Дисциплина: История


Библиографический список

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: «Соминтек», 1997. – 398с.

2. Андреева В.И. Делопроизводство: практическое пособие. // серия «Библиотека журнала «Управление персоналом». – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-синтез. 2000. – 192с.

3. Багриновский К.А. Современные методы управления технологическим развитием. – М.: РОССПЭН, 2001. – 272с.

4. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. – М.: ИДФБК-Пресс, 2002. – 520с.

5. Большая Советская энциклопедия. Том 20. - M.: Изд-во БСЭ, 1975г.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.:Юристъ. 490с.

7. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. Под ред. проф. В.А.Пархомова. – М.: ИНФРА-М. – 2001. – 235с.

8. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. – 440с.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.

11. Иванов В.Н., Пахрушев В.И. Инновационные социальные технологии государст¬венного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 327 с.

12. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157

13. Каталько В. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирм // Персонал-микс, 2003. - 1 декабря.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2002. – 633 с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 301с. – (Высшее образование) С.257

17. Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. – 288с.

18. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001. - 528 с.

19. Коновалов А. Три коня подбора. Журнал «Управление персоналом». http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?3_konya

20. Лопатин В. А, Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь / Изд. 7-е, испр. и доп. - M.: Рус. яз., 2001. - 882 с.

21. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 1999. – 160с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В.Шеметова.), - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 312с.

23. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

24. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с: ил. - (Серия «Практика менеджмента»). С.19

25. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.:»Дело» , 1999.- 348с.

26. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова / Изд. 4-е, доп. - M.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

27. Осборн Д. Управление без бюрократов: Пять стратегтй обновления государства. Пер. с англ. Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Лопатникова. – М.: ОАО Издательская группа «Прогресс», 2001. – 536с.

28. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 285с.

29. Покалюхина Г., Эмих. О. Развитие навыков персонала – основная задача менеджера. Журнал «Кадровик», №10, 2003г.

30. Современный словарь иностранных слов. Около 20000 слов. - M: Рус. яз., 1993. - 740 с. 2, с. 485

31. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред. А. M. Прохоров / Изд. 4-е. - M.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600 с.

32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2000 – 416с.

33. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г.Лапусты, 5-е изд., испр. М.: Инфра-М, 2001. – 750с.

34. Стенюков М.В. Делопроизводство в управлении персоналом. – М.: ПРИОР, 2001. – 112с.

35. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.: Спб: Питре, 2001. – 176с.

36. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. - М: Омега-Л, 2005. - 360 с. - (Успешный менеджмент) C.232

37. Управление персоналом организации: Учебник // под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.

38. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 296с.

39. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

40. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1972. – С.79.

41. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы. М.: Финансы и статистика, 2004г. – 176с.

42. Чижов Н.А., Некоторые актуальные проблемы управления персоналом. Журнал «Управление персоналом» №7, 2001г.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд.2-е, изм. И доп. – М.: НОРМА, 2001. – 560с.

44. Щур Д.Л. Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. 3-е изд., стереотип. М.: «Дело и сервис», 2001. – 912с.

45. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие, М., ИНФРА-М, 2000. – С.38.

46. HR-менеджер в компании: Роль и статус Российская практика. Мурашов М. Журнал «Кадровый менеджмент», №3, июнь 2004.

47. http://www.hr-journal.ru/ - электронный журнал, посвященный управлению персоналом

48. http://hr-journal.ru/archive Работа с персоналом: подбор, обучение мотивация.

49. http://www.hrm.ru/ сайт «Кадровый менеджмент», материал опубликован 03.06.2004

50. www.MinerJob.ru ресурс, посвященный поиску работы в горнодобывающей отрасли

51. http://www.dp5.ru/Bibliographies/bibl_02_8.htm Ярцева С.И. Лекции по предмету Управление персоналом. М., 2000г.

52. http://tests.specialist.ru/ сайт, посвященный тестированию персонала

Источник: http://www.prof-diplom.ru/mod/shop/diplomnaia_rabota_upravlenie_personalom_kadrovaia_politika_predpriiatiia_2012_76_179648_749649.html

Введение

Целью системы управления в бюджетной сфере является оптимальное и эффективное развитие экономики посредством воздействия субъекта управления на объекты управления. В рассматриваемой задаче в качестве объектов управления выступают предприятия и организации различных форм собственности и население. Субъектом управления является государство.
Эффективное функционирование бюджетной системы возможно только при использовании передовых информационных технологий, базирующихся на современной компьютерной технике. С этой целью в органах бюджетной сферы внедряется автоматизированная информационная система, которая предназначена для автоматизации функций всех уровней налоговой службы по обеспечению сбора налогов и других обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды, проведению комплексного оперативного анализа материалов по налогообложению, обеспечению органов управления и соответствующих уровней служб достоверной информацией.
Автоматизированная информационная технология (АИТ) - это совокупность методов, информационных процессов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение, распространение и отображение информации с целью снижения трудоемкости процессов использования информационного ресурса, а также повышения их надежности и оперативности
Информационное обеспечение включает весь набор показателей, документов, классификаторов, кодов, методов их применения в системе налоговых органов, используемые в процессе автоматизации решения поставленной задачи. В информационном аспекте система должна предоставлять достаточную и полную информацию для реализации ее основных функций, иметь рациональные системы кодирования, использовать общие классификаторы информации, иметь хорошо организованные информационные файлы и базы данных, формировать выходную информацию в форме, удобной для восприятия пользователями и т.д.
Цель работы: рассмотреть применение информационных технологий управления в бюджетной сфере.
Задачи:
1) рассмотреть место информационных технологий в государственном управлении;
2) рассмотреть место информационных технологий в муниципальном управлении: структура геоинформационной системы, использование ГИС в муниципальном управлении;
3) рассмотреть основные информационные технологии, которые применяются в муниципальном управлении;
4) рассмотреть понятие электронной коммерции, её места в муниципальном управлении;
5) рассмотреть информационные технологии в бюджетной сфере Московской области;
6) подвести итоги;

1. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2007. - 63с.
2. Атоян А. Информационная культура в условиях информатизации общества. - М.: ИЦ Владос, 2008. - 81с.
3. Бабаев В.К. Теория государства и права. - М.: Юристъ, 2004.- 85с.
4. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 2006. - 128с.
5. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 24с.
6. Ивасенко А.Г. Информационные технологии в экономике и управлении. - М.: КноРус, 2009.- 31с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 35с.
8. Корнеев И.К. Информационные технологии в управлении. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 158с.
9. Пикулькин А.В. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 45с.
10. Радугин А.А. Муниципальный менеджмент. Социология организаций и управления. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 79с.
11. Райзберг Б.А. Государственное управление экономическими и социальными процессами. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 54с.
12. Семенов М.И. Автоматизированные информационные технологии в экономике. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 41с.
13. Соколин Б.М. Антикризисная экономика России: начало тысячелетия. - СПб.: Лики России, 2010. - 74с.
14. Трофимов В.В. Информационные системы и технологии в экономике и управлении. - М.: Высшее образование, 2008. - 25с.
15. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика: основы взаимодействия. - М.: Экономика, 2009. - 91с.

Курсовая защищена на отлично.
129872

Источник: https://www.readywork.ru/informatsionnyie-tehnologii/informatsionnyie-tehnologii-upravleniya-v-byudjetnoy-sfere--63549

Файл содержит: Дипломную работу, доклад, презентацию, отзыв научного руководителя.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ.. 5

1.1 Общее понятие социальной защиты населения. 5

1.2 Правовые основы внедрения современных технологий в организацию социальной защиты населения. 10

1.3 Зарубежный опыт социальной защиты населения. 15

1.4 Инновационные технологии в социальной защите населения. 26

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ЦСО “ЧРЕМУШКИ”  30

2.1 Общая характеристика района Черёмушки. 30

2.2 Характеристика деятельности ЦСО “Чремушки”. 32

2.3 Анализ существующих информационных технологий в ЦСО “Чремушки”. 36

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ.. 42

3.1 Разработка рекомендаций по внедрению технологических решений. 42

3.2 Оценка эффективности внедряемых мероприятий. 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 57

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 68

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях не представляется возможным функционирование какой-либо сферы без использования информационных технологий. И социальная сфера и ее различные отрасли не исключение, в том числе социальная защита населения.

Необходимость использования информационных технологий обусловлено все большем охватом населения мерами социальной помощи и поддержки и ввиду современной экономической ситуации в стране доля лиц, нуждающихся в мерах социальной защиты будет только расти. Информационные технологии в органах социальной защиты населения самые разнообразные, начиная от подготовки и печати буклетов, информационных материалов, обновления информации на сайте, заканчивая информационно-аналитической работой в отношении потенциальных и реальных клиентов – объектов социальной защиты.

Информационные технологии позволяют автоматизировать процесс сбора информации об объектах социальной защиты, своевременно проводить аналитическую работу и ликвидировать возникающие пробелы. Понятие информационной технологии может быть представлено в различных модификациях.

Информационная технология – представленное в проектной форме концентрированное выражение научных знаний и практического опыта, позволяющее рациональным образом организовать тот или иной достаточно часто повторяющийся информационный процесс.

Исследованию тех или иных аспектов инновационных процессов в управлении социальной сферой только за последние несколько лет были посвящены содержательные работы Т.И. Арсеньевой, И.И. Бажина, М.К. Беляева, Е.В. Беляковой, A.C. Гаврина, В.Д. Голикова, Н.С. Данакина, И.М. Зельцера, В.Н. Иванова, B.C. Карпичева, А.Е. Карлика, C.B. Киселева, В.Н. Кораблева, В.Ю. Лопухина, A.B. Николаева, C.J1. Петросяна, А.Н. Пономарева, Г.В. Поповой, Т.Ю. Семеновой, Я.С. Тестиной, Б.Ф. Усманова, В.Б. Щедриной, А.Н. Юртаева и др.

Анализ научных публикаций и нормативных правовых актов России показывает недостаточное внимание к разработке вопросов инновационного развития социальной сферы, поскольку инновации соотносятся, в основном, с процессами в сфере материального производства (новые продукты, технологии и т.п.).

В силу этого, некоторые положения теории и методологии ин-новатики следует уточнить, особенно применительно к особенностям инновационной деятельности в социальной сфере.

В частности, следует четко различать субъект, объект, предмет и конкретные цели инновационной деятельности, при этом следует разделять пообъектные и попредметные классификации инноваций в социальной сфере.

Вместе с тем, в социальной сфере, следует различать две специфические группы факторов: а) содействующих и б) противодействующих инновационной деятельности. Исходя из чего, определение оптимальных путей внедрение современных инновационных технологий в практику организации социальной защиты населения представляется актуальной.

Цель исследования: Исследовать и внедрить  современные технологии организации социальной защиты населения.

Задачи исследования:

  1. Изучить теоретические аспекты применения современных технологий в организации социальной защиты населения;
  2. Раскрыть правовые основы внедрения современных технологий в организацию социальной защиты населения;
  3. Рассмотреть инновационные технологии в социальной защите населения;
  4. Провести анализ использования современных технологий в сфере социальной защиты населения на примере ЦСО “Чремушки”.
  5. Разработать рекомендации по совершенствованию использования современных технологий организации социальной защиты и определить их эффективность.

Объект исследования: Социальная защита населения;

Предмет исследования: Современные технологии организации социальной защиты населения

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, посвященных управлению социальной защитой населения, законодательные акты и Постановления Правительства Российской Федерации.

При выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись диалектический метод познания, методы научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического познания. Отдельные проблемы изучались с помощью специальных методов экономических исследований: монографического, расчетно-конструктивного, экономико-статистического и других.

