1996 г. Она осуществляет контроль за сдерживанием законодательства о труде на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Государственная инспекция является структурным подразделением центрального аппарата Минтруда и территориальных управлений труда. Территориальные инспекции имеют в своем составе государственных инспекторов труда, а в городах, которые насчитывают свыше 500 тыс. жителей, создаются структурные подразделения территориальной инспекции. Они осуществляют контроль по таким вопросам: о трудовом договоре и ведении трудовых книжек; о рабочем времени и часу отдыха; об оплате труда, гарантии и компенсации; о заключении и выполнении отраслевых соглашений, коллективных договоров; о трудовых отношениях в случае банкротства и приватизации предприятий; о возмещении вреда, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей; о труде женщин, молодежи, инвалидов и других категорий граждан, которые нуждаются в социальной защите; о трудовой дисциплине и материальной ответственности работников; о выплатах работникам помощи из государственного фонда социального страхования [9].

1.2 Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.

3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.

4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

1.3 Определение потребности в персонале

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10].

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

штатное расписание;

анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

РАЗДЕЛ II

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДРИЯТИЯ И ЕГО РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика самостоятельного структурного подразделенияпредприятия ЗАО «АзовЕлектроСталь» цеха №105

ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «АзовЕлектроСталь» (Мариуполь, Донецкая область) создано на базе сталелитейного цеха ОАО «Азовмашу» и специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.

Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «АЭС» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.

Структуру и штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «АЭС» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.

Цех подразделяется на отдельные участки, созданные по признаку однородности технологического процесса.Структура цеха представлена направлена на достижение высоких результатов работы (см.Приложение А)

Цех не имеет своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим определенные производственные функции.

Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.

Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.

Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.

Работа в цехе организована в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда.

Всю работу в цехе регламентирует положение о производственном цехе № 105 (Приложение Б).

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Анализ качественного состава рабочих и служащих необходим для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников [5].

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2006 и 2007 г.

Показатели

2006

2007

Абсолютное отклонение, лиц

Темп роста, %

Середньообликова численность персонала всего, лиц

1015

1086

71

106,99

рабочие, из них

874

878

4

100,46

промышленные

574

622

4

108,36

вспомогательные

300

256

0

85,33

служащих, из них

141

208

67

147,52

руководителей

25

23

0

92

специалистов

116

185

159,48

Из данных табл. 2.1 видим, что в 2006 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).

Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

коэффициента оборота рабочей силы из приема;

коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

коэффициента общего оборота рабочей силы;

коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В

Таблица 2.2Данные для расчета показателей движения рабочей силыв 2006 г., лицах

Принятых работников, всего

1798

Выбыло работников, всего

1432

Среднесписочная численность персонала всего, лиц

1762

Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,где К п - коэффициент по приему;Ч пр - число принятых, лиц;Ч ср - среднесписочная численность, лиц.Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,где Кт - коэффициент текучести;Чув - число уволенных, лиц;Чср - среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..

Таблица 2Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих2006 г.

план

факт

1

2

3

1

20

21

2

141

135

3

135

140

4

400

420

1

2

3

5

53

58

6

125

104

Всего

874

878

Средний тарифный разряд находится за формулой:

, (2.9)

где - средний тарифный разряд;

- и-ый разряд;

-численность рабочих и - ого разряда;

n - количество разрядов.

= ,

= .

Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.

2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь»цеха № 105

Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

На основе имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.

Показатели

Вид работы А

Вид работы Б

Трудоемкость изделия, ч

изделие 1

изделие 2

0,8

0,3

0,5

0,4

Производственная программа, шт. изделие 1

изделие 2

1000

1200

1000

1200

Время для изменения остатка

незавершенного производства, ч

изделие 1

изделие 2

100

170

150

120

Планируемый процент выполнения норм, %

104

105

Полезный фонд времени одного работника, ч

432,5

432,5

Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер= Тппф

где Тп-- полезный фонд времени одного работника;

Тпф -- время, необходимое для выполнения производственной программы.

Tnp = ? (N i Т i -+Тнпi )/KB,

где n -- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni -- количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Тi - -- трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Тнп -- время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

К -- коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т1=N1T1 и Т2 = N2T2

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:

Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2

Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

Определение расчетной численности производственного персонала:

Решение

1. Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ: для работы А:

T1=N1T1, = 0,81* 000 = 800 ч;

T2 = N2T2 = 0,31* 200 = 360 ч;

для работы Б:

Т= N1T1 = 0,5 * 1000 = 500 ч;

T1= N2T2 = 0,41* 200 = 480 ч.

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции попрограмме для обоих изделий и видам работ:

для работы А:

Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2

= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;

для работы Б:

Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2

= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.

3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

для работы А:

Тпр = (1430/ Кв) = (1430 * 100)/104- 1375 ч;

для работы Б:

Тпр = (1250/Кв) = (1250 * 100)/105 = 1190,5 ч.

4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:

для работы А:

Чпер = 1375/432,5 = 3,2 человека;

принимаемая численность персонала -- 3 человека;

для работы Б:

Чпер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала -- 3 человека.

2.3 Анализ трудового посредничествана примере самостоятельногоструктурного подразделения - производственного цеха № 105

Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона - поиск работы безработному, вторая - подбор работника для работодателя.

Следовательно, важным заданием центров занятости является помощь работодателям в формировании персонала фирм, предприятий и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). При этом центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру - за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.

К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в центрах занятости информации о свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.

Следует подчеркнуть, что все годы функционирование Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы он формируется у значительной мере за счет взносов работодателей.

Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь только при условиях, если центры занятости будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а также доведении к сознанию работодателей общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями - процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей -физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.

Можно утверждать, что степень сотрудничества работодателей с центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.

В производственном цехе № 105 постоянно проводится работа по комплектации основных производств высококвалифицированными кадрами.

Нехватка квалифицированных рабочих затрудняет максимальное использование производственных мощностей.

За 11 месяцев 2006 годы на предприятие были приняты 1798 человек, а освобождены 1432 человек.

За 11 месяцев 2006 года на предприятии прошли производственную практику студенты высших учебных заведений - 2 человека, техникумов - 3 человека и 44 человека из профессионально-технического училища.

Для привлечения высококвалифицированных кадров постоянно проводится работа с центрами занятости, учебными заведениями. В средствах массовой информации размещаются объявления о потребности в специалистах и рабочих кадрах, ежемесячно представляется в городской центр занятости населения информация о вакантных рабочих местах.

Проводится индивидуальная работа по привлечению на предприятие высококвалифицированных работников.

Для обеспечения производств кадрами, снижения текучести намеченные следующие мероприятия:

1. Комплектовать вакансии с учетом опыта работы, стажа и квалификации работников.

2. Заключить договор с отделом подготовки кадров ОАО «МЗТМ» по переподготовки рабочих и специалистов для повышения их профессионального уровня.

3.Материально заинтересовывать высококвалифицированных рабочих должностными окладами.

4. Постоянно осуществлять работу комиссий:

по приему, освобождению и переводам работников.

по рассмотрении фактов нарушения трудовой дисциплины.

5.Проводить работу среди высококвалифицированных работников с целью заинтересованности их в трудоустройстве ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «АзовЕлектроСталь».

6.Проводить работу с выпускниками профессионально-технических училищ, - техникумов, высших учебных заведений по трудоустройстве их в ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «АзовЕлектроСталь» по окончании учебного заведения.

РАЗДЕЛ III. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

3.1 Поиск персонала для структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь»-цеха № 105

Предприятие «АзовЕлектроСталь » ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого претендента связаны с определенными затратами.

Организация-работодатель располагает лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов[11].

На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Данные предприятия включают : формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 5.2);

данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 3,1 );

информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

лимит единовременных затрат на одного претендента.

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:

для претендента А -- агентство по найму персонала;

для претендента Б -- служба занятости;

для претендента В -- свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г -- учебное заведение соответствующего профиля.

Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. у.е, с учебным заведением -- в 1,5 тыс. у.е.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. у.е., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. у.е., по службе занятости -- 0,6 тыс. у.е., по учебному заведению -- 0,2 тыс. у.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. грн., для кандидатов из остальных источников -- 6,2 тыс. у.е. Затраты по найму равны 0,4 тыс. у.е. В случае найма Кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

для претендента А -- 1,0 тыс. у.е.;

Для претендента Б -- 2,5 тыс. у.е.;

Для претендента В -- 3,0 тыс. у.е.;

Для претендента Г -- 3,7 тыс. у.е.

При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А -- 0,5 тыс. у.е., Б -- 1,5 тыс. у.е.,

В -- 1,5 тыс. у.е., Г -- 2,0 тыс. у.е. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. у.е.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. у.е. на одного кандидата.

Таблица 3.1

Результаты проверочных испытаний претендентов А, Б, В, Г.

Показатели оценки

Данные значительно выше нормы

Данные выше нормы

Данные соответствуют норме

Данные ниже нормы

Высшее образование

А, Г

Б, В

Другие виды образования

А, Б, В, Г

Иностранные языки

А, Б, Г

В

Опыт профессиональной деятельности

А, В

Б

г

Специальные знания

А, Б

Г

В

Логико-аналитические способности

А, Г

Б, В

Приспособляемость

В

А

Б, Г

Организационные способности

Б

А

В, Г

Личная инициатива

А, В

Г

Б

'

Способность к принятию решений

А, В

Б, Г

Умение вести переговоры

Б, В

А, Г

Способность переносить _нагрузки

А, Б

В

Г

Навыки риторики и письменной работы

А, В

Б

г

Мотивационные функции

А, Б

В

Г'

Стиль общения

А, Г

Б, В

Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (см. Приложение Г). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 5.3. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов. Для расчета рейтингов претендентов целесообразно составить таблицу 3.2.

Таблица 3.2

Порядковый номер показателя (согласно Прило- жению Г

Весовой

коэффициент

показателя

Претендент А

Претендент Б

Претендент В

Претендент Г

Оценка

Взвешенная оценка

Оценка

Взвешенная оценка

Оценка

Взвешенная оценка

Оценка

Взвешенная оценка

Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется составить следующую таблицу 3.3.

Таблица 3.3

Источники обеспечения

потребности

Виды затрат

Агентство по найму

Служба занятости

Свободный рынок труда

Учебное заведение

1.Договорные отношения

2.Маркетинговые исследования

3.Проведение отбора персонала

4.Прием персонала на работу

5.Дополнительное обучение

6.ВВЕДЕНИЕ в должность

7.Оплата труда

8.Лимит финансовых средств

Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами на их приобретение и использование. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

Вкачестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие:

для 1-й градации (очень важно) -- 1,5;

для 2-й градации (важно) -- 1,0;

для 3-й градации (желательно) -- 0,5.

Далее следует рассчитать средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому кандидату (табл. 3.2).

Рейтинг кандидатов (средневзвешенная оценка) составит:

претендент А -- 67,5/15 = 4,5;

претендент Б -- 58/15 = 3,9;

претендент В -- 61/15 = 4,1;

претендент Г -- 51,5/15 = 3,4..

Следующий шаг предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации-работодателя, связанных с использованием того или иного варианта обеспечения потребности в персонале. Систематизированные данные целесообразно представить в виде табл.

Общая сумма единовременных затрат организации-работода-еля по каждому из вариантов обеспечения потребности в персонале составит:

агентство по найму -- 13,6 тыс. у.е.;

служба занятости -- 11,2 тыс. у.е.;

свободный рынок труда --11,1 тыс. у.е.;

учебное заведение -- 14,0 тыс. у.е.

Затраты по каждому из претендентов на должность не превысили лимит средств, выделяемых администрацией организации-Работодателя. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов -- у кандидата А. Очевидно, ему на предприятии «АзовЕлектроСталь» и отдадут предпочтение по результатам отбора [19].

ВЫВОД

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. При этом эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:

рекрутинговые агентства;

службы (центры) занятости,биржи труда, ярмарки вакансий;

школы, гимназии, колледжи;

высшие и средние специальные учебные заведения;

личные знакомства (контакты);

работники, уже работающие в организации;

самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами».

ЛИТЕРАТУРА

1. Управління персоналом : Навч.посібник.-- К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.

2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М., 1999.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.

7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.--

8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.

9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. - К.: Высш.шк., 1999. - 327 с.

10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. - Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. - 84 с.

11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 244 с.

12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998г.

13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993г.

14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1998г. -№12 -С. 39-42.

15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.- С. 40-49.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.

17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. - СПб, 1995г.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.

19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова-- 2-е изд.перераб.и доп.-- М.: ИНФРА -М.,2007.-- 365с.

Источник: http://referatwork.ru/refs/source/ref-127105.html

Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Дипломная работа: Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Содержание

Введение

1. Теоретическиеосновы информационных технологий в системы управления персоналом

1.1 Эволюция форм информационныхтехнологий

1.2 Информационные технологии всистеме управление персоналом

1.3 Методы анализаинформационно-технического обеспечения

2. Анализинформационно-технического обеспечения системы управления персоналом "ОООБТСП"

2.1 Краткая характеристикапредприятия ООО "БТСП"

2.2 Анализ действующей системы управления на предприятии ООО "БТСП"

2.3 Анализ информационно-технического обеспечения в системе управленияперсоналом на предприятии ООО "БТСП"

3. Основныерекомендации и предложения по совершенствованию информационно-техническогообеспечения системы управления на предприятии ООО "БТСП"

3.1 Разработка направлений совершенствования информационно-техническогообеспечения системы управления персоналом

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности информационно -технического обеспечения системы управления персоналом

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Приложения


Введение

Сначала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) идо 60-х годов, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие запределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешниепроблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. Натаких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельностьи в нашей стране.

Лишьс развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемкихпроизводств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем,исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешнейсредой.

Сдругой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла кпониманию того, что эффективное функционирование производственных структур,получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка,возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала,т.е. руководителей, рабочих и служащих. В последние годы в науке об управлениипроизводственными организациями наблюдается коренное изменение представлений ороли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранеевзглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащихстрогому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепцияуправления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персоналпредставляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своейэкономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении,включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессиональногои структурного развития персонала. Согласно современным представлениям,стратегия управления персоналом является существенной составной частьюстратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовывать в соответствии сперспективными задачами развития предприятия.

Тема дипломной работыактуальна на современном этапе развития общества, т.к каждое предприятие должнобыть обеспечено высококвалифицированными кадрами.

Эту проблему управлениякадрами рассматривали зарубежные и отечественные авторы как Алан Хоскинг,Можайский А. В, Дятлов В, А и т.д.

Цельюработы является анализ информационно-технического обеспечения системыуправления персоналом.

Задачи дипломной работы:

- изучение теоретическихоснов информационно-технического обеспечения системы управления персоналом;

- анализинформационно-технического обеспечения управления персоналом исследуемогопредприятия;

- разработка рекомендацийсовершенствования информационно-технического обеспечения системы управленияперсоналом и оценка экономической эффективности их внедрения.

Объект исследования –предприятие ООО "БТСП".

Предмет исследования -информационно-техническое обеспечение управления персоналом предприятия.

Дипломная работа состоитиз введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованнойлитературы, приложений. В первой главе работы даны теоретические основыинформационного и технического обеспечения системы управления персоналом, вовторой главе отражены особенности информационного и технического обеспечения управленияперсоналом на исследуемом предприятии, в третьей главе даны разработки ирекомендации по совершенствованию информационного и технического обеспеченияуправления персоналом предприятия.


1. Теоретические основыинформационных технологий в системе управления персоналом

1.1 Эволюция форминформационных технологий

Современные предприятия ифирмы представляют собой сложные организационные системы, отдельныесоставляющие которых – основные и оборотные фонды, трудовые и материальныересурсы и другие – постоянно изменяются и находятся в сложном взаимодействиидруг с другом. Функционирование предприятий и организаций различного типа вусловиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованиюуправленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управлениявсеми производственными и технологическими процессами, а также трудовымиресурсами.

Рыночная экономикаприводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в областиорганизации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы,связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управлениекоторыми невозможно без организации современной автоматизированнойинформационной системы (ИС).

Информационная системауправления – совокупность информации, экономико-математических методов имоделей, технических, программных, других технологических средств испециалистов, предназначенная для обработки информации и принятияуправленческих решений [32.С. 8].

Информационная системауправления должна решать текущие задачи стратегического и тактическогопланирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многиеучетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования,контроля и т. д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработкиданных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительнымсредством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходефункционирования автоматизированной информационной системы, руководитель можетспланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые икадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладитьоперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходомвыполнения плана, использованием ресурсов и т. д. Информационные системыуправления позволяют:

- повышать степень обоснованности принимаемых решенийза счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

- обеспечиватьсвоевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночнойэкономики;

- добиваться ростаэффективности управления за счет своевременного представления необходимой информациируководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

- согласовыватьрешения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурныхподразделениях;

- за счетинформированности управленческого персонала о текущем состоянии экономическогообъекта обеспечивать рост производительности труда, сокращениенепроизводственных потерь и т.д.

Классификацияинформационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровняуправления, сферы функционирования экономического объекта и его организации,степени автоматизации управления.

Основными классификационнымипризнаками автоматизированных информационных систем являются:

- уровень в системе государственного управления;

- область функционирования экономического объекта;

- виды процессов управления;

- степень автоматизации информационных процессов.

В соответствии спризнаком классификации по уровню государственного управленияавтоматизированные информационные системы делятся на федеральные,территориальные (региональные) и муниципальные ИС, которые являютсяинформационными системами высокого уровня иерархии в управлении.

ИС федерального значениярешают задачи информационного обслуживания аппарата административногоуправления и функционируют во всех регионах страны.

Территориальные(региональные) ИС предназначены для решения информационных задач управленияадминистративно-территориальными объектами, расположенными на конкретнойтерритории.

Муниципальные ИСфункционируют в органах местного самоуправления для информационногообслуживания специалистов и обеспечения обработки экономических, социальных ихозяйственных прогнозов, местных бюджетов, контроля и регулированиядеятельности всех звеньев социально-экономических областей города,административного района и т. д.

Классификация по областифункционирования экономического объекта ориентирована на производственно-хозяйственнуюдеятельность предприятий и организаций различного типа. К ним относятсяавтоматизированные информационные системы промышленности и сельского хозяйства,транспорта, связи, банковские ИС и др.

По видам процессовуправления ИС делятся на:

1. ИС управлениятехнологическими процессами. Они предназначены для автоматизации различныхтехнологических процессов (гибкие технологические процессы, энергетика и т.д.).

2. ИС управленияорганизационно-технологическими процессами. Они представляют собоймногоуровневые, иерархические системы, которые сочетают в себе ИС управлениятехнологическими процессами и ИС управления предприятиями.

Наибольшеераспространение получили ИС организационного управления, которые предназначеныдля автоматизации функций управленческого персонала. Учитывая наиболее широкоеприменение и разнообразие этого класса систем, часто различные информационныесистемы понимаются именно в этом толковании. К этому классу ИС относятсяинформационные системы управления как промышленными фирмами, так инепромышленными экономическими объектами – предприятиями сферы обслуживания.Основными функциями таких систем являются оперативный контроль и регулирование,оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование,бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и решение другихэкономических и организационных задач.

3. Интегрированные ИСпредназначены для автоматизации всех функций управления фирмой и охватываютвесь цикл функционирования экономического объекта: начиная от научно-исследовательскихработ, проектирования, изготовления, выпуска и сбыта продукции до анализаэксплуатации изделия.

4. Корпоративные ИСиспользуются для автоматизации всех функций управления фирмой или корпорацией,имеющей территориальную разобщенность между подразделениями, филиалами,отделениями, офисами и т. д.

5. Обучающие ИСиспользуются для подготовки специалистов в системе образования, припереподготовке и повышении квалификации работников различных отраслейэкономики.

По степени автоматизацииинформационных процессов ИС подразделяются на:

- ручные информационныесистемы, которые характеризуются отсутствием современных технических средствобработки информации и выполнением всех операций человеком по заранееразработанным методикам.

- автоматизированныеинформационные системы – человеко-машинные системы, обеспечивающиеавтоматизированный сбор, обработку и передачу информации, необходимой дляпринятия управленческих решений в организациях различного типа. Автоматическиеинформационные системы характеризуются выполнением всех операций по обработкеинформации автоматически, без участия человека, но оставляют за человекомконтрольные функции. Основной составляющей частью автоматизированнойинформационной системы является информационная технология, развитие которойтесно связано с развитием и функционированием ИС. Информационная технология –процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора,регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базепрограммно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задачэкономического объекта [32. С. 11].

Основная цельавтоматизированной информационной технологии – получать посредством переработкипервичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываютсяоптимальные управленческие решения. Это достигается за счет интеграцииинформации, обеспечения ее актуальности и непротиворечивости, использованиясовременных технических средств для внедрения и функционирования качественноновых форм информационной поддержки деятельности аппарата управления.Информационная технология справляется с существенным увеличением объемовперерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки.Информационная технология является наиболее важной составляющей процессаиспользования информационных ресурсов в управлении. Автоматизированныеинформационные системы для информационной технологии – это основная среда,составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразованияданных. Информационная технология представляет собой процесс, состоящий изчетко регламентированных правил выполнения операций над информацией,циркулирующей в ИС, и зависит от многих факторов, которые систематизируются последующим классификационным признакам:

- степень ализации технологического процесса;

- тип предметной области;

- степень охвата задач управления;

- класс реализуемых технологических операций;

- тип пользовательского интерфейса;

- способ построения сети.

По степени ализациитехнологического процесса информационных технологий в системах управления делятна ализованные, деализованные и комбинированные технологии.

Ализованные технологиихарактеризуются тем, что обработка информации и решение основных функциональныхзадач экономического объекта производятся в информационно технологическомсервере, организованной на предприятии вычислительной сети либо в отраслевом.

Деализованные технологииосновываются на локальном применении средств вычислительной техники,установленных на рабочих местах пользователей для решения конкретной задачи специалиста.Деализованные технологии не имеют ализованного автоматизированного хранилищаданных, но обеспечивают пользователей средствами коммуникации для обменаданными между узлами сети.

Комбинированныетехнологии характеризуются интеграцией процессов решения функциональных задачна местах с использованием совместных баз данных и конацией всей информациисистемы в автоматизированном банке данных.

Тип предметной области выделяет функциональные классы задачсоответствующих предприятий и организаций, решение которых производится сиспользованием современной автоматизированной информационной технологии. К нимотносятся задачи бухгалтерского учета и аудита, банковской сферы, страховой иналоговой деятельности и др.

По степени охватаавтоматизированной информационной технологией задач управления выделяютавтоматизированную обработку информации на базе использования средстввычислительной техники, автоматизацию функций управления, информационнуютехнологию поддержки принятия решений, которые предусматривают использованиеэкономико-математических методов, моделей и специализированных пакетовприкладных программ для аналитической работы и формирования прогнозов,составления бизнес-планов, обоснованных оценок и выводов по изучаемымпроцессам. К данной классификационной группе относятся также организацияэлектронного офиса как программно-аппаратного комплекса для автоматизации ирешения офисных задач, а также экспертная поддержка, основанная наиспользовании экспертных систем и баз знаний конкретной предметной области.

По классам реализуемыхтехнологических операций информационные технологии рассматриваются всоответствии с решением задач прикладного характера и имеющимся прикладнымпрограммным обеспечением, таким, как текстовые и графические редакторы,табличные процессоры, системы управления базами данных, мультимедийные системы,гипертекстовые системы и др.

По типу пользовательскогоинтерфейса автоматизированные информационные технологии подразделяются взависимости от возможностей доступа пользователя к информационным,вычислительным и программным ресурсам, соответствующей используемой наэкономическом объекте автоматизированной информационной технологии. Пакетнаяинформационная технология не предоставляет возможности пользователю влиять наобработку данных, в то время как диалоговая технология позволяет емувзаимодействовать с вычислительными средствами в интерактивном режиме,оперативно получая информацию для принятия управленческих решений.

Интерфейс сетевойавтоматизированной информационной технологии предоставляет пользователюартмуникационные средства доступа к территориально удаленным информационным ивычислительным ресурсам.Способ построения сети зависит от требований управленческогоаппарата к оперативности информационного обмена и управления всеми структурнымиподразделениями фирмы. Повышение запросов к оперативности информации вуправлении экономическим объектом привело к созданию сетевых технологий,которые развиваются в соответствии с требованиями современных условийфункционирования организации. Это влечет за собой организацию не тольколокальных вычислительных систем, но многоуровневых (иерархических) ираспределенных информационных технологий в ИС организационного управления.

Из выше сказанногоследует что информационные технологии и ИС ориентированы на технологическоевзаимодействие, которое организуется за счет средств передачи, обработки,накопления, хранения и защиты информации.

1.2 Информационныетехнологии в системе управление персоналом

Информационные технологиив системе управления персоналом должны помочь в выявлении наиболее значимыхфакторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами ирезультатами. Такого рода информация необходима для разработки целевыхустановок, положенных в основу развития кадров предприятия.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемыена разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений иконтроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этихфункций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационныйпроцесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку(преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую системууправления – как информационную систему. Процесс управления персоналом можнопредставить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемыхрешений, направленных в конечном счете на достижение главной целифункционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна бытьинформационно обеспечена.

Информационноеобеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включаетоперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторытехнико-экономической информации и системы документации (унифицированные испециальные).

Для того чтобы службауправления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимособлюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность –информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы:техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную вовзаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность – получениевходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса вуправляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

Систематичность –требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.

Достоверность –информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Сталкиваясь спотребностями во внедрении на предприятии информационных систем, руководствооказывается перед проблемой выбора. Разрабатывать самим или покупать, и еслипокупать - то что?

Объективно оцениваявероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можносмело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатываетсясейчас на российских предприятиях, является отражением вчерашних взглядовуправленческого персонала предприятия и требует постоянной переработки. И этоне вина отделов системы управления, это объективный процесс. Но, несмотря наэто, многие отечественные компании пользуются собственными программнымипродуктами, что гораздо обходиться дешевле и, в редких случаях, при грамотнойразработки системы, намного эффективнее готовых программных продуктов.

Если предприятие решилоориентироваться на готовые системы - то ему нужно решить, с кем ему работать,какую систему выбрать - с российскими разработчиками или с поставщиков готовыхсистем ведущих западных производителей.

При всем уважении к нашимразработчикам можно сказать с уверенностью, что если они и смогут разработатьсистему управления предприятиями, то очень не скоро. История развития наиболеепопулярных современных систем управления имеет 20-25 лет и многие тысячиработающих установок. А ведь каждая установка системы - это не только деньги нановые разработки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента.

Российским разработкамеще очень далеко до уровня полнофункциональной системы. Выросшие изавтоматизации рабочих мест советских бухгалтеров, они несут в себе эти следы.Решив функции автоматизации бухгалтерии, они только пытаются двинуться внаправлении производства, управления персоналом, систем принятия управленческихрешений, а это задача по объемам несравнимая с бухгалтерским учетом [31. С.29].

Из этого следует чтокрупным предприятиям надо ориентироваться на западные системы. И следующийвопрос, на который необходимо дать ответ - какую западную систему выбрать?

Для российскогопользователя выбор таких систем ограничен. Не так уж много западных фирм вышлина российский рынок. Реально это SAP, Computer Associates, BAAN и ISF. Попыткивыйти делали ORACLE, JDEdvards, SSA, JBA и QAD. Причем реальные внедренияимеются только у продуктов SAP и Computer Associates. Кроме того, различныесистемы предназначены для разных предприятий. Одни, такие как SAP илиCA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок, другие, как BAAN или MKEnterprise (ранее MANMAN/X) на рынок промышленных предприятий или компаний. Ипредприятию нужно сделать правильный выбор, чтобы в результате ошибки неоказаться обладателем системы не подходящей для него.

1.3 Методы анализаинформационно – технического обеспечения

Методы анализаинформационно – технического обеспечения для предприятия или организации могутбыть различными, среди которых, на наш взгляд, могут выступать следующие:

1. Функциональныевозможности информационной системы;

2. Совокупнаястоимость владения;

3. Перспективыразвития;

4. Техническиехарактеристики;

5. Минимизациярисков.

Под функциональнымивозможностями системы понимается ее соответствие тем бизнес-функциям, которыеуже существуют или только планируются к внедрению в организации. Например, еслицелью организации является снижение финансовых потерь за счет уменьшения брака,то выбранная система должна обеспечивать автоматизацию процесса контролякачества.

Обычно для определениясоответствия системы выдвигаемым функциональным требованиям достаточно иметьчеткое представление о стратегии развития бизнеса, контекстного описаниябизнеса и формализованного описания деятельности предприятия. Если все этикомпоненты, необходимые для выбора системы отсутствуют, то их включают в этаппо подготовке исходных данных для выбора системы. Для осуществления подобногомасштаба работ необходимо наличие довольно большого числа сотрудников, нопоскольку содержать такой штат на предприятии постоянно не имеет смысла, тонаиболее целесообразным представляется приглашение внешних консультантов.

Четко структурированноепонимание бизнес-процессов собственной организации, полученное в результатевзаимодействия с внешними консультантами, помогает не только в построенииинформационной системы предприятия, но и высшему руководству лучше представитьсебе работу своей организации, а также позаимствовать опыт других организаций.

Совокупная стоимостьвладения – сравнительно новое понятие. Под ним понимается сумма прямых икосвенных затрат, которые несет владелец системы за период ее жизненного цикла.

Необходимо четкоопределить жизненный цикл каждой из предложенных систем, куда входит времяжизни существующей системы, время на проектирование новой, время на закупкукомпонентов и внедрение новой системы, время эксплуатации, котороеограничивается сроком, когда возвращается 90% стоимости системы от результатаее работы, и сумму всех прямых и косвенных затрат.

Перспективы развитиязакладываются в систему поставщиком системы и комплексом стандартов, которымона удовлетворяет.

Очевидно, что наперспективу развития также огромное влияние оказывает и устойчивость поставщикасистемы на рынке. Для определения устойчивости необходимо четко знать каковаформа собственности на систему у поставщика, какую долю он занимает на рынке,сколько он существует на рынке.

Понимание техническиххарактеристик в наибольшей степени гарантирует соответствие системыпоставленным перед ней задач. К техническим характеристикам можно отнести:

- архитектуру системы;

- надежность;

- способность к восстановлению;

- наличие средств резервного копирования;

- средства защиты от технических нападений;

- возможность интеграции с другими системами.

Под риском обычнопонимается некая вероятность того, что при внедрении информационной системыуправления какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случаеорганизацию может ожидать как единовременная потеря денег, что существенновлияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечкасредств.

Для снижения такойвероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощениерешения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решениемодифицируется определенным образом.

Для минимизацииинвестиционных рисков выделяют следующие объекты затрат:

- процесс создания системы;

- оборудование;

- программное обеспечение;

- персонал;

- управление задачами.

Для каждого объектазатрат выдвигается целый ряд характеристик, которому он должен удовлетворять сцелью снижения рисков.

В разрезе информационныхтехнологий информационная система управления персоналом представляет собойнабор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющихавтоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как:управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет идокументооборот.

Данное программноеобеспечение не только позволяет координировать действия различныхдепартаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействиямежду персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персоналадоступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планированияи контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Начнем с крупныхинтегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – "Управлениеперсоналом и зарплата" в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planningsystem – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системыне продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионыдолларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльныхотраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средниеинформационные системы управления персоналом [26. С. 18].

Другим типоминформационных систем управления персоналом являются локальные информационныесистемы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С.Зарплата/кадры" - представляющее простой, коробочный вариант по внедрениюи учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольногоположения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение. АиТ - "Управлениеперсоналом" – где по сравнению с другими функциональность расширена, ноподдержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие информационные системыуправления персоналом в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинстваи недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит ототрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков имножества других причин, на первом месте среди которых – цена.

Существуют две системы,удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных системуправления персоналом, именно они нам наиболее интересны для сравнения: "RBHR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и БлумсКорпорейшн и "БОСС-Кадровик" – Корпорация АйТи.

Остальные компанииразработчики, как правило, продвигают и продают комплексныефинансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входитмодуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно такихмодулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиентунеобходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологиибудут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll -функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решениедля предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяетавтоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

- управление штатным расписанием;

- прием, продвижение по службе, перевод междуподразделениями, увольнение работников;

- обучение и аттестация персонала;

- поддержка разнообразных компенсационных схем;

- расчет зарплаты;

-управление бюджетами подразделений по зарплате,найму, обучению персонала.

Уникальность RB HumanResources & Payroll определяет наличие таких характеристик как:

- мощнейшие средстваанализа информации;

- работа на различныхплатформах, операционных систем и СУБД;

- открытый доступ кданным при совершенной защите информации;

- ведение архива справочнойинформации;

- удобный интерфейс совстроенными средствами анализа;

- многоэкранныесправочники работников;

- настраиваемыеинтеллектуальные экранные формы;

- настраиваемость расчетазаработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

- двухуровневая настройкарасчетов зарплаты и платежей предприятия;

- расчет зарплаты свозможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

- мощный встроенныйгенератор отчетов; поддержка документооборота;

-масштабируемость;

-параметризируемыесредства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборыхарактеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RBHR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнесотчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощьюбраузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютнуюобработку данных, функциональность продукта позволяет в течение несколькихчасов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучениеперсонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World,SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другогопрограммного обеспечения. А модуль "Табельный Учет" считается лучшимсреди всех существующих систем.

Из всего перечисленногоследует что реализация требований своевременного обеспечения процессовуправления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полноймере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет своеорганизационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрамиАСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего местаспециалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подходпозволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных странсвидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым иобщегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полнуюинформацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлыхмест работы, специализации, квалификации и т.п.


2.Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом ООО"БТСП"

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО"БТСП"

ООО "БТСП" - этопредприятие по перевозке пассажиров, грузов и ремонту прочих автотранспортныхсредств.

Предприятие решает задачипо удовлетворению потребностей потребителя нуждающихся в транспортных услугах ив перевозке груза.

Предприятие активно проводитсогласованную политику во всех сферах своей деятельности, что позволяетсодействовать процессам концентрации ресурсов, прежде всего для решения задач вперевозках, формирования научно-технического и технологического задела поперспективным направлениям развития транспортных перевозок.

Сущность предприятиязаключается в увеличении доходности, обеспечении стабильности и созданиимаксимально благоприятных социально – экономических условий своим сотрудникам,поддержании и развитии высокой культуры производства, сохраняющей окружающуюсреду.

Цели данной фирмы на 2009г.:

1. Увеличение объемовперевозок.

2. Освоить новые рынки, изанять лидирующее положение на них.

3. Обеспечениесогласованных сроков поставок.

4. Поддержание репутациифирмы у потребителей.

5. Обновление машинногопарка.

6. Повышение квалификацииперсонала (как управленческого, так и исполнительного).

7. Улучшение условийтруда работников.

В основу организационнойструктуры управления ООО "БТСП" положена концептуальная модельдиверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление.Данная структура представляет линейную организацию управления. Распределениедолжностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий былмаксимально нацелен на выполнение производственных задач организации (см.приложение 1).

Конкретнаяответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на предприятии ООО "БТСП"возложена на профессионально подготовленных работников отдела по управлениюперсоналом.

При управлении финансамина предприятии финансовый отдел выполняет следующие функции: финансовоепланирование на предприятии (текущие и перспективные планы, анализ ихвыполнения); анализ финансового состояния; организация работы по привлечениюдополнительных внешних финансовых ресурсов; финансовый отдел рассчитываетокупаемость средств на предприятии; финансовый контроль на самом предприятии зазаконностью использования финансовых ресурсов.

Рассмотрим технико -экономические показатели предприятия (см. приложение 2).

Изучив основные технико -экономические показатели в ООО "БТСП" за 2006, 2007 и 2008 годынеобходимо сделать следующие выводы:

Выручка на этомпредприятии за 2008 год составила 510 т. р. (пятьсот десять тысяч) рублей, т.е. увеличилась на 11 т. р. (499 - 510) по сравнению с 2006 годом.      Себестоимость проданных товаров в 2008 году по сравнению с 2006 увеличилась на 1т.р. (445 - 444). Прибыль от продажи увеличилась, что положительно дляорганизации ее прирост составляет 118,18 %.Стоимость основных средств снизиласьна 105. Валюта баланса в 2008 году увеличилась на 56,86 % (156,86-100). Выручкавозросла всего на 1, 62 % (101,62-100), что является незначительным ростом.Валовая прибыль увеличилась на 18,18% (118,18-100), что положительносказывается на платежеспособности, прибыльности и рентабельности предприятия,также имеется прибыль для налогообложения, что видно из таблицы. Так как в2008, 2007 и 2006 годах организация получила прибыль, соответственно налог наприбыль составляет 10 т. р.

Производительность трудав 2008г. по сравнению с 2006 г. в абсолютном значении снизилась на 3,25 %(100-96,75) – это свидетельствует о снижение трудоемкости производства т. к.наблюдается увеличение основных средств на 10,26 % (110,26-100).

В отчетном периодепроизошло снижение рентабельности собственного капитала по чистой прибыли на1,44 % (100-98,56). Это могло быть вызвано снижением собственного капитала на1,2 % (100-98,8).

Рентабельность продаж в2006 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 1,8 т.р. (12,82-11,02), чтохарактеризует повышение эффективности предпринимательской деятельности.

Рентабельность капиталапо прибыли до налогообложения за 2008 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на38,33 % (100-61,67),что отрицательно.

Затраты на рубль выручкиот продажи в 2006 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 2,02 % (97,98-100) –это было вызвано понижение себестоимости проданных товаров.

Проведенный анализпозволяет сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию хозяйственнойдеятельности предприятия.

Главный бухгалтерподчиняется напрямую директору предприятия. Штат отдела бухгалтерского учетанасчитывает 8 человек. Более полное использование компьютерных технологий вобласти бухгалтерского учета позволит сократить численность отдела до 5человек. Главный экономист подчиняется напрямую директору предприятия. Вэкономическом отделе работает 9 человека. Начальники цехов предприятия подчиняютсянапрямую директору предприятия. Подчинение такого количества производственныхподразделений разного производственного направления директору напрямую сильноснижает эффективность управления их деятельностью. Целесообразно передатьуправление цехами начальнику экономического отдела. Отдел кадров укомплектован1 сотрудником и подчиняется директору предприятия. Таким образом, директорупредприятия остается контроль за отделом бухгалтерского учета, экономическимотделом, отделом кадров. Рекомендуется также ввести должность специалиста помаркетингу, который будет подчиняться напрямую директору предприятия.

Прирассмотрении предложенного нами подхода совершенствования организационнойструктуры видны очевидные его преимущества. Они проявляются в более широкойсамостоятельности подразделений и менее жестком контроле со стороны высшегоруководства, которое в основном будет осуществляться по финансовым результатам.

Таким образом,предложенные изменения дадут следующий экономический эффект:

1.Сокращение отдела бухгалтерского учета до 5 человек позволит снизитьвнепроизводственные расходы. Это может быть достигнуто путем внедренияавтоматизированных программ бухгалтерского учета.

2.Введение единицы специалиста по маркетингу позволит получить максимальнуюприбыль от предоставления услуг предприятием, так как это даст возможностьреализовывать услуги предприятия непосредственно покупателю, минуя целуюцепочку посредников (см. приложение 3)

Дляснижения себестоимости на предприятии рекомендуется провести следующиеорганизационно – технические мероприятия:

1.Совершенствование организации услуг и труда.

2.Провести поиск новых поставщиков деталей и ГСМ.

3.Свестик минимуму привлечение сторонних организаций. В данный момент предприятие имеетвозможность полностью отказаться от услуг сторонних организаций. Полный отказот привлечения сторонних организаций в производственный процесс снизитсебестоимость продукции.

Таким образом, внедрениеданных мероприятий позволит снизить себестоимость продукции, чтонепосредственно отразится на эффективности финансовой деятельности предприятия.


2.2 Анализ действующейсистемы управления на предприятии ООО "БТСП"

Проанализировав методы и принципы ведения кадровойполитики мы пришли к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятииООО "БТСП" не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и несистематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительнойперспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения,эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров на этом предприятии достаточно нестабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительноститруда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

Одним из недостатков кадровой политики ООО "БТСП"– является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подборомруководящих кадров занимается директор. А набор работников (исполнителей)осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале,работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров. Организовывать анкетирования,собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственнокомиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которогопретендует кандидат.

Проанализировав соответствие кадровой политики сосложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, мы пришли квыводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управлениякадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальныевозможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразнопроводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороныколлектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизацииперсонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна)заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной изподзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методовмотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы,дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Для улучшения кадровой политики ООО "БТСП"рекомендуется провести следующее.

Прежде всего, необходимо усилитьсистемность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма доухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация овакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация прававыдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не оченьсущественными, но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всюработу по подбору кадров.

План по трудовым ресурсам напредприятии ООО "БТСП" должен разрабатываться с целью произвестирасчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональнойструктуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принятьрешения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контактыдля обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальноевознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составуслужащих. Так как предприятия берут на работу людей самого разногопрофессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набораслужащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младшихслужащих хорошим источником являются местные школы, и многие предприятияподдерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональнойподготовке школьников. Большинство крупных предприятий принимают также участиев ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечитьих информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированныхслужащих на руководящие должности разнообразны, среди них службы занятости,специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез",или консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для наборавысококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансииспециалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадровстановятся менее значительными [27. С. 31].

Средикомплекса многообразных проблем по управлению персоналом наООО "БТСП" в дипломной работе целесообразно остановиться наследующих, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политикипредприятия:

1.       Управлениеделовой карьерой.

НаООО"БТСП" действует система должностной ротации на основе периодическойпереаттестации кадров всех уровней, а так же практикуется(частично) выборный характер среднего управленческого звена (начальников отделов).В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большееприменение.

Вотношении специалистов проводится ежегодная переаттестация и зачисление врезерв управления.

2.       Работас кадровым резервом.

Формированияперсонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Средизначительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровнязаинтересованности в результатах производственной деятельности.

Вусловиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовкекадров кадровый резерв занимает особое место.

3.       Методыподбора кадров.

Приприеме на работу в ООО "БТСП" проводится собеседование с психологом ипсихологическое тестирование.

Несмотряна кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы врегионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров.

Напредприятии введено положение о премировании работников за создание и внедрениемероприятий комплексного плана развития. Премирование производится за счетприбыли от снижения издержек обращения.

Конкретныйразмер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономическойэффективностью проделанных работ. Расчет экономической эффективностиутверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительнойи хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стало внедрение соревнованияза высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по егорезультатам.

Выплатанадбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первоеместо - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%,руководителю - на 20%.

Наиболееотличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, котораяобновляется один раз в год.

Анализ показал, что на ООО"БТСП" необходимо существенно повыситьцеленаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечитьвнедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля зарезультативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействияэтого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизацияуправления, соответствующая миссии и стратегии на этом предприятии, стоящимперед ним, конкретным задачам, а также современному уровню развития теории ипрактики менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала,повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и вдолгосрочном аспекте.

На предприятии ООО "БТСП"не создано в настоящее время системы аттестации персонала, что отрицательновлияет на качество принимаемых управленческих решений, поскольку уруководителей отсутствуют данные о результативности труда, профессиональномповедении и личностных качеств персонала.         

Единственным инструментомоценки во время проводимого аттестационного эксперимента являлась анкета,которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающийперечень определенных качеств и варианты ответа. В приложении 4 приводятся результатыоценки начальника отдела маркетинга Завадского Семена Алексеевича. Толькоиспользование экспертного метода не может быть достаточной информативнойосновой для принятия управленческого решения.

По нашему мнению, ООО "БТСП"необходимо разработать соответствующее документационное обеспечение для проведенияаттестации персонала, закрепить на уровне локального акта ежегодное проведениеаттестации, провести аттестацию всего персонала на различных его уровнях, обобщитьрезультаты и представить соответствующий отчет руководству предприятия.

2.3 Анализ информационно-техническогообеспечения системе управления персоналом на предприятии ООО "БТСП"

В ходе исследованияинформационно-технического обеспечения управления персоналом на предприятии ООО"БТСП" были выявлены следующие компоненты,непосредственно входящие в состав структуры автоматизированной информационнойсистемы:

1. Наличиеавтоматизированных рабочих мест оснащенных вычислительной техникой.

Именно ПЭВМ являютсятехнической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых вслужбах управления персоналом организаций. АРМ специалиста по кадровой работепредставляет собой совокупность методических, языковых и программных средств,обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управлениеперсоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные ивычислительные запросы. В исследуемом отделе АРМ специалиста службы управленияперсоналом организации представляет собой программно-технический комплексколлективного пользования, предназначенный для автоматизации работ поподготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации,выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста покадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач.Техническое оснащение АРМ отдела постоянно обновляется с ростом обрабатываемойинформации и потребностями отдела и находится на высоком уровне, что позволяетсделать вывод о высокой эффективности и производительности отдела. Такжепредусмотрены программы повышения квалификации и аттестации сотрудников отдела,что позволяет сделать вывод о высокой квалификации сотрудников.

2. Наличие корпоративнойвычислительной сети.

Корпоративнаявычислительная сеть – это интегрированная, многомашинная, распределеннаясистема одного предприятия, имеющего территориальную рассредоточенность,состоящая из взаимодействующих локальных вычислительных сетей структурныхподразделений и подсистемы связи для передачи информации. Построениекорпоративной вычислительной сети обеспечивает:

-реализацию унифицированного доступа специалистов отделак коммуникационным ресурсам;

-единое ализованное управление, администрирование итехническое обслуживание информационно-коммуникационных ресурсов;

-организацию доступа к структурированной информации врежимах on – line и off – line;

-организацию единой системы электронной почты иэлектронного документооборота;

-защиту электронной почты на основе международныхстандартов с созданием защищенных шлюзов в существующие сети передачи данных,работающих по протоколам РОРЗ, SMTP, UUCP;

-организацию глобальной службы каталогов в интересахабонентов корпоративной вычислительной сети на базе протокола Х.500;

-реализацию единого пользовательского интерфейса,предоставляющего пользователям средства работы с коммуникационными ресурсамикорпоративной вычислительной сети;

-взаимодействие корпоративной сети организации сбизнес системами других организаций, вычислительными сетями государственных учреждений,финансово-кредитных органов, участвующих в информационном обмене на правахабонентов коммуникационной корпоративной системы;

-функциональную наращиваемость, обеспечивающуюпостроение корпоративной вычислительной сети, как постоянно развивающейся исовершенствующейся, открытой для внедрения новых аппаратно-программныхресурсов, позволяющих развивать и совершенствовать состав и качествоинформационно-коммуникационных услуг без нарушения нормального функционированиясети.

3.Наличие пакетаприкладных программ.

Применениеавтоматизированных информационных технологий в кадровой работе характеризуетсяшироким использованием в практике работы служб управления персоналоморганизации наряду с АРМ пакетов прикладных программ. Причем автоматизированноерешение задач служб управления персоналом может основываться на одном из двухсуществующих в настоящее время подходов:

1.Приобретение одного из стандартных пакетовприкладных программ с дальнейшей его настройкой в соответствии с требованиямиорганизации.

2.Разработка собственного пакета прикладных программдля решения определенной совокупности задач службы управления персоналом.

Первый подход хорош тем,что он не требует наличия в структуре организации подразделения, занимающегосявопросами проектирования и внедрения автоматизированных комплексов задачуправления. В данном случае "настройку" приобретенного организациейстандартного пакета прикладных программ под ее требования осуществляетпродавец. Однако следует отметить тот факт, что стоимость "настройки"порой превышает стоимость самого пакета прикладных программ.

Второй подход такжетребует больших денежных затрат на проектирование пакета, но его преимуществозаключается в том, что не проводится дополнительная "настройка"программного обеспечения, которое разработано по собственному техническомузаданию.