Источниками информации послужили отчеты и инструкции ЦСО Чремушки ЮЗАО г. Москвы, труды отечественных авторов по вопросам управления социальной защитой населения, нормативно-справочные материалы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших направлений инновационного развития соци­альной сферы, в условиях информационного взрыва в области норма­тивного права, практик взаимоотношений властных органов и органов управления социальной сферой, огромного интереса физических и юридических лиц, государственных и общественных организаций к информации, касающейся социальной ситуации в регионах, является применение информационных технологи.

Комплексный теоретический анализ инновационной деятельности в управлении социальной сферой приводит к выводу, что основные инновационные технологии в данном случае, можно условно разделить на две большие группы, в зависимости от степени охвата ими объектов социальной сферы:

а) Группа «базисных» технологий, основным предназначением которых является формирование стратегических подходов к решению социальных проблем страны (программно-целевые методы, приоритетные национальные проекты, технологии Форсайтов, социальные стандарты);

б) Группа функциональных технологий, которые находят свое применение, в основном, для совершенствования рабочих процессов в органах управления социального комплекса (процессное управление, электронное правительство, технология БОР, аутсорсинг, социальные нормативы).

Приоритетные национальные проекты являются одной из самых современных технологий управления в социальной сфере, инновационность которой выражается в том, что в них впервые:

а) были выделены в единый «пакет» наиболее актуальные на данный момент направления в повышении качества жизни граждан РФ;

 б) был создан специальный межотраслевой орган — Совет при Президенте России по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике;

в) реализация важнейших проектов осуществлялась в обстановке прозрачности, например, был открыт специальный сайт по приоритетным национальным проектам.

В ходе работы нами было проведено исследование технологической обеспеченности Управы района «Черемушки» ЮЗАО г. Москвы, в том числе центра социального обеспечения «Черемушки». Результаты нашего исследования свидетельствуют о до­статочно высоком уровне технического ос­нащения социальных учреждений.

Рабочие места специалистов оборудованы компью­терной и прочей офисной техникой на 90 %, что, с одной стороны, может свидетельство­вать о хороших темпах информатизации дан­ной сферы. Но, с другой стороны, возраст дан­ной техники и ее возможности не всегда от­вечают современным требованиям.

В настоящее время в ЦСО «Черемушки» используется  АИС «Соцпомощь», разработанная на основе программно-технологического комплекса АИС «Адресная социальная помощь». Однако подключение к данной системе имеют только ведущие специалисты в количестве 2 человек, что приближает продуктивность работы с этой системой к нулю.

Работа с данной системой ограничивается лишь внесением статистических данных в общую городскую базу данных социальной службы.

Главной проблемой работы с данной системой является сложность его использования. Большинство сотрудников ЦСО не владеют таким уровнем навыков, чтобы активно пользоваться системой. Это говорит о необходимости поиска более совершенных, интуитивно понятных программных решений, предназначенных для сотрудников социальной службы.

В качестве проектного решения предлагаем внедрение АИС «Социальная защита».

Автоматизированная информационная система «Социальная защита» предназначена для работы сотрудников различных подразделений органов социальной защиты административного образования.

Анализ экономической эффективности внедряемого программного продукта выявил его целесообразность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всена-родным голосованием 12 декабря 1993 г.
  2. О создании отраслевой автоматизированной системы обработки информации (ОА СОИ) в органах социальной защиты населения Постановление правительства РФ № 629 от 27.08.1992 г. (в ред.13.10.1995г. №1009) [Электронный ресурс]. — Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (base/consultant/ru/).
  3. Об информации, информационных технологиях и защите ин-формации. Федеральный закон №149-ФЗ от 27.07.2005г. [Электронный ресурс]. — Доступ из справ. правовой системы «КонсультантПлюс» (base/consultant/ru/).
  4. Об информации, информационных технологиях и защите ин-формации. Федеральный закон №149-ФЗ от 27.07.2005г. [Электронный ресурс]. — Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (base/consultant/ru/).
  5. Управление — это наука и искусство/Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. — М., 1992.
  6. Антология социальной работы. В 5 т., т. 1. История социальной помощи в России. Сост. М.В. Фирсов. – М.: Сварогь – НВФ СПТ, 2014. – 288 с.
  7. Галаганов В. П. Организация работы органов социального обеспечения. М., 2012.
  8. Григорьев И. В.. Право социального обеспечения. М. 2011 г.
  9. Долотин Б. Социальная политика должна быть прозрачной // Социальное обеспечение. 2013 № 11. С. 9.
  10. Законодательство зарубежных стран по социальному обслуживанию населения. – М., 2013. – 268 с.
  11. Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения: Учебник. М., 2013.
  12. Лычагина, В.В. Применение информационных технологий в деятельности специалиста по социальной работе: теоретический аспект [Текст] / В.В .Лычагина // Вестник кемеровского гос. унив. — 2010. — №3. — С.180.
  13. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
  14. Неопубликованные источники. Отчетность и инструкции отделения социальной защиты района Чремушки.
  15. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь рус-ского языка. М., 1995.
  16. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2013
  17. Поспелов П. Социальные информационные технологии. Государственное управление [Текст] / П. Поспелов // Социальное обеспечение. — 2004. — № 2. — С.15
  18. Савинов А.Н. Зарембо Т.Ф. Организация органов социальной защиты: Учебное пособие. М.,2013.
  19. Симоненко Г.С. Социальное страхование как отрасль права. // Вестник государственного социального страхования 2013 №10.
  20. Смирнов С., Малеева Т. «Внебюджетные социальные фонды: варианты реформирования» // Человек и труд, 2013, № 5
  21. Справочное пособие по социальной работе /Л.С. Алексеева, П.В. Бобкова, Г.Ю. Бурлака / Под ред. А.М. Пановой, Е.И. Холостовой. – М.: Юристъ, 2013. – 168 с.
  22. Технология многопрофильной целевой социальной защиты населения. В книге: Концептуальные основы современного социального государства и социальное право Маргулян Я.А. учебное пособие. Санкт-Петербург, 2015. С. 94-98.
  23. Тончий Л.В. Правовое обеспечение организации и функционирования си-стемы социального обслуживания семьи и детей. – М.: Институт социальной работы, 2011. – 286 с.
  24. Холостова Е.И. Социальная политика и социальная работа. – М.: ИТК «Даш-ков и Ко», 2012. – 432 с.
  25. Штомпка П. Социология социальных изменений /Пер. с англ. — М., 2013
  26. Якушев А. В. Социальная защита. Социальная работа. Конспект лекций. М. 2010.

Государственное муниципальное управление (ГМУ), Менеджмент, Социальная работа

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=24228

1. Амиров А.Н. Консолидация информационного пространства предприятия. – М.: ПРИОР, 2005

2. Баззел Р.Д., Кокс Д.Ф., Браун Р.В. Информация и риск в маркетинге. – М.: Финстатинформ. – 1993

3. Барановская Т. П. и др. Информационные системы и технологии в экономике - М.: Финансы и статистика , 2003г.

4. Божко В. П. Информационные технологии в статистике – М.: Финстатинформ, КноРус, 2002

5. Болдина А.К. Теория управления. – М.: МР3 Пресс, 2005

6. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие для вузов:- М.: Финансы и статистика, 2002.

7. Валитов О.К. Информация в жизни общества. Уфа, 1996

8. Валитов О.К. Социально-философский анализ проблемы свободы средств массовой информации (СМИ) в современных условиях. Нефтекамск: РИО БашГУ, 2004.

9. Веревченко А. П., и др. Информационные ресурсы для принятия решений - М.: Деловая Книга, Академический проект; 560 стр., 2002 г.

10. Волокитин А. В., и др. Средства информатизации государственных организаций и коммерческих фирм. Справочное пособие - М.: ФИОРД-ИНФО, 2002

11. Гаскаров Д. В. Интеллектуальные информационные системы - М.: Высшая школа, 2003

12. Герасимова Л.Н. Информационное обеспечение маркетинга - М.: Маркетинг, 2004

13. Годин В. В., И. К. Корнеев Информационное обеспечение управленческой деятельности - М.: Высшая школа, Мастерство; 240 стр., 2001 г.

14. Графова Г.Ф. Информационная база для объективной оценки финансово- экономического состояния предприятия// Аудитор.-2004.-№10.

15. Гринберг А. С., В. М. Шестаков Информационные технологии моделирования процессов управления экономикой - М.: Юнити-Дана; 2003.

16. Гринберг А. С., И. А. Король Информационный менеджмент - М.: Юнити-Дана; 2003 .

17. Ипатьев Средства защиты информации на предприятии. – М.: Олма- пресс, 2004

18. Казакова Н.А. Информационно-аналитическая система как современный инструмент экономического анализа// Вопросы статистики.-2003.-№10.

19. Калянов Г. Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе - М.: Горячая Линия – Телеком, 2004

20. Карабутов Н. Н. Информационные технологии в экономике - М.: Экономика; 2003

21. Кихтан В.В. Информационные технологии в журналистике. Ростов-наДону: Феникс, 2004.

22. Когаловский М. Р. Перспективные технологии информационных систем - М.: ДМК Пресс, Компания АйТи; 2003

23. Лемешев А.Н. Аудит системы информационной безопасности предприятия. – М.: МР3 Пресс, 2005

24. Липаев В. В. Системное проектирование сложных программных средств для информационных систем - М.: Синтег; 2002 .

25. Мельников А.Н. информационная безопасность предприятия. – М.: Смарт, 2005

26. Меняев М. Ф. Информационные технологии управления. Книга 3. Системы управления организацией , 2003.

27. Мишина О.А. Информационная безопасность локальных сетей. – М.: МР3 Пресс,

28. Обзор IT – новинок/Сост А.Е. Беликов. – М.: Манускрипт, 2001

29. Опарина М. В. Аудит информационной безопасности.- М.: Олма-пресс, 2006

30. Опарина М.В. Информация в бизнесе. – М.: Смарт, 2004

31. Патрушина С. М. Информационные системы в экономике. - М.: Бизнес , 2004 .

32. Прокушева А. П., Т. Ф. Липатникова, Н. А. Колесникова Информационные технологии в коммерческой деятельности - М.: Маркетинг, 2001.

33. Родионов И. И., и др. Рынок информационных услуг и продуктов - М.: МК-Периодика, 2002.

34. Семенов А.Н. Методы аудита информационной безопасности. – М.: Гардарика, 2003

35. Синюк В.Г., А.В. Шевырев Использование информационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений - М.: ДМК Пресс; 2003.

36. Скрипкин К. Г. Экономическая эффективность информационных систем - М: ДМК Пресс; 2002.

37. Социальная философия. Словарь/.Под ред.Манухина А.С. - М.: Академический проект, 2003

38. Стрелец И. А. Новая экономика и информационные технологии - М: Экзамен, 2003 .

39. Уткин В. Б., К. В. Балдин Информационные системы в экономике - М: Финансы и статистика , 2004 .

40. Чичановский А.А. Средства массовой информации и терпимость: проблемы реализации конструктивного идейно-политического потенциала общества. Этнополис, 1995, №5


Источник: http://diplomers.com/magazin/menedzhment/diplom/ispolzovanie-sovremennih-informatsionnih-sistem-i-informatsionnih-tehnologiy-v-korporativnom-upravlenii-na-primere-firmi-hhh/

Содержание
Введение 3
Глава 1. Особенности представления туристических услуг в сети Интернет 6
1.1 Понятие, сущность и сферы использования сети Интернет в социально-культурном сервисе и туризме 6
1.2 Развитие туристического бизнеса в Интернет и характеристика аудитории туристических Web-сайтов 9
1.3 Проблемы и перспективы развития онлайнового туризма 24
Глава 2. Основные требования к виртуальной рекламе туристических услуг 29
2.1 Понятие, виды, особенности сети Интернет в сфере туризма 29
Количество 32
2.2 Эффективность Интернет- ресурсов при продвижении туристических услуг 38
Глава 3. Анализ использования интернет в турфирме «Ассоль 50
3.1 Ресурсы турфирмы «Ассоль» в Интернет 50
3.2 Анализ использования ресурсов в интернет 55
Заключение 77
Список литературы 81

Введение

Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что информатизация, то есть проникновение современных информационных компьютерных технологий в различные сферы человеческой деятельности, на сегодняшний день оказывается едва ли не единственным фактором повышения эффективности технологических процессов разработки и реализации туристского продукта, важность которого еще не до конца осознана многими организациями, предприятиями и учреждениями российской индустрии туризма. Фирмы, вовремя сумевшие осознать роль информационных ресурсов и компьютерных технологий в организации и ведении турбизнеса, оценившие предоставляемые ими возможности, а затем внедрившие и использовавшие их в повседневной работе, не только оптимизировали производство и реализацию своих продуктов, но и приобрели конкурентные преимущества, позволившие им выжить в условиях кризиса.
Успешное функционирование любой фирмы на рынке туристского бизнеса практически немыслимо без использования современных информационных технологий. Спе¬цифика технологии разработки и реализации турпродукта требует таких систем, которые в кратчайшие сроки предоставляли бы све¬дения о доступности транспортных срсдст и возможностях раз¬мещения туристов, обеспечивали бы быстрое резервирование и бронирование мест, а также автоматизацию решения вспомога¬тельных задач при предоставлении туристских услуг (параллель¬ное оформление таких документов, как билеты, счета и путево¬дители, обеспечение расчетной и справочной информацией и др.). Это достижимо при условии широкого использования в туризме современных компьютерных технологий обработки и передачи ин-формации.
Индустрия туризма настолько многолика и многогранна, что требует применения самых разнообразных информационных тех-нологий, начиная от разработки специализированных программ¬ных средств, обеспечивающих автоматизацию работы отдельной туристской фирмы или отеля, до использования глобальных ком¬пьютерных сетей.
Целью данной работы является рассмотрение информационных технологий в управлении предприятиями сферы туризма.
В ходе достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи: во-первых, рассмотрена сущность теоретических аспектов информационных технологий в туризме, во-вторых, проанализировано современное состояние использования информационных технологий в индустрии туризма и гостеприимства, наконец, в-третьих, изучен практический опыт применения информационных систем на примере ТА «Ассоль».
Объектом исследования является туристской агентство «Ассоль».
Предметом исследования является процесс комплексной автоматизации, основой которого является внедрение современных достижений в области информационных и компьютерных технологий.
Туризм в настоящее время является одной из важнейших сфер социально-экономической деятельности, а создание развитой индустрии туризма в стране надо рассматривать как одно из условий развития всей экономики России. К сожалению, в России медленно идет внедрение новых информационных технологий, в том числе, Интернет-технологий в индустрию туризма. По сравнению с другими отраслями экономических знаний невелико количество теоретических и практических разработок в данной области. В связи с этим, практическая значимость данного исследования заключается в возможности использования результатов проведенного анализа в хозяйственной деятельности, как исследуемого объекта, так и других туристских фирм.
В основе исследования проведенного в рамках данной работы лежит диалектический метод, предопределяющий изучение экономических явлений в их взаимосвязи и постоянном развитии. В процессе исследования также широко применялись аналитические и иные методы исследования — логический и сравнительного анализа, обобщения и статистической обработки данных, экономико-математического моделирования, графических изображений, системного подхода и др.
Заключение

Информационные технологии сегодня играют исключительно важную роль в обеспечении информационного взаимодействия между людьми, а также в системах подготовки и распространения массовой информации. Эти средства быстро ассимилируются культурой нашего общества, так как они не только создают большие удобства, но снимают многие производственные, социальные и бытовые проблемы, вызываемые процессами глобализации и интеграции мирового сообщества, расширением внутренних и международных экономических и культурных связей, миграцией населения и его всё более динамичным перемещением по планете. В дополнение ставшим уже традиционными средствам связи (телефон, телеграф радио и телевидение) в социальной сфере все более широко используются системы электронных телекоммуникаций, электронная почта, факсимильная передача информации и другие виды связи.
Система информационных технологий, используемых в туризме, состоит из компьютерной системы резервирования, системы проведения телеконференций, видеосистем, компьютеров, информационных систем управления, электронных информационных систем авиалиний, электронной пересылки денег, телефонных сетей, подвижных средств сообщения и т.д. При этом необходимо отметить, что эта система технологий развертывается не турагентами, гостиницами или авиакомпаниями каждым в отдельности, а всеми ими. Более того, использование каждым сегментом туризма системы информационных технологий имеет значение для всех остальных частей.
В заключение отметим, что в начале 90-х годов XX в. началось активное внедрение электронных технологий в сферу туризма и гостеприимтсва. Тогда несколько ведущих объединений турагентств заявили ряду гостиничных компаний о необходимости занесения данных гостиниц в электронные сети бронирования. В противном случае они отказывались осуществлять бронирование мест в этих гостиницах.
В настоящее время внедрение электронных технологий полностью захватило турагентства, гостиницы и рестораны – информационная сеть Интернета начинает оказывать серьезное влияние на развитие туристского бизнеса во всех странах мира.
Расширение операций географически (или создание новых рынков) наилучшим способом могут дать именно компьютерные системы бронирования и резервирования, распространяющие свои возможности по всему миру.
Бизнес в современных условиях требует использования глобального (охватывающего большие регионы или даже весь мир) менеджмента и одновременно – применения более строгого финансового контроля. В этих случаях также необходимы компьютерные системы коммуникации.
Практический анализ был проведен на основе турагентства ТА «Ассоль».
ТА «Ассоль» – турфирма (турагент), осуществляющая свою деятельность на рынке туруслуг г.Егорьевска.
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: оказание туристско-экскурсионных услуг, международный туризм; организация продажи авиабилетов и бронирование мест на внутренние и междугородние рейсы; продажа билетов и бро¬нирование мест на другие виды транспорта; прием предварительных заказов на билеты с доставкой на дом; прием заказов по телефону с реализацией билетов, трансфер; бронирование мест в гостиницах; организация и финансирование проектов, программ в области международного знакомства; розничная торговля картографической продукции, путеводителей, книг, CD, DVD, туристических sim-карт и карт круглосуточной поддержки туристов за рубежом; арендные и субарендные операции; оформление виз.
ТА «Ассоль» реализует следующие виды туруслуг: пляжный отдых; автобусные туры; горнолыжные курорты; морские, речные круизы; учеба, работа за рубежом; авиабилеты, автобусные билеты, визы; консульская поддержка.
Для обслуживания клиентов применяется современное информационно-техническое и программное обеспечение, включая: использование глобальной системы для поиска и бронирования туров, прием к оплате платежных карт, возможность предварительного подбора и бронирования тура через интернет-сайт.
Валовая прибыль (доход) «Ассоль» как турагента складывается из комиссионного вознаграждения от туроператоров в размере 10% от выручки за реализованные туры. Объемы деятельности в 2010 г. по сравнению с 2009 г. возросли на 4191 тыс. руб., или на 14%. Валовая прибыль предприятия также возросла на 14%, что составляет на 419,1 тыс. руб., причиной тому – увеличение объема и средней стоимости реализованных услуг. Так, количество реализованных турпакетов возросло на 240 шт. (или на 11,5%), составив 2323 шт. за 2010 год. При этом средняя стоимость тура тоже возросла – с 14,3 до 14,7 тыс. руб., т.е. на 2,3%.
Также в работе был проведен SWOT-анализ. На основании данного анализа можно сделать вывод о том, что стратегия развития ТА «Ассоль» должна давать возможность снизить влияние слабых сторон (малая доля рынка; ухудшающаяся конкурентная позиция и снижение рыночной доли; проблема с идентификацией собственного бренда) за счет: создания новых офисов (агентской сети); увеличения относительной рыночной доли при наблюдаемом росте платежеспособного спроса населения на туруслуги и общем росте рынка.
При этом надо использовать имеющиеся сильные стороны: хорошая репутация у клиентов; наличие постоянной клиентуры; отлаженная система взаимодействия с ведущими туроператорами; широкий спектр предлагаемых туров.
Безусловно, в достижении данных результатов ТА «Ассоль» необходимо использовать информационно-технологические достижения современной науки. ТА «Ассоль» в своей деятельности использует различные информационно-поисковые Интернет ресурсы. Основное место занимает информационно-поисковый портал «Туры.ру».
Туры.ру — это туристская система, ориентированная на туристов с помощью которой осуществляется оперативный поиск и бронирование туров практически в режиме онлайн.
Используя такого рода системы ТА «Ассоль» может достаточно оперативно реагировать на поступающие заявки, изменяющиеся условия и т.д. Оперативность в работе, достоверность и информированность – одни из основных факторов поддержания конкурентоспособности хозяйственной деятельности турфирмы.
В качестве мероприятия по совершенствованию использования информационных технологий предлагается внедрение (доработка) сайта. Сайт предприятия планируется создать на высоком уровне, что обеспечивается системой управления контентом. Сайт ТА «Ассоль» будет интерактивным, современным и интересным, следовательно, привлекательным для потенциальных клиентов фирмы.
Также в качестве мероприятия по совершенствованию было предложена разработка базы данных. Для достижения поставленной цели в среде СУБД Access были созданы: база данных, состоящая из шести таблиц; комплекс запросов, форм, макросов и отчетов, позволяющих пользователю выполнить конкретные действия; форма, содержащая меню пользователя.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Федеральный закон от 24 ноября 1996 года N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»
4. Бабаева Р.В. Информационные технологии на рынке туристских услуг. – Владимир: ВлГУ г., 2009
5. Бакут, П.А. Информационные ресурсы – вопросы теории и практики // ИРР. – 2008. — № 3.
6. Барановская Т.П. и др. Информационные системы и технологии в экономике. – М.: Издательство: Финансы и статистика, 2008 г.
7. Волокитин А.В., и др. Средства информатизации государственных организаций и коммерческих фирм. Справочное пособие. – М.: Издательство: ФИОРД-ИНФО, 2010 г.
8. Галиновский А. Информационные технологии в туризме. Куда пойдем? Коммерсант. №3, 2011
9. Гаскаров Д.В. Интеллектуальные информационные системы. – М.: Издательство: Высшая школа, 2009 г.
10. Гринберг А.С., Король И.А. Информационный менеджмент. – М.: Издательство: Юнити-Дана; 2009 г.
11. Гринберг А.С., В. М. Шестаков Информационные технологии моделирования процессов управления экономикой. – М.: Издательство: Юнити-Дана, 2008 г.
12. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности.- М., 2003
13. Душин В.К. Теоретические основы информационных процессов и систем. – М.: Издательство: Дашков и Ко, 2007 г.
14. Информационные и телекоммуникационные технологии: преобразования в Европе. 17 июня 2010 года. www. n-t.ru
15. Калянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. – М.: Издательство: Горячая Линия – Телеком, 2007 г.
16. Как сделать туризм в России доходным? // Туризм: практика, проблемы, перспективы.-2010.-№5
17. Камушкин Н.Г. «Менеджмент гостиницы». — М., 2008 г.
18. Карабутов Н.Н. Информационные технологии в экономике. – М.: Издательство: Экономика, 2003 г.
19. Квартальнов В. А. Мировой туризм на пороге 2008 года: Прогнозы и реальность. — М.: Финансы и статистика, 2007
20. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент. – М, 2009
21. Квартальнов В. А. Туризм: история и современность: Избр. произведения: В 4-х т. — М.: Финансы и статистика, 2002.
22. Квартальнов В.А. Иностранный туризм – М.: Финансы и статистика, 2007
23. Козырев В. М. Туристская рента: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003.
24. Колотова Е. В. Рекреационное ресурсоведение: Учебное Пособие. -М.: Советский спорт, 2008.
25. Майо А. Ди (A. Di Maio), Gartner, Какой подход к информационным технологиям следует применять новым членам ЕС, февраль 2007 г.
26. Матюнин В.М. Управление развитием рынка туристских услуг. Автореферат. – Новосибирск, 2009
27. Международный туризм: Правовые акты: Справочное издание / Сост. Н. И. Волошин. — М.: Финансы и статистика, 2007
28. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2002.
29. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2001.
30. Менеджмент туризма: Туризм как вид деятельности: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2008
31. Менеджмент туризма: Туризм как объект управления: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2009.
32. Менеджмент туризма: Экономика туризма: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2001.
33. Меняев М.Ф. Информационные технологии управления. Книга 3. – М, 2003 г.
34. Моисеева Н. К. Стратегическое управление туристской фирмой: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2000.
35. Патрушина С.М. Информационные системы в бухгалтерском учете Издательство: МарТ; 368 стр., 2003 г.
36. «Продуктивность – ключ к конкурентоспособности европейской экономики и европейских компаний», Европейская Комиссия, 2009 г.
37. Пузакова Е.П. Международный туристический бизнес. — М., 2007
38. Родионов И.И., и др. Рынок информационных услуг и продуктов Издательство: МК-Периодика 552 стр., 2002 г.
39. Сапрунова В. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. — М.,2007
40. Соболева Е.А., Соболев И.И. Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы – М.: Финансы и статистика, 2008
41. Туризм и гостиничное хозяйство // под ред. Чудновского А.Д. – М.: Финансы и статистика, 2008
42. Туризм в 2020 году.// Туризм: практика, проблемы, перспективы.-2009.-№1
43. Туроператорская и турагентская деятельность. www.audit-it.ru
44. Фомичев В.И. Международная торговля. — М., 2007
45. Хорошилов А.В., Селетков С.Н. Мировые информационные ресурсы. – М.: Издательство: Питер, 2007 г.
46. Шафрин Ю. Информационные технологии. Часть 2. – М.: Издательство: Бином. Лаборатория знаний, 2002 г.
47. Широков Л.А. Бухгалтерские информационные системы. – М.: Издательство: МГИУ, 2002 г.
48. Широкова Г.В. Применение информационных технологий в индустрии туризма. – СПб, 2009
49. Шумилов, Ю.П. Менеджмент информационных ресурсов // ИРР. – 2008. — № ¾
50. Яковлев Э.Д. «Гостеприимство в России». — М., 2002 г.