В исследуемом отделепрофессионального развития персонала существовало как собственное программноеобеспечение, так и сторонних фирм - производителей. К собственному программномуобеспечению можно отнести единую базу данных для всего филиала в целом (включаяудаленные отделы) и специальные программы (для каждого отдела собственные, но оченьсхожи по себе), которые работают с этой базой данных. В этой базе данныхнаходятся не только номера телефонов всех абонентов Самарской области сприлагающейся подробной информацией, но и различные внутренние документы,инструкции, положения и т. д.

АСУ "Кадры"представляет собой форму организации управления персоналом, основанную натесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широкомиспользовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизациии автоматизации принимаемых решений.

Под автоматизированнымрабочим местом (АРМ) понимается профессионально ориентированный комплекс,включающий в себя технические и программные средства, информационное иметодическое обеспечение для решения задач пользователя непосредственно нарабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Тем самым изменяется содержание трудаработников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы ивыполнения лишних операций. Они работают в диалоговом режиме (режиме общения),выполняя все типы операций технологического процесса обработки данных (сбор,подготовка, ввод, обработка, вывод и тиражирование необходимой информации). АРМ"Кадры" предоставляет пользователю возможность:

-ввода и корректировки данных о работнике;

-формирования и выдачи различного рода выходныхдокументов;

-создания новых баз данных;

-изменения структуры массива данных;

-перерасчета данных на заданную дату и др.

Исходная для решениязадач подсистемы информация создается на основе унифицированных форм документовпервичного учета кадров, плановых документов, общероссийских и локальныхклассификаторов (классификаторы профессий рабочих, должностей служащих,квалификационных разрядов и категорий и т.п.).

Информация по конкретномуработнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные обобразовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении напредприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационныйрост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различнымпризнакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок,расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадровогопланирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.

ООО "БТСП" использует систему "Кадры", которая предназначенадля автоматизированного ведения кадровой информации, а именно:

-ведения штатного расписания предприятия;

-ведения картотеки личных карточек работников;

-ведения картотеки командировок;

-ведения приказов по личному составу;

-ведения справочников и классификаторов системы;

-обмена данными посредством распределенной системыкадрового учета.

Система можетиспользоваться как отдельными предприятиями и организациями, так иорганизациями, имеющими сложную структуру: холдингового типа, имеющимимногочисленные дочерние предприятия, с разветвленной структурой филиалов и т.д.

Возможности системы "Кадры":

-многофункциональное промышленное решениеавтоматизации кадрового учета;

-существенное снижение трудозатрат при ведениикадровой работы благодаря широкому функциональному и эргономическомуинтерфейсу;

-существенное сокращение доли рутинных операций засчет автоматизации выполнения многих операций;

-повышение управляемости и эффективности организации,оптимизации временных, материальных и трудовых ресурсов.

Важнымсвойством универсальных систем электронного документооборота ООО "БТСП" является то, что они предоставляют возможность решениябольшого числа задач управления документами. Тем не менее следует отметить, чтополностью все задачи управления документооборотом они все равно не смогутрешить (из-за их динамически меняющегося и, практически, неисчерпаемогомногообразия).

И все-таки уEDMS-систем есть ряд серьезных достоинств. В частности, большинство наиболеераспространенных в мире EDMS-систем обладает следующими достоинствами:

-практическаянеограниченность размера электронного архива;

-встроенная поддержкаполнотекстовой индексации;

-поддержка версий иподверсий документов;

-возможность веденияжурналов действий пользователей.

В программныхсредствах поддержки групповой работы ООО "БТСП" есть развитые среды разработки приложений (в Lotus Notes), вкоторых вышеперечисленные возможности EDMS-систем также реализованы. Однаконадо заметить, что эти возможности реализованы в EDMS-системах уже изначально.

Помимоуправления документооборотом системы, используемые на предприятии ООО "БТСП"пригодны также для решения конкретных финансовых задач, управления персоналом,ведения складского учета и т. д. Отметим, что у большинства таких систем естьсущественные ограничения при их применении на предприятиях. В частности, длякаждого из приложений в такой системе необходимо поддерживать свою базу данных(нередко эти базы данных никак не связаны друг с другом). Возможностьинтеграции с различными приложениями является одним из характерных свойствEDMS-систем. Благодаря наличию этого свойства, EDMS-системы могут выступать вкачестве связующего звена между различными системами, функционирующими напредприятии, создавая, тем самым, основу для организации всего егоделопроизводства и управления персоналом.

У EDMS-системесть и другие свойства, благодаря наличию которых применение универсальныхсистем электронного документооборота позволяет существенно оптимизироватьуправление современным предприятием.

Все EDMS-системыпостроены по модульному принципу, а их API- интерфейсы являются открытыми. Этопозволяет добавить к EDMS-системам (при необходимости) новые функции илирасширять уже имеющиеся. В настоящее время разработка приложений, хорошоинтегрируемых с EDMS-системами, стала отдельным видом бизнеса в отраслипромышленного производства ПО, и множество третьих фирм готовы предложить здесьсвои услуги. Возможность относительно простого добавления к EDMS-системаммножества модулей разработки третьих фирм значительно расширяет ихфункциональные возможности. Например, для EDMS-систем разработаны модули вводадокументов со сканера, связи с электронной почтой, с программами пересылкифаксов и др.

Важнойособенностью EDMS-систем является также высокая степень их интеграции сприкладными программами за счет использования технологий OLE Automation, DDE,ActiveX, ODMA, MAPI и др. А непосредственно при работе с документами вообще нетнеобходимости пользоваться утилитами EDMS-системы. Пользователи имеют делотолько с обычными прикладными программами: в момент инсталляции клиентскойчасти EDMS-системы прикладные программы дополняются новыми функциями иэлементами меню. Например, пользователь текстового процессора MS Word, открываяфайл, сразу видит библиотеки и папки с документами EDMS-системы (откуда он ивыбирает необходимый ему документ). При сохранении документ автоматическипомещается в базу данных EDMS-системы. То же относится и к другим офисным испециализированным программам.

EDMS-системыработают, преимущественно, на распределенных архитектурах и используютразнообразные комбинации технологий сбора, индексирования, хранения, поиска ипросмотра электронных документов. Во всех EDMS-системах реализованаиерархическая система хранения документов. Можно сказать, что применяетсяпринцип "шкаф/полка/папка". Каждый документ помещается в папку,которая, в свою очередь, находится на полке и т. д. Количество уровней вложенияпри хранении документов не ограничено. Один и тот же документ может входить всостав нескольких папок и полок за счет применения механизма ссылок (исходныйдокумент, в этом случае, остается неизменным и хранится в определенномадминистратором EDMS-системы месте). В ряде EDMS-систем реализованы еще болеемощные возможности хранения за счет установления связей между документами (такназываемые связанные документы). Причем эти связи можно устанавливать иредактировать в графическом виде.

Любомудокументу в EDMS-системе присущ определенный набор атрибутов (например, егоназвание, автор документа, время его создания и др.). Набор атрибутов можетменяться от одного типа документа к другому (в пределах одного типа документовон сохраняется неизменным). В EDMS-системах атрибуты документа хранятся вреляционной базе данных. Для каждого типа документов с помощью визуальных средствсоздается шаблон карточки, где в понятном графическом виде представленынаименования атрибутов документа. При введении документа в EDMS-систему беретсянеобходимый шаблон и заполняется карточка (заносятся значения атрибутов). Послезаполнения карточка оказывается связанной с самим документом.

Для хранениянепосредственно содержимого документов в большинстве EDMS-систем применяютсяфайл-серверы MS Windows NT, Novell NetWare, UNIX и др. В этом случае могут бытьреализованы и гетерогенные комбинации сетевых сред. Например, база данных сатрибутами документов может работать под управлением ОС UNIX в сети TCP/IP, асами документы могут храниться под ОС Novell NetWare в сети IPX/SPX. Следуетотметить, что большим преимуществом EDMS-систем является хранение документов висходном формате (и автоматическое распознавание EDMS-системами множестваформатов файлов).

ВEDMS-системе ООО "БТСП" реализованынадежные средства разграничения полномочий и контроля за доступом к документам.В большинстве случаев с их помощью определяются следующие виды доступа (наборзадаваемых полномочий зависит от конкретной EDMS-системы):

- полный контроль над документом;

- право редактировать, но не уничтожать документ;

- право создавать новые версии документа, но нередактировать его;

- полное отсутствие прав доступа к документу.

Во время работы с EDMS-системой каждое действиепользователя протоколируется, и, таким образом, вся история его работы сдокументами может быть легко проконтролирована.

Приодновременной работе с документом сразу нескольких пользователей (особенно,когда его необходимо согласовывать в различных инстанциях) очень удобнымсвойством EDMS-системы, используемой предприятием ООО "БТСП" являетсяиспользование версий и подверсий документа. Предположим, исполнитель создал первуюверсию документа и передал ее на рассмотрение следующему пользователю. Второйпользователь изменил документ и создал на его основе уже новую версию. Затем онпередал свою версию документа в следующую инстанцию третьему пользователю,который создал уже третью версию. Спустя определенное время, ознакомившись сзамечаниями и исправлениями, первый исполнитель документа решает доработатьисходную версию и на ее основе создает подверсию первой версии документа.Достоинством EDMS-систем является реализованная в них возможностьавтоматического отслеживания версий и подверсий документов (пользователи всегдамогут определить, какая именно версия или подверсия документа является наиболееактуальной по порядку или времени их создания).

ООО "БТСП" использует также автоматизированную систему управлениявыводов документов (output management systems — OMS), основным предназначениемкоторых является генерация выходных документов. Ряд OMS-систем отвечает толькоза распределение и доставку выходных документов (в электронном виде — вформатах HTML, XML и PDF). Очень часто OMS-системы интегрированы с программнымипакетами сканирования документов и изображений. Полезной возможностью некоторыхOMS-систем является и взаимодействие с унаследованными системами.

В OMS-системе,используемой предприятием дополнительно реализована возможность архивации идолговременного хранения выходных отчетов и документов. В связи с этим, многиеиз OMS-систем классифицируются Gartner Group как интегрированные системыархивации и поиска документов (IDARS — integrated document archive andretrieval systems). Однако главной причиной популярности OMS-систем все жеявляется занимаемая ими рыночная ниша — генерация документов и отчетов винформационных системах предприятий и организаций, построенных с использованиемERP-систем. По мнению аналитиков Gartner Group, одним из слабых местсовременных ERP-систем является плохое управление генерацией выходныхдокументов (разработчики ERP-систем больше сосредоточены на повышениифункциональности ключевых модулей своего ПО, чем на "второстепенных"вопросах обеспечения генерации выходных отчетов, не имеющих, по их мнению,хороших рыночных возможностей). Именно этот недостаток ERP-систем и послужилосновным фактором появления и быстрого развития рынка OMS-систем.

В системах должны бытьпредусмотрены развитые возможности индексирования, хранения и поискадокументов, включая полнотекстовое индексирование.

Индексирование документовозначает:

- реквизитную индексацию;

- ручное управлениеструктурами хранения документов;

- настройку составаполей, типа и длины контрольных карточек документа в архиве;

- возможность различныхрежимов реквизитной разметки документов (ручной, автоматический,полуавтоматический);

- интеграцию спроизвольными программами создания, просмотра и изменения электронныхдокументов.

Хранение документоввключает в себя возможность:

- работы с библиотекамимагнитооптических дисков, магнитных лент, компакт – дисков для хранения большихобъемов информации;

- управление внешниминосителями;

- хранения в системе длякаждой страницы как исходного изображения, так и распознанного текста.

Поиск предусматривает:

- наличие стандартногоязыка запросов к базе данных;

- реквизитный поискдокументов;

- адекватность результатапоиска запросу;

- морфологический анализпри построении запроса;

- возможность работы ссистемой удаленных пользователей.

Поиск может бытьсоставным и включать несколько поисковых атрибутов из перечисленных выше типов.Результатом поиска служат образ найденных документов и содержание аннотаций,построенных в процессе индексирования или его ручного атрибутирования.Найденные образы могут быть распечатаны или переданы по корпоративной сети дляпросмотра с другого рабочего места.

Запрос строится путемзаполнения шаблона ключевыми словами, содержание которых пользователь можетзадавать произвольно. Поиск документов по запросу осуществляется на двухуровнях: сначала происходит поиск в справочнике данных, а по ссылкам ищется(при задании пользователем соответствующих атрибутов) сам документ. Какправило, хранение документов осуществляется автономно из – за больших объемовархива и необходимости использования оптических накопителей информации. Такаяархитектура, кроме всего, позволяет минимизировать время, затрачиваемое нафизический доступ к документам в режиме множественных запросов, а такжеобеспечивает доступ данных из неоднородных (гетерогенных) сетей.

Следует отметить, чтообраз документа может храниться как в текстовом, так и в графическом формате. Впоследнем случае он, как правило, является результатом использования OCR–технологий.

Предприятие ООО "БТСП" использует OMS-систему Optio, значительно облегчающую работус документами, так как ннформация, которую пользователь хочет включить в отчет,может быть получена не только из ERP-системы. Перед выводом отчета пользователимогут запросить из OMS-системы (в том числе, через Интернет) любуюиндексированную информацию, хранящуюся в общем репозитарии. Если пользователямнеобходимо регулярно готовить отчеты, то они могут сформировать запросы такимобразом, что запрашиваемая информация будет автоматически собираться, хранитьсяи доставляться на настольный ПК пользователя (эту функцию OMS-систем часто ещеназывают "пакетной обработкой"). При интеграции с SAP R/3 система позволяетискать данные и документы в любом из модулей данной ERP-системы. Документы иданные (как вне, так и внутри ERP-системы) доступны через клиентскую программуERP-системы. Репозитарием является полнотекстовая база данных. Внешниедокументы (сканированные, принятые по факсу, в электронной форме) автоматическииндексируются и соотносятся с конкретными транзакциями внутри ERP-системы (чтоисключает необходимость ручной индексации).

Таким образом,исследование информационно-технического обеспечения управления персоналом напредмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

1.Наличиеавтоматизированного документооборота.

2.Наличие собственного специализированногопрограммного обеспечения, помогающего автоматизировать часть работ специалиста.

3.Наличие в отделе профессионального развитияперсонала специализированного программного обеспечения.

Из всего перечисленногоследует что для эффективной работы системы управления персоналом важно создатьна предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимныйобмен кадровой информацией между всеми уровнями управления персоналом на базесовременных средств передачи данных.


3.Основные рекомендации и предложения по совершенствованию информационно –технического обеспечения системы управления на предприятии ООО "БТСП"

3.1 Разработка направленийсовершенствования информационно – технического обеспечения системы управленияперсоналом

Одним из мероприятий по совершенствованиюинформационно-технического обеспечения управления персоналом на предприятии ООО "БТСП" может стать приобретение автоматизированной системы управлениячеловеческими ресурсами БОСС-Кадровик от компании АйТи.

БОСС-Кадровик, которыйявляется мощным инструментом, способным оптимизировать процесс управлениякадрами и вывести его на новый качественный уровень. Система управлениячеловеческими ресурсами БОСС-Кадровик является основой всей информационнойсистемы в организации и требует более детального изучения [19. С. 15].

Компания АйТиразрабатывала, развивала и модернизировала систему БОСС-Кадровик с 1993 года:

- 1993 г. - начало разработки системы БОСС-Кадровик (Scalable SQL, Novell,DOS-интерфейс);

- 1995 г - выход тиражной версии БОСС-Кадровика;

- 1996 г. - начало разработки отдельной версиипродукта на платформе Oracle;

- 1997 г - перевод Scalable SQL версии на платформуMicrosoft SQL, создание промышленной технологии внедрения, обучения исопровождения продукта;

- 2002 г. - выход HRM-контура системы БОСС-Кадровик;

Ключевые особенностисистемы БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик относится кклассу систем управления персоналом (Human ResourceManagement Systems).

Функциональная полнотасистемы с точки зрения учета и планирования, а также реализации высших функцийуправления и развития персонала как интеллектуального ресурса позволяетнаиболее полно проводить политику управления кадрами на предприятии.

В системе БОСС-Кадровикреализованы следующие возможности:

1.Планирование структурной организации, штатныхрасписаний и кадровой политики.

2.Оперативный учет движения кадров.

3.Ведение административного документооборота поперсоналу и учету труда.

4.Планирование фондов рабочего времени и учет ихиспользования.

5.Учет труда и расчет заработной платы на предприятиичисленностью в тысячи и десятки тысяч человек.

6.Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала вобщей номенклатуре затрат предприятия.

7.Предоставление статистической отчетности по труду иналоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности дляПенсионного фонда России.

9.Подбор персонала на руководящие должности.

10.Ведение кадрового резерва и мобильного персонала.

11.Аттестация и повышение квалификации работников.

12.Поиск специалистов на рынке труда.

Система предусматриваетвозможность интеграции с другими программными системами по управлениюпредприятием.

Внастоящее время БОСС-Кадровик успешно эксплуатируется на предприятиях,занимающих лидирующие позиции в различных отраслях. В их числе: банки, нефтегазовая промышленность,машиностроение, химическая и нефтехимическая промышленность, транспортныекомпании, торговля, пищевая промышленность, ресторанные сети, фармацевтика,издательства, и др.

Основнаязадача модуля системы БОСС - Кадровик "Штатное расписание"- описаниеорганизационной структуры корпорации (холдинга, объединения, в нашем случае ООО"БТСП").

Здесьвводится информация о фирмах, входящих в состав холдинга, их организационномделении и штатном расписании. Модуль предназначен для сотрудниковпланово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы.

Базовые функциональные возможности:

- создание и ведение корпоративной структурыпредприятия любой сложности;

- ведение и планированиеорганизационной структуры предприятия;

- ведение и планирование штатногорасписания структурных подразделений предприятия, поддержка работы с окладами,часовыми ставками и тарифной сеткой;

- выполнение групповых операций спозициями штатного расписания, их атрибутами (в том числе массовоеиндексированное изменение окладов и часовых тарифов);

- для каждой позиции штатногорасписания можно указывать произвольные доплаты и произвольные параметры дляхарактеристики;

- подготовка различных выходныхдокументов и отчетности по штатному расписанию, а также отчетности дляГоскомстата РФ;

- обеспечение всего спектра работинспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затратна оплату труда.

Дляпросмотра организационной структуры можно воспользоваться сервисной программой– "Графическое представление структуры предприятия". Данная программапредназначена для вывода на печать графического представления структурыпредприятия.

Основныезадачи модуля "Учет кадров" - ведение всей учетной работы поперсоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему,перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов,формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количествопоследних не ограничено.

Пользователимогут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базуданных.

Информацияоб отпусках, больничных и льготах персонала, вводимая в модуль "Учеткадров", является исходной для точного и оперативного расчета заработнойплаты работников филиала.

Данный модульпредназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и менеджеров поперсоналу.

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации.

2.Ведение полной информации о персонале, включая приеми увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение,совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, напредприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учетпоощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных.

Для более подробнойклассификации персонала можно вводить дополнительные атрибуты:

1.Автоматическое формирование приказов, связанных сосновными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешнийвид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону.

2.Формирование различных справок и выходныхдокументов.

3.Подготовку и анализ разнородной информации истатистических данных.

С помощью модуля "Табельныйучет" ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель запериод времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.),введенных в отделе кадров.

Табель можетформироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время замесяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируетсяи передается в модуль "Расчет заработной платы" в качестве исходныхданных для начисления заработной платы.

С помощью модуля можносформировать стандартный отчет по форме № Т-13 Госкомстата России.

Модуль "Расчетзаработной платы" предназначен для автоматизации процедуры расчетазаработной платы сотрудников предприятия, формирования на основаниипроведенного расчета различных отчетных документов, автоматическогоформирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затратына оплату труда сотрудников.

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной заработнойплаты, видов оплат и т.д.).

2.Формирование и ведение информационных справочниковпо работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующиевиды оплат и т.д.).

3.Группирование сотрудников, для которых будетрассчитываться заработная плата.

4.Учет отработанного времени для расчета зарплатынесколькими способами:

- использованиепланового графика по режиму работы;

- на основаниитабеля, сформированного в одуле "Табельный учет";

- на основаниисуммарного табеля, сформированного в модуле "Расчет заработной платы";

- вручную.

5.Расчет заработной платы в зависимости ототработанного времени и сдельной оплаты труда.

6.Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетныхвыплат. Начисление и расчет различных доплат.

7.Расчет основных налогов (единый социальный налог иналог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством.

8.Перерасчет заработной платы за прошлые периоды.

9.Настройка и автоматическое формированиебухгалтерских проводок.

Основным назначениеммодуля "Учет в ПФР" является автоматизация персонифицированного учетасведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фондаРоссии.

Данные для модуля "Учетв ПФР" заводятся в модулях "Учет кадров" и "Расчетзаработной платы".

Базовые функциональныевозможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочнойинформации, необходимой для подготовки отчетных документов.

2.Формирование индивидуальных сведений о стаже изаработке застрахованных лиц, работающих на предприятии.

3.Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений овыдаче дубликата или замене страхового свидетельства.

Основным назначениеммодуля "Администратор системы" является настройка работы модулей исистемы разграничения доступа.

Базовые функциональныевозможности:

1.Позволяет определять глобальные настройки работывсех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка планасчетов и т.д.

2.Настройка разграничения прав доступа и определениерабочих мест для пользователей.

Разграничение правдоступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), попользователям, по подразделениям и другим объектам системы.

1.Настройка шаблонов для приказов и документов.

2.Настройка распределенной работы (репликации данных).

Данный модуль "АРМруководителя" предназначен для руководителей высшего и среднего звена.

Основным назначениеммодуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм,входящих в состав холдинга.

Возможности модуля вомногом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматриватьлюбые кадровые данные по персоналу, с тем лишь отличием, что возможенодновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

HRManagement – контур системы БОСС-Кадровик,адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, являетсяэффективным инструментом службы управления персоналом современного российскогопредприятия.

В профиль должности HRM-контура входят: цели и задачидолжности, и выполняемые функции.

Совокупность требований кразличным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров,характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки кконкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профильконкретной должности.

В системе БОСС-Кадровикэти требования разбиваются на:

- профессионально-квалификационные (знания, навыки,опыт, умения);

- требования общего характера (профессиональные,психофизиологические, социального характера);

- компетенции, то есть те характеристики работников,которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок длядолжности менеджера - "Эффективное использование ресурсов", "Контрольвыполнения планов, управление рисками"). Набор компетенций, разработанныхдля той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведенияпроцесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;

- должностная инструкция, включающая в себя праваработника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы иинформационные связи.

Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базетребований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессамиорганизации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Такимобразом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности,можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора иаттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового ростасотрудников, а также различных компенсаций.

HRManagement-контур позволил автоматизироватьследующие процессы управления персоналом:

1.Подбор персонала.

2.Привлечение внешнихсоискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставлениесобранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатовтребованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированногоподбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

3.Аудит внутреннихрезервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантнымдолжностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

4.Оценка работников ипроведение мероприятий по аттестации.

5.Оценка с цельюопределения потребностей в развитии кадров, в том числе в планированииобучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

6.Аттестация персонала(оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенныекадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты,перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

7.Обучение и повышениеквалификации, профессиональная переподготовка. 8.Периодическое или непрерывноеобучение персонала в соответствии с производственными инструкциями истандартами.

9.Планируемое обучение,направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работникатребованиям к занимаемой должности.

Следует отметить, что вовсех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планироватьих стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.

Разработка и реализациякомплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требованийпозволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принятьсоответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей ипрофилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощьюкоторых на основании требований к должности, уровней ответственности инапряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величинаоплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятиярешения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда порезультатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работниковопределенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям можетсодержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним -как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своейработы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования зауспешное выполнение своих обязанностей).

По нашему мнениюиспользование данного продукта на предприятии "ООО "БТСП" будет способствовать эффективному ведению кадровогодокументооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получениюлюбой отчетности по персоналу, упрощать процедуры оперативного расчетазаработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системыв целом. На наш взгляд, следует отметить, что данная система может бытьинтегрирована с программным обеспечением третьих фирм.

3.2 Обоснование социально– экономической эффективности информационно – технического обеспечения системууправления персоналом

Экономический эффект отвнедрения Босс-Кадровик характеризуют прямые и косвенные показатели.

Под прямой эффективностьюпонимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученнуювследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ.

Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составлениясводок, сокращение документооборота, повышение производительности трудаработников отдела кадров.

Экономическую эффективность определяют при помощи трудовых и стоимостныхпоказателей они могут быть как абсолютными, так и относительными.

Абсолютный показательэкономии определяют как разность между затратами отдела кадров при ручнойобработке информации Со и при машинной Са.

Сначала определяютсязатраты при бескомпьютерной обработке.

Cо=До*Тс*(1+Н+Кд), (1)


где:

До – трудоемкость работотдела кадров при ручной обработке, чел./час

Тс – среднечасоваятарифная ставка 1-го работника, руб.;

Н – коэффициент накладныхрасходов, 0,3-0,5 ;

Кд- коэффициент учетадополнений заработной платы, (0,39)

Расчет численностиперсонала с целью определения суммы их заработной платы определяется по типовымнормам обслуживания и нормам времени, которые рассчитаны с учетом удельноговеса расчетных работ. Если все операции вести вручную для данного вида работтребуется 4 работника Часовая тарифная ставка равняется Тс=6,8 руб.

Трудоемкость работчел./час при ручной обработке

(*- знак умножения)

До=М*176,4*Ч, (2)

где:

М- 12 месяцев

176,4 – месячный часовойфонд работника

Ч – кол-во учетныхработников, чел.

До=12*176,4*4=8467,2чел./час

ТогдаСо=8467,2*6,8*(1+0,5+0,39)=108820 руб.

Затраты отдела кадровнаобработку информации после внедрения новой технологии обработки определяются поформуле:

См=Тм*См, (3)

где:


См - стоимость машинноговремени (руб.).

Тм - затраты машинноговремени (в час)

Тм =Кз*Твв, (4)

Кз=время зработыпроцессора +вр. работы диска+вр. раб. мыши+ вр.раб. пам. К=1,7

Твв – время ввода склавиатуры

Твв=объем ввода/скорость ввода

Твв=Qвв/Vвв, (5)

Vвв- скорость ввода 140 сим/мин.

Qвв=å [Кi*(Ксi*Q1i+Q2i)],                                         (6)

Кi – кол-во документов, поступающих на компьютерную обработку втечение года (990)

Ксi- среднее количество строк.

Q1i – среднее кол-во символов, вводимых из реквизитовзаполняемой строки документов вида i (30)

Q2i – среднее кол-во символов, вводимых с внестрочных реквизитовв док-ты вида i (100)

Qвв=990 (13*30+100)=485100 симв.

Tвв=485100/140*60=57,75 ч

Тм=Кз*Твв=1,7*57,75=98,17

См- стоимость машинноговремени=25 руб./час

Итак:


Са=98,75*25=2468 руб.

Трудоемкость работ

Др=Кр*До (чел/час), (7)

Кр=0,5

Др=0,5*8467=4233,5(чел./час)

Стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными послекомпьютеризации равна:

Ср=Кр*Со=0,5*108820=54410руб.

Прямая экономия отвнедрения РС

Сп=(Со-С1), (8)

С1=Са+Ср, (9)

С1=2468+54410=56878

Итак прямая экономия

Сп=108820-56878=51942

Косвенная экономия имеетформу прироста прибыли.Компьютеризация управления персоналом повышаетинтенсивность, оперативность и глубину контроля и анализа управления персоналомпредприятия, обеспечивает более действенный контроль за потерями и затратами,увеличивает выручку и снижает себестоимость.


Ск=Кв*ВР+Кс*СС, (10)

где:

Кв =0,5% - процентприроста выручки от реализации, ВР – выручка от реализации;

Кс – 0,2% - процентснижения себестоимости, СС – себестоимость работ;

Ка – нормативныйкоэффициент ожидаемой экономической эффективности капитальных вложений (0,12)

Ск=0,5%*992400+0,2%*1471000=4962+2942=7904

Общее изменение прибыли

П=Сп+Ск

П=51942+7904=59846

Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемыйотношением прибыли (П) к затратам на приобретение компьютерного обеспечения сдополнительными затратами по запуску программы (К=54000)

Ер=П/К; Ер=59846/54000=1,1

Величина, обратная расчетному коэффициенту экономической эффективности,характеризует срок окупаемости затрат на создание и внедрение проекта.

Ток – время окупаемости; Ток=К/П; Ток=54000/59846=0,9 года

При выполнении условий Ер0,3 или Ток3,3 года,использование проекта считается экономически оправданным.

Результаты вычислений удовлетворяют нормативным требованиям Ер=1,1Ток=0,9 следовательно, внедрение данного проекта экономически оправдано.

Таблица 4 Анализ экономической эффективности

Наименование показателяОбозначениеЕдиницаизмеренияЧисловоезначение
 ПриростприбылиПРуб.59846
Затратына внедрение проектаКРуб.54000
Расчетныйкоэффициент экономической эффективности капитальных вложенийЕр1,1
Расчетныйсрок окупаемости кап.вложенийТокГод0,9

Источник: Данные ООО "БТСП"

Источник: http://www.blyo.ru/referaty_po_menedzhmentu/diplomnaya_rabota_analiz_3.html

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название документа (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название документа (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Источник: http://revolution.allbest.ru/management/00193306_2.html

4.2. Компьютеризация и ее роль в управлении

Компьютерыне создают информацию из ничего, но ониспособны воспринимать, сортировать,анализировать и интерпретировать ее спомощью программных средств, созданныхлюдьми. При этом информация становитсяудобной и полезной.

Компьютеры внастоящее время поставляют информациюменеджерам в любой сфере порой даже визбытке. Поэтому сам менеджер должензнать, какая информация ему нужна, исоставлять четкий запрос для компьютера.

Впоследнее время аббревиатура ИТ,означающая “Информационныетехнологии”,распространилась повсеместно. Передоваякомпьютерная технология обладаетбольшей производительностью при меньшейцене. Телекоммуникации и электронныемашины стали более гибкими, сложнымии, вместе с тем, со все более дружественныминтерфейсом, то есть все более простымив использовании. Компьютеры объединеныкак внутри организации, так и междуорганизациями с помощью телекоммуникационныхсетей.

Традиционноеоборудование офисов заменяетсявысокотехнологичным: факсимильныемашины (факсы) могут по телефонной линиипереслать копию любого документа влюбую точку земного шара в течениенескольких минут.

Текстовыередакторы вытесняют печатающую машинкуи, будучи подсоединенными в сеть,позволяют пересылать документы и запискина любой терминал, включенный в нее.Сейчас уже можно не используя факс, а спомощью модема,компьютера, телефонной линии исоответствующего программного обеспеченияпереслать сообщение на факс.

Важно, чтобыменеджеры осознали значение ИТ и еевлияние на деятельность фирмы: частьуправленческой работы будет упразднена,но возникнут новые виды. Кроме того,появятся новые требования к навыкам иумениям менеджеров.

Почему менеджерыиспользуют компьютеры и осуществляютпоиск оптимального использованиякомпьютеров в работе управленияперсоналом? Зачем создают компьютерныесети и системы в организации?

Существует рядпричин.

Очевидно, чтоиспользование компьютера в современномотделе по работе с персоналом и менеджеромпо управлению персоналом обеспечиваетвозможность быстрого и легкого доступак информации. Пример такого использования- база данных сотрудников, куда занесенався информация не только о людях,работающих в организации, но и когда-либообращавшихся в нее, пытавшихся найтиработу.

Кроме этогоинформацию в компьютерных системахлегко обновлять и всегда оперативнокорректировать. Причем, при работе всети информация, измененная в одномместе, быстро распространяется по всемостальным участникам системы, чтообеспечивает оперативность коммуникации.Хранение информации на электронных имагнитных носителях исключает ненужноедублирование, очень компактно и отличаетсявысокой степенью надежности, еслипостроено грамотно.

Например,компьютерные технологии облегчаюттакую серьезную задачу менеджера поперсоналу, как составление отчетов,расписаний, статистики, штатногорасписания.

Некоторыеорганизации используют компьютеры дляснижения численности персонала, аследовательно, для снижения издержек.С другой стороны, любое применение иливнедрение новой технологии, особенноесли оно связано с большими инвестициями,должно быть очень хорошо просчитано вотношении затрат и дохода. Иногда новыетехнологии означают работу меньшегочисла людей, но с высоким уровнемквалификации. Поэтому перед внедрениемновых технологий необходимо точноопределить цели внедрения компьютеров.

Каким образомможно определить, нужны или нет компьютерыв отделе по работе с персоналом?

Необходимоответить на ряд вопросов:

Чемзанимается отдел?

Чегохочет добиться отдел, внедряя компьютеры?

Какимобразом еще можно добиться данной цели?

Какизменятся издержки и прибыль?

Комуэто нужно (не возникнет ли противостояниесреди сотрудников)?

Мы уже давнопривыкли к термину “удаленный доступ”в информации. Словарь Webster определяеттермин “удаленный” как “отделенныйинтервалом или пространством, большим,чем обычно; далеко удаленный в пространстве,времени или отношениях”. Это устаревшееопределение следует читать так: “физическиотделенный пространством и временем,что, однако, сглаживается электроннойсвязью”.

Сегодня работатьможно везде - дома, в автомобиле, вгостинице, на тротуаре или на горнойвершине. Технология нейтрализует барьерывремени и расстояния, позволяя намработать там, где есть работа, и выбирать,где мы физически хотели бы находиться.“На работе” больше не означаетматериального офиса, которые наширодители регулярно посещали в течение30-ти лет. Офис стал виртуальным, это -любое место, где мы находимся, выполняяработу.

Назаре компьютеризации сами компьютерыстоили дорого, а программноеобеспечениек ним было дешевым. Сейчас ситуацияизменилась коренным образом: стоимостькомпьютеров падает примерно на 90% каждыесемь лет, а стоимость программногообеспечения при этом быстро растет.

В последнеевремя организации предпочитают покупатьстандартные программные системы иоболочки, а не создавать специфические.

Существуеттакже достаточно новый термин - Системыинформационного обеспечения управления(СИУ). Его обычно используют для обозначениякомпьютеризированной системы, сортирующейданные из различных источников ипредставляющей их в наиболее удобнойдля менеджеров форме. Результатомразвития таких систем стали так называемые"экспертные системы". Это компьютернаяпрограмма, вобравшая в себя знанияэкспертов в данной области и делающаяих доступными любому человеку. СИУобычно создаются для профессиональныхменеджеров, незнакомых с программированием,поэтому они максимально ориентированына пользователя.

Автоматизацияпроцедур обработки информации вуправлении персоналом исходит изследующих тенденций:

интеграцияинформационной, вычислительной техникии связи;

применениена рабочих местах персональнойвычислительной техники;

переходк обработке данных в реальном масштабевремени (режиме on-line).

Имеет смыслрассматривать роль компьютеров вуправлении персоналом с несколькихпозиций:

компьютеризацияв работе и жизни персонала;

компьютерыв функционировании организации;

компьютерыв управлении.

Кроме того,нельзя забывать о том, что существуютне только положительные стороны, но инегативные последствия компьютеризации,которые следует учитывать, развиваяданное направление. Очевидно одно, чтоинформационные системы и компьютеризациястали неотъемлемой частью всей жизничеловека и особенно трудовой деятельности.Они дают настолько ощутимые преимущества,что сегодня не вызывает сомненийнеобходимость их развития и совершенствованияв управлении персоналом.

158.ТЗ 158 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированнаяинформационная технология управленияперсоналом - это система ...

Закрытые ответы(альтернативы):

- процедур сбораинформации по кадрам с целью ееформирования, организации, обработкии распространения между структурнымиподразделениями или руководителями;

+ процедурпреобразования информации по кадрам сцелью ее формирования, организации,обработки, распространения и использованиясоответствующими структурнымиподразделениями или руководителями

- первичнойинформации по кадрам организации

- процедурпреобразования информации по видамработ с целью их формирования, организации,обработки, распространения и использованиясоответствующими структурнымиподразделениями или руководителями

159.ТЗ 159 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированноерабочее место специалиста по кадровойработе - это:

Закрытые ответы(альтернативы):

- совокупностьметодических и программных средствспециалиста

- совокупностьязыковых и программных средств,обеспечивающих автоматизацию функцийпользователя в предметной области"Управление капиталом", позволяющихоперативно удовлетворять его информационныеи вычислительные запросы

- зона трудовойдеятельности одного или несколькихработников

+ совокупностьметодических, языковых и программныхсредств, обеспечивающих автоматизациюфункций пользователя в предметнойобласти "Управление персоналом",позволяющих оперативно удовлетворятьего информационные и вычислительныезапросы

160.ТЗ 160 Тема2-13-0

Вопрос:

К характеристикамоценки эффективности функциональногопакета прикладных программ по управлениюкадрами относятся:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ инструментальныесредства

+ технические

+ взаимосвязь сдругими пакетами

- экологические

- физические

161.ТЗ 161 Тема3-14-0

Вопрос:

Показателями,характеризующими эффективностьприменения автоматизированныхинформационных технологий, являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ экономия рабочеговремени работников кадровой службы

+ повышение качествауправленческих решений

- развитиепрофессиональных способностей разныхсотрудников организации

+ повышение степениобоснованности принимаемых управленческихрешений

- ускорение процессаадаптации новых сотрудников

42.ТЗ 42 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,характеризующими требования к формированиюсистемы управления персоналом являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

- ритмичность

- потенциальныхимитаций

+ прозрачности

+ прямоточности

- оптимальности

43.ТЗ 43 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,определяющими направление развитиясистемы управления персоналом являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

- устойчивости

- иерархичности

+ непрерывности

+ концентрации

- экономичности

44.ТЗ 44 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципы построениясистемы управления персоналом отличаютсяот методов построения системы управленияперсоналом следующими характеристиками:

Закрытые ответы(альтернативы):

- принципы непостоянныи носят необязательный характер

- методы воздействуютна принцип

+ принцип объективен

+ совокупностьметодов может меняться в зависимостиот изменений условий при сохранениипринципов

15.ТЗ 15 Тема1-3-0

Вопрос:

Философия организацииразрабатывается на основе следующихдокументов:

Закрытые ответы(альтернативы):

- Административногокодекса

- Уголовного кодекса

+ Устава организации

+ Трудового кодекса

- Правил внутреннеготрудового распорядка

16.ТЗ 16 Тема1-3-0

Вопрос:

К составу разделовдокумента "Философия организации"относятся:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ Цель и задачиорганизации

- Срок действия

- Основные обязанностисотрудника

+ Социальные блага

- Служебная икоммерческая тайны

17.ТЗ 17 Тема1-3-0

Вопрос:

Характеристикафилософии управления персоналоморганизации: высокая конкуренция,гарантии для работников низкие, оплататруда по результатам, поощрениеиндивидуализма работников - присуще:

Закрытые ответы(альтернативы):

- Японии

- России

+ Америке

- Англии

- Франции

К актаморганизационно-методическогоинструктирования относятся:

  1. - распоряжения

  2. + должностные инструкции

  3. + методические указания (рекомендации)

  4. - приказы

  5. - штатное расписание

Источник: https://studfiles.net/preview/846259/page:10/

Заказ 231

Цена: 5 000 рублей

Вышлю демо любой части дипломной работы для ознакомления!

ЗАДАНИЕ на дипломное проектирование

Тема проекта «Разработка информационной системы для учета электронных лицензионных ключей»
Срок сдачи студентом законченного проекта 01 июня 2015 года
Исходные данные к проекту OC Windows XP и выше
Среда разработки – Visual Studio 2013
Используемый язык – C#
Аппаратные требования: Процессор Intel Pentium 4 2.3ГГц ОЗУ 512 МБ
Содержание расчетно-пояснительной записки (технико-экономическое обоснование темы, расчетная, экспериментальная, экономическая часть и др. с расшифровкой задания по каждой части)
Введение.
1. Технико-экономическое обоснование темы дипломного проекта.
2. Расчетная часть
2.1. Постановка задачи_______________________________________________________
2.2. Разработка информационной модели системы________________________________
2.3. Выбор и обоснование СУБД и среды разработки приложения
3. Экспериментальная часть
3.1. Разработка программного обеспечения
3.2. Разработка программной документации
4. Экономическая часть
5. Безопасность и экологичность проекта
Заключение
Библиографический список
Приложения

 

План дипломной:

Оглавление

Введение. 1

1.Технико-экономическое обоснование темы дипломного проекта. 0

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области и предприятия. 0

1.1.1 Характеристика предприятия. 0

1.1.2 Краткая характеристика подразделения и видов его деятельности. 4

1.1.3. Экономическая сущность комплекса задач. 5

  1. Расчетная часть.. 8

2.1. Постановка задачи. 8

2.1.1 Цели и назначение автоматизированного варианта решения задачи. 8

2.1.2 Общая характеристика организации решения подзадач на ЭВМ… 10

2.1.3 Формализация расчётов подзадач. 11

2.2. Разработка информационной модели системы.. 12

2.3. Выбор и обоснование СУБД и среды разработки приложения. 13

2.3.1 Техническое обеспечение для создания БД.. 13

2.3.2 Анализ первичных документов. 14

2.3.3 Используемые классификаторы и системы кодирования. 15

2.3.4 Характеристика базы данных. 16

2.3.5. Характеристика даталогической модели БД.. 17

2.3.5 Характеристика результатной информации Представления. 26

2.3.6. Документы (формирование отчетов) 27

  1. Экспериментальная часть.. 29

3.1. Разработка программного обеспечения. 29

3.1.1 Описание программных модулей. 29

3.2. Разработка программной документации. 31

3.2.1 Общие положения. 31

3.2.2 Структурная схема пакета. 33

3.2.3 Организация технологии сбора, передачи, обработки и выдачи информации. 36

3.2.4 Схема технологического процесса сбора, передачи, обработки и выдачи информации  37

  1. Планирование и обоснование экономической эффективности проекта.. 37

4.1. Расчет затрат на разработку. 39

4.1.1. Составление сметы затрат на разработку. 39

4.1.2 Расчёт цены научно-исследовательской разработки. 42

4.2.Выводы по эффективности предложения. 43

  1. Безопасность и экологичность проекта.. 43

5.1. Организация рабочего места пользователя ПЭВМ… 43

5.1.1 Анализ условий труда пользователя ПЭВМ… 43

5.1.2 Анализ опасных и вредных факторов. 45

5.2.Воздействие производственных факторов на организм человека. 46

5.2.1 Параметры микроклимата. 46

5.2.2 Уровень освещенности рабочего места. 48

5.2.3 Расчёт освещенности в помещении с ПЭВМ… 49

5.2.4 Опасность поражения электрическим током.. 51

5.2.5 Опасные факторы пожара. 53

5.2.6 Уровень шума рабочего помещения. 54

5.2.7 Психофизиологические факторы.. 54

5.3. Критерии эргономичности организации рабочего места. 55

5.4. Обеспечение пожарной безопасности при эксплуатации проектируемого объекта. 56

5.4.1 Оценка пожароопасности объекта. 56

5.4.2 Мероприятия по предотвращению пожара на объекте. 59

5.4.2 Система пожарной защиты при эксплуатации объекта. 61

5.5. Экологичность проекта. 62

Заключение. 62

Литература.. 64

Введение

ООО «Аналитические технологии» – это профессиональный поставщик программных продуктов и решений в области анализа данных. Компания специализируется на разработке систем для глубокого анализа данных, охватывающих вопросы сбора, консолидации, очистки данных, построения моделей и визуализации. Юридический адрес: Россия, 390046, г. Рязань, ул. Введенская 115, оф. 447.

ООО «Аналитические технологии» создано 22 ноября 1995 года в Рязани и первоначально занималась созданием заказного программного обеспечения [15]. Начиная с 1999 года, компания сконцентрировала все свои ресурсы на разработке программных систем, предназначенных для анализа данных. Было выполнено множество проектов в этой области с российскими и зарубежными компаниями, пока со временем все эти разработки не трансформировались в аналитическую платформу Deductor.

Deductor– флагманский продукт ООО «Аналитические технологии», концентрирующей многолетний опыт компании и вобравший в себя самые удачные архитектурные идеи и современный математический аппарат. Deductor является платформой на базе, которой создаются законченные аналитические решения [7, c. 601]. Платформа ориентирована на применение экспертами в различных предметных областях, позволяет обрабатывать любую структурированную табличную информацию. Это доступная по цене и простая в использовании система с прекрасными аналитическими возможностями.

Deductor распространяется через партнерскую сеть, включающую десятки компаний из России и стран СНГ. ООО «Аналитические технологии» оказывает всяческую поддержку своим партнерам: обучение, сертификация, консультации, привлечение к реализации проектов, совместный маркетинг, учет пожеланий партнеров в процессе разработки новых версий Deductor.

Несмотря на передовые разработки в области аналитики, учет электронный ключей, обеспечивающих лицензирование программных продуктов (в частности аналитической платформы Deductor), ведется давно изжившим себя методом, путем ведения таблицы в книге-Excel. При такой системе учета нету контроля целостности данных. Файл не всегда доступен для всех необходимых пользователей и ввод новой информации может происходить с сильным запозданием. Для того, чтобы получить подробную информацию о том или ином электронном ключе приходится поднимать первичные документы, такие как лицензионный или партнерский договор, что может занимать не мало времени для сотрудников службы технической поддержки и отдела «Маркетинг».

Внедрение информационной системы позволяет снять описанные недостатки. Ведение единой информационной базы обеспечивает доступ для всех пользователей, согласно предоставленным им правам. При этом происходит контроль вводимых данных и их целостности в информационной базе.

Важность и актуальность проблемы автоматизации учета электронных ключей в ООО «Аналитические технологии» обусловили выбор темы для дипломной работы.

Целью дипломной работы является повышение эффективности труда сотрудников службы технической поддержки и группы «Маркетинг» за счет снижения затрачиваемого времени на поиск информации связанной с учетом лицензионных ключей.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

-Организовать эффективноевведение учета поступивших и проданных электронных ключей.

-Автоматизировать составление отчета о наличии у клиентов договоров о технической поддержке.

-Автоматизировать составление отчета о прошивках электронного ключа.

-Автоматизировать составление отчета об используемых клиентом версиях.

Предметом исследования является процесс учета электронных ключей. Объектом исследования является ООО «Аналитические технологии».

 

1.Технико-экономическое обоснование темы дипломного проекта.

 

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области и предприятия

1.1.1 Характеристика предприятия

ООО «Аналитические технологии» – небольшая по численности компания: всего 30 сотрудников. Организационная структура, существующая на данный момент, в общем виде, представлена на рис. 1.

Рис. 1 – Организационная структура предприятия в общем виде

В области интеллектуального анализа данных ООО «Аналитические технологии» занимается следующими видами деятельности:

  1. Разработкой и технической поддержкой аналитической платформы Deductor.
  2. Консалтингом.
  3. Обучением.
  4. Исследованием.
  5. Маркетингом.

Все указанные виды деятельности способствуют главное цели компании – максимально продвинуть и широко распространить на рынке аналитическую платформу Deductor.Рассмотрим их детальнее.

Разработка и техническая поддержка аналитической платформы Deductor – фундаментальная деятельность компании, которой главным образом занимается группа «Разработка». Жизненный цикл этого программного обеспечения можно представить итерационной моделью.

Deductor является аналитической платформой, т.е. основой для создания законченных прикладных решений. Реализованные технологии позволяют на базе единой архитектуры пройти все этапы построения аналитической системы: от создания хранилища данных до автоматического подбора моделей и визуализации полученных результатов.

Deductor предоставляет аналитикам инструментальные средства, необходимые для решения самых разнообразных аналитических задач: корпоративная отчетность, прогнозирование, сегментация, поиск закономерностей – эти и другие задачи, где применяются такие методики анализа, как OLAP, KnowledgeDiscoveryinDatabases (KDD) и DataMining. Deductor является платформой для создания систем поддержки принятия решений.

Современные тенденции рынка требуют постоянного обновления и совершенствования аналитической платформы. В этом плане можно выделить два главных направления разработки:…………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Литература

  1. ГОСТ 19.701 – 90 (ИСО 5807 – 85) Схемы алгоритмов, программ, данных и систем. – М.: Государственный стандарт союза ССР, 1990. – 22с.
  2. Р 50.1.028-2001. Рекомендации по стандартизации. Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования. М.: ИПК Изд-во стандартов, 2001. – 50 с.
  3. Абдикеев Н.М. Реинжиниринг бизнес-процессов: учебник. – 2-е изд., испр. – М.: Эксмо, 2007. – 592 с.
  4. Албахари, Дж. С# 3.0 Справочник: Пер. с анг. – 3-е изд. – СПб.: БХВ-Петербург, 2009. – 944 с.: ил.
  5. МихеевР.Н. MSSQLServer 2005 для администраторов. – СПб.: БХВ-Петербург, 2007. – 544 с.: ил.
  6. Нильсен, Пол. MicrosoftSQLServer Библия пользователя.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008 – 1232 с.: ил. – Парал. тит. англ.
  7. Паклин Н.Б., Орешков В.И. Бизнес-аналитика: от данных к знаниям (+CD): Учеб. Пособие.2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2010. – 704 с.: ил.
  8. Смирнова Г.Н.,Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф.Проектирование экономических информационных систем. УчебникМ.: «Финансы и статистика», 2003 – 512 c.
  9. Хомоненко А. Д. Базы данных : учеб. для вузов / А. Д. Хомоненко, В. М. Цыганков, М. Г. Мальцев ; ред. А. Д. Хомоненко. – 6-е изд. — СПб. : Корона-Век, 2010. – 736 с. : ил.
  10. An Approach to Security Using Rijndael Algorithm / International Journal of Computer Applications (0975 – 8887) Volume 8– No.5,– 2010. –p.31-35.
  11. Белых А.А., Харитонов В.А. Интерпретация эффективности сложных систем с позиций рыночных отношений. Научный журнал КубГАУ, №59(05), – 2010.
  12. Молоткова Н.В., Фетисова.О.В. Теоретико-методические аспекты реализации реинжиниринга бизнес-процессов предприятия в современных социально-экономических условиях / Вопросы современной науки и практики Университет имени В.И.Вернадского, выпуск N7-9(30), – 2010, – с. 217-222.
  13. РАБОТА С БАЗАМИ ДАННЫХ НА ЯЗЫКЕ C#. ТЕХНОЛОГИЯ АDO .NET: учебное пособие / сост. О. Н. Евсеева, А. Б. Шамшев. –Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 170 с.
  14. Microsoft SQL Server 2005: System Requirements. http://www.microsoft.com/sqlserver/2005/en/us/system-requirements.aspx
  15. ФирмаBaseGroup Labs.http://www.basegroup.ru/company/about/
  16. Фирма 1С.http://v1c.ru/solutions/product.jsp?prod_id=137

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Источник: http://xn--80ahbocphjgi7p.xn--p1ai/готовый-диплом-по-программированию-c/
.

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название документа (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название документа (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Источник: http://revolution.allbest.ru/management/00171159_0.html

Системы дипломные работы по информационным системам и технологиям fttb это 1
Осуществите перевод целого числа 53 из десятичной системы счисления в двоичную.
Задание 2
Осуществите перевод целого числа 652 из десятичной системы счисления в шестнадцатеричную.
Задание 3
Переведите дробь 0,215 из десятичной системы счисления в восьмеричную. Перевод осуществляется с точностью до четырех знаков после запятой.
Задание 4
Переведите число 1001001112 в десятичную систему счисления.
Задание 5
Выполнить вычисления 100012+1011112
Булева алгебра и схемная реализация элементарных логических операций
Задание 6
Доказать логический закон дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент таблицы истинности).
F=A(AB)=AB
Задание 7
По заданной логической схеме составить логическое выражение.
Задание 8
По заданному логическому выражению составить логическую схему.
F= (A(С&В))
Основы алгоритмизации, графическое изображение алгоритмов
Задание 9
Постройте блок-схему, изображающую алгоритм.
Вычислить периметр треугольника.
Задание 10
Найти значение переменных после выполнения алгоритма

Источник: https://topwork24.ru/readyworks/4763

введение

Данная дипломная работа является актуальной в силу своей современности, о чем свидетельствуют ниже написанное.

Чтобы эффективно управлять использовать «человеческие ресурсы», необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, то есть об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги.[1]Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».[2]

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Эти технологии принято называть кадровыми. Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими перед ней, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

Целью дипломной работы является:

1. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «Вертикаль», а также описать технико-экономическую характеристику данного предприятия, организационную структуру, основные услуги и т.д;

2. Провести анализ кадрового потенциала ООО «Вертикаль» и управления развитием персонала;

3. Разработать дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Вертикаль»;

4. Разработать план организационно-технических мероприятий на ООО «Вертикаль»;

5. произвести расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ООО «Вертикаль»;

6. Написать выводы по проделанной работе.


Глава 1. Анализ системы управления персоналом ООО «Вертикаль»

1.1Общая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Вертикаль» (сокращенное наименование ООО «Вертикаль»), действует в соответствии информационные технологии в образовании дипломная работа kg инструкция Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

Предприятие является юридическим лицом – коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «Вертикаль»: г. Фокино, ул. Петровская 64.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему бесплатные дипломные работы по информационным технологиям на windows, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «Вертикаль» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

Целями создания ООО «Вертикаль» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с управлением жилым и нежилым фондом и его техническое обслуживание. Жилищно-коммунальное обслуживание представляет собой отрасль сферы услуг и важнейшую часть территориальной инфраструктуры, определяющую условия жизнедеятельности человека, прежде всего комфортности его жилища, инженерное благоустройство, качество и надежность бытовых и других услуг, от которых зависит состояние здоровья, качество жизни и социальный климат в населенных пунктах района. Для достижения указанных целей ООО осуществляет следующие виды деятельности и работы:[3]

1. Обслуживание жилых домов собственников жилья и прочих зданий согласно заключенным договорам

2. Оказание услуг по вывозу мусора населению и юридическим лицам, согласно заключенным договорам.

3. Содержание и техническое обслуживание жилых домов и объектов жилищно-коммунального хозяйства.

4. Строительные, ремонтные, отделочные, монтажные работы;

5. Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Дипломная работа на тему информационные технологии в образовании 2016, в интересах населения.

При осуществлении своей деятельности в соответствии с Уставом ООО «Вертикаль» выполняет следующие функции:

· организация обеспечения текущего содержания жилого фонда (текущий ремонт, уборка территории домовладений, освещение мест общего пользования, содержание лифтов, санитарно-эпидемиологическая обработка подвалов жилых домов), содержание внутридомовых инженерных сооружений;

· проведение технических осмотров жилых зданий, составление перечня требуемых работ по ремонту и обслуживанию жилых строений, составление плана выполнения работ по текущему и капитальному ремонту с учетом состояния и возможного объема финансовых средств для их осуществления;

· разработка и внедрение предложений по эффективному использованию нежилых помещений и земельных участков с целью привлечения дополнительных финансовых ресурсов для улучшения состояния жилищного фонда;

· ведение приема заявок от населения и принятие мер, в пределах своей компетенции, по их выполнению, осуществление систематического контроля и оценки соответствия реально предоставляемого качества обслуживания;

· ведение технической документации на находящиеся в хозяйственном ведении строения, инженерные сооружения.

Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «Вертикаль» осуществляется единолично современные информационные технологии дипломная работа за жилье директором.

Директор ООО «Вертикаль» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Организационная структура ООО «Вертикаль» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (Рисунок 2.1). Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании. Задачами бухгалтерии являются:

· Организация и совершенствование бухгалтерского учета на предприятии.

· Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия.

· Обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормативами.

Юридический отдел подчиняется в своей работе непосредственно директору предприятия, по заданию которого разрабатывает или тема дипломной работы по информационным технологиям в школе шаблоны участие в разработке документов правового характера. Также юридический отдел осуществляет методическое руководство правильной работой на дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll openal32 dll, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Другие функции юридического отдела предприятия ООО «Вертикаль»:

· ведение исковой и претензионной работы;

· подготовка совместно с другими подразделениями предприятия материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной продукции и услуг, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в суд, следственные и судебные органы;

· осуществление учета и хранения, находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел;

· участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;

· проведение, изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения исполнения хозяйственных оговоров с целью разработки предложений о последовательной ликвидации выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

· оформление необходимых материалов о привлечении работников (в соответствии с установленным порядком) к дисциплинарной и материальной ответственности;

· принятие участия в работе по включению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;

· контроль своевременности предоставления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии клиентов;

· подготовка совместно с другими подразделениями предприятия предложений об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии;

· ведение работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных и нормативных актов, произведение отметок об их отмене, изменениях и дополнению;

· подготовка справочной документации на основе применения современных информационных технологий.

Под руководством административного директора, темы для дипломных работ по информационным технологиям is quite подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия, существует отдел кадров, отвечающий за подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием. Отдел кадров выполняет следующие функции:

· подбор, оформление и комплектование компании кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в дипломная работа информационные технологии на уроках you со штатным расписанием;

· оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ инструкциями;

· оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;

· оформление пенсий работникам компании;

· организация учета отпусков и отгулов работников;

· ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам рецензия на дипломную работу информационных технологий pdf indir и других организаций;

· организует работу военно-учетного стола;

· ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;

· ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;

· ведет статистику службы кадров.

Основной функцией отдела снабжения является бесперебойное и своевременное обеспечение необходимыми материалами.

Административно-хозяйственный отдел контролирует состояние офиса, производит закупку хозяйственного инвентаря и т.п.

Транспортный отдел отвечает за техническое состояние имеющихся в наличии у предприятия автомобильных ресурсов.

Подчиняясь генеральному директору, главный инженер руководит различными группами рабочих (группа по благоустройству, ремонтно-строительная группа). Ремонтно-строительная группа подразделяется на группу сантехников темы дипломных работ по информационным технологиям михеева учебник слесарей, а также группу маляров и информационные технологии в гостиничном сервисе дипломная работа 1996. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Вертикаль»

Предоставление качественных коммунальных услуг населению– это основная цель ООО «Вертикаль». Основные индикаторы услуг по направлениям деятельности предприятия представлены на рисунке 1.1

За последние годы уменьшился объем работ по капитальному ремонту и реконструкции жилищного фонда г. Фокино. В 2007 г. этот объем снизился на 39% по сравнению с 2006 г. и составил 31 % от нормативной потребности. Сложившаяся ситуация объясняется в первую очередь дефицитом финансирования и усугубляется отсутствием должного нормативно-правового обеспечения функционирования этой сферы услуг. Уровень благоустройства жилищного фонда остается низким, значительная часть его не соответствует нормативам по объему и по качественным характеристикам.


Рисунок 1.1 - Основные индикаторы услуг по направлениям деятельности

ООО «Вертикаль» строит отношения с другими юридическими бесплатные дипломные работы информационные технологии в школе физическими лицами во всех сферах деятельности исключительно на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает интересы потребителей, их требования к качеству работ, услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам и тарифам.

Управление в ООО «Вертикаль» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике дипломная работа информационные технологии управления на xbox 360 технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает тема дипломных работ информационные системы и технологии управления картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Следует отметить, что ООО «Вертикаль» действуя на основании законодательства, определяет свою цель - получение прибыли, качественное содержание жилищного фонда, своевременное оказание коммунальных услуг. Управленческие решения принимаются единолично директором, высока концентрация функций, возложенных на руководство, низкая взаимозаменяемость руководителей. При этом уровень ответственности за принятые решения их исполнение невысок – он размывается большим их количеством и низким качеством. Уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы. Данные факторы, несомненно, отражаются на экономическом положении предприятия.

Все имущество ООО «Вертикаль» находится в собственности, отражается в самостоятельном балансе, уставный фонд создан в денежной форме Источниками формирования имущества, в том числе финансовых ресурсов, являются:

· прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

· заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных учреждений и организаций;

· иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Вертикаль» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Дипломная работа по педагогике информационные технологии 5 класс мальчики документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· надбавки дипломная работа информационные технологии 2 класс канакина премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО «Вертикаль» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда — «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО «Вертикаль» применяет формы стимулирования:

· материальное вознаграждение;

· ставка заработной платы;

· дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «Вертикаль» по групповым категориям персонала представлена в таблице 1

Эти данные показывают, что существенных изменений в структуре фонда заработной платы за период 2006-2008 гг. не произошло, наибольшая доля фонда з/платы приходится на фонд заработной платы рабочих, т.к. это не только наиболее многочисленная часть работающих, но и основная производственная единица, которая информационные системы и технологии дипломная работа kg личный кабинет наивысшую заработную плату.


Таблица 1

Структура фонда заработной платы по категории персонала

2006

2007

2008

т.р.

Структура %

т.р.

Структура %

т.р.

Структура %

Всего

в т.ч.

7922,2

100

12739,7

100

14854,8

100

АУП

2253,1

28,4

3188,1

25,02

4318,1

29,06

Рабочие

4230,8

53,40

7473,2

58,66

8630

58,09

МОП

1438,3

18,1

2078,4

16,31

1906,7

12,83

В таблице 1.1 дана структура фонда заработной платы по начислению.

Таблица 1.1 - Состав и структура фонда заработной платы за 2006-2008 гг.

2006

2007

2008

Тыс.руб

%

Тыс.руб

%

Тыс.руб

%

Оплата по окладам

1481,4

18,7

987,3

15,6

2094,5

14,1

Оплата ремонтных работ

1560,6

19,7

879,1

22,6

3624,5

24,4

Доплата за работу в ночное и вечернее время

293,1

3,7

484,1

3,8

564,4

3,8

Доплата за вредность

63,3

0,8

10,2

0,8

133,6

0,9

Доплата за руководство бригадой

23,7

0,3

50,9

0,4

59,4

0,4

Доплата за классность, разряд

134,6

1,7

229,3

1,8

297,1

2,0

Хозработы

1021,9

12,9

1554,2

12,2

1767,7

11,9

Доплата за совмещение профессий

110,9

1,4

229,3

1,8

178,2

1,2

Ежемесячная премия

617,9

7,8

1031,9

8,1

1218,1

8,2

Оплата отпусков

625,8

7,9

1031,9

8,1

1232,9

8,3

Районный коэффициент

1124,9

14,2

1770,8

13,9

2049,9

13,8

Дальневосточная надбавка

863,5

10,9

1388,6

10,9

1634,0

11,0

ИТОГО

7922,2

100

12739,7

100

14854,8

100

На основании данных, приведенных в таблице 1.1 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 20 до 25%), оплату хозяйственных работ (12-13%), выплаты по районному коэффициенту и дальневосточной надбавке. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

График структуры фонда оплаты труда ООО «Вертикаль» за 2006-2008 гг. представлен на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 - Структура фонда оплаты труда за 2006-2008 гг.

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Показатели по труду представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2

Показатели по труду ООО «Вертикаль»

Показатели

2006

2007

2008

Темп дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент к 2006г. в %

2007

2008

Объем реализации услуг (т. руб.)

12739

18391

23491

144,4

184

Среднесписочная численность (чел.)

65

68

70

105

108

Производительность труда (т. р.)

196,0

270

335

137,7

170,9

Фонд оплаты (тыс. руб.)

7922,2

12739,7

14854,8

160,8

187,5

Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)

122

187,3

212,1

154

174

Более наглядно темпы роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Вертикаль» можно увидеть на рисунке 1.3

Рисунок 1.3 - Рост производительности труда и средней зарплаты

Таким образом, производительность труда работников в 2007 г. по сравнению с 2006 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2008 г. по сравнению с 2006 г. рост производительности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Вертикаль».

1.2 Анализ кадрового потенциала ООО«Вертикаль»

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Вертикаль» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Вертикаль» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 1.3 представлена динамика движения кадров за 2006-2008гг.

Таблица 1.3

Динамика движения кадров ООО «Вертикаль»

Показатели

2006г

2007г.

2008г.

Темп роста к 2006 г.

2007

2008

Всего человек

65

68

70

+ 3

+ 5

Принято (чел.)

6

5

10

- 1

+ 4

Уволено (чел.)

3

3

8

0

+ 5

Из таблицы 1.3 видно, что на предприятии в период становления 2006-2008гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2008 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 1.4

Таблица 1.4

Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст

2006год

2007 год

2008 год

Моложе 18 лет

5%

4%

5%

До 25 лет

15%

16%

17%

До 30 лет

21%

21%

19%

До 40 лет

11%

12%

11%

До 50 лет

34%

34%

36%

До 60 лет и старше

14%

13%

13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ООО «Вертикаль» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 1.4 Данные таблицы 1.4 и рисунка 1.4 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Рис. 1.4 - Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Показатели производительности труда ремонтных бригад (штукатуры - маляры и слесари-сантехники) представлены на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 - График роста производительности труда бригад

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Вертикаль» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.


1.3 Анализ управления развитием персонала

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Вертикаль» решаются следующие основные задачи:

· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

· разработка программы развития нового или работающего специалиста;

· определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки дипломная работа информационные технологии в образовании doc viewer, проводимые в ООО «Вертикаль» приводятся на рисунке 1.6

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1) Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2) Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми дипломная работа информационные технологии щелково 2016 Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4) Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.



Рисунок 1.6 - Система комплексной оценки персонала в ООО «Вертикаль»


Таблица 1.5 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Вертикаль»

Факторы

Содержание факторов

Естественно-биологические

Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.

Социально-экономические

Состояние экономики, государственные дипломная работа информационные технологии в библиотеке thelib ru, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.

Технико-организационные

Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.

Социально-психологические

Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.

Рыночные

Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Вертикаль», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 1.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.


Таблица 1.6 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должность

Перечень показателей оценки результатов труда

Руководитель

Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке

Линейные руководители (начальники отделов)

Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства

Главный бухгалтер

Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств

Отдел кадров

Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность дипломная работа информационные технологии это одно и тоже по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Вертикаль» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Вертикаль» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

· развитие персонала и усиление мотивации труда;

· определение соответствия работника занимаемой должности;

· выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

· формирование резерва кадров на выдвижение темы дипломных работ по информационным технологиям access your руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

· определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Вертикаль» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала дипломная работа на тему информационные технологии в библиотеках россии, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

· выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

· оценок деловых, личностных иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

· оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

· мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

· сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

· мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в ООО «Вертикаль» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дипломные работы по информационным технологиям пример из истории рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Вертикаль» в июне 2008 году, выглядит следующим образом.

1. Не участвовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)

2. Прошли аттестацию – 60 чел., из них:

· аттестованы - 56 чел.;

· аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;

· не аттестованы – 2 чел.;

· зачислены в резерв на выдвижение – 7 чел

· направлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Вертикаль» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал индивидуальный вклад работника, и дипломная работа информационные технологии в образовании www что силами аттестационной комиссии.


Глава 2. Разработка информационные технологии дипломная работа для ранхигс по совершенствованию системы управления персоналом

2.1 Совершенствование планирования карьеры персонала

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека дипломная работа на тему информационные технологии для бизнеса вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

· достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Вертикаль» и отдельного сотрудника;

· обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

· устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО информационные технологии в образовании темы дипломных работ по vin приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и дипломная работа информационные технологии в доу в ясельной продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Вертикаль» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Вертикаль» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что наглядно показано на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Влияние оптимизации деловой карьеры на результаты работы

Я считаю, что система управления карьерой в ООО «Вертикаль» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Вертикаль» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Также я считаю, что дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент кадрового резерва в ООО «Вертикаль» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ООО «Вертикаль» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового резерва ООО «Вертикаль» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Вертикаль» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования использования кадрового резерва ООО «Вертикаль» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

На мой взгляд, необходимо при формировании использовании кадрового резерва ООО «Вертикаль» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.

Для повышения эффективности работы ООО «Вертикаль» мною разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2009-2010 годы, который представлен в таблице 2.1

Таблица 2.1

План организационно-технических мероприятий

Раздел

Содержание мероприятий

Основные результаты

Совершенствование структуры

Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей

Новая рациональная организационная структура управления

Новое штатное расписание

Система отбора персонала

Определение потребности в кадрах

Выработка критериев для отбора кадров

Разработка процедур отбора

Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции

Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах

Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль

Адаптация работников

Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения

Программа введения работников в организацию

Справочник для работников

Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников

Программа по закреплению кадров

Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО «Вертикаль»

Обучение персонала

Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение

Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.)

Оценка эффективности обучения

Раздел

Содержание мероприятий

Основные результаты

Оценка результатов работы персонала

Разработка стандартов деятельности работников

Разработка процедур аттестации и оценки персонала

Анализ выполнения стандартов

Положение о проведении аттестации

Формы и бланки по аттестации

Формы индивидуальных отчетов

Система стимулирования

Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе

Разработка Положения о премировании

Создание фонда экономического стимулирования

Результаты проведенных опросов

Формы морального стимулирования

Формы, методы оценки показателей для материального поощрения

Фонд планового и разового премирования персонала

Повышение сотрудничества

Практика торжественного награждения отличившихся

Празднование знаменательных дат

Планы торжественных мероприятий

Информационные материалы о результатах работы

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Вертикаль» позволит:

· обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Вертикаль»;

· своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

· определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей 2.2):


Таблица 2.2

Пути решения поставленных проблем

№ п/п

Проблема

Способы решения

1

Снижение роли кадровой службы

Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации

2

Низкое организационное и нормативно-правовое темы для дипломных работ по информационным технологиям это деятельности кадровой службы

Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).

Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы

3

Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений

Создание Совета по кадровой политике

Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом

Подготовка и проведение аттестации

4

Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики

Утверждение планов работы Совета по кадровой политике

Разработка методики анализа кадровой ситуации

Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб

5

Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров

Создание профессиональных и психологических моделей должностей

Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей

Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений

Осуществление мониторинга карьеры выпускников

6

Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации

Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров

Проведение дистанционного обучения

Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих

Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации

Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации

Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению

Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации

7

Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников

Анализ индивидуальных затрат труда их влияния на результаты стимулирования

Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования

Совершенствование системы оплаты труда

8

Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры

Проведение открытого конкурса в резерв

Разработка системы подготовки резерва

Организация обучения и стажировки резерва

Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

2.2 Расчёт экономической эффективности системы

профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ООО

«Вертикаль»

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Наиболее признанными методами оценки эффективности вложений в ресурсы являются:

· затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих затрат);

· ресурсный метод (полученный эффект относится к стоимости использованных ресурсов, например, основных фондов);

· затратно-ресурсный метод (полученный эффект относится к общей сумме текущих затрат использованных ресурсов).

Не вдаваясь в подробности относительно недостатков и информационные технологии дипломные работы цена билета перечисленных методов, заметим, что бесплатные дипломные работы по информационным технологиям цены метод позволяет получить более комплексную оценку затрат в процессе подготовки персонала.

Более сложной в методологическом отношении является проблема стоимостной оценки эффекта, получаемого вследствие функционирования системы подготовки персонала. В настоящее время отсутствуют приемлемые подходы достоверной количественной оценки социального эффекта, имеют место определенные методологические сложности измерения экономического эффекта, обусловленного процессом подготовки персонала.

Рассматривая вложения в подготовку персонала как инвестиции, расчет экономической эффективности можно провести с помощью интегральных показателей инвестиционного проекта, включающего в себя следующий ряд показателей:

· чистый дисконтированный доход;

· внутреннюю норму доходности;

· индекс доходности;

· период окупаемости затрат.

А затем выбрать лучший проект из альтернативных вариантов при создании системы подготовки персонала для данного предприятия.

Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника. Трудовой потенциал (ТП) представляет собой совокупность физических и дипломная работа информационные технологии в системе образования рф часть свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при заданных условиях, а также способность к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых задач, возникающих в результате изменений в производстве. Вторая часть определения показывает важность адаптации трудового потенциала при изменениях на производстве, которые происходят на предприятии в условиях инноваций.

Авторы Ю.Г. Олегов и П.В. Журавлев предлагают трудовой потенциал работника представить тремя элементами:

· психофизиологический потенциал – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

· квалификационный потенциал - объем, глубина, разносторонность общих и профессиональных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность работника выполнять труд определенного содержания и сложности, опыт;

· личностный потенциал - уровень грамотности и социальной зрелости, степень усвоения работником трудовых норм, ценности, интересы, потребности и запросы в процессе трудовой деятельности.

Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления персоналом.

Профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях. Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать структурой, которая представляет собой соотношение психофизических, демографических и других характеристик групп работников и отношений между ними. Количественные показатели трудового потенциала отражают, как правило, совокупный фонд рабочего времени. Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование в работе авторов Ю.Г. Одегова и В.П. Журавлева предлагается представить трудовой потенциал предприятия следующими компонентами: кадровой, профессиональной, квалификационной и организационной.

Кадровая компонента определяется профессиональными знаниями, умениями, навыками, обусловливающими профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная компонента связана с изменениями в карьере и содержании труда под влиянием инноваций, усложняющих функциональное содержание трудовых операций.

Квалификационная компонента соответствует качественным изменениям в трудовом потенциале и выражается в росте умений, знаний, навыков.

Организационная компонента определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом, а также каждого работника в отдельности и непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Структуризация трудового потенциала позволяет анализировать состояние персонала, определять источники экстенсивного интенсивного роста трудового потенциала. Заметим, что в разрезе нашего исследования кадровая составляющая трудового потенциала представляет наибольший интерес. Ее значимость показывает и анализ трудового потенциала. Под влиянием факторов, ее составляющих, а таковым являются образовательный, профессиональный, технический и культурный уровни персонала, происходит развитие и совершенствование работников.

Необходимо также отметить, что после зарплаты бюджет профессиональногоюобучения современных компаний является второй поювеличинеюстатьейюрасходов, поэтомуюнеобходимоютщательно вести учет затрат в подсистеме развития персонала, потому что в условиях инноваций и ограниченности инвестиционных ресурсов эффективноеювложениеювюподготовку персонала становится мощным дополнительным инвестиционным ресурсом.

Исследования по оценке экономической эффективности подготовки персонала встречаются очень редко. Представляет большой интерес методологический подход проф. В.А Антропова по оценке эффективности функционирования системы высшего и среднего профессионального образования при подготовке кадров для промышленности с помощью критериального показателя, учитывающего профессиональный уровень, личностные характеристики и качество подготовки специалиста. Однако практическая реализация этого подхода пока затруднительна, так как в настоящее время не разработаны методики определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста.

Поэтому объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персонала в связи с результатом деятельности предприятия в условиях инноваций по любому из вышеуказанных показателей профессионального обучения. Более того, предприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на предынвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала.

На концептуальном уровне просматривается решение данной проблемы при представлении вложений в подготовку персонала в форме инвестиционного проекта.

Применительно к подготовке персонала этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели состояния трудового потенциала предприятия в условиях инноваций.

Исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия в момент начала инвестиционного проекта, а также состояние регионального примеры тем дипломных работ по информационным технологиям на qiwi труда. Они характеризуют состояние системы дипломная работа информационная технология 5 класс цена обучения и предполагаемые затраты, связанные с первоначальными вложениями в подготовку персонала, информационные технологии в управлении дипломная работа образец фото успешно осуществить инновацию. Предполагаемые первоначальные затраты на подготовку персонала выступают в качестве одного из первичных показателей отбора инвестиционного проекта. Этот показатель может стать основным ограничителем инвестиций в подготовку персонала. Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают:

· капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;

· прямые связанные издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;

· дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;

· сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов и приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса.

Развитие инвестиционного процесса при подготовке персонала предприятия в условиях инноваций можно охарактеризовать группой промежуточных показателей. Они позволяют оценить эффективность и рациональность используемых в учебном процессе ресурсов, вчастности, основных дипломная работа информационные технологии в доу doc через показатели капиталоемкости, энергоемкости, капиталоотдачи и трудоемкости.

Показатели прибыльности (рентабельности), связанные с получением прибыли, характеризуют увеличение производительности труда за счет использования обученного персонала.

Так, дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент работе приводится методика американской компании «Хониуэлл», позволяющая рассчитать эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции по формуле (1):

Ε = P Ч N Ч V Ч K – N Ч Z, (1)

где P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различий в результативности лучших и средних работников, дипломная работа информационные системы и технологии это результат нтр одинаковую работу;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях, например, повышение производительности труда);

Z - затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой дипломные работы по специальности информационные технологии журнал ёжик оценок значения для предприятия результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в ООО «Вертикаль» равняется 15 тыс. долларов, эффективность обучения (К) – 3/4 темы дипломных работ по информационным технологиям в образовании xxi века величины. Эффективность воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долларов, а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 430 тыс. долларов (2Ч20Ч15000Ч0,7520 –- 20Ч1000 = 2500).

Показатели финансового состояния - это коэффициенты, характеризующие деловую активность, прибыльность создаваемого производства, ликвидность оборотных активов и структуру пассивов. Они могут дать полезную информацию о состоянии инвестиционного проекта в эксплуатационной информационные технологии в бухгалтерии дипломная работа йошкар ола и о рентабельности системы подготовки персонала. Трудовой потенциал предприятия, который получается в результате функционирования системы подготовки персонала, с помощью показателей можно рассчитать по формуле (2):

ТПО = ЧрЧ СрЧ ЗрЧ КкЧ Кп, (2)

где Чр- общая численность персонала;

С - показатель темы дипломных работ по информационным технологиям михеева личная жизнь продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

3Р- показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (3):

Зр= d3+ λ (l – d3), (3)

где d3- удельный вес закрепляемости работников, %

X - длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;

Кх- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (4):

КК= 1 + V (μ - 1),(4)

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

μ информационные технологии в управлении дипломная работа за еду коэффициент редукции труда (уменьшение, ослабление или переход от сложного к простому);

KП- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Формирование трудового потенциала предприятия для успешного осуществления инноваций начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

Все вышеперечисленные промежуточные показатели характеризуют инвестиционный процесс подготовки персонала и связаны в основном с конкретной фазой жизненного цикла проекта. Они не дают оценить результативность процесса в целом. Промежуточные показатели выступают как бы опорными точками в реализации проекта и позволяют контролировать промежуточные результаты.

Наиболее важными при оценке инвестиций являются группы результативных показателей. Они позволяют для данного предприятия в условиях инноваций выбрать лучший из нескольких альтернативных проектов инвестирования процесса подготовки персонала.

Реализация инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:

1. динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;

2. своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал.

Экономический анализ инвестиционного процесса подготовки персонала целесообразно проводить по оценке реального сохранения покупательной ценности вложенных средств в течение всего процесса инвестирования с обеспечением достаточного прироста средств в СУП при более производительном труде обученного персонала.

Использование интегральных показателей инвестиционного проекта для анализа и управления процессом подготовки персонала является сложной задачей в методическом плане, так как результаты, получаемые при реализации инновационного проекта на предприятии, являются функцией многих факторов.

В этой связи необходимы разработки, позволяющие оценивать составляющую социально-экономической эффективности проектов, обусловленную подготовкой персонала. Предлагаю при расчете экономической эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов их отбору для финансирования (утвержденных Госстроем, Министерством экономики, Министерством финансов и Госпромом РФ 7 -12/47 от 31.03.1994г).

Прирост стоимости капитала предприятия за счет инвестиций в подготовку персонала можно охарактеризовать показателем чистого дисконтированного дохода (ЧДД), определяемого как сумма эффектов за Безрасчетный период. ЧДД от вложений в подготовку персонала определяется как сумма эффектов, полученных от вложений в подготовку персонала за весь расчетный период и приведенных к начальному шагу. Под расчетным периодом мы будем понимать количество трудовых лет работы после прохождения обучения,

(5)

Где Rt- результаты, достигаемые на t-u шаге расчета, обусловленные обучением;

Зt- затраты, связанные с подготовкой персонала, осуществляемые на том же шаге;

Е - норма дисконта или внутренняя норма эффективности вложений;

Т - расчетный период, при котором заканчивается или прекращается инвестиционный процесс.

В качестве результата Rtцелесообразно принять увеличившийся объем производства в стоимостном выражении на t-м шаге расчета относительно шага t-1 за счет более производительной работы обученного персонала.

Эффект, достигаемый на t-м дипломная работа информационные системы и технологии 6 класс юбка от вложений в подготовку персонала или доход от инвестиций в подготовку персонала, -

(6)

Если ЧДД инвестиционного проекта на подготовку персонала положителен при данной норме дисконта, то проект является эффективным и можно проект дипломной работы по информационной технологии с ответами вопрос о его принятии. Как показывает практика, удобнее пользоваться модифицированной формулой для определения ЧДД. Для этого из состава затрат исключают капитальные вложения по созданию системы подготовки персонала (К). Тогда

(7)

где Кt- капиталовложения в создание системы подготовки персонала на t-м шаге.

Если обозначим затраты без капиталовложений, то

(8)

Показатель ЧДД является наиболее точным и надежным, однако, являясь, по сути, абсолютным показателем, он определяет потенциальную прибыль в инвестиционном проекте, но не величину отдачи от инвестиций. Поэтому целесообразно использовать относительные показатели, позволяющие оценить эффективность этого процесса.

Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных эффектов к величине капиталовложений

(9)

Индекс доходности обладает тем преимуществом, что позволяет оценивать любые варианты проектов через приведение к общему основанию независимо от размера капиталовложений. Если ИД>1, то это говорит о том, что отдача на каждый вложенный 1 рубль больше на величину превышения ИД над единицей.

Одним из наиболее полезных и часто используемых показателей эффективности инвестиций является, как известно, внутренняя норма доходности (ВНД), которая представляет собой такое значение нормы дисконта, при котором ЧДД равен нулю, то есть величина дисконтированного дохода равна приведенным капиталовложениям. Значение ВНД определяется как решение уравнения

(10)

где Евн- внутренняя норма доходности вложений в обучение.

С точки зрения инвестора, ВНД характеризует предельную эффективность капиталов или тот максимальный доход, который можно получить на единицу инвестируемого капитала. Если он превышает требуемую инвестором норму прибыли, то инвестиции в процесс подготовки персонала оправданы.

Из традиционных методов оценки инвестиционных процессов известен показатель срока или периода окупаемости (ПО) - отрезок времени, необходимый для возмещения объема инвестиций. Он определяется путем дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент величины капитальных первоначальных затрат на приток денежных средств в результате прироста доходов или снижения затрат.

Приводимые критерии оценки эффективности инвестиционного процесса подготовки персонала показывают сложность интересов и целей, участвующих в нем субъектов и позволяют оценить затраты и эффект, полученный от вложений в систему подготовки персонала.


Заключение

О состоянии разработанности темы дипломной работы позволяет судить краткий обзор литературы. При написании дипломной работы были использованы книги таких авторов как Турчинов А.И. «Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики»[4], Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»[5], в них изложены сущность профессии, её роль и значение для человека и общества в целом.

Рассмотрением в различном контексте понятия «профессия», а также основные подходы к данному феномену дипломная работа новые информационные технологии щелково такие исследователи как Александрова Т.Л. (Методологические проблемы социологии профессий);[6]

Кораблёва Г.Б. (Институциональный подход к исследованию связи профессии и образования)[7].

Практика управления персоналом обобщена в учебнике под редакцией А.И. Турчинова «Управление персоналом»,[8]где представлены преимущественно с социологических позиций, теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в России.

Ответственность, организационные и правовые основы системы государственной службы рассматриваются Овсянко Д. М. в учебном пособии «Государственная служба Российской Федерации»[9], а Н.И. Глазунова в учебнике «Система государственного управления»[10]предлагает в качестве рассмотрения существующее состояние системы государственного управления в контексте функционирования гражданского общества.

Экономические вопросы в системе организации и управления учреждениями здравоохранения Н.Г. Шамшуриной «Экономика лечебно-профилактического учреждения»[11]и И.Т. Тросановым (Маркетинг в системе здравоохранения).[12]

Для оценки современного состояния темы исследования рассмотрены материалы методологического семинара, проведенного в 2005 году аппаратом Совета Федерации Федерального Собрания РФ совместно с Российской Академией государственной службы (РАГС) при Президенте РФ «Государственная служба России: проблемы становления и развития».[13]Доклады участников семинара охватывают многие грани государственной службы, которые можно использовать как теоретические основы ее кадрового обеспечения. Позиции и подходы дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент не всегда совпадают, являются дискуссионными, что побуждает к творческому поиску истины.

Большинство источников по управлению персоналом в основном освещает либо вопросы управления информационные технологии дипломная работа ярославль главный в коммерческих структурах, либо вопросы правового регулирования федеральной государственной службы, либо вопросы государственной службы в субъектах Федерации.

По применению на практике норм, изложенных в действующем законодательстве,[14]по данной теме существует определенный дефицит правовой информации.

Вышеприведенные факты позволяют сделать вывод о том, что данная тема раскрыта не в полной мере, и потому нуждается в исследовании и дальнейшей разработке.


Список использованной литературы

1. Экономика дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент управление недвижимостью: Учебник для вузов/Под общ. ред. П.Г. Грабового. - Смоленск: Изд-во "Смолин Плюс", М.: Изд-во "АСВ", 2004

2. Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1994.

3. Справочник финансиста предприятия. - М. : ИНФРА-М, 1996.

4. Управленческое консультирование в 2-х т. Т.2 : пер. с англ. - М.: СП Интерэксперт, 1992.

5. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. - Пер. с англ. - М : Дело, 1993.

6. Белолипецкий В. Г. Финансы фирмы : Курс лекций/ Под ред. И. П. Мерзлякова. - М.: Инфра-М, 1999. - 298 с.

7. Бухалков М.И. “Внутрифирменное планирование: Информационные технологии в гостиничном сервисе дипломная работа ярославльИНФРА-М - 2002, с.400

8. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 1999 -№6.-С 61-67.

9. Шим Д.К., Сигел Д.Г. “Основы коммерческого бюджетирования. Пошаговое руководство.”, Азбука - 2001, с.496

10. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001г. 544 с.

11. Годин А.М. Бюджет и бюджетная система Издательский дом Дашков и К - 2001, с.276

12. Ирвин Д. Финансовый контроль: Пер. с англ./ под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 256 с.: ил

13. Карпов А.В. "100% практического бюджетирования". Книга 1. "Бюджетирование, как инструмент управления", Издательство «Бизнес», 2003г.,392с.

14. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов/Пер. с франц. Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. - 576 с.

15. Колесников С.Н. Статья «Бюджетирование: теория, реальность и реализация «. С сайта Налоговое, управленческое и финансовое консультирование " - http://www.econ-profi.ru.

16. Сайт «Корпоративный Менеджмент» http://www.cfin.ru

17. Сайт «Финансовое планирование, бюджетирование и прогнозирование» http://www.Budgeting.ru

18. Скалозубова Н.А.Штейнман М.Я. Финансовое планирование. – М.: Финансы, 1998. – 413 с.

19. Фомин П.А. КИС:Бюджетирование – теория и практика производственно-финансового планирования и анализа. Финансы и кредит, 1/2003.

20. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики»1996.

21. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала. – М.: Юрайт, 1994 г.- 180с.

22. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 392с.

23. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика.- М.: Перспектива, 1994 - 193с.

24. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2001.

25. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 307с.

26. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Г.Б.Поляк и др.;


[1]Топчий Л.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело., 2002. – 178 с.

[2]Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Издательство Высшая школа, 2006. 288 с.

[3]Устав ООО «Вертикаль»

[4]Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. – 2007. - № 4, С65-69

[5]. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»// Управлению персоналом. – 2008. - № 3, С.81-87

[6]Александрова Т. Л. Методологические проблемы социологии профессий.– М.: Экономика труда, 2002. – 278 с.

[7]Кораблёва Г.Б. Институциональный подход к исследованию связи профессии и образования.// Управлению персоналом. – 2005. - № 2, С.85-94

[8]Управление персоналом: Учебник. /Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003.

[9]Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие.- М.: Юристъ, 2006. – 301с.

[10]Н.И. Глазунова Система государственного управления: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. - 551 с.

[11]Шамшурина Н.Г. Экономика лечебно-профилактического учреждения. – М.: МЦФЭР, 2001. – 278 с.

[12]Тросанов И.Т. Маркетинг в системе здравоохранения - М.: Финансы и статистика, 2004. – 258с.

[13]Государственная служба России: проблемы становления и развития. Материалы методологического семинара. – М.: РАГС, 2005. – 288 с.

[14]Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79

Источник: https://domashke.net/referati/referaty-po-menedzhmentu/diplomnaya-rabota-analiz-sistemy-upravleniya-personalom-i-razrabotka-rekomendacij-po-e-sovershenstvovaniyu-na-primere

Дипломная работа: Эффективность координированного управления

Дипломная работа: Эффективность координированного управления

Дисциплина:«Информационные

технологиив экономике (в маркетинге


М Е Т О ДИ Ч Е С К О Е  П О С О Б И Е

покурсовой работе

“Управлениепроектами”

Каракол-2008г.


С О Д Е Р Ж АН И Е

Введение…………………………………………………………3
1.Информационные процессы в экономике3
1.1.Основные понятия………………………………………3
1.2.Влияние информационных систем наразвитие бизнеса и управления…………………………………………………………7
1.3.Классификация информационных систем……………8
2.Корпоративные информационныесистемы …………9
2.1.Стандартизация и  интеграция систем…………………………10
2.2.Примеры информационных системуправления предприятием11
2.3.Технология и системы поддержкикорпоративного планирования и аналитических исследований………………13
2.4.Экспертные и справочно-правовыесистемы…………………15
3.Введение в раздел «Управлениепроектами»…………………17
3.1.Обоснование постановки  курсовойработы “Управление проектами”…………………………………………………………17
3.2.Краткие сведения о методеуправления проектами………17
4.Пример выполнения курсовой работы …………………………19
4.1Задание на выполнение курсовойработы ……………………19
4.2.Построение сетевого графика проектастроительства производственного объекта и определение продолжительностивыполнения проекта……………………………………21
4.3.Составление графика расходованияредств……………………22
4.4.Определение наиболее выгодногосрока сокращения строительства…………………………………………………27
45Разработка проекта выполнения работпо сокращенному варианту строительства объекта…………………………………34
46Определение возможных внутреннихрезервов финансирования и поиск оптимальных путей их дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент оптимального пути вложениясвободных средств…38
Выводы………………………………………………44
Литература………………………………………………………45
Приложения……………………………………………………46

Введение

Информационные процессы оп­ределяютсякак процессы создания, сбора, обработки, накоп­ления, хранения, поиска,распространения, потребления ин­формации и охватывают тем самым все сферычеловеческой деятельности.

Под информационнойсистемой понимается организованная совокупность программно-технических и дру­гихвспомогательных средств, технологических процессов и функционально-определенныхгрупп работников, обеспечивающих сбор, представление и накоплениеинформационных ресур­сов в определённой предметной области, поиск и выдачусведений, необходимых для удовлетворения информационных по­требностейустановленного контингента пользователей - абонентов системы.

Информационные системы, вкоторых представление, хранение и обработка информации осуществляются с помощьютехнических средств и вычислительной техники, называются автоматизирован­ными,или сокращенно АИС. Таким образом, информационные системы являются основ­ным  инструментариемрешения задач информаци­онного обеспечения.

Расчетные функцииинформационных систем заключают­ся в обработке информации, находящейся всистеме, по опре­деленным расчетным алгоритмам для различных целей. К чис­луподобных задач относится вычисление определенных статических характеристик ипоказателей по экземплярам различных типов объектов и отношений.

Технологические функцииинформационных систем заключаются в автоматизации всего технологического циклаили отдельных его компонент какой-либо производственной или организационнойструктуры. К системам, обеспечивающим подоб­ные задачи, относится широкий классавтоматизированных систем управления (АСУ, АСУ ТП).

Целью данного пособияявляется дать краткие сведения об информационных технологиях и системах вэкономике, выделить из системы компонент, обладающий  наибольшей автономностьюи сформировать по нему задание к курсовой работе.


1. Информационные процессы в экономике

1.1.         Основные понятия

Информационные технологии связаны с процессами получения, хранения, передачей и преобразованием информации, на основе которойформируются управленческие решения. С изобретением микропроцессор­нойтехнологии, появлением персонального компьютера, компьютерных сетейи систем передачи данных в конце 60-х годов дипломная работа информационные технологии 10 класс угринович цена столетия резкоинтенсифицировались инфор­мационные процессы. На рубеже 50-70х годов в результатебурного роста интеллектуальной деятельности произошелтак называемый "информационный взрыв ". Все это стимулировало научные исследования, разработку исоздание автоматизированных средствсоздания, обработки и передачи информации. В этот период была сформулирована концепция развития «информационногооб­щества».

Под информационным обществомпонимается общество, в котором информация является ключевым компонентомэкономической и социальной жизни. В нем большинствоработающих занято производством, хранением, переработкой и реализаци­ейинформации, источником которой послужили результаты научной и творческой деятельностичеловека. Производство информационного про­дукта,а не продукта материального, служит движущей силой развития общества.Информация приобрела статус товара и сравнялась по значимо­сти для общества сдругими материальными ресурсами. Так, более половины всебестоимости современного автомобиля составляет стоимость информа­ции.

Ключевым центром экономики становится секторсоздания средств информационных технологий, обработки информации иинформа­ционных услуг. Мировой экспорт информационныхуслуг интеллектуальной собственности равен объединённому экспорту продуктовпитания и нефтепродуктов. Во многих странах проводится активная и целенаправленнаятехническая политика развития ключевых технологий информационного общества.Эта политика получила название — «информатизация».

Информатизация — организованныйсоциально-экономический и на­учно-технический процесс созданияоптимальных условий для удовлетво­рения информационныхпотребностей субъектов экономики.

Под экономической информациейпонимаетсясовокупность сведений, отображающих состояние или определяющихизменение и развитие эко­номики и всех ее элементов. Экономическаяинформация является важной частью управленческой информации, основным ресурсоморганизационно-экономического управления.

Информационные ресурсы— отдельныедокументы и отдельные мас­сивы документов в информационных системах(библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информа­ционных системах).

Информационная технология (ИТ) — это процесс,использующий совокупность методов и программно-технических средств, длясбора, об­работки, хранения, передачи и преобразования информации с целью полу­ченияинформации нового качества для формирования управленческих решений.

Информационные технологии в экономикиэто комплекс методов переработки исходных данных в опе­ративнуюинформацию для принятия и реализации решений с помощью аппаратных и программныхсредств с целью достижения функционала качества.

Информационные процессы— процессысбора, обработки, накопле­ния, поиска, и распространения информации. Пути ипроцессы, обеспечивающие передачу информации информационные технологии в банке дипломная работа kg сегодня источника к потребителю,называются каналами связиили информационными ком­муникациями.

Телекоммуникации— дистанционнаяпередача данных на базе ком­пьютерных сетей и современных средствсвязи.

Свойства информации. Основ­ными свойствамиинформации являются достоверность, полнота, актуаль­ность.

Количественная оценка информации и данных. Заединицу информации принимают количество информации, заключенное в выборе одногоиз двух равновероятных событий. Эта единица называется двоич­нойединицей, или битом (binary digit, bit). Сообщениеуказывает на один из  равновероятных вариантов,  оно не­сет количествоинформации n, равное log2 а. Ту же формулу можнословесно выра­зить иначе: количество информации равно степени n, в которую необходимо возвести2, чтобы получить число равноправных вариантов выбора, т.е. 2n = 16, где: n = 4бита, а = 16.

В информатике и вычислительной техникепринята система представления дан­ных двоичным кодом, наименьшейединицей которого является бит.

Байт—это группа взаимосвязанных битов. 1 байт= 8 бит. Одним байтом коди­руется один символ текстовойинформации.

1 Килобайт (Кб) – 210 байт = 1024байт.

1 Мегабайт (Мб) = 1024 Кб.

1 Гигабайт (Гб) =1024 Мб.

1 Терабайт (Тб) = 1024Гб.