Гостиничный бизнес и туризм

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=1323

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕИНФОРМАЦИОННЫЕСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине«Информационныесистемы»


БАРНАУЛ 2009г.

Содержание


Введение

1Место информационнойсистемы в системеуправления

2Краткая историяАИС управленияперсоналом

3КлассификацияАИС УП

4Примеры автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1.1БОСС-Кадровик

4.1.2АиТ: Управлениеперсоналом

4.1.3TRIM-Персонал

4.1.4Персонал-2000

4.2Зарубежныесистемы управленияперсоналом

4.2.1 SAP Human Resources Management System

4.2.2Oracle HumanResources Analyzer

5Заключение

Списокиспользованныхисточников


Введение


Персоналявляется однимиз ключевыхресурсов любогопредприятия,поэтому отграмотногоуправленияперсоналомво многом зависитэффективностьработы предприятияв целом. Управлениеперсоналом- одна из важнейшихсоставляющихчастей современногоменеджмента.

Управлениеперсоналом(англ. Human Resource Management, HRM) -область знанийи практическойдеятельности,направленнаяна обеспечениеорганизации"качественным"персоналоми оптимальноеего использование.Оптимальноеиспользованиеперсонала сточки зрения"управленияперсоналом"достигаетсяза счёт выявленияположительныхи отрицательныхмотивов индивидуумови групп в организациии соответствующегостимулированияположительныхмотивов и "погашения"отрицательныхмотивов, а такжеанализа таковыхвоздействий.

Управлениеперсоналомявляется неотъемлемойчастью качественныхсистем управления(менеджмента)в концепцииконтроллинга.В различныхисточникахмогут встречатьсяи другие названия:управлениетрудовымиресурсами,управлениечеловеческимкапиталом,кадровый менеджмент,менеджментперсонала.

Современноеуправлениеперсоналом- это системаидей и приемовэффективногопостроенияи управленияорганизациямии проектами,при наличиисоответствующихконтроллинговыхсистем. Напримерсистемы менеджментакачества, системы(мульти-)проектногоуправленияи т.д. и т.п.

Деятельностьпо управлениюперсоналом- целенаправленноевоздействиена человеческуюсоставляющуюорганизации,ориентированноена приведениев соответствиевозможностейперсонала ицелей, стратегий,условий развитияорганизации.

Эффективность"систем" оперативногоуправленияперсоналом,если используется"системныйподход", определяетсяпри соответствующемвзаимодействиис менеджментомответственнымза контроллинговуюфункцию ворганизации.

Целью системыуправленияперсоналомявляется совокупностьжелаемых результатовдеятельностиэтой системы,посредствомвоздействиясубъекта управленияна объектыуправления.

Эффективноефункционированиесистемы управленияперсоналомвозможно толькопри использованиипередовыхинформационныхтехнологий,базирующихсяна современнойкомпьютернойтехнике. С этойцелью и создаютсяинформационныесистемы.


1 Место информационнойсистемы в системеуправления


Информационнаясистема - этовся инфраструктурапредприятия,задействованнаяв процессеуправлениявсеми информационно-документальнымипотоками (а нетолько документами),включающаяв себя непосредственносаму информацию,правила поработе с даннымии поддержкесистемы, кадрыпо работе синформацией,поддержке иразвитиюинфраструктуры,и инструментарий.Как управленческаяподсистема,ИС поддерживаетполный управленческийцикл: планирование,организацию,контроль, мотивацию.ИС предприятияимеет два уровня.На первом уровнерешается задачапринятиястратегическихрешений. Навтором - управлениявнутреннейи внешнейэффективностью.

Автоматизированнаяинформационнаясистема - информационнаятехнология,в которой дляпередачи, сбора,хранения иобработкиданных, используютсяметоды и средствавычислительнойтехники и системсвязи. Как иИС, АИС имеетдва уровня. Напервом уровнеподдерживаетсяпроцесс стратегическогоуправления(системы классаBPM), на втором -управлениевнутреннейи внешнейэффективностью(соответственносистемы управлениякорпоративнымиресурсами(ERP), управленияактивами ифондами (EAM) дляпервой задачи,управленияотношениямис клиентами(CRM), управленияцепочкамипоставок (SCM)).

Для успешногоразвития компанииесть два необходимыхусловия: наличиеконкурентныхпреимуществи эффективнойорганизации(системы управления).Система управлениядолжна позволятьмаксимальнобыстро реагироватьна изменениявнешней и внутреннейсреды и управлятьходом достиженияцелевых показателей(управлениеизменениями).Кроме того,организациядолжна решатьеще одну важнуюзадачу - сохранениястабильности,удержаниясостояния. Этазадача обычнорешается спомощью административныхмеханизмови средствавтоматизации.Целевые функциипроцессовстабилизациии развития(изменений)противоположны.Развитие организацииотрицательносказываетсяна ее управляемости,быстро устаревающаяадминистративнаямодель управлениясдерживаетразвитие.

Организация- социальныйобъект, системауправленияорганизациейвключает в себяуправленческуюкоманду, корпоративныйдух, мифы и пр.Как социо-техническаясистема, организацияменяется каждыйдень, каждыйчас с моментавозникновениябизнес-идеии заканчиваяпрекращениемдеятельностипредприятия.И вместе с нейнепрерывноменяется системауправленияи информационнаясистема.

Системауправления(в данном случае)- тождественнасамой организации,реальный, живойпроцесс управленияпредприятием,включая формальныеи неформальныеметодики, стили,механизмы. Длясистемы управленияинформационнаясистема то жесамое, что нервнаясистема длячеловека. Чемвыше уровеньуправления,тем выше уровеньабстракцииот процессавыпуска продукциии услуг (цеха),тем значимеероль информациикак производственногоресурса иинструмента,чем большаядоля рабочеговремени и прочихресурсов уходитна обработкуинформациии подготовкиее к виду, пригодномудля анализаи принятиярешения. Работас информацией– самая важнаяфункция бизнеса.Информационнаясистема решаетжизненно важныедля организацииуправленческиезадачи и с этойцелью потребляетресурсы предприятия.

В отличиеот системыуправленияи информационнойсистемы, автоматизированнаяинформационнаясистема, административныемеханизмы,меняются некаждый день,а только в процессепринятия формальныхорганизационныхрешений. Работыпо развитиюадминистративныхмеханизмови автоматизированнойинформационнойсистемы сопутствуютзадачам развитияорганизациии системы управления,но никогда неидентичны им,точно так же,как модельобъекта никогдане являетсясамим объектом.

Административныемеханизмырегламентируютлишь незначительнуючасть бизнес-процессов.Как правило,они фиксируютлишь то, чтонуждается вограниченияхили целевомуправлении.Например, нетрегламента,как надо перемещатьсяпо офиснымпомещениям,но это не препятствуетжизнедеятельностиофиса. Проектыразвитияадминистративныхмеханизмовтрадиционновключают в себязадачи постановкистратегическогоуправления,обновленияорганизационнойструктуры,разработкиполитикиинформационногообеспечениябизнеса, постановкисистемы развитиякадров и мотивационныхмеханизмов,развитие нормативнойбазы, совершенствованиемаркетинговогоуправления.Автоматизированнаяинформационнаясистема (АИС)в свою очередьявляется также лишь моделью,фиксирующейвесьма ограниченныйсписок информационныхпотоков информационнойсистемы, крометого, она являетсячастью административногомеханизма.


Рисунок 1–Иллюстрация

Административныемеханизмы иАИС - это несамостоятельные,но отделяемыеуправленческиеинструменты.На простомпримере, механизмподъема грузовсостоит изкрана, стропальщика,крановщикаи инструкциипо выполнениюоперации подъема.А вот кран можетбыть в общемслучае любым- с малой грузоподъемностиили с большой,любой марки,и даже не обязательнопринадлежатьстроительнойкомпании, иинструкцияпо выполнениюработ будетконкретно дляэтого крана.Но цели, задачистроительстваот этого неменяются, каки не меняется,в общем случае,ход работ. АИСможет быть«заимствована»,одним из таких«заимствованных»инструментовмы пользуемсярегулярно –Интернет. Можнопривести примерзаимствованияи административныхмеханизмов- Интернет-системыобеспечениядокументооборотамежду поставщикамии розничнымисетями (всечаще используютсяв торговыхкомпаниях).