Тенденции развития в сфере информационных тех­нологийи информационных систем.В настоящее время мы наблюдаем бурный ростинформационных систем в самых различных областях чело­веческой деятельности. Послесоздания пер­сонального компьютера широкое распространение получили сетиИнтернет и службы World Wide Web (все­мирнойпаутины). Новые технологии принесли в мир тек­ста звук, видео и мультипликацию.Сама же сеть существует уже более 30 лет. В последние годы вы­рослане только интенсивность ее использования, но и число предостав­ляемыхуслуг.

Развитие электронного бизнеса. Помере активного подключения по­требителей к Интернет растет количество выходов деловыхлюдей в сеть. Банки предлагают услуги в электронной форме, прикоторых физические лица смогут проводить банковские операции врежиме on-line, посети заключают сделки с поставщиками и потребителями. Созданытехнологии, обеспечивающие интерактивный дос­туп массового пользователя кинформационным ресурсам в виде большого количества промышленнофункционирующих баз данных,содержащих информациюпрактически по всем видам деятельно­сти общества.

Расширяются функциональные возможностиинформационных сис­тем,обеспечивающих параллельнуюодновременную обработку баз данных с разнообразной структурой данныхв различных гиперсредах.

Сближение рынков бытовой и компьютернойтехникипро­изошло благодаря смене формы записи видео извука с аналоговой информационные технологии в туризме дипломная работа по word на циф­ровую. В основе работыпростейшего проигрывателя CD исложнейшего компьютера лежит один и тот же принцип — обработкацифрового сигна­ла.

Наиболее перспективным является системныйподход управления организации. Рассмотрим основные концепции.

Теория систем впервые былаприменена в точных науках и в технике. При системном подходеорганизация рассматривается дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент система. Системный подход дипломная работа информационные системы и технологии на новокузнецкой это ненабор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способмышления по отношению к организации и управлению. В системе вседолжно быть подчинено цели функционирования предприятия.

Организации являются системами и представляютсобой сово­купность взаимозависимых элементов, таких как люди,структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различныхцелей в ус­ловиях меняющейся внешней среды.

Поскольку наряду с техникой людиявляются социальными компонентами организа­ций,то такие сис­темы называются социотехническими.

Под системой управленияпонимаетсясовокупность взаимосвязанных элементов, предназначенных дипломная работа информационные технологии в образовании 2016 юфу поиска и реализации оптимальных параметров управляемого экономическогообъекта.

Информационное обеспечение управленияосуществляется посредст­вом функционирования информационной системы.

Информационная система (ИС)— этосредство организации инфор­мационного обеспечения процессауправления, способствующее своевременному поступлению необходимой идостоверной информации во все звенья системы управления. Кинформационным системам относятся и автоматизированные системы управления технологическимпроцессом, предприятием, корпорацией.

Важной функцией информационных систем ворганизациях является осуществление коммуникаций. Коммуникация — это обменинформацией между людьми. Осуществление коммуникаций — это связующий процесс,необходимый дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент любого важного управленческого действия.

Между организацией и ее окружением, между вышеи ниже располо­женными уровнями, между подразделениями организации необходим об­менинформацией.

Обмен информацией в организации можноулучшить, внедрив ИС, ко­торая позволит создать системы обратнойсвязи, регулировать информационные потоки, предпринимаяуправленческие действия. С помощью информационных систем можнопланировать объем работ, материальные и других ресурсы, осуществлятьконтроль за ходом выпол­нения плана, за производственным процессом.

1.2.   Влияние информационных систем на развитие бизнеса и

управления

К основным изменениям, характеризующимтенденции развития современной экономики, относятся:

-глобализация;

-переход от индустриальной экономики к информационномуобществу;

-перестройка  предприятия.

Глобализация стала одной из главныхтенденций современной экономики. Многие сферы деятельностичеловека стали интернациональными. Появились глобальные группыпроизводителей, глобальные системы поставки, конкуренцияна мировых рынках.

Чтобы выжить, российские предприятия должныуспешно конкуриро­вать не только на внутреннем, но и на мировомрынке. Для этого, им нужна актуальная информация о ценахна мировых рынках, о курсах акций, маркетинговые исследования соответствующихрынков. Эту информацию они должны получать из ин­формационных систем.

Кроме того, само предприятие может состоять изподразделений, рас­положенных в разных странах, с которыми для нормальногофункциони­рования нужно поддерживать связь, формироватьконсолидированную от-

четность. Современные информационные технологии дипломная работа 2015 цена современному предприятиюнужна   информационная система, удовлетворяющая всемвышеперечисленным требованиям.

Процессы глобализации экономики стали взначительной мере возмож­ны благодаря развитию телекоммуникаций, средств связи,информацион­ныхсистем.

Другой чертой современной экономики являетсяпереход от индустри­альной экономики к экономике, основанной на знаниях, кинформацион­ному обществу. Знания в современной экономике становятся капиталом,появляются новые продукты и услуги, для производства которых требует­сябольшой объем исследований и знаний.

Для получения конкурентных преимуществ нужнопостоянно совершенствовать и обновлять продукцию, постоянно следитьза рынком и быстро реагировать на новую информацию. Сокращается времяжизни продукта. Разработка и внедрение новой продукции ведетсябыстро. Технологии и организация производства и сбытанастраиваются так, чтобы с наибольшей скоростью давать заказчикам продукциюи информацию.

Системы автоматизированного проектирования(САПР или Computer Aided Design, CAD) поддерживают технологическую подготовку производства,проектирование, помогая фирме сократить время, издержки иразработать более качественную продукцию, чем у конкурентов.

Исследование, проведенное McKinsey & Co, показало,что если товар попадает на рынок с шестимесячным отставанием дипломная работа информационные технологии екатеринбург металлообработка, то компания теряет 36% прибыли, потенциально возможной за периоджизни этого товара. Интересно отметить, что компании Toyota, Nissan и Honda тратят на создание новой модели в среднем24 месяца. У компаний Ford, Chrysler и General Motors на это уходитот 36 до 48 месяцев. При этом японские компании тратят на разра­боткумодели от 1 до 1,5 млрд. долларов, американские — от 3,2 до 4 млрд.дол.

Совершенствуется структура предприятия,организации ищут новые более эф­фективные методы управления. Ликвидируется  жесткая  иерархия, осуществляется децентрализация,  гибкость,   независимость  от  местоположения. Информационныетехнологии становятся дополнительным рычагом повышения эффективности в случаекоординированного процесса управления.

Меняется роль информационных систем вуправлении предприятиями. Они должны выполнять не только функцииавтоматизации процессов учета, но и функции стратегического управления, а такжеобеспечивать конку­рентное преимущество предприятия.

1.3.         Классификация информационных систем

Информационные системы управленияИС классифицируют обычно по следующим признакам:

•    по типу объекта управления (ИС управления технологическим
процессом, ИС организационного управления);

•    по степени интеграции (локальные, интегрированные);

•    по     уровню     автоматизации     управления    (информационно-
справочные системы, системы обработки данных, информацион­
но-советующие системы, системы принятия решений, эксперт­
ные системы);

•    по уровню управления (информационные системы   управления
предприятием, корпорацией, отраслью);

•    по использование информационных технологий в дипломной работе образец 3 ндфл протекания технологических процессов наобъекте
управления (автоматизированная система управления дискрет­
ным  производством,   автоматизированная   система  управления
непрерывным производством).

В организации выделяют следующие уровниуправления:

•      эксплуатационный;

•      уровень знаний;

•      тактический уровень;

•      стратегический дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент соответствии с этим за рубежом разработаны шестьоснов­ных типов информационных систем.

Организация имеет исполнительные системыподдержки руководства -Executive Support Systems (ESS) настратегическом уровне; управляющие информационные системы - Management Information Systems (MIS) исис­темы поддержки принятия решений - Decision Support Systems (DSS) натактическом (управленческом) уровне; системы управления знаниями -Knowledge Work System (KWS) исистемы автоматизации делопроизводст­ва - Office Automation Systems (OAS) науровне знаний; и системы обра­ботки транзакций - Transaction Processing Systems (TPS) наэксплуатаци­онном уровне.

Отметим, что наиболее эффективныинтегрированные ИС, объединяющие функции всех функциональных подсистем иразличных уровней управления.

Фирма использует ИТ на трех различных уровнях конкурентнойстра­тегии:

   · уровень бизнеса;

   · уровень фирмы;

   · уровень отрасли.

Нет ни одной стратегической ИС, охватывающейвсе уровни стратегии. Для различных уровней используются различныесистемы. Для каждого уровня бизнес-стратегии существует стратегия использованияИС, и для каждого уровня существует модель для анализа и оценкииспользования ИС.

Особую важность приобретает стадия принятиярешений, включающая следующие операции:диагностика проблемы,формулировка ограничений и критериев принятия решения, определениеальтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, реализация, обратнаясвязь.

Обратная связь или система отслеживания иконтроля необходима для обеспечения согласования фактических результатов стеми, которые руко­водитель надеялся получить. Обратная связьт. е. поступление данных о том, что происходило до и послереализации решения - позволяет руково­дителю скорректировать процесс всоответствии с функцией цели. Оценка решения руководствомосуществляется, прежде всего, с помощью функции контроля.


2. Корпоративные информационные системы

Рассматривая классификацию информационныхсистем, мы отмечали, что наибольший эффект дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент применение интегрированныхсистем, охва­тывающих все сферы деятельности предприятия, и что информационнаясистема дает положительные результаты, если на предприятии успешно работает системауправления. В последнее время интегрированные системы управленияпредприятиями называют корпоративными информационными сис­темами.

Корпоративная система управления (КИС)предприятием построена на управ­ленческой  идеологии, объединяющейбизнес-стратегию предприятия  и передовые информационные технологии.Ведущую роль здесь играет система управления, автомати­зациявыполняет второстепенную роль. «Корпоративность» в определении КИСозначает соответствие системы нуждам крупной фирмы, имеющей сложнуютерриториальную структуру.

2.1. Стандартизация интеграция систем

Специальных стандартов, регламентирующихфункции КИС, не существует, но такие системы ориентируются на широко распро­страненныеметодологии MRPII и ERP,фактически являющиеся стандар­тами управления бизнесом. Данные стандартыразработаны американским обществом по контролю за производством изапасами (American Production and Inventory Control Society, APICS).

Исходным стандартом систем управленияпредприятием стал стандарт MRP (Material Requirements Planning), появившейся в 70-х годах.Он вклю­чает в себя планирование материалов для производства.

Следующим был MRP II (Manufacturing Resource Planning), позволяю­щий планировать всепроизводственные ресурсы предприятия (сырьё, ма­териалы, оборудование и т.д.).

Его развитием стала концепция стандарта ERP (Enterprise Resource Planning). В нем интегрировалось управление всемиресурсами предпри­ятия с добавлением управления заказами,финансами и т.д.

Последней появилась концепция стандарта CSRP (Customer Synchronized Resource Planning),регламентирующая взаимодействие с кли­ентом, субподрядчикомвыходя из рамок внутренней во внешнюю дея­тельность предприятия.

В настоящее время на мировом рынке существуетоколо 500 систем, соответст­вующих стандартам MRP II и ERP и всего лишь единицы из них разработаны в России. Количествоуспешных инсталляций систем данного класса на российскихпредприятиях не превышает трех сотен.

На российском рынке информационных системуправления предприятием можно выделить три группы.

Первая группа — это крупные интегрированныепакеты зарубежных разработчиков класса MRP II/ERP/ERP II,ориентированные на управление на ос­нове бизнес-процессов.

Данную группу образуют комплексыинтегрированных приложений для автоматизации всей деятельностипредприятия различного уровня: от крупной корпорации до среднего предприятия. Кданной группе относятся продукты обладающие богатым функционалом от SAP AG (R/3), ORACLE (Oracle Ap­plication), BAAN (BAAN V), Microsoft Dynamics AX и др. Поставщики внедряют свои сис­темы каксамостоятельно, так и с помощью российских партнеров. Форми­рование стоимости систем трехуровневое и включаетстоимость лицензии на инсталляцию,стоимость консалтинга и обучения персонала, стоимость настройки и внедрения.Причем, стоимость настройки и внедрения в три-четыре раза выше стоимостиинсталляции системы.

Вторая группа это интегрированныепакеты отечественных разработчиков класса MRP II/ERP  такие, как Галактика, Парус, БОСС-Корпорация, М3.Используя запад­ные базы данных, например СУБД ORACLE или MS SQL, российские производители предлагают свои корпоративныесистемы управления, превосходящие за­падные по двум основным параметрамдоступным ценам и учету рос­сийской специфики уже в исходныхмодулях. Однако, они еще не достигли полной реализациитехнологий MRPII/ERP.

Третья малые интегрированные илокальные пакеты отечественных разработчиков.

Крупные КИС не являются готовым продуктом, нопредстав­ляют собой совокупность программных модулей и баз данных, сзаложенной идеологией, а также техноло­гиюих настройки и применения. В связи с высокой стоимостью и сложностью такихсистем, они доступны только крупным предприятиям. Процесс внедрения КИСна предприятии обычно занимает от 6 месяцев до нескольких лет. При этомпредпола­гается, что предприятие имеет информационной технологии дипломные работы для мужчин определенную структуру управления,ко­торая не подвержена резким изменениям. Модель этой организационной струк­турызакладывается в основу информационной системы. Предприятие, находя­щеесяна этапе выбора стратегии развития, не имеющее четко определенной эффективнойорганизационной структуры, не в состоянии внедрить КИС. Таким предприятиямнужны легко настраиваемые недорогие средства оперативного управления иподдержки принятия решений.

2.2. Примеры информационных системуправления предприятием

SAPR/3. SAP R/3 (разработчик германскаяфирма SAP AG) — наибо­лее широко используемое в мире стандартноерешение класса ERP, слу­жащее для электроннойобработки информации на основе архитектуры «клиент-сервер». Системапозволяет обеспечить одновременную работу до 30 тысяч пользователей.

Все компоненты системы R/3 настраиваются на конкретное предпри­ятиеи позволяют обеспечивать внедрение эволюционным путем. Заказчик можетвыбрать оптимальную конфигурацию из более чем 800 готовых бизнес-процессов. Всостав системы входят следующие подсистемы, по­строенные по модульному принципу: IS - отраслевые решения; WF -управление информационными потоками; PS -проекты; AM - основные средства;СО - контроллинг; FI - финансы; SD - сбыт; ММ - управление материальнымипотоками; РР - планирование производства; QM -управ­ление качеством; РМ - техническое обслуживание и ремонтоборудования; HR - управление персоналом.

BAANV.ВAAN V ( разработка одноименнойфирмы) — комплексная система ERP-класса, охватывающая следующие виды управленческих за­дач:

BAAN-Моделирование предприятия;

BAAN-Производство;

BAAN—Процесс;

BAAN-Финансы;

BAAN-Сбыт, Снабжение;

BAAN-Проект;

BAAN—Администратор деятельностипредприятия;

BAAN-Транспорт;

BAAN-Cepвuc.

Система BAANявляется открытой и позволяет пользователю допол­нять существующуюфункциональность собственными разработками: от удобных экранных форм и рапортовдо описания полноценных бизнес-процессов. Для этого предназначен«Инструментарий», в который входят средства работы спрограммными компонентами системы: меню, экран­ными формами,рапортами, сеансами, таблицами, программными скрипта­ми и библиотеками.

Внедрения: «Нижфарм», УралАЗ, КамАЗ, БелАЗ,Челябинский трак­торный завод, Иркутское авиационное производственноепредприятие, Шелеховский алюминиевый завод и др.

ORACLE E-BUSINESS SUITE. Разработчик — фирма Огасlе. Oracle Е-Business Suite -это полный интегрированный дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент приложений для электронногобизнеса, работающий в корпоративном Интернете и гло­бальномИнтернете. Сегодня комплекс темы дипломных работ по специальности информационные технологии t все приложения, необхо­димыепредприятию: маркетинг, продажи, снабжение, производство, об­служиваниезаказчиков, бухгалтерия, учет кадров и пр.

Современную версию Oracle E-Business Suite Hi можно условно разде­лить на три функциональных блока:

•    Oracle ERP (Enterprise Resource Planning);

•    Oracle CRM (Customer RelationshipManagement;

•    Oracle E-Hub(Электронная коммерция).

Комплекс приложений Oracle для построения ERP (Enterprise Resource Planning) системы на предприятии(более известный под торговой маркой Oracle Applications) объединяетприложения для оптимизации и автомати­зации внутрихозяйственныхпроцессов предприятия (производство, фи­нансы, снабжение, управление персоналоми др.). Он включает в себя бо­лее 90 модулей, которые позволяютпредприятию решать основные биз­нес-задачи, связанные с финансовыми иматериальными потоками: плани­рование производства, снабжение, управлениезапасами, взаимодействие с поставщиками, управление персоналом и расчеты позаработной плате, финансовое планирование, управленческий учет и др. Комплекс ERP-приложения Oracleвключает: Управление производством; Управлениефинансами; Управление персоналом; Логистика; Управление проектами.

БОСС-КОРПОРАЦИЯ. Разработчиккомпания АйТи, Россия. БОСС-КОРПОРАЦИЯ — отечественная система длякрупных организа­ций.

Разработана для автоматизации управленияфинансово-хозяйственной деятельности корпораций, производственных и торговых объединенийна базе Oracle 7 Server. В состав системы входят модуль"Администратор" и подсистемы, содержащие следующие модули:Управлениефинансами, производством, закупками, запасами и реализацией,персоналом, основными средствами и оборудованием.

1С:ПРЕДПРИЯТИЕ 8.0. (Компания1C, Россия). Система "1С:Предприятие": комплекснаяконфигурация "Бухгалтерия; Торговля; Склад; Зарплата; Кадры"представляет собой универсальную программу — конструктор, котораяпозволяет вести учет в одной информационной базе от имени несколькихорганизаций.

"1C" продвигается в класс малыхкорпоративных систем.

КИС дипломная работа информационные системы и технологии журнал любой номер Разработчик - «КСТ» -российская система ERP класса.

Разработана для учета Финансво-хозяйственнойдеятельности предприятия. Включает модули: Логистика, Производство, Управлениепроектами, Бюджетирование, Управленческий учет, Финансы, Бухгалтерский учет,Кадровый учет, Документооборот.

2.3. Технология и системы поддержкикорпоративного

планирования и аналитических исследований

Рыночные отношения заставили руководителейбольшинст­ва предприятий пристальнее изучать мировой опыт. Обращаясь к практикедеятельности западных фирм, нельзя не отметить, что вопросам финансо­вогоанализа и планирования там уделяется существенное внимание. Эффективноеуправление фирмой, ее ре­сурсами — процесс поиска оптимальных управленческихрешений во взаимосвязи с внешним окружением имеющимисявозможностями. С од­ной дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент, оно предполагает использованиесвоего опыта, интуиции и логики, с другой — требует применения в повседневнойпрактике форма­лизованных методов управления, основанных на обработкеинформации.

Системы управления проектами применяютсядля планирования и дипломная работа информационные системы и технологии на ее основе исполнения работ. Они поддерживают организационнуюдея­тельность руководителей различных уровней.

В основе систем этого класса лежат алгоритмысетевого планирования и расчета временных параметров проекта пометоду критического пути. Они позволяют представить проект в видесети, рассчитать ранние и позд­ние даты начала и окончания работ проектаи отобразить работы на вре­менной оси в виде диаграммы Ганта. Кроме того,имеются возможности ресурсного и стоимостного планирования,контроля над ходом выполне­ния работ.

Обычно выделяют две группы систем управленияпроектами: системы "высшего" класса (стоимостью свыше $1000) и болеепростые системы (продающиеся по цене ниже $1000). Стоимостные различияопределяются полнотой и гибкостью функций, необходимых для разработки плана иоперативного управления проектом, а также качеством представления ин­формациипо проекту (диаграммы Ганта и PERT) иколичественными ха­рактеристиками пакета, такими, как скоростьвычислений, печати, измене­ния экранов.

Microsoft Project.Разработчик Microsoft, USA. Наиболее распростра­ненный в мире инструментпланирования работ, доступный для начинаю­щих пользователей. Обладаетдостаточными возможностями для планиро­вания несложных комплексов работ,групповой работы над проектом, управления ресурсами.

Time Line 6.5. Разработчик Time Line Solutions. Применяется для раз­работки проектовсредней сложности или комплекса малых проектов. Не имеетограничений на размерность проекта. Позволяет хранить все дан­ные,касающиеся проектов организации в единой SQL базеданных.

Primavera Project Planner (P3).Разработчик Primavera Systems, Inc. Хорошо известен в среде профессиональныхменеджеров проектов во всем мире. Сегодня РЗ применяется дляуправления средними и крупными про­ектами в самых различныхобластях, хотя наибольшее распространение

данный продукт получил в сфере управлениястроительными инженер­ными проектами.

Системыподдержкианалитических исследований представлены двумя классамипрограмм: для фи­нансового анализа предприятий и для оценки эффективностиинвестиций. Такое деление отражает различие как в перечне решаемыхзадач, так и в источниках используемой при анализеинформации.

Программы финансового анализа предприятийориентированы на ком­плексную оценку прошедшей и текущейдеятельности. Они позволяют полу­чить оценки общегофинансового состояния, включая оценки показателей финансовойустойчивости, ликвидности, эффективности использования капитала,оценки имущества и др.

Источником информации служат документыбухгалтерской отчетности, которые составляются по единым формам независимо оттипа собственности и включают собственно бух­галтерский баланс предприятия,отчет о финансовых результатах их ис­пользовании, отчет о состоянии имуществапредприятия и отчет о наличии и движении денежных средств. Практическивсе программы предполагают специальные приемы корректировки статей баланса,позволяющие форми­ровать баланс-нетто использовать его дляпоследующей аналитической обработки. Даже предварительное знакомство с балансомможет дать спе­циалисту достаточно информации, чтобы понятьобщую картину текущего состояния предприятия, его устойчивости иперспектив развития.

Среди программ данного класса можно выделитьследующие: Audit-Expertфирмы PRO-INVEST Consulting, ЭДИП фирмы"ЦентрИнвест-Софт", "Альт-Финансы" фирмы"Альт", "Финансовый анализ" фирмы "Инфософт",АФСП фирмы ИНЭК.

Другой класс компьютерных программориентирован на оценку эф­фективности капиталовложений и в качествеметодической основы ис­пользуют хорошо известную специалистам такназываемую методику ЮНИДО (Организация объединенных наций попромышленному разви­тию).

Методика ЮНИДО адаптирована к российскимусловиям и с ее помощью разработаны программы: "Project Expert" фирмы PRO-INVEST Consulting, FOCCALфирмы "ЦентрИнвестСофт".

Существует также особый класс универсальныхкомпьютерных про­грамм информационные технологии в медицине диплом проведения комплексного сравнительного анализа объектовка­питаловложений. В ходе анализа учитывается и предыстория развития предприятия,реализующего проект, и дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент его будущей деятельности. Кэтой группе можно отнести программный комплекс "Инвестор" фирмы "ИнЭк".

Фирма PRO-INVEST Consultingразработала комплекс аналитиче­ских программ, позволяющих получитьоценку деятельности за прошлые периоды и разработать прогноз на будущее.

AuditExpert- программаоценки финансового состояния предприятия. На основе, включенных в системустандартных (или настроенных пользо­вателем) сценариев анализа, позволяетпреобразовать российские бухгал­терские отчеты в аналитические таблицы,соответст­вующие требованиям Международных Стандартов Бухгалтерского Учета. Содержитспециальный модуль переоценки стоимости предприятия.

Questionnaire&Riskэкспертная системаанализа рисков на стадии подготовки проекта.

ForecastExpertсистема прикладногопрогнозирования. Позволяет получитьдостоверный прогноз любых событий, которые можно описать рядом чисел (изменениекурса акций, цены на различные товары и т.д.), учесть сезонные колебания ивлияние других факторов.

SalesExpert—_система для анализа продаж.

MarketingExpert- программадля разработки стратегического и такти­ческого планов маркетинга, включая аудитмаркетинга, конкурентный ана­лиз и сегментный анализ прибыльности.

2.4.     Экспертные и справочно-правовые системы

Постоянно возрастающие требования к средствамобработки информа­ции дипломная работа информационные технологии в образовании фгос rainbow экономике и социальной сферестимулировали компьютеризацию процессов решения эвристических (неформализованных)задач типа «что будет, если», основанных на логике и опыте специалистов.Основная идея при этом заключается в переходе от строго формализованныхалгоритмов, предписывающих, как решать задачу, к логическому программированию суказанием, что нужно решать на базе знании, накопленных специалистами предметныхобластей. Для решения задач подобного класса используются так называемыеэкспертные системы (ЭС).

Основу экспертных систем составляет базазнаний, в которую заклады­вается информация о данной предметнойобласти. Имеются две основные формы представления знаний в ЭС: факты и правила.Факты фиксируют количественные и качественные показатели явлений и процессов.Правила

описывают соотношения между фактами, обычно ввиде логических усло­вий, связывающих причины и следствия.

Экспертные системы — это системы обработкизнаний в узкоспециа­лизированной области подготовки решений пользователей науровне про­фессиональных экспертов.

Экспертные системы используются для такихцелей как:

•         интерпретация состояния систем;

•         прогноз ситуаций в системах;

•         диагностики состояния систем;

•         целевое планирование;

устранение нарушений функционирования системы;

•        управление процессомфункционирования; и т. д.

В качестве средств компьютерной реализацииэкспертных систем ис­пользуют так называемые оболочки экспертных систем.Примерами обо­лочек экспертных систем, применяемых в экономике, являются: Шэдл (Диалог), Expert-Ease и др. Сложность созданияЭС и поддержки их в акту­альном состояниипорождает их высокую дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент.

Справочно-правовые системыработают по принципу выбора информации по запросу. Запрос, в своюочередь, представляет собой совокупность поиско­вых признаков(дескрипторов),характеризующих искомый объект.

Сегодня на рынке предлагается более десяткавидов автоматизированных справочно-поисковых систем законодательных актов,различающихся по тематике, количеству документов, содержащихсяв базе данных, способом поиска информации интерфейсом. Среди всехсистем выделяют универ­сальные, содержащие нормативные акты по всемвидам законодательства и специализированные по какой-либо одной отраслиправа.

К системам универсального типа относятся"Консультант Плюс", "Га­рант","Эталон", "ЮСИС", "Кодекс","Юрисконсульт", "ИНЭК", "1 С:Кодекс","Референт".К системам специализированного типа можно отнестипакеты фирм "Инфосетъ", "Крокус Интернешнл", "Мастер Хелп".Разработчики универсальных пакетов предлагают и специализиро­ванные пакеты.Например, "Консультант Плюс" предлагает пакет "Кон­сультантБухгалтер", "Деловые бумаги", "Региональноезаконодательство" и другие.


3. Введение в раздел «Управление проектами»

 3.1. Обоснование постановки  курсовой работы “Управление проектами”

Экскурс в теорию информационных технологий вэкономику показал, что эффективное управление фирмой непосредственно связан спроцессом поиска оптимальных управленческих решений во взаимосвязис внешним окружением. Это требует применения в повседневнойпрактике форма­лизованных методов управления. Поэтому разрабатываютсяспециальные программные приложения, реализующие эти методы. Одним изперспективных приложений является отмеченный ранее комплексERP-приложения Oracle, включающий управлениепроектами, управление производством, управление финансами и другие.

Системы управления проектами применяютсядля планирования и контроля исполнения работ. Они поддерживают организационнуюдея­тельность руководителей различных уровней.

Как было отмечено в теоретической части, воснове систем этого класса лежат алгоритмы сетевого планирования ирасчета временных параметров проекта по методу критического пути. Онипозволяют представить проект в виде сети, рассчитать ранние и позд­ниедаты начала и окончания работ проекта и отобразить работы на вре­менной оси ввиде диаграммы Гантта, а также имеются возможности ресурсногои стоимостного планирования, контроля над ходом выполне­нияработ.

3.2. Краткие сведения о методе управленияпроектами

Метод управленияпроектами (СРМ метод) используется при планировании крупных объектов, приоперативном управлении и контроле за выполнением проектных работ, при различныхнаучных исследованиях и в производственном процессе. Решение задач с помощьюэтого метода дает нам возможность получить ответы на следующие вопросы:

Ø   длительность выполнения всегопроекта;

Ø   определение начала выполнения и срокизавершения работ;

Ø   определение критического пути;

Ø   нахождение работ, начала которыхмогут быть изменены, при сохранении длительности выполнения проекта.

Для построения сетевогографика и определения продолжительности выполнения проекта необходиморассмотреть общие принципы и правила метода.

Вершина сети - это некое событие, связанное с завершением всех работ,входящих в данную вершину изображенное в виде кружочка

Работа в сетевом графике изображается ввиде стрелки


Где:   А - работа; 1,2 -номер события; tA -длительность работы; tН- начало выполненияработы А; tK- окончание работы А

Путь является последовательностьювзаимосвязанных работ, ведущих из начального узла к конечному. Наиболее длинныйпуть - критический. Работы, принадлежащие критическому пути, являютсяработами критического пути проекта.

Для обозначения сроковвыполнения работ вводятся понятия наиболее ранних (Е) и наиболее поздних (L) сроков выполнения работ информационные технологии дипломные работы 7 класс журавлев, для работы В:



где: tB - ожидаемое время выполнения работы В; S- началовыполнения работы; F- завершение выполнения работы;EF = ES + t; ES - наиболее раннее начало выполненияработы; EF  - наиболее позднее началовыполнения работы; LS  - наиболеераннее дипломная работа информационные технологии в образовании yandex browser выполнения работы; LF – наиболее позднее окончание выполнения работы.

Величина запасавремени (Кi) является разницей между наиболеепоздним сроком начала и наиболее ранним сроком завершения работы и определяетсядля каждой работы следующим образом: Кi= LSi ЕSi(или: Кi= LFiEF i )

Работы с нулевым запасомвремени образуют критический путь.

Наиболее раннее времяначала информационные системы и технологии дипломная работа для граждан, выходящей из данного узла, равно наибольшему из показателейнаиболее ранних сроков окончания работ, входящих в данный узел: ЕSi == мах {ЕFj}где j - все работы, входящие в вершину,i - работы на ее выходе.

Наиболее позднее времяокончания работы, входящей в данный узел, равно наименьшему из показателейнаиболее позднего времени начала работ, выходящих из данного узла: LFj= min { LSj}.

Начальное событиеназывается истоком, финальное событие — стоком.

Время выполнения проекта Травно сумме времен выполнения всех работ, лежащих на критическом пути: Т =  tкрi .

Работы, лежащие накритическом пути, нельзя отложить. Они должны быть выполнены в точно указанныесроки. Задержка начала выполнения работы приводит к увеличению сроковвыполнения всего проекта.

С целью упорядоченияпроцесса изучения основ  теории управления проектами предлагается типовойпример выполнения курсовой работы.

4. Пример выполнения курсовой работы

4.1. Задание навыполнение курсовой работы

Между дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент и компанией «Фонтан» был подготовлен предварительный проект настроительство производственного объекта. Проект включал укрупненные виды работс указанием продолжительности (ti)  и сметные затраты (Сi) каждой из них (см. Приложение 1, табл.П.1.1).

1. На стадии формирования заданиястудент должен:

1.1. Найти в таблице 2 свой вариант V иисключить из проекта работы, указанные в своем варианте. Например, в вариантеV=22 из проекта исключаются работы E и O.

1.2. В таблице П.1.1 темы дипломных работ по информационным технологиям 9 класс 2016 работы С принять равным номеру группы. Так для группы 9-ЭФМ-4принимаем Г=4 и вписываем это значение в 3-ю строку в столбец t i таблицы П.1.1.(Для студентов заочного отделениячисленные значения С и Г задаются при рассылке задания).

2. На стадии предварительной подготовкистуденту необходимо построить сеть проекта и получить следующие результаты:

2.1 Срок выполнения проекта (Т) в целом;

2.2. Построить графикГанта;

2.3. Графики наиболее ранних и наиболеепоздних начал и завершений каждого вида работ;

2.4. Суммарные и помесячные затраты всехработ (для графиков по п. 2.3.)

Предварительныерезультаты удовлетворили заказчика. При этом он выразил готовностьфинансировать работы в начале каждого месяца в соответствии с графиком наиболееранних сроков начал и завершений каждого вида работ.

Однако маркетинговыеисследования состояния потребительского рынка и прогноз на перспективу егоразвития, а так же желание завоевать ведущее положение на рынке товаров вынудилизаказчика выйти с предложением сокращения сроков строительства объекта навыгодных для обеих сторон условиях. Текущее финансирование компания обязуетсяпроизводить в начале каждого месяца по графику наиболее ранних начал изавершений работ сокращенного по времени плана строительства и связанного с нимудорожания сметных затрат на выполнение ускоренных работ.

Компания также обязуетсяпосле завершения строительства по ускоренному варианту выделить дополнительноефинансирование S (млн. руб. ) взависимости от количества сокращенных месяцев в соответствии со следующимиусловиями:

        (4+0.02V)t,                0<t£1

S =         St=1+(3+0.05Г)(t-1),   1<t 2

             St=2+2(t-2),                   t>2,                               (4.1)

где I- 1,2,3.- срокисокращения строительства в месяцах;

    При этом расходы, связанные сувеличением стоимости сокращенных сроков выполнения всех работ, должен погаситьстроительный комбинат за счет части средств, выделенных заказчиком надополнительное финансирование S после завершения строительства.

Последнее условие снижаетриск искусственного завышения сметных затрат на ускоренные варианты выполненияработ.

3. Прежде, чем заключить контракт,руководству строительного комбината необходимо принять решение по выборунаиболее выгодного из возможных вариантов плана строительства:

3.1. Строительство вести в соответствии спроработанным на предварительном этапе проектом без форсирования сроковвыполнения работ и поиска внутренних резервов финансирования работ;

3.2. Реализовать проект по пункту 3.1.,но при этом осуществить поиск внутренних резервов дополнительногофинансирования;

3.3. Сократить срок выполнения работ на 1месяц;

3.4. Сократить срок работ на 2, 3, 4 и т.д. месяцев.

4. Для принятия решения генеральномудиректору (главному менеджеру) потребовались обоснованные рекомендации. С этойцелью, он вызвал экономистов - менеджеров изложил предварительнуюдоговоренность с заказчиком и поставил им следующие задачи:

4.1. Подготовить исходные данные для экономическихрасчетов по сокращенным срокам строительства;

4.2. Вскрыть возможные внутренние резервыфинансирования строительных работ;

4.3. Осуществить поиск оптимальных путейреализации внутренних резервов финансирования;

4.4. Провести расчетные исследованиявариантов 3.1., 3.2., З.3., 3.4 строительства объекта и выбрать из нихоптимальный вариант.

4.5. Разработать проект выполнениястроительных работ по выбранному варианту.

5. В расчетах использовать сметыдополнительных затрат (Сi1 ), связанных с ускореннымвыполнением работ (ti1 ) (см. табл.З.)

6. Банковские %: 1 месяц - 1,5%, 2месяца - 3,5%, 3 месяца - 6%, 6 месяцев -11%.

4.2.    Построениесетевого графика проекта строительства

производственного объекта иопределение продолжительности

выполнения проекта

Пусть проектстроительства  включает 15 видов работ (рассматривается вариант V=22; Г=4). Для построения сетевогографика проекта строительства производственного объекта и определенияпродолжительности выполнения работ воспользуемся данными таблицы 4.1:

Табл.4.1.

п/п

Работа
Предшествующиеработы

Продолжит.работы в месяц. (ti)

1

А-3

2

В-2

3

С-4

4

DA4

5

FВ3

6

GВ4

7

HВ3

8

IС4

9

JF2

10

КD,J3

11

LH,I4

12

MН,I5

13

NК, G, L3

14

PN3

15

QР,М2

На основании этих данныхможно построить схемы расходования средств по наиболее ранним срокам начала иокончания работ и наиболее поздним срокам начала и окончания работ, наосновании которых для каждой работы определяются резервы времени, позволяющиеперенести начало выполнения работы без увеличения длительности всего проекта. финансированияи возможности их использования. Затем строится график расходования средств всоответствии с вышеуказанными сроками. Выявляются возможности использованияобразовавшихся свободных финансовых резервов. Предполагается вложение образовавшихся на определенный момент времени денежных средств  в банк подпроценты на максимально возможный срок с целью получения прибыли.

Оптимальный вариантвложения определяется на основе данных, полученных в результате расчетов,проведенных с помощью компьютерных программ.


4.3.    Составлениеграфика расходования средств

Для планирования затратсоставляются графики расходования средств. Для осуществления контроля зарасходованием может быть использован метод критическогопути CРМ (Critical Path Method). Этот метод используется для планирования,оперативного управления и контроля за реализацией проектов. Он может бытьиспользован для ответа на следующие вопросы:

 - скольковремени потребуется на выполнение всего проекта;

 - в какиесроки должны  начинаться и заканчиваться отдельные работы;

 - какиеработы лежат на критическом пути и должны быть выполнены в точно указанныесроки;

 - каковрезерв времени для работ, не лежащих на критическом пути;

 - каковобъем финансирования и график расхода средств на выполнение  отдельных работ.

Одной изважных целей этого метода является то, что затраты на реализуемый проектсоответствовали бы принятой смете. Составление сметы расходов на реализациюпроекта обычно предполагает выявление всех затрат на проект, а затем разработкуили прогнозирование распределения этих затрат во времени в ходе выполненияпроекта. На различных стадиях выполнения проекта сложившиеся затраты могутсравниваться с планируемыми или сметными. Если фактические затраты превышаютпланируемые, то могут быть предприняты необходимые действия, направленные наприведение фактической суммы затрат на проект в соответствие с планируемыми.

Наиболееранние (ESi;EFi) и наиболее поздние (LSi;LFi) сроки выполнения работ,а также резерв времени Ri  для каждой из работмогут быть рассчитаны по табл.4.2. Пусть индекс i выделен для последующихработ (работы столбца 2), выходящих из вершины. Индекс j – для предшествующихработ (работы столбца 3), входящих в вершину. Начало (старт - S) последующей работы, выходящейиз вершины, наступает тогда, когда завершатся (финиш - F) все предшествующиеработы, входящие в эту же вершину. Это правило можно формализовать формулой:

ESi = max {EFj}.

То есть,наиболее раннее начало (ESi) последующей работы равно времени,соответствующему времени окончания работы, имеющей максимальный срок окончания всех предшествующих работ (EFj).  В соответствии с этой формулой рассчитываютсязначения ESi  и EFi (столбцы 6 и 7) следующимобразом. Работы А, В и С выходят из начальной вершины (в столбце 3 - прочерки)и начинаются с нулевых значений, а заканчиваются в срок, равныйпродолжительности самой работы (ti - столбец 4). Работа Д начинается после того,как закончится работа А (строка 4), а работа А завершается после 3-го месяца(следовательно, ESД= 3), длится 4 месяца и завершается после 7 месяца (EFД = 7) и т.д. Например, встроке 13 работа N начинается после завершения работ K, G, L. Работа К завершается после10-го месяца, Gпосле 6-го месяца и L – после 12-го месяца. Максимальный срок  -  12 месяцев,поэтому работа N начинается после 12 месяца, длится 3 месяца и завершается после15 месяца. Дипломная работа новые информационные технологии екатеринбург цены образом, заполнение 6-го и 7-го столбцов осуществлялось потаблице, двигаясь  сверху-вниз (с 1-ой по 15 строку).

Наиболеепоздние сроки начала (LSi) и завершения (LFi) работ (столбцы 8 и 9)определяются в обратной последовательности, дипломная работа информационные системы и технологии для кафе со срока завершения  всегопроекта (в нашем случае необходимо двигаться со строки 15  вверх до первойстроки). При этом можно воспользоваться формулой

LFi = min {LSj}.

То есть,наиболее поздний срок окончания последующих работ (LFi), входящих в рассматриваемуювершину, равен минимальному сроку наиболее позднего начала из всехпредшествующих работ (LSj), выходящих из этой вершины. Например, дляопределения наиболее позднего окончания работы I (строка 8) необходимоотыскать в столбце 3 (двигаясь снизу-вверх) работу I. Она встречается встроках 12 и 11. В первом случае наиболее позднее начало соответствует 13 мес.(столбец 7), во втором – 8 мес. Минимальное из них – 8 мес.,  поэтому LFI = 8 мес.     Поскольку tI = 4, то LSI = 8-4 =4 мес. (столбец 8,строка 8).

Резерввремени дипломная работа информационные технологии в образовании журнал ufanet 10) определяется по формуле Ri = LSj – ESi = LFi =EFi На стадии предварительной подготовкипроекта специалистами строительного комбината готовится сетевой график проектавыполнения работ (рис.4.1), на основании которого определяются срок выполненияпроекта в целом, наиболее ранние и поздние сроки выполнения каждой работы.

Как видно из сетевого графа (рис.4.1)и из таблицы 4.2,  критический путь для данного проекта проходит через работы C, I,L,N, P,Q, апродолжительность проекта в целом составляет Т=20 месяцев.

По сетевому графику можнопостроить график дипломные работы по информационным технологиям в рекламе цезарь Ганта, который является наглядным изображениемимеющегося наличия резерва времени для каждой из работ проекта. Совершаемаяработа изображается горизонтальным отрезком с длиной, соответствующей временивыполнения работы в установленном масштабе. Начало каждой работы совпадает сранним сроком свершения ее начального события.

Табл. 4.2.                                          

п/п

Последую-щие работы (индекс - i)

Предш. работы

(индекс - j)

Продолжит. в месяц. (ti)

Ci

ESi

EFi

LSi

LFi

Ri

Ci/ti

1
2
34

5

6

7

8

9

10

11

1А-33,2032521,1
2В-21,9022421,0
3С-43,5040400,9
4DA44,1375921,0
5FВ34254721,3
6GВ44,82681261,2
7HВ32,5255830,8
8IС46,2484801,6
9JF22577921,0
10КD,J33,571091221,2
11LH,I4581281201,3
12MН,I55,2813131851,0
13NК, G, L34,31215121501,4
14PN31,91518151800,6
15QР,М22,51820182001,2


Рис. 4.1. Сетевой графикпроекта строительства производственного объекта.

Диаграмма Ганта  дляразрабатываемого проекта представлена на рисунке 4.2. Исходными данными темы дипломных работ по информационные системы и технологии pr является еепостроения послужил сетевой график (рис.4.1). Критический путь представленгоризонтальной прямой, включающей работы 

C, I, L, N, P, Q, суммарнаяпротяженность выполнения которых равна 20 месяцам. После чего строятся графикинаиболее ранних и наиболее дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент начал и завершений каждого вида работ иопределяются помесячные и суммарные затраты всех работ для этих графиков.

Распишем сметные затраты закаждый месяц ∑1 и сметные затраты на данный момент времени∑2 для наиболее ранних (табл. 4.3)и поздних (табл.4.4)сроковначал и завершений каждого вида работ, а также построим график областивозможных смет на проект (рис. 4.2). Эти вычисления помогут нам вскрытьвнутренние резервы для получения прибыли от финансовой деятельности, получаемойот вложения в банк под проценты временно дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент средств.

Рис.4.2. Диаграмма Ганта.

Табл.4.3. Сметныезатраты для графика с наиболее ранними  сроками начала работ (млн. руб.).

Работамесяцы
1234567891011121314151617181920
A1,11,11,1
B11
C0,90,90,90,9
D1111
F1,31,31,3
G1,21,21,21,2
H0,80,80,8
I1,61,61,61,6
J11
K1,21,21,21,2
L1,31,31,31,31,3
M11111
N1,41,41,4
P0.60.60.6
Q1.21.2

å1за 1 месяц

3

3

5,3

5,2

5,9

4,8

3,6

2,8

3,5

3,5

2,3

2,3

2.4

1,4

1,4

0,6

0,6

0,6

1,2

1,2

å2на данный период

3611.316.522.427.230.833.637.140.642.945.247.64950.45151.652.253.454.6

Табл.4.4. Сметные затратыдля графика с наиболее поздними сроками начала работ (млн. руб.).

РаботаМесяцы
1234567891011121314151617181920
A1,11,11,1
B11
C0,90,90,90,9
D1111
F1,31,31,3
G1,21,21,21,2
H0,80,80,8
I1,61,61,61,6
J11
K1,21,21,21,2
L
Источник: http://siteas.ru/referaty_po_kulture_i_iskusstvu/diplomnaya_rabota_effektivnost.html

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

Курсовая работа

"Информационные системы в управлении"

Студентки Беляевой Е.А.

Шифр группы У-22

Научный руководитель стр.пр. Ложкин В.В.

Киров 2009

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты информационных систем в управлении

1.1 Информационное обеспечение управления

1.2 Понятие, цели, задачи информационных систем

1.3 Этапы развития информационных систем управления

1.4 Классификация информационных систем управления

1.5 Проблемы выбора информационной системы

1.6 Требования к информационной системе

1.7 Менеджер в информационных системах управления

2. Муниципальное образование "Город Киров"

2.1 Социально-экономическое развитие города Кирова

2.1.1 Социально-экономическая характеристика города Кирова за 2006 год

2.1.2. Социально-экономическое развитие города Кирова за 2007 год

2.1.3. Основные итоги развития итоги развития МО "Город Киров" за 2008 год

3. Информационные системы управления и муниципальное образование "Город Киров"

3.1 Затраты на внедрение ERP-системы

3.2 Эффективность внедрения ERP-системы

Заключение

Библиографический список

Введение

Главным направлением перестройки менеджмента и его радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной дипломная работа информационных технологий города москвы фото, формирование на ее основе высокоэффективных информационно-управленческих технологий. Средства и методы прикладной информатики используются в менеджменте и маркетинге. Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Особое значение имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности использования компаниями информационных ресурсов. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработки данных и знаний, последовательного их развития до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья производства и сбыта.

В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом. Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация. Но то, что действительно, скажем, для строго дипломная работа на тему информационные технологии xxi века это производственного процесса, отнюдь не столь очевидно для такой изящной сферы, как управление. Трудности, возникающие при решении задачи автоматизированной поддержки управленческого труда, связаны с его спецификой. Управленческий труд отличается сложностью и дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент, наличием большого числа форм и видов, многосторонними связями с различными явлениями и процессами. Это, прежде всего, труд творческий интеллектуальный. На первый пример дипломная работа информационные технологии 10 класс угринович 5 класс, большая его часть вообще не поддается какой-либо формализации. Поэтому автоматизация управленческой деятельности изначально связывалась только с автоматизацией некоторых вспомогательных, рутинных операций. Но бурное развитие информационных компьютерных технологий, совершенствование технической платформы и появление принципиально новых классов программных продуктов привело в наши дни к изменению подходов к автоматизации управления производством.

В наши дни дипломные работы по специальности информационные технологии йошкар ола управления темы дипломных работ по информационным технологиям pdf перевести в неотъемлемой чертой каждого производства, это связано, прежде всего, с перспективами расширения предприятия, ростом объема производства. Внедрение различных информационных систем в сферу управления на предприятие целесообразно с целью экономии времени, рабочих ресурсов, повышения качества выполняемой работы.

Целью данной работы является исследование сущности информационных систем в сфере управления.

Задачи работы:

1. Охарактеризовать информационные системы в сфере управленческой деятельности на предприятии.

2. Выявить тенденции развития автоматизации управления.

3. Определить и проанализировать полезность использования средств хранения, передачи, обработки информации на предприятии.

4. Выявить внутрифирменные проблемы при использовании ИСУ.

Объектом исследования является муниципальное образование "Город Киров". Причиной выбора данного дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент является его проблемное социально-экономическое состояние в настоящее время, которое предлагается улучшить, в данной работе, нововведениями в сфере информационных технологий. Предметом исследования - автоматизированные системы в управлении.

При выполнении данной работы использовались дипломная работа информационные технологии в библиотечном деле это сколько методы:

· графический метод - построение графиков, диаграмм для наглядности приведённых данных;

· метод группировки числовых данных в таблицы;

· аналитический метод;

· метод обобщения.

При написании данной курсовой работы использовались учебники по менеджменту авторов: А.И. Орлова, Е.П. Голубкова, В. И. Кнорринга; статистический сборник по Кировской области.