Системаадминистративныхрегламентови информационнаясистема - это"затратныечасти" системыуправления.Идеальнаяорганизацияв них не нуждается.Кроме того, онине обеспечиваютстратегическое,долгосрочноепреимущество.Каждая организация,в принципе,может внедритьте же регламентыуправлениякадрами, которыедействуют уконкурентаили купитьконкретнуюавтоматизированнуюсистему управленияперсоналом,но и то, и другоене гарантируетаналогичноекачество управлениякадрами. Слишкомвелико значение"неписанныхправил". С другойстороны, развитыйинструментарийуправленияявляется существеннымвкладом в стоимостькомпаний, асистема управления,лишеннаяинструментария("твердой копии"),фактическине влияет наее стоимость.Сколько стоитуправленческаякоманда, еслипосле ее работыне остаетсярегламентов,нормативов,автоматизированнойсистемы? Столько,сколько надоденег, чтобыэту командуперекупить.Добавим и ещеодин немаловажныйфакт: уровеньразвитияинструментарияв существенноймере влияетна эффективностьсистемы управления.Это своего рода"рычаг", безкоторого компанияне может расти.

Технология,инструмент- более стабильнаячасть, чем системауправленияв целом. Можетпоменятьсястратегия,политика, методика,исполнители,все это приведетк изменениюсистемы управленияи информационнойсистемы. Простойпример – приходнового топ-менеджера.Новое управление,новые источникиинформации,новые способыработы с информацией,принятия решенияи передачиуправления.Но инструмент,например,существующаяавтоматизированнаяинформационнаясистема, можетобеспечиватьрешение новыхзадач, принеобходимости,с минимальнойдополнительнойнастройкой.

Какая-то частьдополнительнойинформацииможет вырабатыватьсяэкспертнымиметодами, илис огрублением,или с меньшейпериодичностью,чем это необходимодля работынового руководителя.

Таким образом,начинаетнакапливатьсяразрыв междуинформационнымитехнологиямии потребностямисистемы управления.

До какого-томомента действуетправило взаимовлиянияорганизационныхи транзакционныхиздержек. Этоправило говорит,что управленческийпроцесс порождаеттранзакционныеиздержки, которыеувеличиваютсяпрямо пропорциональноросту числауправляемыхобъектов. Задачаорганизационнойструктуры –снижать транзакционныеиздержки, нокаждый элементорганизационнойструктурыявляется управляемымобъектом.Следовательно,попытки снизитьтранзакционныеиздержки спомощью организационных«вливаний»приводят кросту организационныхиздержек, исвязанных сними дополнительныхтранзакционныхиздержек. Очевидно,что существуетграница, накоторой слабостьинформационныхтехнологийначинает оказыватьсущественноевлияние наэффективностьуправления,вызывая лавинообразныйрост организационныхи транзакционныхиздержке.

Заметим,кстати, чтосмена инструментавсегда приводитк изменениюв работе системыуправления.Это весьмаопасный длябизнеса момент.Очень частопопытка просто«обновитьинформационнуюсистему» приводитк глубоким,плохо управляемымпроцессамреорганизациибизнеса. Приэтом заранееоценить глубинуизменений ворганизации,соответствияуровня развитияорганизациив целом требованиямнового инструментаочень сложно,как и сложнопровестисбалансированныеизменения вовсей системеуправления.Поэтому развитиеавтоматизированнойинформационнойсистемы иадминистративныхмеханизмовтак важно вестив составе портфеляпроектов поцелостному,целенаправленномуразвитию системыуправления,и прежде всего- по подготовкеруководителейи исполнителейк применениюэтих инструментов.


2 Краткаяистория АИСуправленияперсоналом


С появлениемпервых средствавтоматизациибыли разработаныи первые программыучета и управленияперсоналом,число которыхкак в России,так и в другихстранах мираисчисляетсясейчас сотнями.Если говоритьо России, токаждое уважающеесебя предприятиеили организация,имевшие собственныйотдел АСУ, ещев 1980-е гг. пользовалисьпрограммамиучета персоналасобственнойразработки.Эти программыопирались наразличныеаппаратныеплатформы(начиная отмэйнфреймови заканчиваяПК) и инструментальныесредства (начинаяот PL-1 и заканчиваяClipper и FoxPro). С появлениемновых, болеесовершенных,аппаратныхи инструментальныхсредств, данныепрограммымодифицировалисьи расширялисвою функциональность(особенно быстроэто происходилона Западе). Приэтом, если наначальном этаперазвития HR-системможно былоговорить лишьо локальныхпрограммахуправленияперсоналом,то уже с появлениемпервых ERP-системмодули управленияперсоналомбыли органичноинтегрированыв них, а некоторые,наиболее удачныеразработки,продолжилисвое распространениеи автономно(не потеряв приэтом возможностиинтегрироватьсяс ERP-системами).

Современныеавтоматизированныесистемы управленияперсоналомпредназначеныдля оптимизацииработы, в первуюочередь, руководстваи персоналакадровых службпредприятий(помимо бухгалтериии некоторыхдругих подразделений)и играют большуюроль в повышениипроизводительностиих труда. Вчастности,менеджеры поперсоналу припомощи такихсистем избавляютсяот выполнениярутинных операцийпри работе скадрами, подготовкеи учете приказов(существуютоценки, чтотолько на работус документациейпо персоналукадровикитратят до 60% своегорабочего времени).Автоматизированноехранение иобработкаполной кадровойинформациитакже позволяетэффективноосуществлятьподбор и перемещениесотрудников.Кроме того,автоматизированныйрасчет заработнойплаты с учетоминформациио позицияхштатного расписания,отпусках, больничных,командировках,льготах и взысканияхдает возможностьработникамбухгалтерииточно и оперативноначислятьзарплату, формироватьбухгалтерскиеотчеты, относитьзатраты насебестоимость.И это лишь некоторыеиз функцийсовременныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналом.


3 КлассификацияАИС УП


Существующиев настоящеевремя на рынкеавтоматизированныесистемы управленияперсоналом(не учитываядо сих порэксплуатируемыена ряде предприятийлокальные АРМот многочисленныхразработчиков)по их функциональнойнаправленностиможно разделитьна следующиеосновные группы:

-многофункциональныеэкспертныесистемы, позволяющиепроводитьпрофориентацию,отбор, аттестациюсотрудниковпредприятия;

-экспертныесистемы длягрупповогоанализа персонала,выявлениятенденцийразвитияподразделенийи организациив целом;

-программырасчета зарплаты;

-комплексныесистемы управленияперсоналом,позволяющиеформироватьи вести штатноерасписание,хранить полнуюинформациюо сотрудниках,отражать движениекадров внутрифирмы, рассчитыватьзарплату.

В частности,с помощью экспертныхсистем сопоставляютсяличностные,профессиональныеи психофизиологическиекачества претендентана занятиевакансии саналогичнымипараметрамилучших специалистовпредприятия.Такие программыпозволяютдостаточноэффективно(с формальнойточки зрения)отбиратьперспективныхспециалистов.Подобные системыдостаточнодороги, их имеетсмысл использоватьтолько длякрупных предприятийпри наличиина них большогоколичествавакансий. Этисистемы непозволяютавтоматизироватьповседневныерутинные операцииперсоналакадровых служб.

Комплексныесистемы управленияперсоналомиспользуютсядля автоматизациикадровой работына любом предприятии.В первую очередь,такие системынеобходимыруководствудля полученияоперативнойинформациипо любому вопросу,связанномусо структуройпредприятия,штатным расписанием,вакансиямии информациейо сотрудниках.Оперативнопринять правильноерешение сможетлишь руководитель,способныйбыстро оценитьсложившуюсяситуацию наоснове анализаактуальнойинформациио состояниидел на предприятии.

Поэтомунемаловажнымфактором условийиспользованияHR-систем являетсятакже возможностьинтеграциисистемы кадровогоучета с системамибухгалтерскогоучета и управленияпредприятием.


4 Примерыавтоматизированныхсистем управленияперсоналом


4.1 Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом


В настоящеевремя на российскомрынке наблюдаетсяподлинноемногообразиепредложенийпо разработкеи поставкеавтоматизированныхсистем управленияперсоналом(как отечественных,так и западных).К достоинствамотечественныхпакетов можноотнести ихадаптированностьк российскойсистеме учетаи делопроизводства,а также болеенизкую ценупо сравнениюс наиболееизвестнымипакетами западныхфирм. К преимуществузападных пакетовотносится внекоторыхслучаях значительноболее полнаяфункциональность.Вот лишь некоторыеиз компаний,предлагающихна российскомрынке HR- системы:АйТи; АиТСофТ;АСК; Атлант/Информ;Белтел; БизнесСервис-Софт;Бизнес-Консоль;Бэст; Гарант-Инфоцентр;Гектор; ГуманитарныеТехнологии;Инвента; Интех;Инфософт;Информконтакт;Инэк; КомпьюлинкУСП; Ланкс; Ливс;Омега; Прайс/УотерхаусКуперс; Риккон;С+; Северо-ЗападныйЦентр НовыхИнформационныхТехнологий;Си Технолоджи;Спутник Лаборатори;Трансфер ЭквипментВосток; ЦентрМосвест; ЦентринформационныхтехнологийТелеком-Сервис;ЭАСК; ЭдвантеджСофт; Эксперт;Элко Технологии;1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG идр. Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изHR-систем, предлагаемыхданными фирмами.


4.1.1 БОСС-Кадровик

Безусловно,одной из наиболеераспространенныхна российскомрынке отечественныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналомявляетсяБОСС-Кадровик,разработаннаяи успешнопродвигаемаякомпанией АйТи.Зафиксированыуже сотни внедренийБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях.

В настоящеевремя системаБОСС-Кадровикэксплуатируетсяна предприятияхэнергетики,нефтегазовойотрасли, металлургии,торговли, пищевойпромышленности,в банковскойсфере, в транспортныхкомпаниях, вгосударственныхбюджетныхорганизациях,на предприятияхфармацевтическойпромышленностии издательско-рекламногопрофиля, впредставительствахиностранныхфирм. Следуетотметить следующиенаиболее успешныевнедренияБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях:нефтяная компания«ЮКОС», транспортнаякомпания ЕВРОСИБСПб; АО «Орелнефтепродукт»,Московскийхладокомбинат«Айс-Фили», ХФК«Акрихин»,Иркутскийалюминиевыйзавод, КостромскаяГРЭС, МГУ, ВодоканалМП, Шереметьево-Карго,авиакомпания«БашкирскиеАвиалинии»,банк «Авангард»;БайкальскийЦБК и ряд других.Необходимоотметить ирасширениепартнерскихотношений АйТис другими российскимикомпаниями,целью которогоявляется совместноепродвижениеБОСС-Кадровика(например,относительнонедавно такоесоглашениебыло подписанос компаниейПарус-Петербург).Система БОСС-Кадровикрассмотренадостаточноподробно в «КИ»№ 11/2001.


4.1.2 АиТ: Управлениеперсоналом

Занимаетопределеннуюдолю российскогорынка и программныйкомплекс управленияперсоналом«АиТ:Управлениеперсоналом»разработкикомпании АиТСофТ.По утверждениюАиТСофТ, данныйпрограммныйкомплекс созданна базе изучениянекоторыхзападных систем(в частности,модулей HR-системыSyteLine (SYMIX) и модуля«Персонал»в Oracle Aplications (Oracle)), а такжеряда российскихразработок(группы компанийБИГ, РОЭЛ-Консалтинг,Психологияи Бизнес).

Программныйкомплекс«АиТ:Управлениеперсоналом»создан по модульномупринципу исостоит изследующихмодулей:

-заработнаяплата;

-кадровыйучет;

-табельныйучет;

-персонифицированныйпенсионныйучет;

-конфигурациясистемы;

-учет коллективныхи бригадныхработ.

Для решениядругих специфическихзадач кадровогоменеджмента,например, аттестациии оценки персонала,могут использоватьсядополнительныемодули илиспециализированныепродукты третьихпроизводителей.

«АиТ:Управлениеперсоналом»функционируетна единойклиент-сервернойбазе данныхкак автономно,так и в комплексес различнымифинансовымисистемами исистемамиуправленияпредприятием(начиная отPlatinum SQL и заканчиваяПО Парус). Cуществуют2 версии комплекса:MSDE (многопользовательскаяклиент-сервернаяверсия до 5 рабочихмест, рекомендуемаядля организацийс численностьюдо 500 сотрудников)и версия MS SQL,предназначеннаякак для малыхпредприятий,так и для крупныхкорпорацийс разветвленнойструктуройуправления,развитой системойматериальногостимулирования,большой численностьюперсонала,возможно,разобщенноготерриториально.Среди выполненныхпроектов можноотметить внедрениекомплекса наследующихпредприятиях:заводы группы«Братья Кнауф»,сеть магазинов«Седьмой Континент»;картонно-полиграфическийкомбинат(Санкт-Петербург);целлюлозно-картонныйкомбинат (г.Братск); Орехово-Зуевскийхладокомбинат,Московскийкалийный комбинат,Воркутинскийпивзавод,АстраханьГазПром,«Русское Золото»,Новороссийскийморской порт,Газпромбанки др.


4.1.3 TRIM-Персонал

КомпанияАСК предлагаетсистему управленияперсоналомTRIM-Персонал. Онавходит в пакетпрограмм TRIM иреализуетфункции работыс персональнойинформациейо работниках,нанятых поконтракту дляработы в фирме.

Основныефункции программы:

-формированиеперсональныхучетных карточекработников;

-отслеживаниеконтрактногостатуса работника;

-управлениесменами.

Основнойединицей программыявляется персональнаяучетная карточкаработника. ВпрограммеTRIM-Персонал, помимовывода основногосписка работников,предусмотренавозможностьсоздания списковпо таким характернымпризнакам какконтракты идокументы.Документы иконтракты,наряду с личнойинформациейо работнике,являются основойдля формированияперсональнойучетной карточки,т. к. на основеэтой информациистроятсявзаимоотношенияфирмы и работника.

За времясвоего существованияконтракт всистеме TRIM-Персоналпроходит 4 стадии:оформление;подписание;открытие; завершение.В системеTRIM-Персонал приоформлениинового работникана работу (т.е., оформленииего учетнойкарточки)предоставляетсятакже возможностьсоздавать болееодного контракта.

Справочникислужат длясоздания иведения списковтиповых документов,необходимыхдля формированияучетных карточекперсонала.Администраторведет несколькоосновных типовсправочников.Например, «Справочниктипов документов»,который содержитвсе основныетипы квалификационных,медицинскихи других документов,формирующихучетную карточкуработника;«Справочниквидов образования»и т. д.


4.1.4 Персонал-2000

КомпанияЦентр информационныхтехнологийТелеком-Сервиспродвигаетпрограммныйкомплекс управленияперсоналом«Персонал-2000»,предназначеннуюдля примененияв средних икрупных предприятияхи организациях.Комплекс разработандля использованияв рамках единойкорпоративнойинформационнойсистемы, построеннойв архитектуре«клиент-сервер»на базе технологийUNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональныевозможностикомплекса:

-хранениештатных расписанийи должностныхинструкцийорганизации;

-ведение учетавакансий ворганизации;

-учет и хранениеличных делсотрудниковорганизациии претендентовна вакансии(персональныеданные, образование,предыдущиеместа работы,навыки и умения,знание языкови т. п.);

-хранениерезюме кандидатовна вакансии;

-учет и хранениерезультатовоценки кандидатов;

-формированиеотчетов поперсоналу, втом числе отчетовпо запросупользователя;

-хранениеполностьюнастраиваемойструктурыоплаты трудав организациидля поддержкипринятия решенийпо стимулированиюсотрудников(возможно определениепроизвольныхдополнительныхвыплат сотрудниками должностнымлицам организации).

КлиентскоеПО комплексаразработанодля ОС MS Windows 95 и MS WindowsNT Workstation. Сервернаячасть реализованапод управлениемСУБД Oracle.


4.2 Зарубежныесистемы управленияперсоналом


Подавляющеебольшинствокомплексныхкорпоративныхинформационныхсистем (КИС)зарубежнойразработки(впрочем, каки почти всеотечественныеКИС) построеныпо модульномупринципу иимеют в своемсоставе модульуправленияперсоналом,реализующийавтоматизированноеуправлениекадрами (нередкоуправлениекадрами объединенотакже с расчетомзарплаты). Можноназвать такиеизвестные вмире системы,имеющие в своемсоставе Human Resources(HR) модули, какSAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуюти автономныепрограммныепакеты управленияперсоналом,одним из примеровкоторых являетсяПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случаепринято считать,что ощутимыйэффект от внедренияHR-систем заметен,когда численностьперсоналапредприятияпревышает 1000человек. ЗападнымиразработчикамиКИС утверждается,что внедрениеHR-модулей позволитпредприятиюполучитьорганизационные,экономическиеи социальныеэффекты (следуетотметить, чтоэти эффектыприсущи всемсовременнымсистемам управленияперсоналом,в том числе инаиболее продвинутымотечественнымHR-системам).Организационныеэффекты заключаютсяв следующем:

-сокращениивремени принятиярешений на всехуровнях управленияпредприятием;

- повышениикачества кадровыхрешений;

-оперативностиподготовкиотчетностидля органовгосударственногоуправленияв соответствиис российскимизаконодательнымии нормативнымитребованиями.

В свою очередь,влияние экономическихэффектов отвнедренияHR-модулей позволяет:

- снизитьзатраты науправлениеперсоналом;

- повыситьпроизводительностьтруда персонала;

- оптимальноиспользоватьпрофессиональныекачества конкретногосотрудникапредприятия.

Социальныйэффект от внедренияHR-модулей состоитв следующем:

- персональномучете пенсионныхнакопленийсотрудниковпредприятия;

- веденииполной индивидуальнойтрудовой историиперсоналапредприятия;

- подготовкеруководящегорезерва и продвижениипо службе наиболееперспективныхсотрудниковпредприятия.

Безусловно,западные разработчикивложили в созданиеданных НR-модулейогромные человеческиеи материальныересурсы, а такженакопили опытих внедренияна сотнях итысячах зарубежныхпредприятий.В то же время,существуютопределенныеограничениядля распространенияэтих модулейна российскихпредприятиях(не принимаяво вниманиетакие факторы,когда собственникамипредприятияявляются западныеинвесторы, авнедряемаясистема принятав качествекорпоративногостандарта).Основными изэтих ограниченийявляются:

- высокая ценавнедрения иподдержки(например, стоимостьрасчета зарплатыдля одногосотрудникапредприятияможет достигатьнесколькихтысяч долларов);

- функциональнаяизбыточность(например, данныеHR-модули включаюттакие невостребованныепока на российскихпредприятияхфункции, какиндивидуальноепланированиеслужебногороста сотрудникапредприятия;отображениедолгосрочныхтенденций впотенциалесотрудника;учет сниженияквалификациисотрудника(в зависимостиот продолжительностиего перерывав работе поспециальности),влияющий наразмер егозарплаты;планированиемероприятийпо повышениюквалификацииперсонала сзаблаговременнымрезервированиемпомещений идр.);

- недостаточнаяскорость адаптациик динамическиизменяющемусяроссийскомузаконодательству(особенно,налоговому);

- в некоторыхслучаях, недостаточнаяполнота локализацииинтерфейсов.

Тем не менее,в настоящеевремя зарегистрированонемалое числовнедрений(достигающеедесятков) HR-системзападной разработкина крупныхроссийскихпредприятиях.Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изданных систем.


4.2.1 SAP Human Resources ManagementSystem

Системыуправленияперсоналомразработкикомпании SAPдостаточношироко распространеныв мире. В частности,только системуmySAP Human Resources в настоящеевремя используютболее 5000 компаний(в более чем 35странах мира)с общим числомсотрудниковболее 4,6 млн. Всостав КИС SAPR/3 (также разработкакомпании SAP) входитмодуль управленияперсоналомSAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащийследующиеосновные компоненты:

1) PA (администрированиеперсонала ирасчет зарплаты):

- основныеданные.

- управлениеданными кандидатов.

- управлениеосновнымиданными.

- расчет заработнойплаты и окладов.

- командировочныерасходы.

2) PD (планированиеи профессиональныйрост персонала):

- организацияи планирование.

- описаниерабочего времении штатногорасписания.

- предварительныйотбор кандидатов.

- квалификациии квалификационныетребования.

- управлениеповышениемквалификации.

- планированиекарьеры и замещениядолжностейпреемниками.

- планированиерасходов насодержаниеперсонала.

- планированиеиспользованияперсонала.

- планированиерабочего времени.

СистемауправленияперсоналомSAP HR предназначенадля примененияна средних икрупных предприятиях.Модульнаяструктурасистемы позволяетвнедрять еепоэтапно.

В SAP HR реализованыединые системаотчетов идружественныйграфическийинтерфейспользователя.Кроме того, вSAP HR возможна связьс общимиорганизационно-экономическимифункциями(например, результатырасчета зарплатысразу же передаютсяв бухгалтерию).Достоинствомсистемы SAP HR являетсявозможностьее интеграциис различнымиприложениямидля настольныхПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимоэтого, в SAP HR реализованытакие современныетехнологии,как:

3) Интернет/интранетс функциямисамообслуживаниясотрудников.В SAP HR существуетвозможностьразмещениявакансий вИнтернет (какдля всего мира,так и толькодля определенныхрегионов). Послезаполненияанкеты претендентамина заполнениевакансии, данныекандидатовпереносятсянепосредственнов модуль «Управлениеданными кандидатов»SAP HR. С помощьюкаталога «Ктоесть кто» сотрудникипредприятиямогут в любоевремя найтинеобходимоеим контактноелицо, а с помощьюприложения«SAP Самообслуживаниесотрудника»они могутсамостоятельнопросматриватьсвои персональныеданные и корректироватьих (например,изменять адресместа жительства).

4) Управлениепотокамибизнес-операций,поддерживающеецеленаправленнуюпоэтапнуюпередачу информациив интегрированнойсреде безмногократноговвода данных,анализ и отслеживаниестатуса обработкиинформации,наглядное исоответствующеерабочему меступредставлениеоткрытых иподлежащихвыполнениюдействий. Объединениеотдельныхфункций в единыепроцессы позволяетоптимизироватьрасходы накоординациюдействий, атакже сократитьвременныезатраты навыполнениеопераций.

5) Архивированиеданных по персоналуна оптическихносителях.

6) Связь сплатежнымисистемамирасчета покредитнымкартам (например,в рамках управленияданными покомандировкам)и др.

В качествепримера внедрениясистемы SAP Human ResourcesManagement System можно привестиамериканскуюкомпанию Children’sPlace Retail Stores (занимающуюсярозничнойпродажей детскойодежды и соответствующихаксессуаров).Она внедряетвесь комплекспрограммныхсредств SAP HR всвоих 400 магазинах,находящихсяво многих городахСША. Посредствомвнедрения SAPHR компанияChildren’s Place Retail Stores рассчитываетоптимизироватьуправлениеначислениемзарплаты, упроститьпланированиеработы сотрудникови улучшить своивозможностив прогнозированиипотребностейв трудовыхресурсах. Внедрениембудет заниматьсяфирма SAP Campbell, являющаясяфилиалом компанииSAP America.