1. Теоретические аспекты информационных систем в управлении

1.1 Информационное обеспечение управления

Информация -- одна из сложнейших, еще полностью не раскрытых, даже таинственных областей современной науки.

В теории управления принято такое определение информации: совокупность сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей ее среде, которая уменьшает степень неопределенности наших знаний о конкретном объекте, это обмен сведениями (данными) между людьми, человеком и автоматом, автоматом и автоматом. И этого определения вполне достаточно для изучения проблем управления.

Информация является основой процесса управления, труд управляющего и состоит в ее изучении и обработке. От уровня организации сбора, обработки и передачи информации зависит эффективность управления. Различают внешнюю, входную информацию, первичную (исходную), которая возникает в ходе производства, и вторичную как результат обработки исходной информации. На рисунке 1 приведена схема информационных связей руководителя.

Управленческая информация имеет ряд особенностей:

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент большие объемы информации актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям михеева maxim обрабатываться в жестко ограниченные сроки;

· исходная информация подвергается неоднократной обработке с различных производственных точек зрения и с учетом требований потребителей;

· исходные данные и результаты расчетов хранятся длительное время.

Выполнить эти требования к управленческой информации способна лишь компьютерная техника с ее быстродействием и большой емкостью памяти. Оптимальный способ хранения производственной информации -- создание баз и банков данных, т.е. функционально организованных массивов компьютерной информации, осуществляющих централизованное обеспечение коллектива пользователей или совокупности решаемых в системе задач. При этом способе создания использования массивов информации, когда одна группа специалистов обрабатывает и вводит в банк данных информацию, а другие специалисты ее используют в различных производственных аспектах, обеспечивается интерактивный, т.е. активный с обеих сторон режим работы.

Рисунок 1 - Информационные связи руководителя.

Наряду с материальными, трудовыми, сырьевыми, финансовыми ресурсами информационные ресурсы в управлении предприятием имеют первостепенное значение как обязательная предпосылка успешного производственного процесса. Научно-техническая информация содержание дипломной работы по информационным технологиям на youtube основным фундаментом при разработке новыx технологических процессов, основой развития средств производства. Процедура принятия управленческого решения всегда опирается на первоисточник -- имеющуюся в распоряжении руководителя альтернативную информацию, и важно уметь использовать именно ту информацию, которая уменьшит неопределенность развивающихся тенденций и событий и поможет принять оптимальное решение. Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент в управлении действительно полезна только в случае, если в итоге ее использования она будет реализована в трудовой акт, в полезную деятельность людей. Принятое решение должно дойти до исполнителя в неискаженном виде, необходимо полностью исключить разные толкования и "додумывания", могущие возникнуть на ступенях иерархической служебной лестницы. [4, с. 7].

1.2 Понятие, цели, задачи информационных систем

Информационная система (ИС) - информационный контур вместе со средствами сбора, передачи, обработки и хранения информации, а так же персоналом, осуществляющим эти действия с информацией. Миссия информационных систем - производство нужной для организации информации для обеспечения эффективного управления всеми ее ресурсами, создание информационной и технологической среды для осуществления управления организацией. Предприятие - это единый организм, и улучшение чего-либо одного может привести к малейшему сдвигу в сторону успеха в лучшем случае, либо к снижению общих показателей в худшем. Руководителям, а в особенности руководителям финансовых отделов, необходимо принимать комплексные решения, касающиеся всего предприятия. А загруженность решением оперативных задач еще более усложняет процесс управления.

Для упрощения управления предприятием, прежде всего финансового, необходимо иметь эффективную информационную систему, включающую функции планирования, управления и анализа. Новые возможности предприятия при внедрении информационной системы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Возможности предприятия при внедрении новой информационной системы

ИС выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой на конкретном экономическом объекте, реализует цели и задачи, стоящие перед ним.

Основные цели автоматизации деятельности предприятия представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Основные цели автоматизации деятельности предприятия

Обычно в системах управления выделяют три уровня: стратегический, тактический и оперативный. На каждом из этих уровней управления имеются свои задачи, при решении которых возникает потребность в соответствующих данных, получить эти данные можно путем запросов в информационную систему. Эти запросы обращены к соответствующей информации в информационной системе. Информационные технологии позволяют обработать запросы и, используя имеющуюся информацию, сформировать ответ на эти запросы. Таким образом, на каждом уровне управления появляется информация, служащая основой для принятия соответствующих решений. [7, с. 57].

В результате применения информационных технологий к информационным ресурсам создается некая новая информация или информация в новой форме. Эта продукция информационной системы называется информационными продуктами и услугами.

Информационный продукт или услуга - специфическая услуга, когда некоторое информационное содержание в виде совокупности данных, сформированная производителем для распространения в вещественной и невещественной форме, предоставляется в пользование потребителю.

В настоящее время бытует мнение об информационной системе как о системе, реализованной с помощью компьютерной техники. Это не так. Как информационные технологии, информационные системы могут функционировать и с применением технических средств, и без такого применения. Это вопрос экономической целесообразности.

Преимущества неавтоматизированных (бумажных) систем:

1. Простота внедрения уже существующих решений;

2. Они просты для понимания и для их освоения требуется минимум тренировки;

3. Не требуются технические навыки;

4. Они, обычно, гибкие и способны к адаптации для соответствия деловым процессам.

Преимущества автоматизированных систем: в автоматизированной ИС появляется возможность целостно и комплексно представить все, что происходит с организацией, поскольку все экономические факторы и ресурсы отображаются в единой информационной форме в виде данных.

Корпоративную ИС обычно рассматривают как некоторую информационные технологии в управлении дипломная работа по истории частных решений и компонентов их реализации, в числе которых:

· единая база хранения информации;

· совокупность прикладных систем, созданных разными фирмами информационные технологии в менеджменте темы дипломных работ йошкар по разным технологиям.

Информационная система компании должна:

1. Позволять накапливать определенный опыт и знания, обобщать их в виде формализованных процедур информационные технологии дипломная работа за третью четверть алгоритмов решения;

2. Постоянно совершенствоваться и развиваться;

3. Быстро адаптироваться к изменениям внешней среды и новым потребностям организации;

4. Соответствовать насущным требованиям человека, его опыту, знаниям, психологии.

Итак, информационная система управления предприятием (ИСУП) - это операционная среда, которая способна предоставить менеджерам и специалистам актуальную и достоверную информацию о всех бизнес-процессах предприятия, необходимую для планирования операций, их выполнения, регистрации и анализа. Другими словами, ИСУП - это система, несущая в себе описание полного рыночного цикла - от планирования бизнеса до анализа результатов деятельности предприятия. Основные задачи, которые выполняет ИСУП, представлены в таблице 1. [9, с. 136].

Таблица 1 - Основные задачи ИСУП

Уровни и службы управления информационные технологии темы дипломных работ цена жизни Решаемые задачи

1

2

Руководство предприятия

обеспечение достоверной информацией о финансовом состоянии компании на текущий момент и подготовка прогноза на будущее;

обеспечение дипломная работа информационные технологии в библиотеке 2016 хабаровск за работой служб предприятия;

обеспечение четкой координации работ и ресурсов;

предоставление оперативной информации о негативных

формирование полного представления о себестоимости конечного продукта (услуги) по компонентам затрат

информационные технологии в образовании дипломная работа для школьников Финансово-бухгалтерские службы

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент полный контроль за движением средств;

реализация необходимой менеджменту учетной политики;

дипломная работа информационные технологии 5 класс тищенко оперативное определение дебиторской и кредиторской задолженностей;

контроль за выполнением договоров, смет и планов;

контроль за дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент дисциплиной;

отслеживание движения товарно-материальных потоков;

оперативное получение полного набора документов финансовой отчетности

Управление производством

контроль за выполнением производственных заказов;

контроль за состоянием производственных мощностей;

контроль за технологической дисциплиной;

ведение документов для сопровождения производственных заказов (заборные карты, маршрутные карты);

оперативное определение фактической себестоимости производственных заказов

Службы маркетинга дипломная работа информационные технологии mime зва

контроль за продвижением новых товаров на рынок;

анализ рынка сбыта с целью его расширения;

ведение статистики продаж;

использование базы стандартных писем для рассылки;

контроль за выполнением поставок заказчику в нужные сроки при оптимизации затрат на транспортировку

Службы сбыта и снабжения

ведение баз данных товаров, продукции, услуг;

планирование сроков поставки и затрат на транспортировку;

оптимизация транспортных маршрутов и способов транспортировки;- компьютерное ведение контрактов

Службы складского учета

управление многозвенной структурой складов;

оперативный поиск товара (продукции) по складам;

оптимальное размещение на складах с учетом условий хранения;

инвентаризация

1.3 Этапы развития информационных систем управления

Первыми программными продуктами, в той или иной степени автоматизирующими дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент - операции были так называемые Автоматизированные Рабочие Места. Само по себе, появление АРМов было революцией. Потому что такие рутинные операции, как бухгалтерский учет, учет материальных запасов - все это было доверено компьютерам, которые делают это гораздо быстрее, лучше, точнее и честнее, чем человек.

Следующая ступень эволюции - интеграция разрозненных АРМов в единые комплексные системы. Результаты таких объединений были названы MRP. MRP - это Material Requirements Planning, т.е. система позволяющая планировать потребности предприятия в ресурсах и позволяющая делать так, чтобы эти потребности были вовремя удовлетворены, необходимые комплектующие пошли в производство и заказ был выполнен в установленный срок. Естественно, развитие систем управления на этом не остановилось, и в 90-х годах прошлого столетия на мировой арене все большую популярность стали завоевывать приложения ERP-класса.

Основным назначением ERP систем является автоматизация процессов планирования, учета и управления по основным направлениям деятельности предприятия и поэтому Enterprise Resources Planning systems - Системы Планирования Ресурсов Предприятия в общих чертах можно рассматривать как интегрированную совокупность следующих основных подсистем:

· Управление финансами

· Управление материальными потоками

· Управление производством

· Управление проектами

· Дипломная работа по информационным технологиям 7 класс 3 четверть сервисным обслуживанием

· Управление качеством

· Управление персоналом

Приведенная последовательность функциональных подсистем не претендует на полноту и отражает основные направления деятельности предприятия. Каждая из перечисленных подсистем может включать в себя функциональные блоки, которые также могут быть оформлены в виде отдельных подсистем. Например, подсистема управления материальными потоками, как правило, включает в себя функционально законченный блок "Управление транспортом" для составления графиков и транспортных схем доставки, планирования и управления транспортом. В перечислении не указана подсистема информационной поддержки реинжиниринга (моделирования предприятия) и т.д. [2, с. 98].

В то же время подсистемы управления материальными потоками, производством, проектами, сервисным обслуживанием формируют в совокупности информационную логистическую систему предприятия (логистика снабжения, хранения, транспортная логистика, производственная логистика, логистика сбыта и т.д.). Упрощенная схема логической цепи приведена на рисунке 4.

Рисунок 4. Упрощенная схема логической цепи

Безусловно, предприятие, внедрившее у себя ERP-систему, имеет конкурентное преимущество перед теми, у кого до сих пор используются разрозненные и не связанные между собой АРМы.

ERP система в свою очередь является дальнейшим развитием системы MRP II и включает в себя планирование ресурсов предприятия для всех основных видов деятельности, её функциональные элементы представлены на рисунке 5. [17].

Рисунок 5 - Функциональные элементы ERP системы

1.4 Классификация информационных систем управления

В соответствии с характером обработки информации в информационных системах на различных уровнях управления (оперативном, тактическом и стратегическом) выделяются следующие типы информационных систем:

· Системы обработки данных(EDP - electronic data processing);

· Информационная система управления (MIS - management information system);

· Система поддержки принятия решений (DSS - decision support system).

Системы обработки данных (СОД) предназначены для учета и оперативного регулирования хозяйственных операций, подготовки стандартных документов для внешней среды (счетов, накладных, дипломная работа информационные технологии на уроках живописи поручений). Горизонт оперативного управления хозяйственными процессами составляет от одного до несколько дней и реализует регистрацию и обработку событий, например оформление и мониторинг выполнения заказов, приход и расход материальных ценностей на складе, ведение табеля учета рабочего времени и т.д. Эти задачи имеют итеративный, регулярный характер, выполняются непосредственными исполнителями хозяйственных процессов (рабочими, кладовщиками, администраторами и т.д.) и связаны с оформлением и пересылкой документов в соответствии с четко определенными алгоритмами. Результаты выполнения хозяйственных операций через экранные формы вводятся в базу данных.

Информационные системы управления (ИСУ) ориентированы на тактический уровень управления: среднесрочное планирование, анализ и организацию работ в течение нескольких недель (месяцев), например анализ и планирование поставок, сбыта, составление производственных программ. Для данного класса задач характерны регламентированность (периодическая повторяемость) формирования результатных документов и четко определенный алгоритм решения задач, например свод заказов для формирования производственной программы и определение потребности в комплектующих деталях и материалах на основе спецификации изделий. Решение подобных задач предназначено для руководителей различных служб предприятий (отделов материально-технического снабжения и сбыта, цехов и т.д.). Задачи решаются на основе накопленной базы оперативных данных.

Системы поддержки принятия решений (СППР) используются в основном на верхнем уровне управления (руководства фирм, предприятий, организаций), имеющего стратегическое долгосрочное значение в течение года или нескольких лет. К таким задачам относятся формирование стратегических целей, планирование привлечения ресурсов, источников финансирования, выбор места размещения предприятий и т.д. Реже задачи класса СППР решаются на тактическом уровне, например при выборе поставщиков или заключении контрактов с клиентами. Задачи СППР имеют, как правило, нерегулярный характер.

Для задач СППР свойственны недостаточность имеющейся информации, ее противоречивость и нечеткость, преобладание качественных оценок целей и ограничений, слабая формализованность алгоритмов решения. В качестве инструментов обобщения чаще всего используются средства составления аналитических отчетов произвольной формы, методы статистического анализа, экспертных оценок и систем, математического имитационного моделирования. При этом используются базы обобщенной информации, информационные хранилища, базы знаний о правилах и моделях принятия решений.

Идеальной считается информационная система, которая включает все три типа перечисленных информационных систем.

В зависимости от охвата функций и уровней управления различают корпоративные (интегрированные) и локальные информационные системы:

· Корпоративная (интегрированная) информационная система автоматизирует все функции управления на всех уровнях управления. Такая ИС является многопользовательской, функционирует в распределенной вычислительной сети.

· Локальная информационная система автоматизирует отдельные функции управления на отдельных уровнях управления. Такая ИС может быть однопользовательской, функционирующей в отдельных подразделениях системы управления. [4, c. 65].

Также главным фактором для дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент информационных систем является показатель того, насколько та или иная система влияет на бизнес - предприятия. С этой точки зрения можно выделить четыре типа систем управления. Типы систем управления представлены в таблице 2. [20]

Таблица 2 - Типы систем управления

Тип

Влияние на бизнес

Уровень абстракции

Решаемые задачи

Типовой пример

А

Владение данными

Данные (атомарные факты)

Фиксация хозяйственных фактов

Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент ввода данных

В

Владение информацией

Информация (данные и взаимосвязи)

Согласованная работа сотрудников и подразделений

Комплексные системы операционного уровня

С

Владение процессом

Знания (описания бизнес-правил)

Достижение хозяйственного результата в рамках фиксированных схем

Системы управления хозяйственными процессами

Д

Владение бизнесом

Применение и развитие знаний (адаптивно изменяемые бизнес-правила, исполняемые системой)

Как достичь требуемого результата, как решить ту или иную задачу?

Системы управления бизнесом в целом

Система типа А не является системой управления предприятием и включена в классификацию для общности. Примерами таких систем являются, например, бухгалтерские системы.

Системы типа В обеспечивают процесс управления информацией, но не содержат в себе никаких компонент для практической реализации этого процесса. Все, что связано с управлением, осуществляется вне таких систем. Примером системы типа В может служить система, обслуживающая склад и торговый зал розничного магазина.

Системы типа С имеют в своем составе компоненты управления и средства определения правил работы, давая возможность выбора той или иной предопределенной схемы. Такие системы поддерживают весь управленческий цикл: планирование, организация деятельности, исполнение и анализ результатов. Однако при изменении внешних условий бизнеса или возникновении новых задач могут отсутствовать подходящие реализации бизнес - схем. Примером таких систем являются системы управления качеством, управления персоналом, сервисного обслуживания, управления дистрибуцией и др. Системы типа Д позволяют динамически изменять хозяйственные схемы без остановки работы дипломная работа информационные технологии xxi века youtube системы. Начав процесс по одной схеме, можно завершить его по новой, которая была разработана под изменившиеся условия.

Свойства систем типа Д представлены на рисунке дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент В качестве классических примеров систем класса A можно считать:

SCADA - Supervisory Control And Data Acquisition (диспетчерский контроль и накопление данных);

DCS - Distributed Control Systems (распределенные системы управления);

АСУ ТП - Автоматизированные Системы Управления Технологическими Процессами.

Следующий этап усовершенствования материального учета был ознаменован системами планирования производственных или материальных (в зависимости от направления деятельности организации) ресурсов, они причисляются к классу В.

Эти системы, вошедшие в стандарт, а вернее два стандарта (MRP - Material Requirements Planning и MRP II - Manufacturing Requirements Planning), очень широко распространены на Западе и давно и успешно используются предприятиями, в первую очередь производственных отраслей. Основные принципы, которые легли в основу систем стандарта MRP, включают:

· описание производственной деятельности как потока взаимосвязанных заказов;

· учет ограничения ресурсов при выполнении заказов;

· минимизацию производственных циклов и запасов;

· формирование заказов снабжения и производства на основе заказов реализации и производственных графиков.

Рисунок 6 - Свойства систем типа Д

Разумеется, есть и другие функции MRP: планирование цикла технологической обработки, планирование загрузки оборудования и т.д. Следует отметить, что системы стандарта MRP решают проблему не столько учета, сколько управления материальными ресурсами предприятия.

Классическими примерами систем класса B можно считать:

MES - Manufacturing Execution Systems (системы управления производством);

MRP - Material Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент Planning (системы планирования потребностей в материалах);

MRP II - Manufacturing Resource Planning (системы планирования ресурсов производства);

И всевозможные учетные системы и т.п.

Одна из причин возникновения подобных систем - необходимость выделить отдельные задачи управления на уровне технологического подразделения предприятия.

Дипломная работа информационные системы и технологии магистратура популярным на данный момент новым видом информационных систем являются системы стандарта ERP - Enterprise Resource Planning. Это системы класса С.

В соответствии со Словарем APICS (American Production and Inventory Control Society), термин "ERP-система" (Enterprise Resource Planning -- Управление ресурсами предприятия) может употребляться в двух значениях. Во-первых, это -- информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета в процессе выполнения клиентских заказов. Во-вторых (в более общем контексте), это -- методология эффективного планирования и управления всеми ресурсами предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета при исполнении заказов клиентов в сферах производства, дистрибуции и оказания услуг.

ERP - системы в своей функциональности охватывают не только складской учет и управление материалами, что в полном объеме предоставляют вышеописанные системы, но добавляют к этому все остальные ресурсы предприятия, прежде всего денежные. То есть ERP-системы должны охватывать все сферы предприятия, непосредственно связанные с его деятельностью. В первую очередь, здесь имеются в виду дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll pes 16 производственные предприятия. Системы данного стандарта поддерживают осуществление основных как финансовых, так и управленческих функций.

В круг задач решаемых системами (подсистемами) данного темы дипломных работ для информационных систем и технологий управления можно включить:

· анализ деятельности предприятия на основе данных информации, поступающей из систем класса B;

· планирование деятельности предприятия;

· регулирование глобальных параметров работы предприятия;

· планирование и распределение ресурсов предприятия;

· подготовку производственных заданий и контроль их исполнения.

· наличие взаимодействия с темы дипломных работ по информационным технологиям оао gtl субъектом (персоналом), при выполнении стоящих перед ними задач;

· интерактивность обработки информации.

Классическими названиями системы класса С можно считать:

· ERP - Enterprise Resource Planning (Планирование Ресурсов Предприятия);

· IRP - Intelligent Resource Planning (системами интеллектуального планирования);

· АСУП. [20].

Все системы можно разделить на два больших класса:

1. Финансово-управленческие.

Финансово-управленческие системы включают подклассы локальных и малых интегрированных систем. Такие системы предназначены для ведения информационные технологии в образовании темы дипломных работ по экономике по одному или нескольким направлениям (бухгалтерия, сбыт, склады, учет кадров и т.д.). Системами этой группы может воспользоваться практически любое предприятие, которому необходимо управление финансовыми потоками и автоматизация учетных функций. Системы этого класса по многим критериям универсальны, хотя зачастую разработчиками предлагаются решения отраслевых проблем, например особые способы начисления налогов или управление персоналом с учетом специфики регионов. Универсальность приводит к тому, что цикл внедрения таких систем невелик, иногда можно воспользоваться "коробочным" вариантом, купив программу и самому установив ее на персональном компьютере.

2. Производственные системы.

Производственные системы включают подклассы средних и крупных интегрированных систем. Эти системы в первую очередь предназначены для управления и планирования производственного процесса. Учетные функции, дипломная работа на тему информационные технологии 10 x64 и глубоко проработаны, выполняют вспомогательную роль, и порой невозможно выделить модуль бухгалтерского учета, так как информация в бухгалтерию поступает автоматически из других модулей. Производственные системы значительно более сложны в установке (цикл внедрения может занимать от 6--9 месяцев до полутора лет и более). Это обусловлено тем, что система тема дипломной работы по информационным технологиям в менеджменте потребности всего производственного предприятия, что требует значительных совместных усилий сотрудников предприятия и поставщика программного обеспечения.

Производственные системы по многим параметрам значительно более жесткие, чем финансово-управленческие. Производственное предприятие должно в первую очередь работать как хорошо отлаженные часы, где основными механизмами управления являются планирование и оптимальное управление производственным процессом, темы дипломных работ по информационным технологиям в образовании что это не учет количества счетов-фактур за период. Эффект от внедрения производственных систем чувствуется на верхних эшелонах управления предприятием, когда видна вся взаимосвязанная картина работы, включающая планирование, закупки, производство, запасы, продажи, финансовые потоки и многие другие аспекты.

При увеличении сложности и широты охвата функций предприятия системой возрастают требования к технической инфраструктуре и компьютерной платформе. Все без исключения производственные системы разработаны с помощью промышленных баз данных. В большинстве случаев используется технология клиент-сервер, которая предполагает разделение обработки данных между выделенным сервером и рабочей станцией. Технология клиент-сервер оправдывает себя при обработке больших объемов данных и запросов, так как позволяет оптимизировать интенсивность передачи данных по компьютерной сети.

1.5 Проблемы выбора информационной системы

Сталкиваясь с потребностями во внедрении на предприятии информационных систем, руководство оказывается перед проблемой выбора. Разрабатывать самим или покупать, и если покупать - то что.

Объективно оценивая вероятность самостоятельной разработки современной системы управления, можно смело сказать, что она равна нулю. То, что разработано или разрабатывается сейчас на российских предприятиях, является отражением вчерашних взглядов управленческого персонала предприятия и требует постоянной переработки. И это не вина отделов АСУ, это объективный процесс.

Если предприятие решило ориентироваться на готовые системы - то ему нужно решить, с кем ему использование информационных технологий в дипломной работе если это, какую систему выбрать - с российскими разработчиками или с поставщиков решений ведущих западных производителей.

При всем уважении к нашим разработчикам можно сказать информационные системы и технологии темы дипломных работ it харьков уверенностью, что если они и смогут разработать систему управления предприятиями, то очень не скоро. История развития наиболее популярных современных систем управления имеет 20-25 лет и многие тысячи работающих установок. А ведь каждая установка системы - это не только деньги на новые разработки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента.

Российским разработкам еще очень далеко до уровня полнофункциональных систем. Выросшие из автоматизации рабочих мест советских бухгалтеров, они несут в себе эти следы. Решив функции автоматизации бухгалтерии, они только пытаются двинуться в направлении производства, дипломные работы по информационным технологиям банка на windows это задача по объемам несравнимая с бухгалтерским учетом.

Производственным предприятиям различного формата следует ориентироваться на западные системы. И тогда возникает следующий вопрос, на который необходимо дать ответ - какую западную систему выбрать?

Для российского пользователя выбор таких систем ограничен. Не так уж много западных фирм вышли на российский рынок. Реально, это такие гиганты SAP, Oracle, Microsoft, которые предлагают комплексное программное обеспечение и услуги, стараются полностью отвечающие потребностям предприятий из различных секторов экономики. [6, c. 205].

Кроме того, различные системы предназначены для предприятий различных отраслей и размера. Одни, такие как SAP, Oracle или CA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок крупного бизнеса, другие, как BAAN или MK Enterprise (ранее MANMAN/X) на рынок промышленных предприятий или компаний. В 2007 на российский рынок выводится еще одна система класса ERP-II от компании LAWSON для комплексной автоматизации предприятий. Среди всего многообразия руководству предприятия нужно сделать правильный выбор, чтобы в результате ошибки не оказаться обладателем системы не подходящей для него.

Критерии выбора системы представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Критерии выбора системы

1.6 Требования к информационной системе

Информационная система, как и любой другой инструмент, должна иметь свои характеристики и требования, в соответствии с которыми можно было бы определить ее функциональность и эффективность. Для каждого конкретного предприятия требования к информационной системе будут различными, так как должна учитываться специфика каждой организации. Основные требования к системе:

1. Локализация информационной системы. В связи с тем, что наиболее крупными разработчиками информационных систем являются зарубежные компании, система должна быть приспособлена к пользованию российскими компаниями. Причем здесь имеется в виду локализация как функциональная (учет особенностей российского законодательства и систем расчетов), так и лингвистическая (система помощи и документация на русском языке).

2. Система должна обеспечивать надежную защиту информации, для чего необходимы парольное разграничении доступа для различных категорий пользователей, многоуровневая система защиты данных и т.д.

3. В случае внедрения системы на крупное предприятие со сложной организационной структурой, необходима реализация удаленного доступа для того, чтобы информацией могли пользоваться все структурные подразделения организации. Система должна обеспечивать возможность работы в единой централизованной базе данных.

4. В силу влияния внешних и внутренних факторов (изменений направления бизнеса, изменения в законодательстве и т.п.), система должна быть адаптивной. Применимо к России, это качество системы должно рассматриваться более серьезно, рецензия на дипломную работу информационные технологии 8 класс биболетова как у нас в стране изменения законодательства и правил учета происходят в несколько раз чаще, чем в странах со стабильной экономикой.

5. Необходима возможность консолидации информации на уровне предприятий (объединение информации филиалов, дочерних компаний и т.д.), на уровне отдельных задач, на уровне временных периодов.

Эти требования являются основными, дипломная работа на тему информационные технологии 5 класс цыбулько далеко не единственными критериями выбора корпоративной информационной системы для предприятия. [12].

1.7 Менеджер в информационных системах управления

Менеджеры играют ключевую роль в организациях. Их обязанности складываются из принятия решений, составления докладов, посещения встреч. Чтобы определить, как информационные системы могут приносить пользу менеджерам, нужно исследовать то, что менеджеры делают, в какой информации они нуждаются для принятия информационные технологии в системе образования дипломная работа 1996 и в других их функциях. Нужно понять, как принимаются решения и какие виды решений могут быть поддержаны формальными информационными системами.

Классические описания управления.

Классическая модель в управлении, которое описывает то, что менеджеры делают, в значительной степени не подвергалась сомнению в течение более 70 лет, начиная с 20-х годов. Ранние исследователи сначала описали пять классических функций менеджеров: планирование, организацию, координирование, решение и управление. Это описание действий управления доминировало в течение длительного времени, оно остается популярным и сегодня.

Но эти условия фактически описывают только управленческие функции и неудовлетворительны для описания того, что менеджеры фактически делают. Мы нуждаемся в более глубоком понимании того, как менеджеры фактически себя ведут.

Поведенческие модели.

Современные ученые обнаружили, что менеджеры не ведут себя так, как предсказывала классическая модель управления.

Таблица 3 показывает, где системы могут помогать менеджерам и где не могут. Таблица показывает также, что информационные системы не делают, однако они много привносят в управление многими областями жизни. Эти области, несомненно, обеспечат большие возможности будущих систем и проектировщиков системы. [18].

Информационные системы не могут игнорироваться менеджерами, потому что они играют такую важную роль в современных организациях Цифровая технология преобразует бизнес организаций Благосостояние большинства крупнейших компаний связано с информационными системами. Сегодняшние системы непосредственно влияют на решения и планы менеджеров Они играют стратегическую роль в жизни фирмы. Ответственность за информационные системы не может быть делегирована техническому персоналу. [8, c. 54].

Таблица 3 - Управленческие роли и поддержка информационных систем

Роль

Поведение

Системы поддержки выполнения

Межгрупповые роли

Главная фигура

Не существует

Лидер

Межгрупповое

Не существует дипломные работы по специальности информационные технологии 2 класс

Коммуникатор

Электронные системы связи

Информационные роли

Нервный центр

рецензия на дипломную работу информационные технологии на 3 дня Системы управления информацией

Коммуникатор

дипломная работа информационные технологии 3 класс холодова Информация

Почта, офисные системы

Представитель

дипломная работа на тему информационные технологии йошкар ола 2016 Участник процесса

Офисные и профессиональные системы, рабочие станции

Предприниматель

Не существует

Ликвидатор повреждений

Решение

Не существует

информационные системы и технологии дипломная работа екатеринбург каталог Распределение ресурсов

Исполнитель

DSS

Лицо, ведущее переговоры

Не существует

2. Муниципальное образование "Город Киров"

Муниципальное образование "Город Киров" -- городской округ в Кировской области с центром в городе Кирове. Включает в себя 4 городских района Кирова, 5 поселковых и 3 сельских округа, административно входящих в состав городских районов. Население МО "Город Киров" составляет около 490 тысяч человек, площадь -- 757 квадратных км.

Управление.

Городской округ является административной единицей местного самоуправления. Основным нормативным документом муниципального образования является "Устав города Кирова". Согласно уставу, в городе действует представительный орган власти -- "Кировская городская Дума", исполнительный орган -- "Администрация города Кирова". Схема администрации муниципального образования "Город Киров" представлена в дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент А.

Структура.

Городской округ образуют четыре городских района -- Ленинский, Октябрьский, Первомайский и Нововятский. Так же в него входят Дороничевский, Захарищевский, Чистопрудненский сельские округа (в составе Ленинского района), Бахтинский, Ганинский, Костинский, Русский сельские округа (в составе Октябрьского района) и Порошинский сельский округ (в составе Первомайского). [22].

2.1 Социально - экономическое развитие города Кирова

2.1.1 Социально-экономическая характеристика города Кирова за 2006 год

Социально-экономическое развитие города Кирова в 2006 году определялось совокупностью факторов, характерных для экономики страны в текущем году. Так, позитивной тенденцией стало сохранение финансовой стабильности, снижение налоговой нагрузки на предприятия и рост инвестиционной активности.

Среди отрицательных факторов и ограничений, оказавших влияние на экономику города в текущем году, нужно отметить рост внутренних цен на энергоносители, высокая степень морального и физического износа основных фондов предприятий города, нарастание конкурирующего импорта.

В демографической обстановке сохранились прежние тенденции: население города сокращается. Так, по оценке, основанной на данных переписи населения 2002 года, численность постоянного населения муниципального образования "Город Киров" снизилась за 2006 год на 2,3 тыс. человек и составила 488,1 тыс. человек. Естественная убыль составила 2447 человек. Отмечен рост общего коэффициента рождаемости на 5,4 процента и снижение общего коэффициента смертности - на 6,4 процента по сравнению с январем-декабрем 2005 года. Число умерших за 2006 год превысило число родившихся в 1,5 раза (за аналогичный период 2005 г. - в 2,6 раза). За 2006 год в городе Кирове отмечен незначительный миграционный прирост.

В результате успешной хозяйственной деятельности предприятий и организаций, с учетом положительного влияния макроэкономических факторов, по основным показателям социально - экономического развития достигнут роста. Оборот организаций по крупным и средним предприятиям города за 2006 год составил 90,6 млрд. руб.- рост на 29,8 % в действующих ценах к 2005 году. Обороты организаций сельского и лесного хозяйства выросли к уровню прошлого года на 20,6%. Значительно возросли обороты обрабатывающих предприятий и предприятий электроэнергетики. Темп роста составил 142,9 % и 134,4% соответственно. Также существенно возросли обороты строительных организаций. Здесь рост к уровню 2005 года составил 136,5%.

Приоритетным направлением экономики становится инвестиционная деятельность, как залог модернизации и технического перевооружения предприятий. В 2006 году успешно задействуются основные источники инвестиций - собственные средства и привлеченные (кредитные ресурсы, бюджетные дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент Исполнение бюджета.

Доходы бюджета муниципального образования "Город Киров" в 2006 году исполнены в объеме 3353189 тыс. руб., что составляет 100,4% к уточненным годовым бюджетным назначениям.

Доля собственных доходов в общем объеме поступлений составила 72% или 2413803 тыс. руб., удельный вес безвозмездных поступлений - 28% или 939386 тыс. руб.

Уточненные годовые бюджетные назначения по собственным доходам бюджета муниципального образования "Город Киров" выполнены на 100,7%, выше расчетной нормы поступило 17290 тыс. руб.

В структуре собственных доходов бюджета муниципального образования "Город Киров" доля доходов (налоговых и неналоговых поступлений) составила 89,3% или 2154486 тыс. руб., удельный вес доходов от предпринимательской иной приносящей доход деятельности составил 10,7% или 259317 тыс. руб.

Уточненные годовые бюджетные назначения по налоговым доходам в 2006 году исполнены на 100,2% и составили 1427492 тыс. руб., выше расчетной нормы поступило 3005 тыс. руб. Значительная часть налоговых доходов обеспечена поступлением налога на доходы физических лиц (1158535 тыс. руб. или 81,2% от общего объема налоговых поступлений), единого налога на вмененный доход для отдельных дипломная работа по информационной технологии автоматизированного офиса деятельности (206172 тыс. руб. или 14,4%),

Объем поступлений по неналоговым доходам составил в 2006 году 730116 тыс. руб. или 12,5% к уточненным годовым бюджетным назначениям, сверх плана поступило 17961 тыс. руб. Наибольший удельный вес в объеме неналоговых доходов занимают поступления доходов от сдачи в аренду имущества, находящегося в муниципальной собственности (314259 тыс. руб. или 43,0% от общего объема неналоговых поступлений), арендной платы за земли (210611 тыс. руб. или 28,8%).

Возврат остатков субсидий и субвенций прошлых лет из бюджета муниципального образования "Город Киров" произведен в размере 3122 тыс. руб.

Доходы от предпринимательской иной приносящей доход деятельности поступили в 2006 году в объеме 259317 тыс. руб., процент выполнения уточненных годовых бюджетных назначений составил 98,6%.

Безвозмездные поступления составили в 2006 году 939386 тыс. руб. или 99,4% уточненных годовых бюджетных назначений. Наибольший удельный вес в структуре безвозмездных поступлений занимает субвенция на реализацию государственного стандарта общего образования - 53,9%, за отчетный период поступило 506136 тыс. руб.

Субвенция на выполнение государственных полномочий по социальной поддержке и социальному обслуживанию детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, поступила в объеме 73622 тыс. руб. В структуре безвозмездных поступлений данная субвенции занимает 7,8%.

Анализ поступления основных доходных источников в бюджет муниципального образования "Город Киров" в 2006 году в сравнении с 2005 годом представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Бюджет МО "Город Киров" в 2006 г

Вид дохода

Фактическое поступление за 2005 год,

тыс. руб.

Фактическое поступление за 2006 год,

тыс. руб. дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент Отклонение

тыс. руб.

%

1. Налоговые доходы

1381754

1427492

+45738

+3,3

1.1. Налог на доходы физических лиц

1110194

1158535

+48341

+4,4 современные информационные технологии дипломная работа pdf online

1.2. Единый налог на вмененный доход для отдельных видов деятельности

182882

206172

+23290

+12,7

1.3. Государственная пошлина

8303

38931

+30628

в 3,7 раза

1.4. Земельный налог

64083

25446

-38637

-60,3

2. Неналоговые доходы

550029

730116

+180087

+32,7

2.1. Арендная плата за земли

170055

210611

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент рецензия на дипломную работу информационных технологий 20 июня

рецензия на дипломную работу для информационных технологий официальный сайт +23,8

2.2. Доходы от сдачи в аренду имущества

281086

314259

+33173

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент +11,8

2.3. Доходы от реализации имущества

32641

114479

+81838

в 2,5 раза

2.4. Штрафные санкции

34511

47020

+12509

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент +36,2

3. Возврат остатков субсидий информационные технологии дипломные работы на заказ барнаул субвенций

0 дипломная работа информационные системы и технологии журнал читать онлайн

-3122

-3122

4. Доходы от предпринимательской иной приносящей доход деятельности

229335 дипломная работа новые информационные технологии 02 03 02 апреля

259317

+29982

+13,1

рецензия на дипломную работу информационных технологий 20 века Итого собственных доходов

2161118 тематика дипломных работ по информационным технологиям михеева

темы дипломных проектов по информационным технологиям 2413803

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент +252685

+11,7

5. Безвозмездные поступления

1305876

939386

-366490

-28,1

Всего доходов

3466994

3353189

-113805

-3,3

В администрации города Кирова проводились заседания постоянно действующей комиссии по обеспечению полноты, своевременности поступления дипломная работа информационные технологии mime в бюджет, сокращению недоимки и по вопросам своевременности и полноты выплаты заработной платы.

В результате работы комиссий дополнительно привлечено в бюджет и внебюджетные фонды 94311,9 тыс. руб., в том числе: налоговых платежей поступило 67061,5 тыс. руб., из них: налог на доходы физических лиц составил 27331,5 тыс. руб., арендная плата за земли - 18963,4 тыс. руб.

Бюджет муниципального образования "Город Киров" за 2006 год исполнен с дипломная работа информационные системы и технологии что это чем в сумме 53517 тыс. руб.

Расходная часть бюджета муниципального образования "Город Киров" за 2006 год исполнена на дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент %. При уточненном годовом плане 3442015 тыс. руб., расходы составили дипломная работа информационные системы и технологии темы 2016 тыс. руб. или на 35309 тыс. руб. меньше плановых дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент назначений. По сравнению с 2005 годом расходы возросли на 39849 тыс. руб. Исполнение бюджета по расходам за 2006 год в сравнении с 2005 годом представлено в таблице 5.

Таблица 5 - Расходная часть бюджета МО "Город Киров" за 2006 г

Наименование расходов

2005 год

2006 год дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

Откло- нение

испол-

нено

уд.вес

испол-

нено

уд.вес

Общегосударственные вопросы

157673

4,7

244699

7,2

+87026

Национальная безопасность и правоохранительная деятельность

18617

0,6

26971

0,8

+8354

Национальная экономика

101498

3,0

60420

1,8

-41078

Жилищно-коммунальное хозяйство

377572

11,2

414288

12,1

+36716

Охрана окружающей среды

193188

5,7

275145

8,1

+81957

Образование

1253960

37,3

1527506

тематика дипломных работ по информационным технологиям для йоги 44,8

+273546 использование информационных технологий в дипломной работе образец на тему Культура, кинематография и средства массовой информации

61789

1,8

70795

2,1

+9006

Здравоохранение и спорт

521813

15,5

563272

16,5

+41459

Социальная политика

679469

20,2

223610

6,6

-455859

Межбюджетные трансферты

1278

- дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

-1278 дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

И Т О Дипломная работа информационные технологии в управлении pdf если О:

3366857

100

3406706

100

+39849

В полном объеме за отчетный период погашена кредиторская задолженность по выплате населению субсидий на оплату жилищно-коммунальных услуг в сумме 79,8 млн. руб., задолженность по закону "О ветеранах" снизилась на 58,2 млн.руб. Задолженность по оплате коммунальных услуг бюджетными учреждениями города снизилась на 5,5 млн.руб. и составила 14,3 млн.руб., из них 14,1 - млн. руб. задолженность предприятий, находящихся в стадии ликвидации и банкротства.

Объем муниципального долга за 2006 год уменьшился на 57,1 млн.руб.

По состоянию на 01.01.2007. задолженность бюджета муниципального образования "Город Реферат по информационным технологиям управления по заимствованиям составила 647,2 млн.руб., в том числе:

Ревизиями и проверками, проведенными финансовым управлением города Кирова выявлено финансовых нарушений на сумму 917,4 тыс.руб., из них нецелевое расходование бюджетных средств - 88,2 тыс.руб. Кроме того, иные бюджетные нарушения составили 2668,9 тыс.руб.

Восстановлено финансовых нарушений на 01.01.07. на сумму 786,8 тыс. руб. или дипломная работа информационные технологии в библиотеке было %, из них нецелевое расходование бюджетных средств восстановлено в полном объеме. Другие нарушения бюджетного учета устранены в сумме 416,4 тыс. руб. информационные технологии в бухгалтерии дипломная работа t 2.1.2 Социально-экономическая характеристика города Кирова дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент год 2007 год

Характеристика социально-экономического развития муниципального образования "Город Киров" за 2007 год представлена в Приложении Б. [15, с. 27].

2.1.3 Основные итоги развития итоги развития МО "Город Киров" за 2008 год

В 2008 году в экономической ситуации МО "Город Киров" относительно уровня 2007 года отмечен ряд позитивных изменений. Среди них рост оборота розничной торговли, объемов пассажирооборота, расширение масштабов ввода жилья, увеличение реальной заработной платы работников организаций, замедление темпов сокращения численности населения. Среди негативных изменений: снижение удельного веса МО "Город Киров" в промышленном производстве области и объеме выполненных работ по виду деятельности "Строительство", сокращение поголовья отдельных видов продуктивного скота, рост темпов инфляции, увеличение задолженности по выплате заработной платы, рост общего коэффициента смертности населения.

Удельный вес МО "Город Киров" в промышленном производстве крупных и средних организаций области по сравнению с 2007 годом по виду деятельности "Добыча полезных ископаемых" снизился с 8,4% до 7,3%, по виду деятельности "Обрабатывающие производства" - дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 51,9% до 43%. По виду деятельности "Производство и распределение электроэнергии, газа и воды" отмечен его небольшой рост - с 75,1% до 76%.

На развитие экономики и социальной сферы МО "Город Киров" в 2008 году, по оперативным данным крупных и средних организаций, было направлено 19,2 млрд. рублей инвестиций в основной капитал, что в сопоставимых ценах на 18,4% ниже уровня 2007 года.


Объем работ, выполненных крупными и средними организациями по виду деятельности "Строительство", в 2008 году в сопоставимой оценке относительно информационные технологии дипломные работы 4 класс яковлева логинова уровня снизился на 6,5%. Удельный вес МО "Город Киров" в областном объеме составил 68,4% против 68,9% - год назад.

Масштабы жилищного строительства за год увеличились на 12,2%. Построено 280 тыс. кв. метров общей площади жилья. Удельный вес МО "Город Киров" в общем объеме введенного жилья в 2008 году практически сохранился на уровне 2007 года, составив 66,3%. Доля индивидуальных застройщиков за год снизилась на 0,4 процентного пункта и занимала 29,7% площади введенного за этот период жилья.

Оборот розничной торговли организаций (без учета субъектов малого предпринимательства, по сопоставимому кругу организаций) по сравнению с 2007 годом в сопоставимой оценке вырос на 6,2%, в том числе по продовольственным товарам - на 5,2%, непродовольственным - на 8,7%. Удельный вес МО "Город Киров" в областном обороте крупных и средних организаций в 2008 году составил 50,2%. В структуре оборота розничной торговли продовольственные товары занимали 55,2%, непродовольственные - 44,8%. Оборот общественного питания за 2008 год относительно предыдущего года в сопоставимых ценах сократился на 2,4%. Удельный вес МО "Город Киров" в обороте сложился на уровне 39,5%.

Оборот оптовой торговли (без учета субъектов малого предпринимательства) в 2008 году в сопоставимой оценке снизился к уровню 2007 года на 15,7%. Выросли объемы оптовой продажи алкогольных напитков и пива (кроме вин шампанских игристых.

Объем предоставления населению платных услуг крупными и средними организациями по сравнению с 2007 годом увеличился в фактических ценах на 28,8 %. Доля МО "Город Киров" в областном объеме услуг населению возросла на 3,4 пункта, составив 80,7%. Наращивание объемов платных услуг, оказываемых населению, отмечено по всем основным видам услуг, кроме бытовых, услуг физической культуры и спорта, туристских. При этом в наибольшей мере выросли услуги связи - на 62,2% и ветеринарные - на 54,5%.

Отмечено ухудшение финансовых результатов работы организаций. Положительный сальдированный финансовый результат деятельности организаций по итогам за 2008 год снизился по сравнению с уровнем 2007 года в действующих ценах на 25,6% и составил 4,1 млрд. рублей. Сумма полученной прибыли уменьшилась, при одновременном снижении числа рентабельных организаций.

Выросла как общая суммарная задолженность по наблюдаемому кругу организаций, так и с просроченным сроком оплаты. Примеры тем дипломных работ по информационным технологиям управления этом доля долгов с просроченным сроком оплаты увеличилась на 6,8% пункта, составив 17,6%. Изменилось соотношение кредиторской и дебиторской задолженности. На 1 января 2009 года дебиторская задолженность по общей сумме превышала кредиторскую на 7,9%, по просроченной - кредиторская задолженность превышала дебиторскую на 1,9%.

Число замещенных рабочих мест в организациях (не относящихся к субъектам малого предпринимательства) МО "Город Киров" в 2008 году сохранилось на уровне прошлого года. При этом относительно 2007 года значительно увеличилось количество работников, работавших неполное рабочее время, и работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Уровень официально зарегистрированной безработицы к концу декабря 2008 года составил, как и год назад, 0,8% экономически активного населения.

Реальная заработная плата по сравнению с 2007 годом выросла на 6,9% (по Кировской области - на 9%). Задолженность по выплате заработной платы увеличилась. Наибольший удельный вес в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате приходился на организации обрабатывающих производств(92,2%).

Потребительские цены в 2008 году в целом по области возросли по сравнению с прошлым годом на 15,1%, относительно декабря 2007 года потребительские цены в декабре 2008 выросли на 14,2%. При этом в большей степени выросли цены и тарифы на платные услуги.

Цены на продовольственные товары (включая алкогольные напитки) в целом по области увеличились на 16,1%, без учета алкогольной продукции - на 17,6%.

В дипломная работа информационные технологии в образовании журнал viva ситуации в 2008 году среди положительных тенденций можно назвать снижение естественной убыли населения и младенческой смертности. Соотношение числа умерших и родившихся относительно 2007 года снизилось незначительно, составив 1,3 раза. Общий объем миграции (сумма прибывших и выбывших) за 2008 год вырос по сравнению с 2007 годом на 18%. [15, с. 3].