4.2.2 Oracle HumanResources Analyzer

КорпорацияOracle для управленияперсоналомсредних и крупныхпредприятийпредлагаетсистему Oracle HumanResources Analyzer. C ее помощьюможно автоматизировать:

- табельныйучет на предприятии;

-процедурунайма персоналапредприятия;

- учет профессионально-важныхсвойств и деловыхкачеств сотрудниковпредприятия;

- учет потребностейсовременногообучения персонала;

- планированиеразвития карьерысотрудниковпредприятия;

- разработкукомпенсационнойполитики дляперсоналапредприятия.

Система OracleHuman Resources Analyzer также можетвнедрятьсяпомодульно.В ее составвходят следующиеосновные модули:

- кадры.

- зарплата.

- табельныйучет.

В частности,в модуле «Кадры»реализованыследующиезадачи:

- персональныйучет.

- планированиеорганизации.

- планированиевыплат и компенсаций.

- анализ иведение отчетности.

В системеOracle HR Analyzer возможноиспользоватькак типовые,так и нестандартныеформы отчетности.Нестандартныеформы отчетностиможно создаватьс помощью средстваразработкиприложенийв среде Oracle Oracle Discoverer.Кроме того,система Oracle HR Analyzerрасполагаетсредствамиоперативногоанализа данныхи поддержкипринятия решенийна базе технологииOLAP (On-line Analytical Processing).

Следует такжеотметить, чтов конце мая2001 г. компанияOracle выпустилаПО Oracle Project Resource Management (PJRM),предназначенноедля управленияперсоналомпредприятияпри выполнениипроектов. ДанноеПО представляетсобой полнуюсистему управленияперсоналом,предлагаемуюв качествесоставной частикомплектапрограммныхсредств Oracle E-BusinessSuite. ПО Oracle Project Resource Management позволяетпроектныморганизациямформулироватьи реализовыватьтребованияк персоналу,развертыватьквалифицированныересурсы длявыполненияпроектов, создаватьразличные видыотчетов (например,финансовые)по выполнениюпроектов наоснове учетаиспользованиячеловеческихресурсов и др.ПО Oracle Project Resource Management полностьюинтегрированос ПО Oracle Projects, Oracle Human ResourceManagement и другимикомпонентамиE-Business Suite, а также можетбыть развернутоавтономно.

Одним изнаиболее масштабных(для России)примеров внедрениясистемы управленияперсоналомOracle Human Resourсes являетсяМагнитогорскийметаллургическийкомбинат (ММК).Cледует сказать,что для ММКтрудовые ресурсыимеют особоезначение, т. к.комбинат являетсяградообразующимпредприятиемдля Магнитогорска,и на нем работаетбольшая частьжителей города(более 60000 человек).Так как жизньбольшинстважителей Магнитогорскасвязана с комбинатом,то практическивсе их социальныевыплаты (пенсии,льготы, пособия,отдых и др.) связаныс кадровымучетом на ММК.Следует такжеотметить, чтона комбинатеосваиваютсяновые видыпроизводства,идет его интенсивнаяреконструкция.Все эти обстоятельствапотребоваликак оперативногопреобразованияорганизационныхструктур, таки осуществлениявозможностидолгосрочногопланированияиспользованияперсонала иоперативногоманеврированияим.

Следуетсказать, чтов настоящеевремя на ММКосуществляетсякомплексноевнедрение КИСOracle Applications. По рядуобъективныхпричин внедрениеOracle Applications на ММК решилиначать именнос системы управленияперсоналомOracle Human Resourсes. На комбинатевнедряютсямодули Human Resources (Кадры)и Payroll (Зарплата).На базе этихдвух модулейрешаются следующиезадачи службуправленияперсоналомОАО ММК:

- учет кадров.

- ведениеорганизационныхструктур иштатных расписаний.

- персонифицированныйучет для Пенсионногофонда.

- ведениереестра рабочихмест и их аттестация.

- табельныйучет.

- расчет зарплаты.

- автоматизированнаяподготовкаотчетностив государственныеорганы (Пенсионныйфонд, налоговуюинспекцию идр.). Отчетностьготовится какв бумажном, таки в электронномвиде.


5 Заключение


Автоматизированнаяинформационнаясистема дляуправленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьпрограммно-аппаратныхсредств ипредназначенадля автоматизацииработы по управлениюкадрами напредприятии.Цель автоматизациифункций управления- минимизироватьзатраты трудапо управлениюпредприятиеми создать максимальноблагоприятныеусловия информационногообслуживанияспециалистовпри подготовкеи принятии имисвоевременныхи обоснованныхрешений.

Программыпо автоматизацииучета персонала,на мой взгляд,в первую очередьдолжны предусматриватьведение личныхкарточек сотрудников.С использованиемличных карточекобычно ведетсяполный учетданных о сотрудниках,включая переводыи назначения,отпуска, командировки,больничныелисты, поощрения,взыскания,льготы, данныеоб образовании,профессии,сведения одетях, дате иместе рождения,семейном положениии др. Программыдолжны предусматриватьвозможностьфиксироватькак можно большийнабор различныхданных (в томчисле, например,возможностьхранения ипросмотрафотографийсотрудников).В конкретнойорганизациисотрудникотдела кадровили менеджерможет вводитьи в дальнейшемиспользоватьне всю совокупностьпризнаков, атолько те данные,которые необходимыв работе. Личныекарточки уволенныхсотрудниковдолжны передаватьсяв архив с возможностьюих дальнейшегопоиска и просмотра.


Списокиспользованныхисточников


1Википедия.Свободнаяэнциклопедия.Управлениеперсоналом.

[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

ru./wiki/Управление_персоналом- Загл. с экрана.

2Портал iTeam.Технологиикорпоративногоуправления.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

iteam/publications/it/section_52/article_2010/–Загл. с экрана.

3ПубликацияА.Глинских.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

mnogosmenka/drugoe/personal.htm– Загл. с экрана.

4 Информационныесистемы в экономике:учебник длястудентоввузов/ Под ред.Г.А. Титоренко.– 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 463 с.

5 Информационные системы в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: Омега-Л, 2006. – 462 с.

6Мартин Е. Информационныетехнологиив управлении.–М.: Финансы истатистика,2002.

Источник: http://xreferat.com/60/3393-1-avtomatizirovannye-informacionnye-sistemy-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html

1. Афанасьев, В. Социальная информация и управление обществом. / В. Афанасьев. - М.: Знание, 2005. - 119 с.

2. Бажанов, Е.П. Неизбежность многополярного мира. / Е.П. Бажанов // "Эволюция мирового порядка и внешнеполитическая стратегия России". - М.: 2003. - С.10-16.

3. Буданцев, Ю.П. Информационное оружие и информационная война в современных условиях. / Ю.П. Буданцев // Информационный сборник "Безопасность". - 1999. - № 3-4. - С. 23-29.

4. Вепринцев, В.Б., Манойло, А.В., Петренко, А.И., Фролов, Д.Б., Операции информационно-психологической войны. Методы, средства, технологии: Краткий энциклопедический словарь-справочник. - М.: Горячая линия-Телеком, 2004. - 495 с.

5. Вершинин, М.С. Политическая коммуникация в информационном обществе. / М.С. Вершинин. - М.: Ягуар, 2006. - 256 с.

6. Волконский, Н.Л. История информационных войн: т. 1 (с древнейших времён по XIX век), т. 2 (XX век). / под ред. И. Петрова. - СПб: Полигон, 2003. - Т. 2. - 736 с.

7. Грачев, Г.В. Информационно-психологические операции во внутриполитической борьбе в России в современных условиях / Г.В.Грачев // Информационно-психологическая безопасность избирательных кампаний. - М.: 1999. - 126 с.

8. Григорьев, М. Методы ведения информационных войн. /М. Григорьев. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://mcpt.narod.ru/pr_war.html. - Дата доступа: 12.03.2011.

9. Гриняев, С. Поле битвы - киберпространство. Теория, приемы, средства, методы и системы ведения информационной войны. / С. Гриняев. - М.: Харвест, 2004. - 448 с.

10. Гриняев, С.Н. Информационная война: история, день сегодняшний и перспектива / С.Н. Гриняев // Дугин А.Г., Философия войны М., 2004. - С. 124-129.

11. Жуков, В. Взгляды военного руководства США на ведение информационной войны. / В. Жуков // Зарубежное военное обозрение. - 2001. - № 1. - С. 33-39.

12. Завадский, И.И. Информационная война - что это такое? /И.И.Завадский [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.fbr.donetsk.ua/InfoWar/text01.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

13. Замятин, А., Замятин, В., Юсупов, Р. Опасности информационно-психологической войны. // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2002. - № 6. - С. 32-37.

14. Информационная и психологическая безопасность в СМИ. В 2 т. Т. 1. Телевизионные и рекламные коммуникации. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

15. Каландаров, К.Х. Управление общественным сознанием. Роль коммуникативных процессов. /К.Х. Каландаров. - М.: Наука, 2006. - 154 с.

16. Кара-Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. / С.Г. Кара-Мурза. - М.: Алгоритм. - 2000. - 735 с.

17. Каюмов, Р. Война без единого выстрела. / Р.Каюмов. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.andf.ctc.net.az. - Дата доступа: 12.03.2011.

18. Колесов, П. Информационная война Грузии против Южной Осетии и Абхазии. / П. Колесов. // Зарубежное военное обозрение. - 2008. - №10. - С. 18-20.

19. Комов, С.А. Информационная борьба в современной войне: вопросы теории. / С.А. Комов. //Военная мысль. - 1996. - №3. - С. 73.

20. Крутских, А., Федоров, А. О международной информационной безопасности. - М.: Слово, 2008. - 234 с.

21. Крысько, В.Г. Секреты психологической войны /В.Г.Крысько. - Минск. - 1999. - 231 с.

22. Кузнецов, П.А. Информационная война /П.А.Кузнецов. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.fbr.donetsk.ua/InfoWar/text02.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

23. Лисичкин, В.А., Шелепин, В.Н. Третья мировая информационно-психологическая война. М., - 1999. - 242 с.

24. Манойло, А.В. Государственная информационная политика в особых условиях: Монография. /А.В.Манойло. - М.: Изд. МИФИ, 2003. - 388 с.

25. Манойло, А.В. Информационная война как инструмент внешней агрессии и территориальной экспансии: Учебное пособие. /А.В.Манойло. - М: НИИПИ, 2000. - 102 с.

26. Манойло, А.В. Модель информационно-психологической операции в международных конфликтах. / А.В. Манойло // Право и политика. - 2008. - №6. - С.1387-1394.

27. Матвеев, В., Дружинин, А., Маньков, В. Информационные воздействия на человека и на общество. // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2002. - № 4. - С.14-24.

28. Мухин, А.А. Информационная война в России. Изд-ва "Центр Политической Информации", "ГНОМ и Д". - 2000. - 256 с.

29. Панарин, И. Технология информационной войны. /И.Панарин. - Издательство "КСП+", 2003. - 320 с.

30. Панарин, И. Н, Панарина, Л. Г. Информационная война и мир. - М.: Изд-во "ОЛМА-ПРЕСС", 2003. - 135 с.

31. Почепцов, Г.Г. Информационные войны. / Г.Г. Почепцов. - М.: ИЦ Гарант, 2008. - 453 с.

32. Расторгуев, С.П. Информационная война. / С.П. Расторгуев. - М.: Наука, 2008. - 235 с.

33. Родионов, М.А. Информационное противоборство: история и современность. / М.А. Родионов // Информационный сборник "Безопасность". - 2002. - № 7-8. - С. 31-37.

34. Смолин, Б. Г., Цыгичко, В., Черешкин, Д. Оружие, которое может быть опаснее ядерного. // "Независимое военное обозрение". - 1995. - № 3. - С. 24-29.