Основные показатели, характеризующие итоги развития экономики МО дипломная работа информационные системы и технологии это будущее Киров" в январе-декабре 2008 года, приведены в таблице 6. [15, с. 8]

Таблица 6 - Основные показатели, характеризующие итоги развития экономики МО "Город Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент в январе-декабре 2008 года

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНДИКАТОРЫ

2007

2008

2008 в % к 2007

1

2

3

4

Оборот организаций, млн. рублей

107305,7

123084,4

114,7

в том числе организаций с основным видом деятельности:

сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство

1216,7

1542,3

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 126,8

добыча полезных ископаемых

0,05

1,6

в 33,6 р

обрабатывающие производства

41865,6

41445,1

99,0

производство и распределение электроэнергии, газа и воды

24421,6

29755,4

121,8

строительство

4652,2

5183,5

111,4

оптовая и розничная торговля; ремонт

автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования

15009,6

20412,0

136,0

гостиницы и рестораны

451,9 темы для дипломных работ по информационным технологиям is хорошо дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 636,6

140,9

транспорт и связь

14996,5

18553,4

123,7

операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

2341,2

2790,7

информационные технологии в обучении дипломная работа kg личный кабинет 119,2

государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение

210,4

262,5

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 124,8

образование

1158,1

1336,7

115,4

дипломная работа информационные технологии это будущее здравоохранение и предоставление социальных услуг

492,8

616,0

125,0

предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг

489,1

548,5

112,1

информационные технологии темы дипломных работ zoom hd 720 Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами по чистым видам деятельности, млн. рублей

добыча полезных ископаемых

19,5

19,9

101,9

обрабатывающие производства

35852,5

37120,2

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

производство и распределение электроэнергии, газа и воды

12762,8 дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент

15352,1

120,3

Инвестиции в основной капитал, млн. рублей

19955,6

19209,3

81,6

темы дипломных работ по информационной технологии шпаргалка фото Объем работ, выполненных по виду деятельности "Строительство", млн. рублей

3899,7

4334,8

93,5

Введено в действие жилых домов организациями всех форм собственности, тыс. кв. м общей площади

249,5

280,0

112,2

Перевезено грузов организациями

транспорта, тыс. тонн

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент темы дипломных работ по информационной технологии ее изготовления

869,7

116,7

Грузооборот организаций транспорта,

млн. т-км

68,1

61,4

90,2

Пассажирооборот общественного транспорта (включая троллейбусный), млн. пасс.-км дипломная работа на тему информационные технологии что это java

798,5

823,1

дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 103,1

Оборот оптовой торговли, млн. рублей

15256,1

14215,6

84,8

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНДИКАТОРЫ дипломная работа информационные технологии управления 1с линк

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций1), рублей

12059,1

14841,0

123,1

Стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг для проведения межрегиональных сопоставлений на конец периода, рублей

5486,8

6232,4

113,6

Численность официально зарегистрированных безработных на конец периода, тыс. человек дипломная работа по информационным технологиям курсовая заключение

2,0

2,2

107,3

Оборот розничной торговли, млн. рублей

10243,5

14499,0

106,2

Оборот общественного питания, млн. рублей

792,0

938,6 дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 97,6

Объем платных услуг, млн. рублей

10022,5

12909,0

128,8

ФИНАНСОВЫЕ ИНДИКАТОРЫ

Сальдированный финансовый результат организаций - всего, млн. рублей

5462,2

4064,5

74,4

Удельный вес убыточных организаций, в процентах к общему числу организаций

15,1

19,6

-

информационные технологии дипломные работы 4 класс волкова Сумма убытка убыточных организаций, млн. рублей

824,5

1679,4

203,7

3. Информационные системы управления и муниципальное образование "Город Киров"

Несмотря на развитое социально-экономическое положение, МО "Город Киров" имеет целый ряд проблем, решение которых требует длительного времени, серьезных затрат, различных информационных и технологических нововведений.

Чтобы решение проблем не было однобоким и узкоохватывающим, следует начать преобразование "сверху". Многие экономисты и управленцы со стажем считают, что решить данные проблемы можно с помощью введения ERP-системы, которая будет охватывать сразу несколько сфер деятельности: производство и логистику, финансовую систему, кадры, систему проектирования, трудовой процесс, а так же другие сферы. Поэтому целесообразно попробовать ввести и начать использовать данную систему и в городе Кирове. Работа данной системы должна найти свое отражение, прежде всего, в эффективности реализации первоочередных проектов развития МО "Город Киров", реализации целевых программ и просто в основных направлениях дипломная работа по информационной технологии шпаргалка и ответы администрации города.

Источник: http://2dip.su/курсовые_работы/18852/
день – 8 часов).Стоимость 1 м-ч= (15000+15000*0,08*7) / (7*254*8) = 1,65 руб.

Времяработы оборудованияопределяетсятакже при помощитиповых нормвремени: потабл. 4.82 норма17Г – 219 часов.Поправочныекоэффициенты– 0,60 и 1,0 (табл. 1.7 итабл. 1.8). Времяработы = 219*0,6=131 м-ч.Тогда расходына машинноевремя = 131*1,65=216 руб.

Накладныерасходы

Нормативнакладныхрасходов – 8%от основнойзаработнойплаты.

Накладныерасходы =119760*0,08=9580,8 руб.

Материальныезатраты

Нормативматериальныхзатрат – 10% отосновной заработнойплаты.

Материальныезатраты = 119760*0,10=11976руб.

ИТОГОпроизводственнаясебестоимость:

119760+14371,2+47750,7+216+9580,5+11976=203654,4руб. (203655 руб.)

Прочиезатраты

Нормативпрочих затрат– 2% от производственнойсебестоимости.

Прочиезатраты =203655*0,02=4073руб.

ИТОГОполная себестоимостьразработкиАИС: 203655+4073=207728р.

Оценкарасходов наэксплуатациюАИС

Составзатрат: затратына содержаниеперсонала;расходы наремонтныеработы, навспомогательныематериалы;расходы наэксплуатационныематериалы;расходы наэлектроэнергию;затраты насодержаниепомещений исооружений;прочие расходы;амортизационныеотчисленияот стоимостииспользуемыхтехническихсредств.

Рассчитаемстоимостьтехническихсредств. ДляреализацииАИС потребуетсяприобрести2 компьютераследующейконфигурации(табл. 4).


Таблица4. КомплектующиеПК для АИС

Наименование комлектующихТипЦена, руб.
Мат. ПлатаASRock ConRoe945G-DVI Socket775, i945G, DDRII-667+, FSB1066, PCI-E, Video, Sound, USB2.0, SATA, LAN1000, mATX1695,6
ПроцессорSocket 775 1024k FSB 533 Intel Pentium 4 3.06 Ghz (524), EM64T (BOX)2075,5
Опер. Память0512Mb PC2–5400/ 5300 667MHz DDR2 DIMM Kingston OEM [KVR667D2N5/ 512]659,4
Жесткий диск120 Gb 7200rpm 8Mb cache Western Digital 1200JS SATA21978,2
Видеокарта128Mb PCI-E 6200 TV DVI [MSI 8981 NX6200-TD128E] Retail973,4
КорпусDVQ 3160 WTSL, MiddleTower, ATX, 300W, USB, 5.25 «x4, 3.5 «x7596,6
КлавиатураGenius KB06X PS/ 2 (с подставкой для запястий)207,24
МышьGenius NetScroll 100 Silver Optical PS/ 2 (800dpi) Bundle62,8
Сетевая картаCNet ProG2000S 10/ 100/ 1000Mbps Gigabit Ethernet314
НакопительASUS DVD±RW+CD/ RW DRW-1608P (2/ 3S) [double layer] White IDE Retail1270
МониторBenQ FP73ES Silver-Black 1280x1024, 800:1, 300cd/ m^2, DVI, 5ms6050,6
ИТОГО:14985
ПринтерSamsung ML-3050 A4, 1200x1200dpi, 28ppm, LPT/ USB2.07096

Следовательно,стоимостьтехническихсредств: 14985*2+7096=37066руб. Определимзатраты наэксплуатациюпо каждому изэлементовзатрат.

Расходына содержаниеперсонала

ДляфункционированияИС необходимаработа 1-го оператораи одного работникаОК. Затраты наоплату их трудапредставленыв табл. 5.


Таблица5. Затраты наоплату труда

ДолжностьЧисленностьОкладСумма заработной платы за 1 год, руб.
Работник1600072000
Оператор1400048000
ИТОГО:

120000

Расходына дополнительнуюзаработнуюплату: 120000*0,12=14400 руб.Единый социальныйналог: (120000+14400)*0,356=47846,4руб.

ИТОГОрасходы насодержаниеперсонала вгод=120000+14400+47846,4=182246,4 руб.

Расходына содержаниеи ремонт техническихсредств

Норматив– 5% от стоимоститехническихсредств.

Расходы= 37066*0,05=1853 руб.

Расходына эксплуатационныематериалы

Норматив– 10% от стоимоститехническихсредств в год.

Расходына эксплуатационныематериалы =37066*0,1=3707 руб.

Расходына дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент компьютера– 0,3 kW*час, тарифдля организаций– 80 коп. за киловатт-час.Расходы наэлектроэнергию= 254*8*2*0,3*0,80=975 руб.

Затратына содержаниепомещений исооружений

Затратына содержаниепомещений –по факту (10000руб.).

ИТОГОосновных затрат:182246,4 +1853+3707+975+10000=198782 руб.

Прочиерасходы

Прочиерасходы определяютсяпо нормативу1,5% от основныхрасходов. Прочиерасходы = 121883*0,015=2982руб.

Амортизационныеотчисленияот стоимостиТС

Нормативамортизационныхотчислений– 15% в год от стоимоститехническихсредств. Амортизационныеотчисления= 37066*0,15=5560 руб.

ИТОГОзатрат на экспл.АИС в год:198782+2982+5560=207324 руб.

Эффективностьсоздания АИС

Эффектот Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент формируетсяв управляющейсистеме (Э1)и управляемойсистеме (Э2).

Эффектв управляющейсистеме

ОпределениеЭ1 в основномсводится копределениюэкономии назаработнойплате. Э1 = экономияна заработнойплате – затратына созданиеи эксплуатациюАИС.

При внедренииАИС предполагаетсяосвободитьот занимаемойдолжности 3работниковотдела кадров.Экономия назаработнойплате за 1 годсоставит:

Экономияосновной заработнойплаты = 4*12*7000= 336000 руб.

Экономиядоп. заработнойплаты = 336000*0,12 = 40320 руб.

ЭкономияЕСН = (336000+40320)*0,356= 133970 руб.

ИТОГОэкономия отсокращенияработниковв год: 336000+40320+133970=510290 руб.Э1 = 510290 – (207728 + 207324) = 95237.

Т.е. в первыйгод после внедренияЭИС эффект какэкономия дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент составит95237 рубля. В дальнейшиегоды эффектсоставит около300000 руб. в год, т. к.расходы насоздание ЭИСи покупку техническихсредств являютсяединовременными,а срок пользованияЭИС и ВТ – нескольколет.

Эффектв информационные технологии дипломные работы купить интернет магазин src="http://xreferat.com/image/33/1305960443_1.gif">,


где А1,2– годовой объемреал. продукциидо и после внедренияАИС;

С1,2 –себестоимостьна 1 руб. реализованнойпродукции;

П1 –прибыль отреализациипродукции довнедрения.

Такжерассчитываетсяэффективность:Э=ЭГОД–ЕН*КД,где ЕН – коэфф.дисконтирования,КД – инвестиции,связ. с созданиеми внедрениемАИС.

Эффективностьзатрат можноопределитьчерез показательсрока окупаемости:ТЭ=КД / Э. Такжеэффективностьможно определитьчерез расчетныйпоказательэффективности:ЕР=Э / КД.


1.5Выводы и предложения


Необходимостьобеспечениявыполнениямножестваделопроизводственныхфункций поуправлениюперсоналомдаёт возможностьрассматриватьдеятельностькак информационныйпроцесс, функциональновключающийполучение,передачу, обработку(преобразование),хранение ииспользованиеинформации.В настоящеевремя эффективностьлюбого информационногопроцесса неразрывносвязана с применениемпоследнихдостиженийв области информатикии вычислительнойтехники.

Следовательно,для повышенияэффективностиработы по управлениюперсоналомнеобходимозаблаговременноепридание её(работы) элементампрогрессивности.

Решениеданной задачиобеспечиваетсяпроектированиеми внедрениемавтоматизированнойинформационнойсистемы илиСАОИ (системыавтоматизированнойобработкиинформации).

АИС– человекомашиннаясистема, обеспечивающаяавтоматизированныйсбор и обработкуинформациис использованиемсовременныхсредств вычислительнойтехники и связи,а также применениеэкономико-математическихметодов в процессерешения основныхзадач управления.

Предложенияпо автоматизации:

Методологияразрабатываемогоавтоматизированногорабочего местадолжна полностьюсоответствоватьзаконодательными нормативнымактам.

Средстваавтоматизациидолжны выполнятьвсе основныеоперации работников.

Средстваавтоматизациидолжны бытьмаксимальноприближеныи доступныработникам,которые могутне являтьсяспециалистамив областивычислительнойтехники.


2.Техническоезадание


2.1Общие сведения


2.1.1Наименованиеразрабатываемойсистемы

Полноенаименованиеразрабатываемойсистемы –Информационнаясистема «Управлениеперсоналомна ООО НПО «Сатурн»предприятие,производящееГТД».


2.1.2Основание дляразработки

Основаниемдля разработкиданной автоматизированнойинформационнойсистемы являетсязадание накурсовую работупо дисциплине«Проектированиеэкономическихинформационныхсистем», выданноеАштаевым Н.Е.

2.1.3Заказчик иисполнительинформационнойсистемы

Заказчик– Рыбинскаягосударственнаяавиационнаятехнологическаяакадемия. Адрес:Россия, 152935 Ярославскаяобласть, г. Рыбинск,ул. Пушкина,д. 57.

Исполнитель– Захарина М.В.,студент гр.ИЭ1-03 РГАТА.


2.1.4Плановые срокиначала и окончанияработ

Даннаякурсовая работазапланированадля выполненияв весеннемсеместре.

Началоработ – март2007 года.

Окончаниеработ – июнь2007 года.


2.2Назначениеи цели созданияЭИС

Настоящаяработа распространяетсяна организациюдокументооборотапо системе«Управлениеперсоналом»,взаимодействиеразличныхотделов длядостиженияцели – повышенниеэффективностиработы всегопредприятия.

Целямисоздания ИС«Управлениеперсоналом»являются:

Повышениепроизводительностии эффективноститруда персоналаотдела кадровчерез автоматизациюих работы;

Обеспечениевысокой скоростидоступа к необходимойинформациипри помощииспользованиясредств вычислительнойтехники, а такжекачества идостоверностиее представления;

повышатьстепень обоснованностипринимаемыхрешений за счетоперативногосбора, передачии обработкиинформации;

обеспечиватьсвоевременностьпринятия решенийпо управлениюорганизациейв условияхрыночной экономики;

добиватьсяроста эффективностиуправленияза счет своевременногопредставлениянеобходимойинформациируководителямвсех уровнейуправленияиз единогоинформационногофонда;

согласовыватьрешения, принимаемыена различныхуровнях управленияи в разныхструктурныхподразделениях;

засчет информированностиуправленческогоперсонала отекущем состоянииэкономическогообъекта обеспечиватьрост производительноститруда, сокращениенепроизводственныхпотерь и т.д.


Назначениеданной ЭИС –автоматизацияпроцесса управленияперсоналомна крупномпредприятиипутем применениясредств вычислительнойтехники дляобработкибольших объемовпоступающейинформации.


2.3Описание входнойи выходнойинформации


Приём,учёт, перемещение,уход в отпуски увольнениеработниковосуществляютсяс помощью следующихдокументовпо личномусоставу:

приказ(распоряжение)о приёме наработу;

приказ(распоряжение)о переводе надругую работу;

запискао предоставленииотпуска;

накопительнаяведомостьизмененийданных о кадрах;

извещениеоб измененииданных о кадрахпо подразделению;

личнаякарточка Т-2(АСУП);

личнаякарточка Т-2(цех);

алфавитнаякарточкаТ-2(ВУС);

личнаякарточка научногоработника;

личныйлисток по учётукадров;

дополнениек личному листкупо учёту кадров;

приказ(распоряжение)о прекращениитрудовогодоговора.

Помимоэтого применяетсянормативно-справочнаяинформацияв виде следующихинформационныхмассивов:

Справочникпо нарушениям;

Справочникпо наградами поощрениям;

Справочникпо вредности;

Справочникпо тарифнымсеткам и разрядам;

Справочникипо городам истранам;

Справочникпо профессиям;

Справочникпо структурнымподразделениям;

Основойтрудовых отношенийв настоящеевремя становитсятрудовой договор(контракт). Наоснованиитрудовогодоговора составляетсяприказ темы дипломных работ по информационным технологиям fttb gpon приемена работу (Т-1).Он имеет двестороны и содержитследующуюинформацию:название предприятияили организации,дата зачисленияна работу, дипломная работа информационные технологии в управлении pdf онлайн ее характере(временно, информационной технологии дипломные работы для ucoz, посовместительству),сведения оналичии испытательногосрока, подразделение,должность,тарифный разряд,оклад, табельныйномер, виды иразмер надбавок,продолжительностьрабочего дняили недели принеполном времени,подписи руководителяи работника.

Вформе Т-1 приводятсятакже сведенияоб ознакомлениис условиямиработы на месте,оформленныеподписью, согласиеруководстваподразделенияпринять наработу на оговоренныхв приказе условиях,результатымедосмотра,отметки о прохожденииинструктажапо техникебезопасностии противопожарномуминимуму, согласиезаявителя наусловия работы,дата, подпись.

Прекращениетрудовогодоговора независимоот основанияоформляетсяприказом поформе Т-8, котораязаполняетсяработникомотдела кадров,на всех уволенных,кроме увольняемыхвышестоящейорганизацией.На основанииэтого приказаделается записьв трудовойкнижке и личнойкарточке работника,а бухгалтерияпроизводитрасчет.

Приказоб увольнениисодержит следующиеосновные сведения:название предприятияили организации,фамилию, дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент отчествоувольняемого,цех, подразделение,где он работал,категориюперсонала,тарифный разряд,табельныйномер, датуувольнения,его причинуи основание,подписи руководителейорганизациии подразделения,увольняемого,сведения онесданныхматериальныхценностях. Наоборотнойстороне формыприводятсярасчеты бухгалтериио начислениях,удержаниях,выходном пособии,подпись бухгалтера.

Переводна другую работуоформляетсяприказомадминистрациипо форме Т-5 водном экземпляре.Согласие работникана перевод,если таковоетребуется,подтверждаетсяего подписьюна приказепосле того, какприказ подписандолжностнымлицом (руководителеморганизации,структурногоподразделения).

Вприказе должныбыть отраженыследующиеосновные моменты:наименованиепредприятияили организации,дата издания,фамилия, имяи отчествосотрудника,срок перевода(временный,постоянный),сведения опрежнем и новомместах работы(цех или отдел,участок), категорияперсонала,профессия,должность,тарифный разряд,табельныйномер, надбавкик заработнойплате, подписьруководителяподразделения,дата.

Далееделается отметкао продолжительностирабочего дняили недели принеполном времени,приводитсяоснованиеперевода, сведенияо прохождениипротивопожарногоинструктажаи минимума потехнике безопасности,соответствующиеподписи ответственныхлиц и даты, подписируководителяи работника.

Наобороте формыТ-5 отражаютсязаключениео состоянииздоровья наоснованиимедицинскогоосмотра с датамии подписями,отметки о прохожденииинструктажапо техникебезопасностии пожарнойохране с подписямиответственныхлиц и датами,справка о несданныхимущественно-материальныхценностях.

Личнаякарточка (формаТ-2) заполняетсяна сотрудниковвсех категорийв одном экземпляреработникомкадровой службына основаниидокументови со слов. Послезаполненияобщих сведенийработник ставитподпись и дату.

Личнаякарточка состоитиз пяти разделови содержит в«шапке» наименованиеорганизации,табельныйномер, первуюбукву фамилиипо алфавиту,пол. В первомразделе приводятсягод рождения,образование,основная профессия(специальностьпо диплому,свидетельству),квалификацияпо диплому(свидетельству),виды обучения,специальностьпо диплому,общий и непрерывныйстаж работы,последняядолжность (датаи причинаувольнения),семейное положение(состав семьи),паспортныеданные, телефон,место и датазаполнения.Второй разделсодержит сведенияо воинскомучете (группаи категорияучета, звание,военно-учетнаяспециальность,годность кслужбе, наименованиерайвоенкомата).В третьем разделеотражаютсясведения оназначенияхи перемещениях(дата, подразделение,профессия илидолжность,тарифный разрядили оклад, основанияперевода, подписьруководителя).В четвертомразделе приводитсяинформацияоб отпускахработника(виды, период,даты, основания).Наконец, в пятомразделе «Дополнительныесведения» могутбыть об учетев настоящеевремя, наличиивторой профессии,работе посовместительству.

Реквизитывышеперечисленныхдокументови отчётныхсводок, выдаваемыхс помощью БД«Кадры» (см.Приложение1) определяютсостав входногои выходногопотоков данных.Бланки основныхисходных документовприведены вприложениях.


2.4Требованияк системе


2.4.1Требованияк системе вцелом

РазрабатываемаяАИС должнаобеспечивать:

Многопользовательскийрежим работы;

Дружественныйпользовательскийинтерфейс,рассчитанныйна недостаточноподготовленныхпользователей;

Необходимыйуровень быстродействияна предусмотреннойаппаратнойбазе;

Защитуданных отнесанкционированногодоступа современнымиметодами;

Поддержкуцелостностибазы данныхи полное восстановлениепосле возможныхсбоев в работеоборудования;

Доступностьдля пониманияпользователемвсех процессови алгоритмов,присутствующихв системе;

Возможностьэффективноподдерживатьактуальностьданных, с которымиработает система;

Возможностьнаращиваниясистемы, подключенияк ней новыхфункций и связис другимисуществующимии вновь появляющимисяАИС.

Требования,представленныевыше позволятработать ссистемойпользователям,прошедшимминимальныйуровень практическойподготовки,что важно сточки зрениясокращениязатрат на еевнедрение.Также данныетребованияориентируютАИС на максимальнуюнадежностьи последующееразвитие.


2.4.2Требованияк функциям,выполняемымсистемой

ИС«Управлениеперсоналом»должна обеспечиватьследующиефункции:

Формированиеи поддержаниев актуальномсостояниинормативно-справочнойи справочнойинформациив виде следующихинформационныхмассивов:

Справочникс информациейо работниках;

Справочникпо нарушениям;

Справочникпо наградами поощрениям;

Справочникпо вредности;

Справочникпо тарифнымсеткам и разрядам;

Справочникипо городам истранам;

Справочникпо профессиям;

Справочникпо структурнымподразделениям;

Вводоперативнойинформации:

Информацияо вновь принятыхработниках;

Информацияоб уволенныхработниках;

Информацияо переводахработников;

Данныеоб ушедших ивернувшихсяиз отпусков;

Информацияо наказанияхи поощрениях;

Расчетобщего и непрерывногостажа.

Расчёткоэффициентатекучестикадров.

Формированиеформ с выходнойинформацией.

Печатьформ с выходнойинформацией.

Архивированиеи сохранениевсей информации,обрабатывающейсясистемой.

8.Администрированиесистемы.


2.4.3Требованияк безопасностии защите информации

Основныегруппы требованийк безопасностиданных:

Обеспечениеконфиденциальностиинформации,содержащейсяв ИС (разграничениеполномочий,учет всех действийс базой данных);

Обеспечениезащиты данныхот несанкционированногодоступа (проведениесоответствующихорганизационныхмероприятий,минимизацияполномочийпо доступу,полнота контроляпопытокнесанкционированногодоступа, контрольза функционированиемсистемы защитыи дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент авариях:необходимореализоватьвозможностьрезервногокопированияинформациина сменныеносители информации.Кроме того, недолжна существоватьвозможностьснижения уровнянадежностипри возникновениив системе сбоев,отказов, преднамеренныхдействий нарушителяили непреднамеренныхошибок пользователейи обслуживающегоперсонала.

Приэтом должнаобеспечиватьсяэкономическаяцелесообразностьиспользованиясистем защиты,выражающаясяв том, что стоимостьразработкии эксплуатациисистем защитыинформациидолжна бытьменьше стоимостивозможногоущерба, наносимогообъекту в случаеразработкии эксплуатацииАИТ без системызащиты информации.


2.4.4Требованияк видам обеспечения

Требованияк программномуобеспечениюи обоснованиевыбора

Программноеобеспечениевключает совокупностьпрограмм, реализующихфункции и задачиИС и обеспечивающихустойчивуюработу комплексовтехническихсредств.

Выделимнекоторыетребования,из которыхбудет вытекатьвыбор техническихи программныхсредств:

1)Автоматизированнаясистема должнафункционироватьв локальнойвычислительнойсети персональныхкомпьютеров.

2) Автоматизированнаясистема должнаподдерживатьмногопользовательскийрежим работы.

ДляподдержкифункционированияИС «Управлениеперсоналом»необходимоиспользованиепрограммныхпродуктов двухосновных классов:

инструментариятехнологиипрограммирования;

системногопрограммногообеспечения.

Вкачествеинструментальныхсредств разработкиприложенияпредлагаетсяиспользоватьинтегрированнуюинструментальнуюсреду Delphi5.0.

Основнымдостоинствомэтой системыявляется созданиеприложенийтипа клиент-сервер.Другим достоинствомDelphi являетсяиспользованиеобъектно-ориентированногоязыка программирования.Среда обладаетвысокоскоростнымкомпилятороми набором визуальныхкомпонентовдля быстройвысококачественнойразработкиклиентскихприложений.Для управлениябазой данныхна сервереиспользуетсяязык структурированныхзапросов SQL(Structured QueriesLanguage). На рабочихстанциях-клиентахработает СУБД-клиент.Пользователимогут взаимодействоватьне только сосвоими локальнымибазами, но и сданными, расположеннымина сервере.СУБД-клиент,в которойподдерживаетсяSQL, в полномобъеме можетпосылать насервер запросыSQL, получатьнеобходимыеданные, а такжепосылать обновленныеданные. Приэтом с общейбазой данныхмогут работатьСУБД разноготипа, установленныена рабочихстанциях, еслив них поддерживаетсяSQL.

Вкачестве системыуправлениябазами данныхнеобходимоиспользоватьСУБД InterBase всилу ее преимуществперед другимисуществующимиСУБД: масштабности,открытости,надежностии др.

Подключениеиз СУБД к серверамбаз данных SQLможет бытьосуществленос помощью драйверовODBC. ODBC (OpenDatabase Connectivity,открытый стандартдоступа к базамданных), поддерживаетстандартныйпротокол длясерверов базданных SQL.

Вданной системеиспользуютсясредства наглядного(визуального)создания программ– набор визуальныхкомпонентовдля созданиясистемы меню,экранных форм,отчетных форми т.д., использованиебиблиотекивизуальныхкомпонентови визуальныхобъектов.

СоздаваемаясредствамиDelphi 5.0 программаразрабатываетсякак экраннаяформа, котораяиграет функциюокна и диалоговойпанели одновременно.

ДляразрабатываемойИС в качествесистемногопрограммногообеспечениярекомендуетсяиспользованиеоперационнойсистемы Windows2003. Windows 2003 выпускаетсяв двух модификациях:Windows 2003 Server дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент Windows 2003 WorkStation. Windows 2003Server в первую очередьпредназначендля управлениясетевыми ресурсами.Система обеспечиваетвысокую мобильностьи безопасностьбез потерипроизводительности.Windows 2003 Server содержитсредства дляорганизациибыстрого поискаинформациии просмотраресурсов глобальныхсетей, обеспечиваетвозможностьиспользованиялюбых каналовсвязи, поддерживаетдо 256 одновременныхподключенийк одному серверу,а несколькосерверов могутбыть использованыдля организацииобщедоступнойсетевой службы.Windows 2003 WorkStation – это версияОС Windows 2003, предназначеннаядля работы налокальныхкомпьютерахи рабочих станциях.Она являетсяполностью 32-хразряднойоперационнойсистемой, наиболеезащищеннойи надежной. Всеприложенияв Windows дипломные работы информационные технологии управления в туризме работаютв режиме многозадачности.

Требованияк информационномуобеспечению

Информационноеобеспечение– это совокупностьединой системыклассификациии кодированияинформации,унифицированныхсистем коммуникации,схем информационныхпотоков, циркулирующихв организациии методологияпостроениябаз данных. Егоназначение– это своевременноеформированиеи выдача достовернойинформациидля принятияуправленческихрешений.

Информационноеобеспечениесистемы управленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьреализованныхрешений пообъему, размещениюи формам организацииинформации,циркулирующейв системе управленияпри её функционировании.Оно включаетоперативнуюинформацию,нормативно-справочнуюинформацию(НСИ) и системыдокументации(унифицированныеи специальные).

Информационноеобеспечениедолжно бытьдостаточнымдля выполнениявсех автоматизированныхфункций ИС.

Припроектированиии разработкеинформационногообеспечения(ИО) системыуправлениянаиболее актуальнымявляется установлениесостава и структурыинформации,необходимойи достаточнойдля принятиятехнологииуправления.

Разработкаинформационногообеспечениявключает подготовкудокументов,содержащихинформацию,необходимуюдля решениязадачи, и анализэтой информации.Такой анализпозволит произвестиформализациюданных, котораяимеет цельюих однозначноеопределениедля хранения,поиска и обработкиво внутримашиннойсфере.

Дляорганизацииинформационнойбазы в даннойработе будетиспользованареляционнаяСУБД. Поэтомудолжна бытьразработаналогическаяструктурареляционнойбазы данных,на основе которойбудет осуществлятьсярешение задачи.В работе будетиспользоватьсяпроцессныйподход к разработкебазы данных,при этом будутопределятьсятолько те данные,которые необходимыдля получениявыходной информациизадачи.

Требованияк лингвистическомуобеспечению

Лингвистическоеобеспечениедолжно бытьдостаточнодля общенияразличныхкатегорийпользователейв удобной дляних форме дляосуществленияпроцедурпреобразованияи машинногопредставленияобрабатываемойв ИС информации.В лингвистическомобеспеченииИС должны бытьпредусмотреныязыковые средствадля описаниялюбой используемойв ИС информации.Это стандартизированныеописания однотипныхэлементовинформациии записи синтаксическихконструкций.

Основнымтребованиемк лингвистическомуобеспечениюявляетсяиспользованиерусского языкав интерфейсеавтоматизированнойинформационнойсистемы. Ограниченноеиспользованиеанглийскогоязыка допускаетсятолько в общесистемноми инструментальномпрограммномобеспечении.

Требованияк математическомуобеспечению

Вданной АИСприменяетсянебольшоеколичествовычислений:вычислениеобщего и непрерывногостажа работы(суммированиеми вычитанием),показателейоборота персонала:


Интенсивностьоборота поприему= Числопринятых запериод

Среднесписочнаячисленность

персоналаза период


Интенсивностьоборота повыбытию= Числовыбывших запериод

повсем причинам

Среднесписочнаячисленность

персоналаза период


Коэффициентпостоянства=Число работников,состоящих всписках

Организациив течение всегопериода

Среднесписочнаячисленность

персоналаза период


Коэффициенттекучести=Излишний оборот

Среднесписочнаячисленность

персоналаза период


Коэффициентзакрепленности=Числолиц с определеннымстажем,

покидающихорганизацию

Среднесписочнаячисленность

персоналаза период


Следовательно,математическоеобеспечениеАИС должнопозволятьпроизводитьэлементарныематематическиедействия: деление,умножение,вычитание исложение.

Требованияк эргономическомуобеспечению

Эргономическоеобеспечение– это совокупностьметодов и средств,создающихоптимальныеусловия длядеятельностичеловека вусловиях АСУи обеспечивающихвысокоэффективноевзаимодействиечеловека сразличнымикомплексамитехническихсредств АСУ.

При разработкеАИС в частисоблюденияэргономическихтребованийследует руководствоватьсяследующимидокументами:

составэргономическихпоказателейпо ГОСТ 16035–81;

требованияк органам управленияпо ГОСТ 21552–84;

требованияк эргономикеи техническойэстетике длятехническихсредств ЭВМпо ГОСТ 12.2.032–78, ГОСТ12.2.033–78.

Требованияк техническомуобеспечению

ТехническоеобеспечениесоздаваемойИС должноудовлетворятьследующимосновным требованиям:

Обладатьдостаточноймощностью дляобеспечениянеобходимойскорости решениязадач;

Должнабыть исключенаизбыточностьв аппаратныхсредствах,отрицательновлияющая наэкономическуюэффективностьих использования;

Техническиесредства должныобладать уровнемнадежности,отвечающимсовременнымтребованиям;

Необходимопредусмотретьвозможностьэффективногонаращиванияразмера системыбез осуществлениязначительныхзатрат.

Всепредоставленноезаказчикомаппаратноеобеспечениеи коммуникациидолжны находитьсяв дипломная работа информационных технологий на человека функционированияна РС-совместимыхПЭВМ с процессоромPentium 200 и выше,объемом оперативнойпамяти не менее32 мБ. Архитектурасети – клиент-сервер,желательнос выделеннымсервером, таккак в этом случаеможно будетобеспечитьнадежную защитуинформации,высокое быстродействие,отсутствиеограниченийна число рабочихстанций, простотууправления.


2.4.5Требованияк персоналу

Требованияк персоналу,осуществляющемуработу с АИС,определяютсяспецификойработы с персональнымкомпьютером.Работникидолжны:

Обладатьпо крайней мереначальныминавыками работыс вычислительнойтехникой ипериферийнымиустройствами,с ПК в частности;

Иметьдостаточныенавыки четкойработы с большимиобъемами данных,исключающимипоявлениеошибок приформированииинформационныхмассивов;

Знатьи соблюдатьправила техникибезопасностипри работе сэлектротехническимоборудованием;

Иметьдопуск к работес информационные технологии темы дипломных работ цена киев состояниюздоровья.


2.4.6Требованияк документированию

Поокончании работисполнительпередает заказчикуследующуюсопровождающуюдокументацию:

Общееописание ИС«Управлениеперсоналом»и ее составныхчастей (структура,функции);

Руководствопрограммиста(схемы базыданных, описаниеи тексты процедур);

Руководствопользователя(описание работыменю и экранныхформ, описаниепринциповработы системы).


2.4.7Требованияк программномуинтерфейсу

Интерфейспрограммыдолжен обеспечиватьпростоту, скоростьи точностьввода информации,наглядностьпредставленияданных, отсутствиеутомляемостипри длительнойработе оператора.Данные условияопределяютследующиетребования:

Наглядность,понятность,динамичностьинтерфейса;

Отсутствиеизлишних отвлекающихэлементов;

Оптимальныеразмеры элементовуправления;

Оптимальныйподбор цветовойгаммы элементовинтерфейса;

Наличиевсплывающихконтекстныхподсказок.


2.5Состав и содержаниеработ по проектированиюЭИС


Процессразработкии внедренияпроекта автоматизированнойсистемы информационные технологии дипломные работы на заказ харьков трёх стадий:предпроектнаяподготовка,проектированиеи внедрение.

Вобщем видепроект АС состоитиз технико-экономическогообоснования,техническогозадания итехно-рабочегопроекта.


ЭтапыСостав и содержание работ
Разработка ТЭО

Анализ организационно-функциональной структуры, методик управления персоналом, оценка информационных потоков;

Установление целей, критериев, функций;

Обоснование экономической эффективности внедрения АИС;

Разработка выводов и предложений.

Разработка ТЗ

Определение целей создания системы, ее назначения и выполняемых функций, необходимых для достижения целей;

Определение требований к реализации автоматизируемых функций, системе в целом и ее частям;

Разработка требований к видам обеспечения АИС;

Определение требований к интерфейсу, персоналу, документированию АИС;

Определение форм входной и выходной документации.

Разработка ТРП

Разработка концептуальной модели;

Разработка логической модели:

Определение состава и функциональных зависимостей реквизитов,

Выявление информационных объектов,

Определение связей информационных объектов,

Построение информационно-логической модели;

Составление таблиц РБД;

Построение логической схемы РБД;

5. Разработка алгоритма решения задачи.


2.6Источникиразработки


Вданной работеиспользованыследующиенормативно-методическиедокументы:

ГОСТ34.201–89 «Виды, комплектностьи обозначениедокументовпри созданииАС»;

ГОСТ34.602–89«ТЗ на созданиеАС»;

РД50–682–89 «Общиеположения»;

РД50–680–88» Методическиеуказания. АС.Основные требования»;

ГОСТ34.601–90 «АС. Стадиисоздания»;

РД50–34.698–90 «АС. Требованияк содержаниюдокументов»;

ГОСТ34.003–90 «АС. Терминыи определения»;

РД50–34.119–90 «Архитектуралокальныхвычислительныхсетей в системахпромышленнойавтоматизации.Общие положения».

Вместеони составляюткомплекс стандартови руководящихдокументовна автоматизированныесистемы. ПлюсГОСТ 19.201–78 «Техническоезадание дляпрограмм ипрограммныхизделий».


3.Технорабочийпроект


3.1Концептуальнаямодель предметнойобласти


Процесспроектированиябазы данныхначинаетсяс установленияконцептуальныхтребованийряда пользователей.Эти требованияинтегрируютсяв едином обобщенномпредставлении,называемомконцептуальноймоделью. Концептуальнаямодель даетобщие представленияо данных предметнойобласти ипредставляетобъекты ихвзаимосвязибез указанияспособов ихфизическогохранения.Концептуальнаямодель предметнойобласти АИС«Управлениеперсоналом»представленас помощьюSADT-диаграмм(методологияIDEF0) на Рис. 1и Рис. 2.



3.2Информационно-логическаямодель


Построениеинформационно-логическоймодели включаетв себя ряд этапов:

Определениефункциональныхзависимостейреквизитов;

Выделениеинформационныхобъектов исостава ихреквизитов;

Определениесвязей информационныхобъектов;

Построениеинформационно-логическоймодели предметнойобласти вканоническойформе;

Построениелогическоймодели реляционнойбазы данных.


3.2.1Выбор моделиданных

Модельданных – рецензия на дипломную работу информационные технологии для йоги данныхи операции надэтими структурами.Для того, чтобыосуществитьвыбор моделиданных оцениваютих достоинстваи недостатки.

Дляреализациизадачи ИС «Управлениеперсоналом»предлагаетсяиспользоватьреляционнуюмодель данных.Ее достоинствамиявляются: простотапредставленияданных благодарятабличнойформе, минимальнаяизбыточностьданных принормализацииотношений. Вреляционноймодели данныхобеспечивается:независимостьприложенийпользователяот данных,допускающаявключение илиудаление отношений,изменениеатрибутногосостава отношений.В отличие отдругих моделейданных, реляционнаяне требуетописания схемыданных и еегенерации.

Такимобразом, с учетомвсех необходимыхтребований,использованиереляционноймодели представляетсянаиболеецелесообразным.


3.2.2Функциональныезависимостиреквизитов

Важнымэтапом построенияИЛМ предметнойобласти являетсявыявлениефункциональныхзависимостейреквизитовв информационные технологии в управлении дипломная работа на тему 4 класс нормализацииотношений иих представленияв 3-ей нормальнойформе. В томслучае, когдаодному значениюключа (ключевомуреквизиту)соответствуеттолько однозначениеописательногореквизита имеетместо функциональнаязависимостьреквизитов.


3.2.3Соответствиеописательныхи ключевыхреквизитов

Соответствиеключевых иописательныхреквизитовпредметнойобласти представленов табл. 7.

Условныеобозначения: П– простой ключ;

С– составнойключ;

У– уникальныйключ.

Таблица7. Информационныеобъекты предметнойобласти и составих реквизитов

Описательный реквизитКлючевой реквизитВид ключаНазвание ИО, в кот. входит реквизитНаименование ИО
ObrKodObrП, УSpravObrСправочник по образованию
ProfKodProfП, УSprafProfСправочник профессий
AzikKodAzikП, УSpravAzikaСправочник по языкам
NagradKodNagradП, УSpravNagradСправочник по наградам
VidNarKodVidNarП, УSpravVidNarСправочник по видам нарушений
NarKodNarП, УSpravNarСправочник по нарушениям

FIO

DRogd

KodObr

DateObStag

Semia

Dety

VidPens

№PS

Adress

Tel

DatePost

PasportSer

PasportVid

Podrazd

Tab №

NomKП, УLichKartЛичная карточка

KodObr

FormObuch

UchZav

AdressUZ

№Dipl

DateDipl

Spec

Ucheba

NomKП, УObrazovОбразование

Otcuda

Kuda

DatePrikaz

№Prikaz

Data Naz

Tab №

KodProf

Razrad

Oklad

SistOpl

UslTrud

Dlit

Kategor

TrudDog

DateOffDog

NomKП, УPeremezhenПеремещения

DateNach

Date Off

OldRabot

NomKП, УTrudBookТрудовая книжка

INN

Avans

Nadbavka

SrokNadbavka

Nalog

Strah

DateIzmStrah

NomK

Tab №

С, УBoohRekvizБухгалтерские реквизиты

GrupVU

KategorVU

VidVU

SostavVU

Zvanie

VUSpec

Godnost

№SpecU

DateOnVS

DateOffVS

DateSnat

NomKП, УVoinskUchotВоинский учёт

DatePrikazUv

№PrikazUv

DateUv

Osnova

DateOffDog

DateOtr

NomKП, УUvolnenУвольнение

OnPeriod

OffPeriod

VidOtpusk

DlitOtpusk

OnOtpusk

OffOtpusk

DateZapisk

№Zapisk

NomKП, УOtpuskОтпуска

KodNagrad

DateNagrad

NomKП, УNagradНаграды и поощрения

KodAzik

StepVlad

NomKП, УDrAzikiЗнание других языков

DateRogdD

Name

Pol

Uchregden

NomKП, УDetyДети

DateNar

KodVidNar

KodNar

DatePrikazVz

№Vz

VidVz

Vz

NomKП, УNarushenНарушения

3.2.4Информационныеобъекты предметнойобласти

Информационныйобъект – этоотображениенекоторойсущности.Информационныйобъект определяетсярядом качественныхи количественныххарактеристик,которые представленысоответствующимиреквизитами-признакамии реквизитами-основаниями.

Сгруппируемвсе реквизиты,одинаковозависящие отключевых иобъединим ихс ключевымив соответствующиеинформационныеобъекты (табл.8).

Условныеобозначениятипов данных:N – числовой;

D –дата;

S –строковый.


Таблица 8.Информационныеобъекты предметнойобласти ихреквизитныйсостав

Имя ИО, в кот. входит реквизитНаименование реквизитаИмя реквизита в ИЛМТипПризнак ключа
SpravObr

Образование

Код образования

Obr

KodObr

S

N


*

SpravProf

Профессия

Код профессии

Prof

KodProf

S

N


*

SpravAzika

Язык

Код языка

Azik

KodAzik

S

N


*

SpravNagrad

Награда

Код награды

Nagrad

KodNagrad

S

N


*

SpravVidNar

Вид нарушения

Код вида нарушения

VidNar

KodVidNar

S

N


*

SpravNar

Нарушение

Код нарушения

Nar

KodNar

S

N


*

LichKart

Номер карточки

Ф.И.О.

Дата рождения

Код образования

Дата начала общего стажа

Семейное положение

Дети (количество)

Вид пенсии

Пенсионный страховой №

Адресс

Телефон

Дата поступления

Паспорт (серия, №)

Паспорт (кем выдан)

Подразделение

Табельный номер

NomK

FIO

Drogd

KodObr

DateObStag

Semia

Dety

VidPens

№PS

Adress

Tel

DatePost

PasportSer

PasportVid

Podrazd

Tab №

N

S

D

N

D

S

N

S

N

S

N

D

S

S

S

N

*
Obrazov

Номер карточки

Код образования

Форма обучения

Учебное заведение

Адрес учебного заведения

Серия, № диплома

Дата выдачи диплома

Специальность

Учёба в настоящее время

NomK

KodObr

FormObuch

UchZav

AdressUZ

№Dipl

DateDipl

Spec

Ucheba

N

N

S

S

S

S

D

S

S

*
Peremezhen

Номер карточки

Признак «откуда»

Признак «куда»

Дата приказа

Номер приказа

Дата назначения

Табельный номер

Код профессии (должности)

Разряд

Оклад

Система оплаты

Условия труда

Длительность рабочего дня

Категория

Трудовой договор

Дата окончания договора

NomK

Otcuda

Kuda

DatePrikaz

№Prikaz

Data Naz

Tab №

KodProf

Razrad

Oklad

SistOpl

UslTrud

Dlit

Kategor

TrudDog

DateOffDog

N

S

S

D

N

D

N

N

N

N

S

S

N

S

S

D

*
TrudBook

Номер карточки

Дата начала работы

Дата окончания работы

Прежнее место работы

NomK

DateNach

Date Off

OldRabot

N

D

D

S

*
BoohRekviz

Номер карточки

Табельный номер

ИНН

Плановый аванс

Персональная надбавка

Срок действия надбавки

Шифр налога (дети)

Страховка

Дата изменения страховки

NomK

Tab №

INN

Avans

Nadbavka

SrokNadbavka

Nalog

Strah

DateIzmStrah

N

N

N

N

N

S

N

N

D

*

*


VoinskUchot

Номер карточки

Группа воинского учёта

Категория воинского учёта

Вид воинского учёта

Состав воинского учёта

Воинское звание

Военно-учетная специальность

Годность к воинской службе

Номер спецучёта

Дата начала службы в ВС

Конец службы в ВС

Дата снятия с учёта

NomK

GrupVU

KategorVU

VidVU

SostavVU

Zvanie

VUSpec

Godnost

№SpecU

DateOnVS

DateOffVS

DateSnat

N

S

S

S

S

S

S

S

N

D

D

D

*
Uvolnen

Номер карточки

Дата приказа на увольнение

Номер приказа

Дата увольнения

Основание

Дата окончания трудового договора

Дата отработки

NomK

DatePrikazUv

№PrikazUv

DateUv

Osnova

DateOffDog


DateOtr

N

D

N

D

S

D


D

*


Otpusk

Номер карточки

Начало рабочего периода

Окончание рабочего периода

Вид отпуска

Длительность отпуска

Начало отпуска

Окончание отпуска

Дата записки о предоставлении отпуска

Номер записки

NomK

OnPeriod

OffPeriod

VidOtpusk

DlitOtpusk

OnOtpusk

OffOtpusk

DateZapisk


№Zapisk

N

D

D

S

N

D

D

D


N

*
Nagrad

Номер карточки

Код награды

Дата

NomK

KodNagrad

DateNagrad

N

N

D

*
DrAziki

Номер карточки

Код языка

Степень владения

NomK

KodAzik

StepVlad

N

N

S

*
Dety

Номер карточки

Дата рождения

Имя

Пол

Учреждение

NomK

DateRogdD

Name

Pol

Uchregden

N

D

S

S

S

*
Narushen

Номер карточки

Дата нарушения

Код вида нарушения

Код нарушения

Дата приказа о взыскании

Номер приказа

Вид взыскания

Взыскание

NomK

DateNar

KodVidNar

KodNar

DatePrikazVz

№Vz

VidVz

Vz

N

D

N

N

D

N

S

S

*

3.2.5Связи информационныхобъектов

Припроектированииреляционныхбаз данныхструктурныесвязиустанавливаютсямежду информационнымиобъектаминезависимоот того, имеетсяли между нимифункциональнаясвязь. Структурныесвязи устанавливаютсядля обеспечениявсевозможныхзапросовпользователя.

Определимглавные и подчиненныеинформационныеобъекты во всехсвязях междуними. Выявленныесвязи представленыв табл. 9.


Таблица9. Структурныесвязи информационныхобъектов

Ключи связи

Главный ИО

Подчиненный ИО

Тип связи
KodObrSpravObrLichKart1:N
KodObrSpravObrObrazov1:N
KodProfSprafProfPeremezhen1:N
KodAzikSpravAzikaDrAziki1:N
KodNagradSpravNagradNagrad1:N
KodVidNarSpravVidNarNarushen1:N
KodNarSpravNarNarushen1:N

NomK

Tab №

BoohRekvizLichKart1:N

NomK

Tab №

BoohRekvizPeremezhen1:N
NomKVoinskUchotLichKart1:N
NomKUvolnenLichKart1:N
NomKOtpuskLichKart1:N
NomKNagradLichKart1:N
NomKDrAzikiLichKart1:N
NomKDetyLichKart1:N
NomKNarushenLichKart1:N

3.3Блок-схемаалгоритмаработы ЭИС


Алгоритмпредставляетиз себя четкоопределеннуюпоследовательностьдействий, которыенеобходимовыполнить надисходной информациейдля решенияпоставленнойзадачи.

Алгоритмпрограммноймодели являетсяоснованиемдля созданияпрограммистамифизическоймодели БД «Управлениеперсоналом».


Заключение


Входе разработкиданного проектабыл проведенподробныйанализ предметнойобласти. В результатебыла выявленанеобходимостьавтоматизациипроцесса планированияи управленияперсонала, чтоповлекло бесплатные дипломные работы информационные технологии в жизни разработкуавтоматизированнойинформационнойсистемы управленияперсонала наНПО Сатурн,предприятиипроизводящимГТД.

Ваналитическойчасти курсовойработы былиописаны требованияк разрабатываемойсистеме и обоснованвыбор программногои техническогообеспечениядля реализациизадачи.

Впроектной частиработы дляпроектируемойАС были разработаны:модель предметнойобласти «сущность– связь», информационно– логическаямодель в каноническойформе и логическаяструктурареляционнойбазы данных.Данная работавыполнена всоответствиис методическимиуказаниямипо выполнениюкурсовой работы.

Наоснове разработаннойлогическойструктуры ипрограммногоалгоритма, сучётом требованийк системе,перечисленныхв ТЗ, можнореализоватьфизическуюмодель БД «Управлениеперсоналом»,т.е. создать еёс помощьюрекомендованнойв ТЗ СУБД впрограммномвиде.

Особоевнимание приэтом следуетуделить выборуинтерфейса,который дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент бытьмаксимальноудобным дляпользователейи соответствоватьлогическойструктуре БД«Управлениеперсоналом».


Списокиспользованнойлитературы


Автоматизированныеинформационныетехнологиив экономике:Учебник / Подред. проф. Г.А. Титоренко.– М.: Компьютер,ЮНИТИ, 1998. – 400 с.

Генкин Б.М. Экономикаи социологиятруда. Учебникдля вузов – М.:Издательскаягруппа НОРМА-ИНФРА-М,1998. – 384 с.

Информационныесистемы в экономике:Учебник/подред. проф. В.В. Дика.– М.: Финансы истатистика,1996.

Карминский А.М.,Нестеров П.В. Информатизациябизнеса. – М.:Финансы и статистика,1997. – 416 с.: ил.

Подольский В.И. Информационныесистемы бухгалтерскогоучета. – М: Аудит,ЮНИТИ, 1998.

Поляков И.А.,Ремизов К.С. Справочникэкономистапо труду. 6-е изд.,перераб. и доп.– М.:Экономика,1988. – информационные технологии дипломная работа для joomla РоссийскойФедерации.

Универсальнаяэлектроннаясправочнаясистема правовойинформационнойподдержки«Консультант+»

Экономическаяинформатика.Учебник длявузов / Под ред.д.э.н., проф.В.В. Евдокимова.– СПб: Питер,1997. – 592

www.npo-saturn

Страницы:12

Источник: http://xreferat.com/33/2346-2-informacionnaya-sistema-upravlenie-personalom.html

4.2. Компьютеризация и ее роль в управлении

Компьютерыне создают информацию из ничего, но ониспособны воспринимать, сортировать,анализировать интерпретировать ее спомощью программных средств, созданныхлюдьми. При этом информация становитсяудобной и полезной.

Компьютеры внастоящее время поставляют информациюменеджерам в любой сфере порой даже визбытке. Поэтому сам менеджер должензнать, какая информация ему нужна, исоставлять четкий запрос для компьютера.

Впоследнее время аббревиатура ИТ,означающая “Информационныетехнологии”,распространилась повсеместно. Передоваякомпьютерная технология обладаетбольшей производительностью при меньшейцене. Телекоммуникации и электронныемашины стали более гибкими, сложнымии, вместе с тем, со все более дружественныминтерфейсом, то есть все более простымив использовании. Компьютеры объединеныкак внутри организации, так и междуорганизациями с помощью телекоммуникационныхсетей.

Традиционноеоборудование офисов заменяетсявысокотехнологичным: факсимильныемашины (факсы) могут по телефонной линиипереслать копию любого документа влюбую точку земного шара в течениенескольких минут.

Текстовыередакторы вытесняют печатающую машинкуи, будучи подсоединенными в сеть,позволяют пересылать документы и запискина любой терминал, включенный в нее.Сейчас уже можно не используя факс, а спомощью модема,компьютера, телефонной линии исоответствующего программного обеспеченияпереслать сообщение на факс.

Важно, чтобыменеджеры осознали значение ИТ и еевлияние на деятельность фирмы: частьуправленческой работы будет упразднена,но возникнут новые виды. Кроме того,появятся новые требования к навыкам иумениям менеджеров.

Почему менеджерыиспользуют компьютеры и осуществляютпоиск оптимального использованиякомпьютеров в работе управленияперсоналом? Тема для дипломной работы информационные системы и технологии магистратура создают компьютерныесети и системы в организации?

Существует рядпричин.

Очевидно, чтоиспользование компьютера в современномотделе по работе с персоналом и менеджеромпо управлению персоналом обеспечиваетвозможность быстрого и легкого доступак информации. Пример такого использования- база данных сотрудников, куда занесенався информация не только о людях,работающих в организации, но и когда-либообращавшихся в нее, пытавшихся найтиработу.

Кроме этогоинформацию в компьютерных системахлегко обновлять и всегда оперативнокорректировать. Причем, при работе всети информация, измененная в одномместе, быстро распространяется по всемостальным участникам системы, чтообеспечивает оперативность коммуникации.Хранение информации на электронных имагнитных носителях исключает ненужноедублирование, очень компактно и отличаетсявысокой степенью надежности, еслипостроено грамотно.

Например,компьютерные технологии облегчаюттакую серьезную задачу менеджера поперсоналу, как составление отчетов,расписаний, статистики, штатногорасписания.

Некоторыеорганизации используют компьютеры дляснижения численности персонала, аследовательно, для снижения издержек.С другой стороны, любое применение иливнедрение новой технологии, особенноесли оно связано с большими инвестициями,должно быть очень хорошо просчитано вотношении затрат и дохода. Иногда новыетехнологии означают работу меньшегочисла людей, но с высоким уровнемквалификации. Поэтому перед внедрениемновых технологий необходимо точноопределить цели внедрения компьютеров.

Каким образомможно определить, нужны или нет компьютерыв отделе по работе с персоналом?

Необходимоответить на ряд вопросов:

Чемзанимается отдел?

Чегохочет добиться отдел, внедряя компьютеры?

Какимобразом еще можно добиться данной цели?

Какизменятся информационные технологии в обучении дипломная работа 3 класс холодова и прибыль?

Комуэто нужно (не возникнет ли противостояниесреди сотрудников)?

Мы уже давнопривыкли к термину “удаленный доступ”в информации. Словарь Webster определяеттермин “удаленный” как “отделенныйинтервалом или пространством, большим,чем обычно; далеко удаленный в пространстве,времени или отношениях”. Это устаревшееопределение следует читать так: “физическиотделенный пространством и временем,что, однако, сглаживается электроннойсвязью”.

Сегодня работатьможно везде - дома, в автомобиле, вгостинице, на тротуаре или на горнойвершине. Технология нейтрализует барьерывремени и расстояния, позволяя намработать там, где есть работа, и выбирать,где мы физически хотели бы находиться.“На работе” дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент не означаетматериального офиса, которые наширодители регулярно посещали в течение30-ти лет. Офис стал виртуальным, это -любое место, где мы находимся, выполняяработу.

Назаре компьютеризации сами компьютерыстоили дорого, а программноеобеспечениек ним было дешевым. Сейчас ситуацияизменилась коренным образом: стоимостькомпьютеров падает примерно на 90% каждыесемь лет, а стоимость программногообеспечения при этом быстро растет.

В последнеевремя организации предпочитают покупатьстандартные программные системы иоболочки, а не создавать специфические.

Существуеттакже достаточно новый термин - Системыинформационного обеспечения управления(СИУ). Его обычно используют для обозначениякомпьютеризированной системы, сортирующейданные из различных информационные системы и технологии дипломная работа по html ипредставляющей их в наиболее удобнойдля менеджеров форме. Результатомразвития таких систем стали так дипломная работа информационные технологии в управлении юстиции это системы". Это компьютернаяпрограмма, вобравшая в себя знанияэкспертов в данной области и делающаяих доступными любому человеку. СИУобычно создаются для профессиональныхменеджеров, незнакомых с программированием,поэтому они максимально ориентированына пользователя.

Автоматизацияпроцедур обработки информации вуправлении персоналом исходит изследующих тенденций:

интеграцияинформационной, вычислительной техникии связи;

применениена рабочих местах персональнойвычислительной техники;

переходк обработке данных в реальном масштабевремени (режиме on-line).

Имеет смыслрассматривать роль компьютеров вуправлении персоналом с несколькихпозиций:

компьютеризацияв работе и жизни персонала;

компьютерыв функционировании организации;

компьютерыв управлении.

Кроме того,нельзя забывать о том, что существуютне только положительные стороны, но инегативные последствия компьютеризации,которые следует учитывать, развиваяданное направление. Очевидно одно, чтоинформационные системы и компьютеризациястали неотъемлемой частью всей жизничеловека дипломная работа информационные технологии в образовании журнал цена особенно трудовой деятельности.Они дают настолько ощутимые преимущества,что сегодня не вызывает сомненийнеобходимость их развития и совершенствованияв управлении персоналом.

158.ТЗ 158 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированнаяинформационная технология управленияперсоналом - это система .

Закрытые дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент процедур сбораинформации по кадрам с целью ееформирования, организации, обработкии распространения между структурнымиподразделениями или руководителями;

+ процедурпреобразования информации по кадрам сцелью ее формирования, организации,обработки, распространения использованиясоответствующими структурнымиподразделениями или руководителями

- первичнойинформации по кадрам организации

- процедурпреобразования информации по видамработ с целью их формирования, организации,обработки, распространения использованиясоответствующими структурнымиподразделениями или руководителями

159.ТЗ 159 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированноерабочее место специалиста по кадровойработе - это:

Закрытые ответы(альтернативы):

- совокупностьметодических и программных средствспециалиста

- совокупностьязыковых и программных средств,обеспечивающих автоматизацию функцийпользователя в предметной области"Управление капиталом", позволяющихоперативно удовлетворять его информационныеи вычислительные запросы

- зона трудовойдеятельности одного или несколькихработников

+ совокупностьметодических, языковых и программныхсредств, обеспечивающих автоматизациюфункций пользователя в предметнойобласти "Управление персоналом",позволяющих оперативно удовлетворятьего информационные и вычислительныезапросы

160.ТЗ 160 Тема2-13-0

Вопрос:

К характеристикамоценки эффективности функциональногопакета прикладных программ по управлениюкадрами относятся:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ инструментальныесредства

+ технические

+ взаимосвязь сдругими пакетами

- экологические

- физические

161.ТЗ 161 Тема3-14-0

Вопрос:

Показателями,характеризующими эффективностьприменения автоматизированныхинформационных технологий, являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ экономия рабочеговремени работников кадровой службы

+ повышение качествауправленческих решений

- развитиепрофессиональных способностей разныхсотрудников организации

+ повышение степениобоснованности принимаемых управленческихрешений

- ускорение процессаадаптации новых сотрудников

42.ТЗ 42 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,характеризующими требования к формированиюсистемы управления персоналом являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

- ритмичность

- потенциальныхимитаций

+ прозрачности

+ прямоточности

- оптимальности

43.ТЗ 43 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,определяющими направление развитиясистемы управления персоналом являются:

Закрытые ответы(альтернативы):

- устойчивости

- иерархичности

+ непрерывности

+ концентрации

- экономичности

44.ТЗ 44 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципы построениясистемы управления персоналом отличаютсяот методов построения системы управленияперсоналом следующими характеристиками:

Закрытые ответы(альтернативы):

- принципы непостоянныи носят необязательный характер

- методы воздействуютна принцип

+ принцип объективен

+ совокупностьметодов может меняться в зависимостиот изменений условий при сохранениипринципов

15.ТЗ 15 Тема1-3-0

Вопрос:

Философия организацииразрабатывается на основе следующихдокументов:

Закрытые ответы(альтернативы):

- Административногокодекса

- Уголовного кодекса

+ Устава организации

+ Трудового кодекса

- Правил внутреннеготрудового распорядка

16.ТЗ 16 Тема1-3-0

Вопрос:

К составу разделовдокумента "Философия организации"относятся:

Закрытые ответы(альтернативы):

+ Цель и задачиорганизации

- Срок действия

- Основные обязанностисотрудника

+ Социальные блага

- Служебная икоммерческая тайны

17.ТЗ 17 Тема1-3-0

Вопрос:

Характеристикафилософии управления персоналоморганизации: высокая конкуренция,гарантии для работников низкие, оплататруда по результатам, поощрениеиндивидуализма работников - присуще:

Закрытые ответы(альтернативы):

- Японии

- России

+ Америке

- Англии

- Франции

К актаморганизационно-методическогоинструктирования относятся:

  1. - распоряжения

  2. + должностные инструкции

  3. + методические указания (рекомендации)

  4. - приказы

  5. - штатное расписание

Источник: https://studfiles.net/preview/846259/page:10/

В. В. Смирнов офисные технологии в управлении качеством

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

3 КУРСОВАЯ РАБОТА



3.1 Общие требования


Выполнение курсовой работы является обязательным элементом в изучении дисциплины и преследует следующие цели:

 систематизировать, закрепить и расширить теоретические и практические знания по дисциплине;

 развить навыки самостоятельного исследования по выбранной теме;

 сформировать умения, связанные с представлением результатов своей работы аудитории.

Необходимые составляющие части курсовой работы:

1) пояснительная записка;

2) файл пояснительной записки, выполненный в среде текстового процессора;

3) файл с расчетной частью курсовой работы, выполненный в среде табличного процессора;

4) файл презентации курсовой работы.


3.2 Тематика курсовых работ


Ориентировочный список тем курсовых работ следующий.

  1. Математические модели принятия информационные технологии в менеджменте дипломная работа kg работа в офисных технологиях.

  2. Возможности экспертных систем в офисе.

  3. Информатизация офисной деятельности как фундаментальная проблема.

  4. СУБД в офисных технологиях.

  5. Информационно-коммуникационные технологии в офисе.

  6. Электронные образовательные информационные технологии управления персоналом дипломная работа по word по дисциплине «Офисные технологии в управлении качеством».

  7. Перспективы информационного и технического обеспечения офисных технологий в управлении качеством.

  8. Общая характеристика информационных систем в управлении качеством.

  9. Проектирование информационных систем управления качеством.

  10. Защита информации в офисных технологиях.

  11. Системы искусственного интеллекта в офисных технологиях и задачах управления.

  12. Актуальные направления компьютеризации офисной деятельности.

  13. Информационные аспекты офисной деятельности.

  14. Интернет в офисных технологиях.

  15. Общая характеристика мирового и российского рынка информационных офисных технологий: объем, структура и перспективы развития.

  16. Общая характеристика мирового и российского рынка информационных услуг: объем, структура и перспективы развития.

  17. Общая характеристика мирового и российского рынка компьютеров (компьютерных средств): объем, структура и перспективы развития.

  18. Общая характеристика мирового и российского рынка программного обеспечения офисной деятельности: объем, структура и перспективы развития.

  19. Электронный бизнес: текущее состояние, преимущества и перспективы.

  20. Современные информационные системы управления государством.

  21. Корпоративные информационные системы управления (комплексные системы автоматизации управления предприятием).

  22. Системы классификации экономической информации.

  23. Системы кодирования экономической информации.

  24. Штриховое кодирование экономической информации.

  25. Экспертные дипломные работы по информационным технологиям предприятия йошкар в экономике и управлении качеством.

  26. Современные информационные технологии в страховой деятельности.

  27. Современные информационные технологии в дипломная работа на тему информационные технологии xxi века журнал деятельности.

  28. Современные информационные технологии в маркетинговой деятельности фирм.

  29. Современные информационные технологии в бухгалтерском учете.

  30. Современные информационные технологии управления персоналом.

  31. Современные информационные технологии логистики.

  32. Современные информационные технологии управления производством.

  33. Современные информационные технологии управления инвестиционной деятельностью и бизнес-проектами.

  34. Современные аспекты применения дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент систем в экономике.

  35. Современные информационные технологии поддержки принятия решений.

  36. Современные информационные технологии планирования персональной работы (персональные органайзеры и планировщики задач).

  37. Информационная безопасность и контроль в современных информационных системах.

  38. Глобальные информационные системы в экономике.

  39. Проблемные области и стороны использования современных информационных систем.

  40. Современные информационные технологии как основа реинжиниринга.

  41. Экономическая эффективность внедрения современных информационных технологий управления.

  42. Современные информационные технологии образования.

  43. Современные информационные технологии научных исследований (в экономике или во всех отраслях науки).

  44. Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции.

Фактические тематика и график выполнения курсовых работ в текущем семестре разрабатываются и утверждаются кафедрой бесплатные дипломные работы по информационным технологиям на тему соответствии со стандартом учебной дисциплины.


3.3 Пояснительная записка


Результаты выполнения курсовой работы отражаются в пояснительной записке, общая структура которой представлена в таблице 1.


Таблица 1 – Структура пояснительной записки

Элемент

Кол-во страниц

Примечание

1

2

3

Титульный лист

1

В соответствии с установленной формой

Дипломные работы по специальности информационные технологии журнал цена задания

1

Содержание

1

Состоит из последовательно перечисленных наименований разделов, подразделов и приложений с указанием номера страницы, на которой они помещены

Введение

13

Обосновывается актуальность темы, указываются поставленные цель и задачи, характеризуется объект, методы и средства исследования

Продолжение таблицы 1

Элемент

Кол-во страниц

Примечание

1

2

3

Основная часть

615

Конструктивные наработки автора

Заключение

12

Подведение итогов работы, выводы и предложения

Список использованной литературы

12

По ГОСТ 7.1, в порядке указания ссылок в тексте записки или по алфавиту

Приложения

110

Протокол выполнения расчетной части и прочие материалы (по необходимости)


При оформлении пояснительной записки необходимо следовать требованиям, установленным нормативными документами вуза.

Перед распечаткой пояснительной информационные технологии темы дипломных работ it харьков нужно показать ее электронный вариант руководителю и устранить все сделанные им замечания.


3.4 Расчетная часть курсовой работы


Выполненная расчетная часть работы должна продемонстрировать общие умения работы в табличном процессоре.

В качестве задания предлагается (на выбор) разработать компьютерный тест или кроссворд из ключевых слов по теме курсовой работы.

3.4.1 Технология разработки кроссворда

Для составления кроссворда с автоматической проверкой правильности заполнения понадобится три листа рабочей книги табличного процессора MS Excel (или аналогичного). Первый лист – пустой кроссворд, предназначенный для заполнения, второй лист – для подсчета количества правильно угаданных букв, третий лист – контрольный, заполненный кроссворд.

Разработку соответствующего электронного документа можно вести в следующем порядке (описание для MS Excel).

3.4.1.1 Приблизить форму ячеек таблиц к квадратной. Для этого на каждом листе выделить все ячейки таблицы, нажав кнопку перед столбцом А и над первой строкой (рисунок 1). Выполнить команду меню:  Формат/ Столбец/ Ширина и установить соответствующий размер.



Рисунок 1  Выделение всех ячеек таблицы


3.4.1.2 Ввести слова-ответы в ячейки таблицы на третьем листе и оформить кроссворд с использованием операций обрамления и заливки ячеек. Слова вводятся по одной букве в ячейку, как показано на рисунке 2.




Рисунок 2  Ввод букв в рабочие ячейки кроссворда


Инструменты оформления (рисунок 3) используются для того, чтобы структура кроссворда была хорошо различима на рабочем листе.




Рисунок 3  Инструменты оформления ячеек


3.4.1.3 Скопировать полученную таблицу-кроссворд на дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент и второй листы рабочей книги.

3.4.1.4 Перейти на первый лист и ввести задания к кроссворду, используя возможность добавления примечаний к содержимому ячейки (рисунок 4).

Для этого нужно установить курсор на первой букве слова (например, Е5); нажать правую кнопку мыши и в контекстном меню выбрать Добавить примечание. Удалить имеющийся в примечании текст и написать вопрос к слову. При необходимости добавить в примечании задания для слова по вертикали и по горизонтали.




Рисунок 4 – Добавление примечания


Чтобы примечание исчезло с экрана нужно щелкнуть мышью вне рамки примечания. Дипломная работа по информационным технологиям михеева рабочая тетрадь изменения примечания нужно щелкнуть правой кнопкой мыши в ячейке с примечанием и выбрать команду Изменить примечание.

3.4.1.5 В таблице на первом и втором листах удалить все ответы.

3.4.1.6 Перейти на второй лист и в ячейках кроссворда ввести формулу, проверяющую правильность вводимых на первом листе букв, сравнивая их с соответствующими ячейками третьего листа.

Например, для проверки ячейки Е5 на втором листе нужно ввести формулу =ЕСЛИ(Лист1!Е5= Лист3!Е5;1;0). Далее можно скопировать эту формулу на все оставшиеся ячейки кроссворда.

После введения всех формул, при незаполненном кроссворде на первом листе, на втором отображаются нули во всех ячейках кроссворда, а если заполнить все правильно, во всех ячейках будут единицы.

3.4.1.7 На втором листе в ячейках вне кроссворда ввести формулы для подсчета общего количества ячеек кроссворда (функция СЧЕТ), суммы правильно угаданных букв (функция СУММ). Обрабатываемый диапазон для этих функций должен включать все ячейки кроссворда.

3.4.1.8 Вернуться на первый лист и в любую ячейку (вне кроссворда) добавить формулу, которая определяла бы, что кроссворд разгадан.
Например, =ЕСЛИ(Лист2!S10=75 Лист2!S11;"Кроссворд разгадан!";"Есть над чем подумать"), где S10 – это ячейка на втором листе, в которой подсчитывается общее количество заполняемых ячеек, а S11 – ячейка, в которой подсчитывается количество правильно угаданных букв.

3.4.1.9 Закончить оформление кроссворда.

Для этого на первом листе добавить название и необходимые иллюстрации. Скрыть второй и третий листы с помощью команды Формат/ Лист/ Скрыть. Установить для файла атрибут только для чтения.

3.4.2 Разработка теста

Для разработки компьютерного теста по теме курсовой работы достаточно одного рабочего листа электронной таблицы. Ниже приводится пример разработки теста в MS Excel.

На рисунке 5 отображена примерная структура теста и приведено по одному вопросу каждого из следующих типов. Первый вопрос теста со свободным ответом (вариантов ответа не дается), второй вопрос с выборочным ответом (предлагаются варианты ответов, из которых нужно выбрать правильный).





A

B

C

D

E

F

G

H

I

1



Вопрос

Ответ

Оценка

Вес




Варианты ответа

2

1

Фамилия изобретателя телефона.







0,26




Белл







3

2

Диверсификация означает …







0,16




обесце­нивание

перево­оружение

разно­образие

4

3










0,16













5

4










0,16













6

5










0,26



















Итого:







1













Рисунок 5 – Структура теста


В соответствующих строках располагаются варианты ответов (номера вопросов в первой строке).

В столбце Е указываются веса каждой оценки, т.е. итоговая оценка является средневзвешенной. В ячейке Е7 выполнено автосуммирование весов вопросов. Результатом должна быть единица.

В ячейку D2 вводится следующая формула: =ЕСЛИ(C2=G2;100;0). При вводе в ячейку слова «Белл» в D2 должно отобразиться число 100, иначе – информационные технологии в бухгалтерском учете дипломная работа йошкар ола 0.

В ячейке С3 выполняется команда Данные / Проверка. В появившемся диалоговом окне выбирается тип данных дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент Список (рисунок 6). Мигающий курсор устанавливается в строку Источник и выделяются варианты ответов на вопрос (диапазон ячеек G3:I3).




Рисунок 6 – Окно проверки данных


В ячейку D3 вводится формула =ЕСЛИ(C3=I3;100;0). В ней будет отображаться значение 100, если в списке вариантов для С3 будет выбрано «разнообразие». Иначе в ячейке D3 остается значение 0.

После того, как все пять вопросов и варианты ответа на них введены, в ячейке С7 оценки за ответы суммируются с учетом их весов по формуле =D2*E2+D3*E3+D4*E4+D5*E5+D6*E6. В итоге должна получиться оценка в диапазоне от 0 до 100.

Затем столбцы от D до I можно скрыть, выполнив для них команду Формат / Столбец / Скрыть, и закончить оформление теста с помощью команд обрамления и заливки ячеек.


3.5 Презентация, защита и оценка курсовой работы


К защите курсовой работы студент готовит доклад, рассчитанный на выступление до 10 минут. Он строится в той же последовательности, в какой написана работа. Доклад студента должен сопровождаться демонстрацией электронной презентации, созданной с помощью MS Power Point или аналогичного программного средства.

Оценка курсовой работы дается на основе комплекса критериев, приведенных в таблице 2.


Таблица 2  Критерии оценки курсовой работы

Баллы

05

610

1115

1620

Общая информация

Тема работы не очевидна. Информация не приведена или не точна

Информация частично представлена. В ра-боте использован только один ресурс

Достаточно точная информация. Использовано более одного ресурса

Информация кратка и ясна. Использовано более одного ресурса

Цели и
задачи

Не указана цель работы. Задачи не указаны или некорректны

Цель работы сформулирована. Задачи не указаны или некорректны

Цели и задачи работы сформулированы, но отчасти некорректны

Цели информационные технологии в банке дипломная работа по excel задачи сформулированы четко

Применение и проблемы

Не определена область применения дан-ной темы. Не рассмотрены проблемы. Использованы устаревшие источники информации

Отражены некоторые области применения темы. Проблемы рассмотрены не полностью. Использовано менее трех актуальных источников информации

Отражены области применения темы. Проблемы рассмотрены. Использовано менее трех актуальных источников информации

Отражены области применения темы. Изложена стратегия решения проблем.

Использовано не менее трех актуальных источников информации

Структура и оформление

Практически отсутствует структура и офор-мление

Структура неясна. Оформление пояснительной записки соответствует требованиям. Оформление слайдов удовлетворительное

Ясная структура. Оформление пояснительной записки соответствует требованиям. Слайды оформлены хорошо (текст и графика присутствуют в необходимом и достаточном количестве)

Ясная структура. Оформление пояснительной записки соответствует требованиям. Слайды офор-млены хорошо; использованы эффекты мультимедиа, акцентирующие внимание на изложенной информации

Выводы

Выводы отсутствуют

Выводы не оче-видны

Выводы сформулированы частично

Выводы полные и ясные

1   2 дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент 3   4   5   6   7   8   9   10


Похожие:

Разместите кнопку на своём сайте:
Библиотека

Библиотека
Источник: http://lib.znate.ru/docs/index-264603.html?page=9
дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент важноеот несущественного,что приведетк потерям рабочеговремени. Менеджерыпо персоналувсегда собираюти ведут личноедело каждогосотрудника.С помощью компьютероввся эта информацияможет бытьбыстро получена,рассортирована,выбрана. В этомслучае менеджерунет необходимостипросматриватькипу бумаг впоисках необходимойинформации.

4.2. Компьютеризацияи ее роль вуправлении


Компьютерыне создаютинформациюиз ничего, ноони способнывоспринимать,сортировать,анализироватьи интерпретироватьее с помощьюпрограммныхсредств, созданныхлюдьми. Приэтом информациястановитсяудобной и полезной.

Компьютерыв настоящеевремя поставляютинформациюменеджерамв любой сферепорой даже визбытке. Поэтомусам менеджердолжен знать,какая информацияему нужна, исоставлятьчеткий запросдля компьютера.

В последнеевремя аббревиатураИТ, означающая“Информационныетехнологии”,распространиласьповсеместно.Передоваякомпьютернаятехнологияобладает большейпроизводительностьюпри меньшейцене. Телекоммуникациии электронныемашины сталиболее гибкими,сложными и,вместе с тем,со все болеедружественныминтерфейсом,то есть всеболее простымив использовании.Компьютерыобъединеныкак внутриорганизации,так и междуорганизациямис помощьютелекоммуникационныхсетей.

Традиционноеоборудованиеофисов заменяетсявысокотехнологичным:факсимильныемашины (факсы)могут по телефоннойлинии переслатькопию любогодокумента влюбую точкуземного шарав течение несколькихминут.

Текстовыередакторывытесняютпечатающуюмашинку и, будучиподсоединеннымив сеть, позволяютпересылатьдокументы изаписки налюбой терминал,включенныйв нее. Сейчасуже можно неиспользуя факс,а с дипломная работа на тему информационные технологии журнал ёжик и соответствующегопрограммногообеспеченияпереслатьсообщение нафакс.

Важно, чтобыменеджерыосознали значениеИТ и ее влияниена деятельностьфирмы: частьуправленческойработы будетупразднена,но возникнутновые виды.Кроме того,появятся новыетребованияк навыкам иумениям менеджеров.

Почемуменеджерыиспользуюткомпьютерыи осуществляютпоиск оптимальногоиспользованиякомпьютеровв работе управленияперсоналом?Зачем создаюткомпьютерныесети и системыв организации?

Существуетряд причин.

Очевидно,что использованиекомпьютерав современномотделе по работес персоналоми менеджеромпо управлениюперсоналомобеспечиваетвозможностьбыстрого илегкого доступак информации.Пример такогоиспользования- база данныхсотрудников,куда занесенався информацияне только олюдях, работающихв организации,но и когда-либообращавшихсяв нее, пытавшихсянайти работу.

Кроме этогоинформациюв компьютерныхсистемах легкообновлять ивсегда оперативнокорректировать.Причем, приработе в сетиинформация,измененнаяв одном месте,быстро распространяетсяпо всем остальнымучастникамсистемы, чтообеспечиваетоперативностькоммуникации.Хранение информациина электронныхи магнитныхносителяхисключаетненужноедублирование,очень компактнои отличаетсявысокой степеньюнадежности,если построенограмотно.

Например,компьютерныетехнологииоблегчают такуюсерьезнуюзадачу менеджерапо персоналу,как составлениеотчетов, расписаний,статистики,штатного расписания.

Некоторыеорганизациииспользуюткомпьютерыдля снижениячисленностиперсонала, аследовательно,для сниженияиздержек. Сдругой стороны,любое применениеили внедрениеновой технологии,особенно еслионо связанос большимиинвестициями,должно бытьочень хорошопросчитанов отношениизатрат и дохода.Иногда новыетехнологииозначают работуменьшего числалюдей, но с высокимуровнем квалификации.Поэтому передвнедрениемновых технологийнеобходимоточно определитьцели внедрениякомпьютеров.

Каким образомможно определить,нужны или неткомпьютерыв отделе поработе с персоналом?

Необходимоответить наряд вопросов:

 Чемзанимаетсяотдел?

 Чегохочет добитьсяотдел, внедряякомпьютеры?

 Какимобразом ещеможно добитьсяданной цели?

 Как изменятсяиздержки иприбыль?

 Комуэто нужно (невозникнет липротивостояниесреди сотрудников)?

Мы уже давнопривыкли ктермину “удаленныйдоступ” в информации.Словарь Webster определяеттермин “удаленный”как “отделенныйинтерваломили пространством,большим, чемобычно; далекоудаленный впространстве,времени илиотношениях&rdquo.Это устаревшееопределениеследует читатьтак: “физическиотделенныйпространствоми временем,что, однако,сглаживаетсяэлектроннойсвязью&rdquo.

Сегодняработать можновезде - дома, вавтомобиле,в гостинице,на тротуареили на горнойвершине. Технологиянейтрализуетбарьеры времении расстояния,позволяя намработать там,где есть работа,и выбирать, гдемы физическихотели бы находиться.“На работе”больше не означаетматериальногоофиса, которыенаши родителирегулярнопосещали втечение 30-тилет. Офис сталвиртуальным,это - любое место,где мы находимся,выполняя работу.

На зарекомпьютеризациисами компьютерыстоили дорого,а программноеобеспечениек ним было дешевым.Сейчас ситуацияизмениласькоренным образом:стоимостькомпьютеровпадает примернона 90% каждые семьлет, а стоимостьпрограммногообеспеченияпри этом быстрорастет.

В последнеевремя организациипредпочитаютпокупать стандартныепрограммныесистемы и оболочки,а не создаватьспецифические.

Существуеттакже достаточноновый термин- Системы информационногообеспеченияуправления(СИУ). Его обычноиспользуютдля обозначениякомпьютеризированнойсистемы, сортирующейданные из различныхисточникови представляющейих в наиболееудобной дляменеджеровформе. Результатомразвития такихсистем сталитак называемые"экспертныесистемы". Этокомпьютернаяпрограмма,вобравшая всебя знанияэкспертов вданной областии делающая ихдоступнымилюбому человеку.СИУ обычносоздаются дляпрофессиональныхменеджеров,незнакомыхс программированием,поэтому онимаксимальноориентированына пользователя.

Автоматизацияпроцедур обработкиинформациив управленииперсоналомисходит изследующихтенденций:

 интеграцияинформационной,вычислительнойтехники и связи;

 применениена рабочихместах персональнойвычислительнойтехники;

 переходк обработкеданных в реальноммасштабе времени(режиме on-line).

Имеет смыслрассматриватьроль компьютеровв управленииперсоналомс несколькихпозиций:

 компьютеризацияв работе и жизниперсонала;

 компьютерыв функционированииорганизации;

 компьютерыв управлении.

Кроме того,нельзя забыватьо том, что существуютне толькоположительныестороны, но инегативныепоследствиякомпьютеризации,которые следуетучитывать,развивая данноенаправление.Очевидно одно,что информационныесистемы икомпьютеризациястали неотъемлемойчастью всейжизни человекаи особеннотрудовойдеятельности.Они дают настолькоощутимыепреимущества,что сегодняне вызываетсомненийнеобходимостьих развитияи совершенствованияв управленииперсоналом.

158. ТЗ 158 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированнаяинформационнаятехнологияуправленияперсоналом- это система.

Закрытыеответы (альтернативы):

- процедурсбора информациипо кадрам сцелью ее формирования,организации,обработки ираспространениямежду структурнымиподразделениямиили руководителями;

+ процедурпреобразованияинформациипо кадрам сцелью ее формирования,организации,обработки,распространенияи использованиясоответствующимиструктурнымиподразделениямиили руководителями

- первичнойинформациипо кадрам организации

- процедурпреобразованияинформациипо видам работс целью ихформирования,организации,обработки,распространенияи использованиясоответствующимиструктурнымиподразделениямиили руководителями


159. ТЗ 159 Тема2-13-0

Вопрос:

Автоматизированноерабочее местоспециалистапо кадровойработе - это:

Закрытыеответы (альтернативы):

- совокупностьметодическихи программныхсредств специалиста

- совокупностьязыковых ипрограммныхсредств, обеспечивающихавтоматизациюфункций пользователяв предметнойобласти "Управлениекапиталом",позволяющихоперативноудовлетворятьего информационныеи вычислительныезапросы

- зона трудовойдеятельностиодного илинесколькихработников

+ совокупностьметодических,языковых ипрограммныхсредств, обеспечивающихавтоматизациюфункций пользователяв предметнойобласти "Управлениеперсоналом",позволяющихоперативноудовлетворятьего информационныеи вычислительныезапросы


160. ТЗ 160 Тема2-13-0

Вопрос:

К характеристикамоценки эффективностифункциональногопакета прикладныхпрограмм поуправлениюкадрами относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

+ инструментальныесредства

+ технические

+ взаимосвязьс другими пакетами

- экологические

- физические


161. ТЗ 161 Тема3-14-0

Вопрос:

Показателями,характеризующимиэффективностьпримененияавтоматизированныхинформационныхтехнологий,являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+ экономиярабочего времениработниковкадровой службы

+ повышениекачествауправленческихрешений

- развитиепрофессиональныхспособностейразных сотрудниковорганизации

+ повышениестепени обоснованностипринимаемыхуправленческихрешений

- ускорениепроцесса адаптацииновых сотрудников


42. ТЗ 42 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,характеризующимитребованияк формированиюсистемы управленияперсоналомявляются:

Закрытыеответы (альтернативы):

- ритмичность

- потенциальныхимитаций

+ прозрачности

+ прямоточности

- оптимальности


43. ТЗ 43 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципами,определяющиминаправлениеразвития системыуправленияперсоналомявляются:

Закрытыеответы (альтернативы):

- устойчивости

- иерархичности

+ непрерывности

+ концентрации

- экономичности


44. ТЗ 44 Тема1-6-0

Вопрос:

Принципыпостроениясистемы управленияперсоналомотличаютсяот методовпостроениясистемы управленияперсоналомследующимихарактеристиками:

Закрытыеответы (альтернативы):

- принципынепостоянныи носят необязательныйхарактер

- методывоздействуютна принцип

+ принципобъективен

+ совокупностьметодов можетменяться взависимостиот измененийусловий присохранениипринципов


15. ТЗ 15 Тема1-3-0

Вопрос:

Философияорганизацииразрабатываетсяна основе следующихдокументов:

Закрытыеответы (альтернативы):

- Административногокодекса

- Уголовногокодекса

+ Устава организации

+ Трудовогокодекса

- Правил внутреннеготрудовогораспорядка


16. ТЗ 16 Тема1-3-0

Вопрос:

К составуразделов документа"Философияорганизации"относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

+ Цель и задачиорганизации

- Срок действия

- Основныеобязанностисотрудника

+ Социальныеблага

- Служебнаяи коммерческаятайны


17. ТЗ готовые дипломные работы по информационным технологиям для Тема1-3-0

Вопрос:

Характеристикафилософииуправленияперсоналоморганизации:высокая конкуренция,гарантии дляработниковнизкие, оплататруда по результатам,поощрениеиндивидуализмаработников- присуще:

Закрытыеответы (альтернативы):

- Японии

- России

+ Америке

- Англии

- Франции

К актаморганизационно-методическогоинструктированияотносятся:

- распоряжения

+ должностные инструкции

+ методические указания (рекомендации)

- приказы

- штатное расписание


7. Автоматизированноерабочее дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент кадровойработе - это:

- совокупность методических и программных средств специалиста

- совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

- зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

+ совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы


8. Показателями,характеризующимиэффективностьпримененияавтоматизированныхинформационныхтехнологий,являются:

+ экономия рабочего времени работников кадровой службы

+ повышение качества управленческих решений

- развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

+ повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

- ускорение процесса адаптации новых сотрудников


341. ТЗ 341 Тема5-28-0

Вопрос:

На практикепреобладаетделопроизводство:

Закрытыеответы (альтернативы):

- централизованное

- децентрализованное

+ смешанное

- сквозное

- поточное


45. К организационнымдокументам,оформляемымили используемымв кадровойслужбе, относятсяследующиедокументы:

+ уставы

- приказы

+ положения, в том числе о структурных подразделениях

- заявления

+ структура и штатная численность

- указания


46. К дипломная работа информационные технологии в библиотеке йошкар йошкар используемымв кадровойслужбе, относятсяследующиедокументы:

+ приказ

+ указание

- положение о кадровой службе

+ распоряжение

- справки


47. К информационно-справочнымдокументам,оформляемымили используемымв кадровойслужбе, относятсяследующиедокументы:

+ докладные и объяснительные записки

+ справки

- должностные инструкции

+ телеграммы

- задания


48. К документации,регламентирующейдеятельностьслужбы управленияперсоналоми работу сперсоналом,относят:

+ Положение о персонале организации

+ Правила внутреннего трудового распорядка

- Приказы по личному составу

+ Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

- Трудовой договор


49. В правилахвнутреннеготрудовогораспорядкаотражаютсявопросы:

+ организация работы предприятия

+ взаимные обязательства работников и администрации

- рекомендации на сотрудников

- личные данные о персонале

+ внутриобъектный режим работы


50. К документамкадровой службыпостоянногосрока храненияотносятся:

- переписка о приеме, распределении, перемещении

- переписка об учете кадров

+ сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

- анкеты лиц, не принятых на работу

+ личное дело руководителя предприятия


65. К документамкадровой службывременногосрока храненияотносятся:

+ заявки о потребности в работниках

- личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

+ командировочные удостоверения

+ списки работников, прошедших аттестацию

- книги приема, перемещения, увольнения работников


69. Средства,составляющиеоснову КТСслужбы управленияперсоналом,предназначенныедля преобразованияисходных данныхв результирующуюинформацию,это средства. информации

- сбора и регистрации

- передачи

- хранения

+ обработки

- выдачи


70. Средства,предназначенныедля преобразованияинформациив вид, удобныйдля восприятиячеловеком, этосредства .информации

- сбора и регистрации

- передачи

- хранения

- обработки

+ выдачи


71. Средства,предназначенныедля передачиинформацииво времени, этосредства .информации

- сбора и регистрации

- передачи

+ хранения

- обработки

- выдачи


72. Средствапреобразованияинформациив удобный длядистанционнойпередачи идальнейшейобработки вид,это средства. информации

+ сбора и регистрации

- передачи

- хранения

- обработки

- выдачи


73. ПреимуществамицентрализованныхСАОИ являются:

+ использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

- гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

- согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин


74. НедостаткамицентрализованныхСАОИ являются:

+ групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

- отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

- высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение


Тема 5. Анализкадровогопотенциала


5.1. Маркетингперсонала


Маркетингперсонала —это вид управленческойдея­тельности,направленнойна определениеи покрытиепо­требностив персонале.

В современныхусловиях приопределениизадач маркетин­гавыделяютсядва основныхпринципа:

Первыйпринцип предполагаетрассмотрениезадач персо­нал-маркетингав широком смысле.Под маркетингомперсо­налав данном случаепонимаетсяопределеннаяфилософия истратегияуправлениячеловеческимиресурсами.Персонал (в томчисле и потенциальный)рассматриваетсяв качествевнешнихи внутреннихклиентов организации.Цель такогомаркетинга— оптимальноеиспользованиекадровых ресурсовпутемсоздания максимальноблагоприятныхусловий труда,содействующихповышению егоэффективности,развитию вкаждомсотрудникепартнерскогои лояльногоотношения кфирме.Фактически— это «продажа»фирмы своимсобствен­нымсотрудникам.Принцип маркетингаперсонала вего ши­рокомтолкованииопирается нарыночное мышление,что от­личаетего от традиционныхадминистративныхконцепцийуправлениякадрами.

Второйпринцип предполагаеттолкованиеперсонал-маркетингав более узкомсмысле — какособую функциюслужбыуправленияперсоналом,направленнуюна выявлениеи покрытиепотребностипредприятияв кадровыхресурсах.

Главноеотличие междувышеназваннымипринципамивы­делениязадач персонал-маркетингазаключаетсяв следую­щем.Широкое толкованиемаркетингаперсоналаподразуме­ваетего отнесениек одному изэлементовкадровой политикиорганизации,реализуемомучерез решениекомплекса задачслужбыуправленияперсоналом(разработкацелевой системы,планированиепотребности,деловая оценка,управлениекарьерой, мотивациейи т.п.). В узкомсмысле маркетингперсона­лапредполагаетвыделениеопределеннойспецифическойдея­тельностислужбы управленияперсоналом,причем этадея­тельностьотносительнообособленаот других направленийработыкадровой службы.

Задачамаркетингаперсонала или«персонал-маркетинга»— владетьситуацией нарынке трудадля эффективногопо­крытияпотребностив персоналеи реализациитем самым це­лейорганизации.

Маркетинговаядеятельностьв области персоналапред­ставляетсобой комплексвзаимосвязанныхэтапов поформи­рованиюи дипломная работа информационные технологии управления персоналом является персонал-маркетинга.Общая ме­тодологиямаркетингаперсоналабазируетсяна основныхположенияхтеории «производственного»маркетинга.

Основныеэтапы маркетинговойдеятельностив области персоналаприведены ниже.

Исходнуюинформациюдля определениянаправлениимаркетинговойдеятельности,формированияплана персонал-маркетингаи мероприятийпо его реализациидает анализвнешнихи внутреннихфакторов. Такойанализ - информационные технологии темы дипломных работ zoom hd до 160 внешнимифакторамипонимаютсяусловия, которые' организациякак субъектуправления,как правило,не может изменить,но должна учитыватьдля правильногоопределениякачественнойи количественнойпотребностив персоналеи оптимальныхисточниковпокрытия этойпотребности.

Перечисленныевыше факторыпо отношениюк организа­цииявляются внешними,т.е. в значительнойстепени незави­сящимиот ее действий.Их нужно рассматриватькак внеш­нююсреду организациив областиперсонал-маркетинга.Учет этойсреды позволяетизбежать крупныхошибок приотработ­кенаправлениймаркетинговойдеятельности.


Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактораХарактеристика фактора
Ситуация на рынке трудаОпределяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гииОпределяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стейУчет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельстваПри решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентовИзучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутреннимифакторамипонимаютсятакие, которыев значительнойстепени поддаютсяуправляющемувоздейст­виюсо стороныорганизации.Основные внутренниефакторы представленыниже.

Полныйи точный учетвсех вышеперечисленныхфакторов определяетуровень и особенностиреализацииосновных-на­правлениймаркетинговойдеятельностив области персонала.Персонал-маркетинг— это комплексмероприятийпо от­боруспецифического«товара» —кадров, способныхобес­печитьдостижениецелей и задачорганизации.


Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактораХарактеристика фактора
Цели организа­цииЭтот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсыТочная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.

Кадровый по­тенциал органи­зации

/

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребностиДанный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениямиперсонал-маркетингаявляются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

• выборпутей покрытияпотребностив персонале.
Разработкатребованийк персоналу(производитсяна ос­новештатного расписания,текущего иперспективногоанали­за требованийк должностями рабочим местам)заключаетсяв формированиикачественныххарактеристикперсонала:спо­собностей,мотиваций исвойств.


Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования


Планированиеперсонала –это целенаправленнаядеятельностьпо развитиюкадров, обеспечениюпропорциональногои динамичногоразвития персонала,расчету егопрофессионально-квалификационнойструктуры,определениюобщей и дополнительнойпотребности,контролю заего использованием.

Основныезадачи планированияперсонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.


Планированиеперсоналабазируетсяна соблюденииследующихпринципов.

Непрерывность,когдапланированиерассматриваетсяне как информационные технологии дипломная работа 4 класс nsportal, а как постоянноповторяющийсяпроцесс. Принципнепрерывноститребует,чтобы все планыразрабатывалисьс учетом перспективи служили основойсоставленияпланов в будущем.Очередныепланы должныбазироватьсяна предшествующихи учитыватьрезультатыих выполнения.

Гибкость,подразумевающаявозможностьпостоянно­говнесения коррективовв ранее принятыекадровые решенияили их пересмотрав любой моментв соответствиис изменяющимисяобстоятельствами.

Согласованиеплановпо персоналув форме координа­циии интеграции.Координацияосуществляется«по гори­зонтали»- между подразделениямиодного уровня,а ин­теграция— «повертикали»,между выше- инижестоящими.

Экономичность.Затратына составлениеплана должныбыть меньшеэффекта, приносимогоего выполнением.

Созданиенеобходимыхусловий длявыполненияплана. Этотпринцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала — чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планированиеперсоналаявляется составнойчастью планированияв организациии должно бытьобъединенос основнымипланами организации(см. рис. 16.3). Например,изменения вструктуреорганизации(ввод новогопроизводственногокорпуса, открытиефилиала илиуменьшениеобъема работиз-за неминуемогоспада) имеютзначение длярешения вопросовукомплектованияперсонала.Внутреннепланированиештатной численно­стидолжно бытьскоординированос планированиемперсоналадля выполнениятаких функций,как вербов­ка,обучение, развитиеи др. Например,нанимая новыхрабочих,их нужно обучить,и затраты наэто должны бытьвключены вбюджет.

Планированиеперсоналаметодическиимеет многообщегос другими видами(областями)планированияи очень взаимосвязанос ними (см. рис.16.4).

Вместес тем по рядуважных аспектовоно отличаетсяот них.Эти отличияобусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровомпланированииорганизацияпреследуетследующиецели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.


Особенности и основные этапы кадрового планирования


При планированиичеловеческихресурсов обычноучи­тываютсяследующиевнутренниеи внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочноепланированиеперсоналазанимаетсяпреимущественноприменениемперсонала, вто время каксредне-и долгосрочноепланированиев большей степенизанимаютсяпотребностямив персонале:набором персона­ла,его развитиеми высвобождением

Для разработкиоперативногоплана работыс персона­ломиспользуетсяследующаяинформация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами,
добровольно).

Общаясхема внутрифирменногокадровогопланирова­ниясостоит изнесколькихосновных блоков

А. Первыйблок — постановкакадровой проблемы.Здесь как бызаключен вопрос:что необходимопроизвод­ствус точки зренияего кадровогообеспечения?Параметрыпроизводственнойпрограммы иорганизационнаяструктура
фирмы(отделений,заводов, которыедолжны обеспечитьре­ализациюхозяйственнойстратегии)определяюттребуемоеколичестворабочей силы(на основе расчетаобъема трудо­выхзатрат по каждомувиду деятельности,социальныхобязательстви т. д.) и ее качество(уровень знаний,опыта, на­выков).Требованияк конкретнымрабочим местампостоянноуточняютсяна основе анализаработ, функций,должностныхинструкций.Надо сказать,что конкретныйнабор тре­бованийдаже по должностям,носящим общееназвание, имеетсотни модификацийв зависимостиот конкретныхусловий Фирмы,места должностив общей организационнойструкту­рев процессенововведений.

Разрабатываетсякак общая потребностьв рабочей силе,так ипотребностьпо отдельнымключевым должностями специальностям.Чтобы не определятьпотребностьпо каж­дой узкойспециальности,активно используетсягруппиров­капо каким-либопараметрам.В более илименее перспектив­номплане потребностьв рабочей силеопределяетсяна основаниипрогнозовизмененияпроизводственныхпарамет­ров.По подсчетамзападныхспециалистов,величина ошибкив данном случаеколеблетсяот 2 до 20%. Что касаетсядаль­ностипрогнозирования,то об этом будетсказано ниже.Но в инновационныхструктурахсуществуетмноговариантностьвозможныхпараметров,следовательно,требованияносят болеесхематичныйхарактер имогут бытьточно определенытольков ходе реализацииплана нововведений.

В. Второйблок (ресурсный)— источникирешения про­блемы.Он представляетсяключевым. Здесьдаются ответына следующиевопросы: чтоесть и в чемнесоответствиес тем, чтонеобходимо?Иначе говоря,блок содержитнескольконаправленийоценки кадровыхресурсов фирмы.Суть плани­рованияв том, что оценкапринимает видпостоянногопро­цессаотслеживания,а не периодическихмероприятий(ответ навопрос: «Чтоесть?» -- всегдаготов). Впрочем,постоян­ствои глубинаотслеживаниязависят отсостояния рынкаготовой рабочейсилы.

Первоенаправление— оценка,анализ состоянияна­личныхресурсов: ихколичество,текучесть,качество,ре­зультативностьтруда, заслуги,компетентность,оптималь­ностьих загрузкии т. д.

Второе— оценкавнешних источников.К ним отно­сятсяработникидругих дипломная работа по информационным технологиям темы на нокиа заведений,учащиеся. Этиисточники всебольше рассматри­ваютсяпод углом «зоныинтересов»фирмы в процессено­вовведений.

Третьенаправление— оценкапотенциалауказанныхисточников,т. е. качественныерезервы развитияресурсов. Безусловно,оценка потенциала— своего рода«лакмусоваябумажка»развитостикадровогопланирования,его нацелен­ностина перспективу.

Необходимоподчеркнуть,что реальныевозможностиресурсногоблока кадровогопланированияопределяютсяглавнымобразом характероминформационнойбазы, содержаниембанка данных.

В соответствиис эволюциейкадровой политики(от функцииснабженияготовой рабочейсилой к функциивсе­мерногоразвития имаксимальногоиспользованияуже занятыхработников)происходитпереход отоценки внешнихпотенциалавнутреннихресурсов. Приэтом оценканосит все болееактивный характер:от учета количественныхи каче­ственныхпараметровк исследованиюпотенциала.

Особоезначение ресурсныйблок приобретаетв усло­вияхинновационногопроцесса, посколькукадры составля­ютважнейшийэлемент научно-техническогопотенциалафирмы,причем работающийв режиме активнойобратной связи(генерированиенововведений).В данном блокепроис­ходитвыявление тех,кто способенразвиватьсяв неопреде­ленныхусловиях (новаторов),оцениваетсяих пригодностьк творческойработе. Частоменяется иединица оценки:ею становитсягруппа работников,что связанос функциони­рованиемцелевых структур.

Следующаяступень - оценкасоответствиятребова­нийи ресурсов (внастоящее времяи в будущем).Выявле­ниеразрыва окончательнокорректируетколичественнуюи качественнуюпотребностьв кадрах (в различнойстепени приближениядля основнойи инновационнойподсистемпроизводства).Очень важноустановитьприроду несоответ­ствиятребуемогои имеющегося,поскольку этимобуслов­ливаетсякруг мероприятийпо его ликвидации,в том числепутемреализацииимеющегосяпотенциалаработников.

С. Третийблок кадровогопланирования(результирую­щий)— решениепроблемы. Онсодержит ответына все по­ставленныевопросы, т. е.конкретныепрограммы пореализа­циитребованийпроизводствас учетом имеющихсяресурсов: наем,адаптация,подготовкаи повышениеквалификации,вер­тикальноеи горизонтальноепродвижение,увольнениеи др. Всоответствиис приоритетностьюразвития внутреннихре­сурсовна первый планвыходят программыпродвиженияи по­вышенияквалификации(относительнонайма). Кстати,резко повышаетсязначение исистемы мотивацииперсонала,по­сколькумеханизм динамики(развития) долженподкреплятьсямеханизмомстабилизации.Естественно,что в конкретныхусловияхотдельныхфирм программыразвития дипломная работа информационных технологий екатеринбург отзывы вообщеотсутствовать,тогда планированиесводитсяк сопоставлениюпрогноза вакантныхмест с возмож­ностямивнешних источниковготовой рабочейсилы.

Индивидуальноепланированиенаправленона отдельногоработника, ане их группу.Оно необходимопо двум причинам:во-первых, потомучто сотрудник,в противоположностьмашине, не являетсястатичным, аразвиваетсяв течение временипри помощидополнительнойинформациии приобретаемогосо временемопыта. Во-вторых, числовозможныхдолжностейв управленческойиерархиипредприятияпостоянноснижается,поэтому планированиеперсонала,ориентированноена перспективу,имеет цельюпредоставлениев любое времядля каждойдолжно­стинеобходимогосотрудника.

Коллективноепланированиеглавной задачейимеет охватне отдельныхсотрудников,а общей численностира­ботниковлибо их отдельныхгрупп. Одновременномероп­риятияколлективногопланированиявключают в себяот­дельныефункциональныеподразделыучения о персоналена предприятиидаже в том случае,когда мероприятияпла­нированиянаправленына отдельногосотрудника.

Структурноопределенноепланированиеперсонала: врамкахорганизованногона разделениитруда производствен­ногопроцесса определяютсяосновные положенияпо при­менениюрабочей силы.При этом речьидет о том, какоб­разуютсяотдельныерабочие места,какие поступаютзаявки наотдельногосотрудникаи как достигаетсякоординиро­ванноесотрудничествомежду отдельнымисотрудниками.С этихпозиций оноделится на рядвидов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала;
планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового
состава;

планирование производительности труда;

— планированиерасходов насодержаниеперсонала.
Вместес тем такоеделение на видыне может бытьраз и навсегдазаданным идолжно учитыватьспецификукаж­догопредприятияи условийпрактическогопримененияпланированияперсонала.

Параллельнос задачамипланированияперсоналадолж­ныбыть определеныи необходимыезатраты нанего, что являетсяпоследнимзвеном в планированииперсонала.


Основные методы планирования персонала


Планированиеперсоналавключает в себяколичествен­ныйи качественныйаспекты. Количественноепланирова­ниеперсоналазанимаетсяисчисляемымивеличинами,таки­микак числосотрудников,рабочими местами,затратами, вто время каккачественноепланированиеперсоналазанима­етсявопросами,связаннымис квалификацией(знаниями иумениями сотрудников,а также соответствиемквалифика­циипредоставляемымтребованиям).

Качественноеи количественноепланированиеперсона­ларазличаютсяпо методам,которые применяютсяпри ис­пользованииэтих двух точекзрения.

Приколичественномпланированиииспользуютследующиеосновныеметоды: балансовые,нормативныеи статистические.

Балансовыеметоды основываютсяна взаимнойувязке ресурсов,которыми располагаеторганизация,и потребно­стейв них в рамкахплановогопериода. Еслиресурсов посравнениюс потребностяминедостаточно,то происходитпоиск ихдополнительныхисточников,позволяющихпо­крыть дефицит.Необходимыересурсы можнопривлекатьсо стороны,а можно находитьв собственном«хозяйстве»путем егорационализации.

Балансовыйметод реализуетсячерез системубалансов:материально-вещественных,стоимостныхи трудовых,ко­торыево временномотношении могутбыть отчетными,плановыми,прогнозными,а по целям создания— аналити­ческимии рабочими.

Баланс(табл. 16.2) представляетсобой двустороннююбюджетнуютаблицу, в однойчасти которойотражаютсяисточникиресурсов, а вдругой — ихраспределение.

В основетакого родатаблиц лежитбалансовоеуравне­ние,смысл которогов том, что суммаостатков ресурсовна началопериода ихпоступленияиз внутреннихи внешних источниковдолжна бытьравна суммеих расхода(текущего потребленияи продажи насторону) и остаткана конец периода.В то же времятакое равенствомежду ресурсамии их распределениемне являетсяединственнойцелью coставлениябалансов. Важнуюроль здесьиграет достижение их оптимальнойструктуры,обеспечивающейнаибольшую эффективностьдеятельностиорганизации.

В балансересурсы обычнодаются с выделениемосновныхисточников,что позволяетконтролироватьих движение(рис. 16.10). Распределениересурсовосуществляетсяс учетомтого, чтобыобеспечитьвыполнениепроизводственныхзаданий, обязательств,создать необходимыерезервы, реализоватьпрограммыразвития.

Балансдополнительнойпотребностив кадрах пред­ставляетсобой комплексныйдокумент,определяющийпо­требностьв кадрах, какв целом, так ив разрезе отдельныхкатегорийи профессийна конкретныйпериод; источникиудовлетворенияэтой потребности;формы и дипломная работа по педагогике информационные технологии на youtube из этихсо­ставляющихимеет своюспецификурасчета.

На практикебаланс разрабатываетсяследующимобразомТехническиеслужбы намечаютперспективныенаправ­лениясовершенствованияпроизводстваи развитияоргани­зации.Служба организациитруда определяетв связи с этимпотребностьв кадрах с учетомсменяемости,дополнитель­ноговысвобождениявследствиесовершенствованияоргани­зациии технологии;намечает источникиудовлетворенияэтойпотребности,совместно сэкономическойслужбой рассчитываетнеобходимыезатраты нанабор, оплатупо­средническихуслуг, обучение,переподготовку,повышениеквалификации;организуети практическиосуществляетвсю работус кадрами,корректируетбаланс в случаеизмененияситуации.

Другойметод планирования— нормативный— состо­итв том, что в основуплановых заданийна определенныйпериод(а соответственнои в основу балансов)кладутся нор­мызатрат различныхресурсов (внашем случае- трудо­вых)на единицупродукции (вданном случае- рабочего информационные технологии в образовании дипломная работа для joomla фондазаработнойплаты и проч.).

К нормам,труда относятсянормы выработки,времени, обслуживания,численности.Они устанавливаютсядля ра­ботниковв соответствиис достигнутымуровнем развитиятехники,технологии,организациипроизводстваи труда. Вусловиях коллективныхформ организациии оплаты тру­дамогут применятьсяукрупненныекомплексныенормы. Помере проведенияаттестации,рационализациирабочих мест,внедрения новойтехники, технологии,осуществленияорганизационно-техническихмероприятий,обеспечиваю­щихрост производительноститруда, нормыподлежатобя­зательнойзамене новыми.

Нормативныйметод планированияиспользуетсякак самостоятельно,так и в качествевспомогательногопо от­ношениюк балансовому.Чаще всегонормы в организациибывают индивидуальнымиприменительнок отдельнымподразделениями рабочим местам,однако встречаютсяи груп­повые,предназначенныедля однотипныхрабочих меств различныхНормированиересурсовосуществляетсятремя основнымиспособами:отчетно-статистическим,опытно-производственными аналитико-расчетным.

Таблица16.2

Принципиальнаясхема плановогобаланса квалифицированныхрабочих

Профессии

(профес-

сиональные

группы)

Численность

Дополни-

тельная

потребность

на измене-

ние объема

производст-

ва и уровня

производи-

тельности

труда (гр.

3-гр. 2)

Дополнительная

потребность

Общая до-

полнитель-

ная потреб-

ность

в рабочих

(гр. 4+гр. 5+

гр.6)

Источники удовлетворения по-

требности в рабочих


На начало

планового

периода

Страницы:12345678910111213

Источник: http://xreferat.com/60/3255-4-upravlenie-personalom.html

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название документа (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Страница отсутствует

Уважаемый посетитель!

Запрашиваемая вами страница удалена или перемещена

Не отчаивайтесь. Впишите (вставьте) название дипломные работы по специальности информационные системы и технологии щелково (или интересующие вас ключевые слова) в поисковую форму и нажмите кнопку "Поиск", либо воспользуйтесь навигационным меню (в левой колонке).

Успешного поиска информации!

Источник: http://revolution.allbest.ru/management/00193306_2.html


2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "БТСП"



Роль информационных технологий в управлении персоналом. Анализ финансовой деятельности предприятия, оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий "Контур - Персонал" и "Контур – Зарплата", их совершенствование.

Студенты, аспиранты, молодые дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции

1.2 Показатели эффективности системы управления персоналом

1.3 Роль информационных технологий в управлении персоналом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Краткая характеристика и анализ финансовой деятельности филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»

2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом с применением информационных технологий в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

2.3 Рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные технологии, которые используют в своей работе кадровики. С помощью информационных систем и технологий решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных технологий в системе управления кадрами сегодня возрастает, именно поэтому актуальность исследований по информатизации управления персоналом вполне очевидна.

Степень научной разработанности темы. Значительный вклад в развитие теоретических и методологических вопросов сущности системы управления персоналом внесли такие авторы, как Базарова Т.З., Веснин Р.В., Глазов М.М., Зайцев Г.Г., Иванова - Швец Л.Н., Корсакова А.А., Михайлов Ф.Б., Слуцкий Г.В. Технологии управления персоналом, основные подходы, принципы рассмотрены авторами, такими как: Васиной Д.В., Егоршиным А.П., Журавлевым П.В., Ивановской Л.В., Лукашевичем В.В., Цветаевым В.М. Показатели эффективности системы управления персоналом изучены следующими авторами: Кибановым А.Я., Хентце И., Шапиро С.А., Шекшня С.В. В их трудах рассматриваются показатели и критерии экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

Информационным технологиям в системе управления персоналом были посвящены труды таких авторов, как Барановская Т.П., Корнеев И.К, Саак А.Э. Задачи управления персоналом их решение на базе информационных систем и технологий исследовались такими авторами, как Божко В.П, Провалов В.С., Перешивкин С.А.

Изучение трудов отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время не очень много литературы, посвященной таким вопросам, как, роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе, практически совсем отсутствует информация о программных продуктах, используемых в службах по работе с персоналом.

Цель данной дипломной работы - повысить эффективность системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Дать характеристику структуры и выделить ключевые функции системы управления персоналом.

Выделить ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.

Рассмотреть значение информационных технологий в управлении персоналом.

Дать характеристику филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» и провести финансовый анализ его деятельности.

Дать оценку роли информационных технологий в системе управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «ССК».

Разработать мероприятия для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК».

Объектом исследования является филиал Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Предметом исследования является используемые в системе управления персоналом информационные технологии.

Методологическая база исследования. Для написания дипломной работы использовались следующие методы: анализ научной литературы по экономике предприятия, по управлению персоналом, информационным технологиям в кадрах, анализ периодических изданий, финансовый анализ деятельности предприятия, чтобы выявить какие слабые и сильные стороны есть у организации, анализ отчетности о составе и движении кадров, сравнительный анализ.

Научная новизна работы заключается в рассмотрении ключевых показателей эффективности системы управления персоналом на примере конкретного предприятия, а также разработаны и обоснованы расчетами рекомендации по повышению эффективности деятельности службы по работе с персоналом.

Структура и содержание теоретической и практической частей дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой главе рассмотрены сущность управления персоналом, цели, функции, показатели эффективности системы управления персоналом, а также используемые в системе управления трудовыми ресурсами информационные технологии.

Во второй главе дана характеристика деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования. Проанализированы финансово-хозяйственная деятельность организации и показатели эффективности системы управления персоналом филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания». А также изучены информационные технологии, применяемые в системе управления кадрами, и разработаны рекомендации по их использованию для повышения эффективности системы управления персоналом в филиале Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Апробация. Представленные в работе материалы апробированы путем выступления на конференциях разных уровней и подготовки публикаций по теме исследования. Всего подготовлено 3 научных публикации. В 2010 году на студенческой научной конференции был предоставлен доклад на тему: «Проблемы асимметричности информации», занявший второе место, который косвенно может быть связан с темой дипломной работы. В 2012 году материалы исследования на тему: «Информационные технологии в системе управления персоналом» также докладывались и обсуждались на студенческой научной конференции. Кроме того, результаты исследования и подготовленные на их основе рекомендации были представлены руководству филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания», которое сочло возможным их использование в своей деятельности о чем имеется справка о внедрении.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы управления персоналом: ее структура, цели и функции

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы информационные системы и технологии дипломная работа екатеринбург online чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [9, c.14]

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия системы управления персоналом. По мнению Базаровой Т.Ю., система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. [3, с.19]

Егоршин А.П., считает, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. [13, с.32]

Зайцев Г.Г. дает такое определение системе управления персоналом, как, комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. [16, с.21]

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. [4, c.67]

Сущность системы управления персоналом может быть охарактеризована перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами, такими как:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров;

кадровая политика;

система общей и профессиональной подготовки персонала;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система мотивации работников;

оценка деятельности и аттестация кадров;

система развития персонала. [18, с. 46]

При анализе системы управления персоналом организации важное место занимает оценка сложившейся организационной структуры.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой требования к квалификации и профилю подготовки кадров управления, организации информации и техники управления.

Организационная структура системы управления персоналом характеризуется составом входящих в него подразделений, их масштабом и профилем, численностью занятых людей, интенсивностью и направленностью связей между ними. [26,с.98]

При формировании структуры определяют уровни или иерархию управления, состав органов управляющей системы их подразделений, соподчиненность и функциональные связи между ними, формы взаимосвязи элементов системы управления персоналом.

Также важным в анализе структуры системы управления персоналом является определить основные ее цели и функции.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [38,с.52]

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

На рисунке 1.1. показана структура целей системы управления персоналом на предприятии.

Рис.1.1. Цели системы управления персоналом в организации

Источник: [48; 79]

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно, с позиции персонала и с позиции администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены руководством. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2. Цели в организации с точки зрения персонала

Источник: [48; 83]

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной целью - получение прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.

Рис.1.3. Цели системы управления персоналом с точки зрения администрации

Источник: [48; 86]

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также отметить, что несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. [11,с.114]

Далее рассмотрим основные функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

Функция планирования персонала заключается в дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализе кадрового потенциала организации и рынка труда, организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность, организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала, учете приема, перемещений, увольнений персонала, управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала, введении в должность и адаптации новых работников, организации и проведении мероприятий по оценке персонала, управлении развитием карьеры;

Функция управления мотивацией персонала заключается дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труда, разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня, обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников их семей, организации развития физической культуры, организации социального страхования;

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных иных документов по управлению персоналом:

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала, информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом, обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды;

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. [25, с.37]

ВЫВОД: Перед нами стояла задача рассмотреть сущность системы управления персоналом. Мы изучили мнения разных авторов по определению системы управления персоналом. Таким образом, можно сказать, что, система управления персoналoм oдна из важнейших сoставляющих частей менеджмента. Система управления персoналoм - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Oснoвнoй целью системы управления персoналoм является свoевременнoе oбеспечение предприятия кадрами.

В теoрии управления персoналом выделяют oснoвные функции такие, как:

oтбoр и найм персoнала;

адаптация персонала;

развитие и обучение персoнала;

oценка персoнала;

мотивация персонала.

Изучив сущность, цели, основные функции и принципы системы управления персоналом, важно провести расчет эффективности системы управления кадрами, который представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. Для этого необходимо рассмотреть основные показатели эффективности системы управления персоналом.

1.2 Показатели эффeктивнocти cиcтeмы упрaвлeния пeрcoнaлoм организации

Эффективность управления персоналом определяется исходя из полноты, объема, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие показатели. [40,с.84]

Так система показателей эффективности отвечает требованиям, таким как:

отражает полноту и достоверность производимой оценки;

отражает результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

соответствуют цели оценки;

обеспечивают соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

все показатели, входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Кибанов А.Я. предложил методику анализа функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы и состоят из:

экономической эффективности, которая характеризует достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей интересов наемных работников. [20, c.137]

Оценка экономической эффективности управления персоналом - это организованный процесс, который направлен на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью системы управления персоналом, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия. [10, с.93]

К показателям, характеризующим экономическую эффективность управления персоналом относятся следующие:

Показатели использования рабoчeгo врeмeни.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка должен исполнять свои должностные обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. [6,с.78]

Одним из важных условий выполнения плана производства, рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Производительность труда.

Важным показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. На уровне предприятия дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент целом показатель производительности труда (Эт), может быть определен, как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии:

Эт = ВП / ЧР (1)

где Эт - производительность труда;

ВП - объем произведенной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников. [42,с.67]

На предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит работник за единицу времени (выработка), или количеством времени, которое затрачено на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

3. Общая экономическая эффективность затрат на персонал.

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, стимулированием, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. К ним относятся заработная плата и начисления на нее, социальные выплаты, льготы, дополнительные расходы. [17,с.65]

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, общую эффективность дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент, то есть относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, сравнительная эффективность затрат, определить которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда изменяющих численность, состав, структуру, уровень оплаты работников, а также и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется по формуле:

Эз.п. =

Результаты деятельности

* 100 %

Затраты

(2)

где Эз.п. - экономическая эффективность затрат на персонал. [24, с.78]

В качестве показателей, характеризующих социальную эффективность управления кадрами, выбирают: состав и структуру персонала и показатели движения кадров.

Численность или состав персонала является важным количественным показателем, который характеризует состояние и движение кадров предприятия.

По структуре персонал подразделяется на рабочих, специалистов и руководителей. К рабочим относятся физические лица, которые заняты созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие или непосредственно, или с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда, для того чтобы получить продукт труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами, являются помощниками основных рабочих, обеспечивают рабочее место всем необходимым. К специалистам относятся работники, которые заняты непосредственно подготовкой производства, сопровождением всего процесса производства и реализацией готовых продуктов труда. Руководители выполняют управленческие функции в подразделениях организации и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, начальники, их заместители, заведующие, управляющие. [13, c.71]

Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. К ним относятся:

коэффициент оборота по приему кадров:

количество принятых работников

Kпр. = среднесписочная численность работников (3)

где Кпр. - коэффициент оборота по приему персонала. [46, c.61]

К числу принятых относятся лица, которые зачислены в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия, диплом по информационным технологиям заказать по направлению служб занятости, принятых после окончания учебных заведений, дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент в порядке перевода из других организаций.

коэффициент оборота по выбытию кадров:

количество выбывших работников

Kвыб. = среднесписочная численность работников (4)

где Квыб. - коэффициент оборота по выбытию персонала. [48, c.62]

К числу выбывших относятся все работники, которые оставили работу в данной организации независимо от оснований, уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

К числу выбывших по собственному желанию относятся работники, которые выбыли с предприятия по инициативе самого работника или по причине:

переезда в другую местность; перевода супруга в другую местность, за границу;

из-за болезни или инвалидности, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

из-за зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру;

из-за увольнения по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

по необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

по соглашению сторон;

из-за увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. [48, c. 65]

коэффициент текучести кадров: рассчитывается как отношение числа

выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

(количество работников, которые уволились по

К тек.= собственному желанию + количество работников,

которые были уволены за нарушения труд. дисциплины) (5)

среднесписочная численность работников

где Ктек. - коэффициент текучести кадров. [46, c.57]

Текучесть рабочих играет большую роль дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в составе рабочих, руководителей и специалистов.

ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели одну из методик анализа эффективности системы управления персоналом, ее ключевые показатели дипломная работа на тему применение информационных технологий журнал предложил Кибанов А.Я.

Оценка эффективности деятельности службы по работе с дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент предприятия основывается на том, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач.

К дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент эффективности системы управления персоналом относятся: показатели экономической эффективности, а именно: показатели использования рабочего времени; производительность труда; общая экономическая эффективность затрат на персонал и показатели социальной эффективности: состав и структура персонала; показатели движения кадров.

Также непременным и эффективным условием существования и развития организации является владение информационными технологиями, которые в последние годы получили широкое применение практически во дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент сферах деятельности, в том числе не мало важную роль дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент и в системе управления персоналом.

1.3 Роль информационных технологий в управлении персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, которая циркулирует в системе управления при ее функционировании. [35;с.42].

Информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и представляют дипломная работа информационные технологии в образовании цена аналоги технологии обработки информации, в том числе с использованием электронной техники.

В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом такие, как:

планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций;

учет персонала (персональные данные о сотрудниках);

подбор новых сотрудников и перемещения;

планирование и учет использования трудовых ресурсов;

расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица);

систему управления документами;

персонализированный пенсионный и налоговый учет. [7;c.56].

Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере управления персоналом значительно легче. Их можно разделить на две группы: интернет-технологии и специализированное программное обеспечение ( Таблица 1).

Таблица 1

Информационные технологии, используемые в управлении персоналом

Интернет - технологии

Корпоративные веб - сайты

Электронная почта

Профессиональные сообщества

Программы мгновенного обмена сообщениями

Специальное программное обеспечение

Справочно - правовые системы

Экспертные системы

Специальные комплексные программы

Отдельные модули программы

ERP-системы

Источник: [34, с.27]

К интернет-технологиям относятся:

Корпоративные Веб-сайты являются важным элементом информационной системы организации. Его можно считать виртуальным офисом предприятия, который работает круглосуточно и доступен посетителям со всего мира. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании, также на сайте можно посмотреть контакты предприятия, задать вопросы по свободным вакансиям.

Электронная почта - технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (глобальной) компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами. Почтовая программа-- программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя. Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки.

Программы мгновенного обмена сообщениями-- программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций. [14]

К специализированному программному обеспечению относятся следующие:

Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) - особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов. [37, с.128]

Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. [35, с.93]

Специальные комплексные программы - это программные продукты автоматизирующие в комплексе кадровый учет, расчет заработной платы, найм персонала, аттестацию, тестирование, оценку, обучение, развитие и мотивацию персонала.

Отдельные модули программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата - Кадры.

ERP-системы - набор интегрированных приложений, которые комплексно, в едином информационном пространстве поддерживают все основные аспекты управленческой деятельности предприятий - планирование ресурсов (финансовых, человеческих, материальных) для производства товаров (услуг), оперативное управление, выполнением планов (включая снабжение, сбыт, ведение договоров), все виды учета, анализ результатов хозяйственной деятельности. [37, с.134]

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. [19, с.164]

Данное программное обеспечение позволяет координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела кадров доступ к полной информации о сотрудниках.

В настоящее время на рынке представлено множество информационных систем для служб по работе с персоналом, некоторые из них представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Информационные системы управления персоналом

Локальные информационные системы

Средние информационные системы

Крупные информационные системы

1С: Зарплата и Управление персоналом

БОСС-Кадровик

SAP R/3. Персонал

БЭСТ. Зарплата АиТ: Управление персоналом

Парус. Персонал

Oracle: Управление персоналом

Инсофт. Зарплата и Кадры

Scala.

Контур - Персонал

Галактика. Персонал

Источник: [19, с.169]

Далее мы рассмотрим наиболее распространенные автоматизированные системы управления персоналом, их преимущества и недостатки.

Для управления персоналом предприятия фирмой «1С» разработан современный инструмент автоматизации дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства для предприятий различного масштаба - 1С: «Зарплата и управление персоналом».

Преимущества программы 1С: «Зарплата и управление персоналом»:

реализовано ведение не только регламентированного учета, но и управленческого учета заработной платы с возможностью описания методики расчета каждой из стимулирующих набавок, бонусов и других выплат;

позволяет вести учет нескольких организаций в одной информационной базе;

усовершенствован механизм учета рабочего времени для кадров, которые работают в условиях сокращенного рабочего дня или по индивидуальному графику;

реализованы инструменты не только кадрового учета, но и управления кадрами;

возможность построения аналитических кадровых отчетов;

удобный интерфейс.

Недостатками программы 1С: «Зарплата и управление персоналом» являются:

в конфигурации программы отсутствуют такие формы унифицированной документации, как Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54;

имеет ограничения по стабильности и производительности при дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент больших объемов информации. [31]

Программа «Контур-Персонал» - система для ведения кадрового учета на предприятиях любой структуры и численности.

Преимущества «Контур-Персонал»:

Программа выстраивает связь между кадровыми событиями, используя систему приказов;

Программа хранит историю изменения реквизитов сотрудника и предприятия;

Программа предупреждает о наступлении какого-либо события или необходимости составления того или иного приказа;

Недостатками программы «Контур - Персонал» являются:

Отсутствие возможности в данной программе расчета заработной платы исчисления налогов;

Система практически не имеет аналитики в Главной Книге (счет, субсчет, код аналитического учета, который неизвестно как используется). Данная система учета не позволяет на основании финансовых данных построить более или менее глубокий Финансовый анализ;

Система не контролирует бюджет при вводе оперативных документов и вообще не имеет механизмов прогнозирования движения денежных средств, что недопустимо при управлении предприятием;

Отсутствует также функции анализа эффективности работы персонала;

Нельзя произвести расчет отпусков, больничных листков;

Отсутствует система грейдов;

Не поддерживает функции мотивации и кадрового резерва. [30]

«БОСС-Кадровик» - автоматизированная система управления персоналом, которая позволяет оптимизировать процессы управления кадрами в крупных организациях, холдингах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Основные преимущества системы управления персоналом «БОСС-Кадровик»:

Функциональные возможности: «БОСС-Кадровик» содержит всю необходимую функциональность для использования современных методов управления кадрами, а также наиболее полно и эффективно решает задачи кадрового учета и расчета заработной платы в условиях специфики России и СНГ. Система «БОСС-Кадровик» обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса темы для дипломных работ по информационным технологиям оао рамках единой базы данных;

Производительность: Система управления персоналом позволяет управлять информацией о десятках тысяч сотрудников, выполнять необходимые операции и формировать отчетность;

Интеграция с внешними системами: «БОСС-Кадровик» содержит штатные средства интеграции с внешними системами (ERP, бюджетирования, бухгалтерскими, учета рабочего времени), что позволяет комплексно решать задачи управления кадрами и предоставления необходимых данных для целей бухгалтерского, налогового и управленческого учета.

Недостатками программы «БОСС - Кадровик» являются:

высокая стоимость;

высокие требования к аппаратному обеспечению. [27]

Система «SAP R/3: Управление персоналом» состоит из набора прикладных модулей, которые поддерживают различные бизнес-процессы компании интегрированы между собой в масштабе реального времени. Относится к классу ERP - систем. Полностью интегрированная система для планирования и управления работой персонала.

Преимуществами программы «SAP R/3: Управление персоналом» являются:

множество дополнительных функциональных возможностей: анализ качественного состава персонала, анализ причин увольняемости;

корректность расчетов;

гибкая система настроек.

Единственным недостатком программы «SAP R/3: Управление персоналом» является, то, что она дорогостоящая. [32]

Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация всего процесса управления персоналом, рассмотрим сколько по времени занимает внедрение программ, их функциональные возможности и примерную стоимость информационных систем в Таблице 3.

Таблица 3

Внедрение, функциональная полнота и стоимость программы

Локальные информационные системы

Средние информационные системы

Крупные информационные системы

Внедрение

Простое, устанавливается коробочный вариант

Внедрение происходит по этапам или можно установить коробочный вариант. Весь процесс занимает от 1 до 6 месяцев

Внедрение поэтапное, очень сложное. По времени занимает 9 - 12 месяцев

Функциональная полнота

Учетные - по направлениям

Функциональных возможностей больше, чем у локальных систем; комплексный учет

Комплексный учет, управление персоналом и дополнительные функции

Примерная стоимость

от 200 до 5000 $

от 5 тысяч до 300 тысяч $

от 500 тысяч $ и выше

Источник: [19, с.175]

ВЫВОД: Рассмотрев значение информационных технологий в системе управления персоналом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день информационные технологии играют важную роль в системе управления персоналом и позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности служб по работе с кадрами практически на каждом этапе работы. Поэтому современным организациям требуются не только высококвалифицированные работники, способные работать с информационными технологиями, а также сотрудники, которые умеют сформулировать потребность организации в информационных технологиях.

В наше время существует множество информационных систем на рынке для кадровиков, такие как: 1С «Зарплата и Управление персоналом», «Босс-Кадровик», «Парус», «Галактика», «Контур-Персонал», программа «SAP Дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент, система Oracle HR и многие другие. Но каждая компания выбирают себе, подходящий информационный продукт, исходя из численности персонала, вида деятельности, функционала и стоимости системы.

Далее мы рассмотрим подробнее информационные технологии в системе управления персоналом на примере филиала Буровые растворы ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА БУРОВЫЕ РАСТВОРЫ ЗАО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Краткая характеристика, финансовый анализ ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» основана дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент февраля 2000 года на базе Нефтеюганского, Стрежевского и Отрадненского буровых предприятий, имеющих историю своего развития более 50 лет.

В свою очередь, они были преобразованы в Нефтеюганский, Стрежевской и Отрадненский филиалы.

Нефтеюганский филиал ЗАО «ССК» создан на базе четырех сервисных предприятий региона входивших в состав Нефтеюганского УБР. В самом начале здесь работало 8 бригад бурения и 22 капитального дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент скважин. Наиболее крупные проекты - на Приобском и Салымском месторождениях. Здесь сегодня работают самые современные буровые установки БУ 4500 ЭУК, оснащенные верхними силовыми приводами. Бурение скважин проходит в рекордные сроки, в среднем от 9 до 11 суток.

Одна из главных задач ЗАО «ССК» - максимально быстро реагировать на все изменения рынка. Внедрять современные методы управления бизнесом, стремление к повышению его конкурентоспособности и укреплению деловой репутации, создавать новые продукты идеи, развивать дополнительные сервисы, которые нужны клиентам.

Стратегической целью Компании является укрепление лидирующих позиций среди сервисных компаний, оказывающих услуги по бурению и ремонту скважин, что возможно достигнуть при наиболее полном удовлетворении потребностей нефтегазодобывающих компаний в бурении и ремонте скважин и обеспечении стабильно высокого качества оказываемых услуг.

За десять лет работы партнерами стали ОАО «Нефтяная компания «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «НОВАТЭК», ОАО Нефтегазовая компания «Русснефть», Компания «Салым Петролеум Девелопмент Н. В.», ЗАО «Самара - Нафта», ОАО «Восточная Транснациональная Компания».

В 2005 году был создан новый филиал «Буровые растворы» на основе подразделений Нефтеюганска, Отрадного и Стрежевого.

Головной офис расположен в городе Нефтеюганске.

Филиал ЗАО «ССК» Буровые растворы сегодня - это высококвалифицированный персонал, который способен оказывать следующие сервисные услуги:

анализ горно-геологических условий месторождений Заказчика;

технологическое сопровождение и контроль над параметрами;

промывочных жидкостей с использованием современных химреагентов, материалов;

разработка типовых индивидуальных программ промывки скважин;

разработка тематика дипломных работ по информационным технологиям is фото по приготовлению и обслуживанию; промывочных жидкостей, контролю и поддержанию их параметров и свойств;

осуществление входного контроля за поступлением химреагентов.

Лаборатория буровых растворов оснащена соответствующим дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент оборудованием, отвечающим самым высоким требованиям по Российскому стандарту и стандарту Американского Нефтяного Института (АНИ). [33]

Далее рассмотрим организационную структуру филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» (см. Рис. 2.1.).

Организационная структура предприятия представляет собой упорядоченную совокупность связей между работниками и звеньями, которые заняты решением управленческих задач. Структура отражает состав и взаимодействие составных элементов организации - аппарата управления, цехов, участков, служб. [47, c.157]

Рис. 2.1.Организационная структура филиала Буровые растворы ЗАО «ССК»

Структура управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» является линейно-функциональной. В филиале БР ЗАО «ССК» выделяют следующие структурные подразделения: заместители директора филиала по производству, по экономике и финансам, по управлению персоналом, юрист, программист, секретарь (приемная), административно - хозяйственный отдел. Численность всего персонала филиала БР ЗАО «ССК» составляет 123 человека.

Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор филиала. Он действует от имени предприятия, в соответствии с законодательством и уставом организации он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия заключает договоры со сторонними организациями, осуществляет наем и увольнение работников, открывает в банках расчетный счет, распоряжается денежными средствами на счетах.

Заместитель директора по производству и все отделы, которые находятся у него в подчинении осуществляют руководство производственными участками предприятия, обеспечивают выполнение участками плановых заданий, эффективное использование производственных мощностей, экономное расходование сырья, материалов и систематическое повышение производительности труда.

Заместитель директора по экономике и финансам и находящиеся у него в подчинении бухгалтерия и планово - экономический отдел отвечают за работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, отражают на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, производят начисление заработной платы и перечисление налогов, занимаются составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.

Заместитель директора филиала по управлению персоналом и отдел кадров выполняют работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, занимаются подбором, отбором, расстановкой кадров, адаптацией, мотивацией сотрудников, также развитием и обучением персонала.

Юрист - находится в подчинении у директора филиала. Осуществляет разработку учредительных документов, представляет и защищает интересы организации, ведет договорную и претензионную работу на предприятии, осуществляет письменное и устное консультирование работников предприятия по различным правовым вопросам, оказывает правовую помощь в составлении юридических документов.

Системный администратор также находится в подчинении директора филиала Буровые растворы ЗАО «ССК» осуществляет техническую и программную поддержку пользователей, консультирует пользователей по вопросам работы локальной сети и программ, составляет инструкции по работе с программным обеспечением и доводит их до сведения пользователей, обеспечивает сетевую безопасность (защиту от несанкционированного доступа к информации, просмотра или изменения системных файлов и данных).

Административно - хозяйственный отдел и дипломная работа по информационным технологиям обучения t безопасности подчиняются директору филиала и занимаются благоустройством, озеленением и уборкой территории предприятия, принимают участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов, составлении смет хозяйственных расходов, обеспечивают предприятие мебелью, хозяйственным инвентарем, осуществляет наблюдение за их сохранностью и проведением своевременного ремонта, обеспечивают надежную защиту объектов предприятия от краж, хищений и других преступных посягательств, пожаров, аварий. [43]

Для удобства работы и повышения эффективности каждый отдел имеет персональные компьютеры, соединенные сетью. Выход в сеть Интернет запрещен, чтобы предотвратить угрозы, вирусы, утечку информации. Также запрещены какие-либо материальные носители: флэшки, дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент структура анализируемого предприятия как уже говорилось, является линейно-функциональной, к преимуществам этого типа структуры относятся:

единство распорядительства и ответственности, то есть заместители, подчиняются только директору, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;

четко линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;

личная ответственность руководителя (заместителя) за конечный результат деятельности своего подразделения.

Недостатки организационной структуры управления в филиале Буровые растворы ЗАО «ССК» определяются общими недостатками присущими всем структурам с линейно-функциональным построением:

медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);

замедление процесса принятия управленческих решений.

Далее проведем анализ экономических переменных и финансовых показателей ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

Коэффициенты финансовой учетности характеризуют степень защищенности интересов акционеров инвесторов, которые представлены в Таблице 4.

Таблица 4

Финансовые показатели ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Коэффициенты финансовой учетности

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

нормальное

ограничение

Коэффициент независимости (собственности)

0,1

0,1

0,2

0,1

0,1

не ниже 0,7

Удельный вес заемных средств в стоимости имущества

0,9

0,9

0,8

0,9

0,9

не выше дипломная работа информационные технологии в библиотеке dll цивилизация собственных и заемных средств

10,3

6,3

5,5

6,1

8,5

не выше 1

Удельный вес дебиторской задолженности в стоимости имущества

0,3

0,3

0,3

0,2

0,1

не выше 1

Удельный вес собственных и долгосрочных заемных средств в стоимости имущества

0,2

0,3

0,4

0,4

0,4

-

Из данных Таблицы 4 можно сделать вывод, что коэффициент независимости (собственности) ЗАО «ССК» по состоянию на 31. 12. 2011 года составил 0,1. Полученное значение говорит о том, что у предприятия очень мало собственных средств, много заемных (собственный капитал составляет 10% в общем капитале организации). Коэффициент удельного веса заемных средств в стоимости имущества и коэффициент соотношения собственных и заемных средств превышают норму, что также говорит о том, что у ЗАО «ССК» недостаточно собственных средств.

Коэффициенты платежеспособности (ликвидности) отражают способность предприятия погасить кредиторскую задолженность собственными силами, которые рассмотрены в Таблице 5.

Таблица 5

Расчет коэффициентов платежеспособности на примере ЗАО «ССК»

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

нормальное

ограничение

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,1

0,1

0,1

0,3

0, 3

не ниже 0,2 - 0,3

Коэффициент покрытия краткосрочных обязательств

0,5

0,5

0,6

0,6

0,5

не выше 0,7 - 0,8

Общий коэффициент покрытия

0,6

0,7

0,7

0,7

0,7

-

Удельный вес запасов и затрат в сумме краткосрочных обязательств

0,2

0,2

0,2

0,1

0,1

чем выше, тем лучше

Из Таблицы 5 видно, что коэффициенты платежеспособности, а именно, коэффициент абсолютной ликвидности в целом находится в пределах нормы и составляет на дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент года - 0,3. Коэффициент покрытия краткосрочных обязательств составляет - 0,5, из этого следует, что предприятие способно погасить кредиторскую задолженность собственными силами.

Показатели деловой активности характеризуют, насколько эффективно предприятие использует свои средства, представлены в Таблице 6.

Таблица 6

Показатели деловой активности на примере ЗАО «ССК»

Коэф-

фициенты

Значение показателя

на начало 2007 г

на

конец 2007 г

на начало 2008 г

на конец 2008 г

на начало 2009 г

на конец 2009 г

на начало 2010 г

на конец 2010 г

на начало 2011 г

на конец 2011 г

Общий коэффициент оборачиваемости

2,0

0,8

1,3

0,8

1,1

0,9

1,2

0,9

1,2

0,8

Оборачиваемость запасов

12,8

4,7

7,3

6,5

6,7

14,0

(13,8)

13,7

(19,0)

(11,6)

Оборачиваемость собственных средств

10,9

9,2

15,1

9,2

7,1

6,2

7,8

6,9

8,6

7,5

Рейтинговое число

1,5

1,0

1,4

0,9

0,4

 0,6

0,9

0,1

0,1

0,3

Из Таблицы 6 можно сделать вывод, что показатели деловой активности, которые характеризуют дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент возврата авансированных на осуществление предпринимательской деятельности денежных средств, полностью укладываются в пределы нормы, самый высокий коэффициент оборачиваемости прослеживается в 2007 году - 2,0. Коэффициент оборачиваемости собственных средств высок, на 01.01.2011 года составляет - 8,6. По значению рейтингового числа можно сделать вывод, что наиболее благоприятный период для ЗАО «ССК» являлся 2007 год.

Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании, которые представлены в Таблице 7.

Таблица 7

Расчет рентабельности на примере ЗАО «ССК»

Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль деятельности компании

Коэффициент

Значение показателя

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Коэффициент рентабельности капитала (валовая прибыль)

19,9

17,1

7,6

11,9

7,8

Коэффициент рентабельности капитала (чистая прибыль)

16,1

15,8

7,9

8,6

5,6

Коэффициент рентабельности собственного капитала (валовая прибыль)

107,6

192,6

49,1

76,5

73,8

Коэффициент рентабельности собственного капитала (чистая прибыль)

86,9

61,1

50,7

55,4

53,5

Рентабельность продаж (валовая прибыль)

9,9

12,8

7,9

9,9

9,9

Рентабельность продаж (чистая прибыль)

7,9

9,9

8,2

7,1

7,1

В целом, исходя из данных Таблицы 7, можно сказать, что предприятие рентабельно, коэффициент рентабельности собственного капитала на 31.12.2011 года равнялся 73,8%, значение коэффициента можно характеризовать, как исключительно хорошее, а вот коэффициент рентабельности продаж (чистая прибыль) немного снизился за дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент и 2011 года по сравнению с 2009 годом на 1,1%.


Подобные документы

  • Роль информационных технологий в повышении эффективности системы управления персоналом (на примере филиала "Буровые растворы" ЗАО "Сибирская сервисная компания")

    Повышение эффективности системы управления персоналом в организации при помощи использования информационных технологий на примере филиала "Буровые растворы" ЗАО "Сибирская сервисная компания"). Показатели эффективности системы управления персоналом.

    презентация [1,1 M], добавлен 14.08.2013

  • Информационные технологии в управлении персоналом

    Определение роли современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе. Возможности и особенности российских справочных дипломная работа информационные технологии в управлении персоналом 3 0 торрент правовых систем. Использование ресурсов сети Интернет в деятельности по управлению персоналом.

    контрольная работа [29,0 K], добавлен 20.10.2010

  • Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

    Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

    курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009

  • Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

    Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.

    дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008

  • Информационная деятельность в управлении персоналом на предприятии ООО "Т Престиж"

    Анализ содержания и технологического обеспечения информационной деятельности в управлении персоналом на предприятии ООО "Т Престиж". Современное состояние документооборота службы отдела кадров, оценка эффективности применения информационных технологий.

    дипломная работа [2,9 M], добавлен 20.11.2012

  • Совершенствование использования информационных технологий на предприятии

    Снижение рисков и повышение эффективности организации. Модернизация информационных технологий. Решения проблемных вопросов возникших при реализации и управлении проектом внедрения. Развитие информационных технологий по системам видеоконференцсвязи.

    курсовая работа [131,4 K], добавлен 05.02.2012

  • Организация управления на предприятии ООО "Шелковые Пути"

    Характеристика организации ООО "Шелковые Пути". Рассмотрение методов управления персоналом и организации труда. Роль информационных технологий в управлении персоналом. Мотивация трудовой деятельности, организационная культура и делопроизводство.

    отчет по практике [205,4 K], добавлен 07.11.2014

  • Рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом (на примере ЗАО "Центр Финансовых Технологий")

    Эволюция представлений об управлении персоналом на предприятии. Общая характеристика ЗАО "Центр Финансовых Технологий". Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и стиля управления. Пути совершенствования и рекомендации по управлению персоналом фирмы.

    дипломная работа [142,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Современные тенденции использования информационных технологий в процессе РУР

    Понятие и классификация информационных технологий управления. Значение использования информационных систем для обеспечения эффективного управления предприятием. Использование информационных технологий в управлении "Росинтер ресторантс холдинг".

    курсовая работа [29,6 K], добавлен 22.01.2015

  • Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО "Автосервис центр")

    Системы современной заработной платы. Понятие системы управления персоналом. Роль текучести кадров в управлении персоналом. Концепция управления персоналом в ООО "Автосервис центр". Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда.

    дипломная работа [512,4 K], добавлен 20.05.2013

Источник: https://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65625a3ad68b5d53a88421216c36_0.html

02.07.2017 Зайцев Г. Г. Курсовые 3 Comments
3 comments
  1. Я извиняюсь, но, по-моему, Вы ошибаетесь. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, поговорим.

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>