35. Танскотт, Д. Электронно-цифровое общество. Плюсы и минусы сетевого интеллекта. /Д. Танскотт. - М.: Прогресс, 2006. - 673 с.

36. Техника дезинформации и обмана. - М.: Слово, 2008. - 139 с.

37. Фёдоров, А.В. Трансформации образа России на западном экране: от эпохи идеологической конфронтации (1946-1991) до современного этапа (1992-2010). / А.В. Федоров. - М.: МОО "Информация для всех", 2010. - 202 с.

38. Черешкин, Д.С., Смолян, Г.Л., Цыгичко, В.Н. Реалии информационной войны. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.politic.donetsk.ua/terror/terror016.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

39. Шафрански, Р. Теория информационного оружия. / Р. Шафрански. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://msnhomepages.talkcity.com/ReportersAlley/fatekhvergasov/_private/Inform_War.htm. - Дата доступа: 12.03.2011.

40. Шершнев, Л.И. Четвертая мировая война и ее особенности. / Л.И.Шершнев // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2005. - № 7, 9. - С. 29-35.

Источник: http://xn-----7kcbdbqifx7ahfojeggdmo2ath4sh.xn--p1ai/mod/shop/page/3/diplomnaia_rabota_istoriia_informacionnye_vojny_21_veka_ukraina_2012_64_217385_787974_diplomnje-rabotj-besplatno-rf_217385.html

Содержание


1.Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе

2.Каковы возможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом

3.Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем

4.Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом

5.Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы

Списоклитературы


1. Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе


Главныефункции процессауправленияперсоналом,реализуемыена разных уровняхсистемы управленияорганизацией,- выработкарешений и контрольза их исполнением.Именно необходимостьобеспечениявыполненияэтих функцийдает возможностьрассматриватьуправлениеперсоналомкак информационныйпроцесс, т. е.функциональновключающийполучение,передачу, обработку(преобразование),хранение ииспользованиеинформации,а саму иерархическуюсистему управления– как информационнуюсистему.

Процессуправленияперсоналомможно представитьв виде множествасогласованных,постояннопринимаемыхи реализуемыхрешений, направленныхв конечномсчете на достижениеглавной целифункционированияорганизации.Выработкакаждого из этихрешений должнабыть информационнообеспечена.

Информационноеобеспечениесистемы управленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьреализованныхрешений пообъему, размещениюи формам организацииинформации,циркулирующейв системе управленияпри ее функционировании.Оно включаетоперативнуюинформацию,нормативно-справочнуюинформацию,классификаторытехнико-экономическойинформациии системыдокументации(унифицированныеи специальные)[5;с.201].

Процессуправленияможно представитькак обработкуинформации,следовательно,чем качественнееобработкаинформации,тем эффективнееуправление.Информационныетехнологииучаствуют всовершенствованииуправления.В настоящеевремя на базеинформационныхтехнологийрешаются важныезадачи управленияперсоналом:

1. Планированиештанных расписанийс формированиемдолжностныхинструкций.

2. Учет персонала(персональныеданные о сотрудниках).

3. Подбор новыхсотрудникови перемещения.

4. Планированиеи учет использованиятрудовых ресурсов.

5. Расчеты сперсоналом(расчет выплатпо оплате труда,пособия, контрольвыплат, подотчетныелица).

6. Учет подотчетныхсумм и депонентов.

7. Системууправлениядокументами.

8. Персонализированныйпенсионныйи налоговыйучет [2;c.30].

Стоит отметить,что важную рольпрограммногообеспечениеиграет в защитеинформацииучаствующейв управленииперсоналом.

2. Каковывозможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом


Экспертныесистемы даютвозможностьменеджеру илиспециалиступолучать консультацииэкспертов полюбым проблемам,о которых этимисистемаминакопленызнания.

Экспертныесистемы (ЭС)разработаныдля самых различныхпредметныхобластей —коммерческаядеятельность,финансоваясфера, аудит,медицинскаядиагностика,военная отрасль,геологоразведкаи т. д. С каждымгодом они находятвсе большееприменение,и круг их пользователейрасширяется[3; с.45].

В частности,создаются ЭСдля службыперсонала поотбору, оценкеи расстановкекадров, которыерекомендованыдля использованияв банках, напромышленныхпредприятиях,в строительныхорганизациях,рекрутинговыхфирмах и ворганизацияхдругих сфердеятельности.Такие ЭС позволяютвыполнятькомпьютерноепсихофизиологическоеобследованиеи тестированиеработников,проводитьпрофориентацию,профотбор,прием на работу,сокращениештатов, аттестацию,получать рекомендациипо наиболееэффективномуиспользованиюкаждого работникав условияхконкретногопредприятия,создаватьпрофили профессийи должностей,оцениватьпрофпригодностьработника,совместимость«команды» идругие функции.

Экспертныесистемы —разновидностьприкладнойпрограммы,которая решаетпроблемы иделает выводы,объясняя их.Результат ихработы заранеенеизвестен,поскольку ходалгоритмарассужденийстроится взависимостиот постояннодействующегопри решениидиалога спользователем,а, следовательно,определяетсяего ответами.Экспертныесистемы являютсяпервым этапомв созданииискусственногоинтеллекта.На наш взглядстоит выделитьнесколькоаспектовиспользованияЭС в управленииперсоналом:

1. Прогнозирование.Прогнозированиекадровогопотенциалафирмы на определенныйпериод времени.

2. Обучение.Эти системыконстатируюти «отлаживают»знания ученика(ученика в широкомсмысле слова,т. е. человека,обучающегосячему-либо). Втаких системахсоздана некаямодель знанийученика. Фактическиезнания ученикасравниваютсяс существующеймоделью и принеобходимостиисправляются,дополняются,уточняются,т. е. «пробелы»в знаниях заполняютсяпутем постоянногообщения ученикас системой.Экспертныесистемы такогорода могутиспользоватьсяв кадровыхслужбах припроведениимероприятийпо обучениюперсонала.

3. Управление.Системы этоготипа можноназвать интегрированными,поскольку ониобъединяютв себе элементывсех рассмотренныхвыше систем.К этому типусистем, например,принадлежитзадача деловойактивностью.

Экспертныесистемы можнотакже разделитьна консультационные(или информационные),исследовательскиеи управляющие.Консультационныесистемы, могутиспользоватьсяв работе государственныхслужб занятости,кадровых службфирм и рекрутинговыхфирм.

В качествереально действующейотечественнойЭС, предназначеннойдля решениякадровых вопросов,являетсяинтеллектуальнаясистема психологическихисследованийPSY (состоитиз более 6000 правил).Разработанав ВНТК «САЙНТЕКС»(г. Москва).

Системаиспользуетсяруководителямии специалистамикадровых службпри решениизадач отбораперсонала,анализа межличностныхотношений вколлективе,ведении БД покадрам. В нейхранятся сведенияо личностныххарактеристикахлюдей, полученныхв результатесоответствующеготестирования.

В системувключеныразнообразныетесты, позволяющиевыявить уровеньпрофессиональнойквалификацииработников,их психофизиологическиепараметры, атакже проследитьза динамикойизмененияопределенныххарактеристик,чтобы выделитьте из них, которыеимеют отклоненияот общепринятыхобщественныхнорм.

В системеимеются такжесредствастатистическойобработкиинформации.Экспертнаясистема PSYиспользуетсяв некоторыхкоммерческихструктурахи органахгосударственногоуправленияРФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем


Наибольшийинтерес ипрактическуюценность дляработниковкадровых службпредставляютсправочно-информационныесистемы законодательныхактов. Наиболеепопулярны вРоссии программы«Консультантплюс», «Гарант»и «Кодекс»[1;с.111]. Система«КонсультантПлюс»позволяетпрактическимгновенноосуществлятьпоиски документови их фрагменты.Отличительнаяособенность– возможностьвыбора логическихусловий приформированиизапроса. Другиепреимущества:

- возможностьбыстрого переходаиз одного документав другой поразветвленнойсистеме перекрестныхссылок;

- получатьсписки (тексты)документов,информационноесодержаниекоторых взаимосвязано;

- осуществлятьработу в многоканальномрежиме просмотратекста документов;

- очень простопереноситьтекст выбранногодокумента встандартныйредактор Wordи работать внем: редактировать,добавлять новыефрагменты издругих документови т.д., а затемсохранять новыйтекст в необходимойпапке;

- при наличиивыхода в компьютернуюсеть оперативнопополнятьинформационныйбанк из эталонногобанка, причемуникальнаяособенность«КонсультантПлюс» заключаетсяв сочетаниирежима «гипертекста»с «кусочным»пополнением,т.е. без полнойзамены текстов.

В системе«КонсультантПлюс»содержатсядокументы,изданные высшимиорганамизаконодательной,исполнительнойи судебнойвласти, а такжеминистерствамии ведомствами.Поэтому здесьможно найтинаиболее полнуюинформациюпо таким разделам,как гражданскоезаконодательство,законодательствоо труде, социальномобеспечении,браке и семье,административныхнарушениях.

«Гарант»- справочно-информационнаясистема, представляетсобой собраниеинформационныхблоков, каждыйиз которых,выделяетсяв обособленныйтип системы.Например, Гарант– Практик,Гарант-классик,Гарант-универсал,Гарант Профессионали др.

В систему«Гарант» включенбольшой раздел,посвященныйразличнымформам документов,в том числе потрудовым отношениями социальнойзащите. Всеприводимыебланки соответствуютдействующемузаконодательствуи требованиямделопроизводства,сопровождаютсянормативнымиактами. Присутствуютформы договоров,утвержденныенормативнымиактами государственныхорганов, а такжетиповые формыдоговоров,составленныхюристами. Включенырекомендациио том, как скорректироватьтиповую формупод конкретнуюоперацию.

Юридическаясистема «Кодекс»,содержит более70000 документовфедеральногозаконодательства,документы,касающиесямеждународногоправа, законодательствоМосквы, Санкт-Петербурга,и других регионов,а также образцыправовых иделовых документов,комментарии,статьи, консультациии другие информационныеи справочныематериалы.

Программныерешения «Кодекс»позволяюторганизоватьинформационнуюсистему любогоуровня: отиндивидуальногоили коллективного(на базе программныхкомплексов«Кодекс») докорпоративногоили глобального(на базе системы«Кодекс- Internet»)c практическинеограниченнымдоступом кинформационнымресурсам любых,в том числетерриториальноудаленныхпользователей.


4. Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом


Новыми аспектамииспользованияИнтернет - технологийв кадровойдеятельностиявляются, вчастности:

1) проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места;

2) нетрадиционныеформы информационноговзаимодействияс элементамипотенциальногорынка труда(биржи трудав рамках учебныхзаведений икадровые агентства);

3) новые формыорганизациитруда (организационно-структурныеизменения напредприятии,связанные сдистанционнымитехнологиями,например телеработа)и обучения(профессионально-квалификационныеизмененияперсонала врезультатеиспользованияметодов дистанционногообучения);

4) информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда [2; с.105].

Проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места.Доказано, чтосохранностьконфиденциальнойинформациив целях обеспеченияэкономическойбезопасностипредприятияна 80 % зависитот правильногоподбора, расстановкии воспитанияперсоналафирмы.

Помимоформализованныхпроцедур приприеме на работумогут использоватьсяи неформальныеаналитическиепроцедуры, вчастностипроверка подлинностиприлагаемыхдокументов,особенно еслиречь идет овакансиях,связанных сконфиденциальнойинформацией.

Сейчас помимопенсионногофонда сбороминформациио гражданахзанимаетсяналоговаяслужба. В настоящеевремя ведутсяработы по такойформе персонифицированногоучета, как присвоениекаждому работникуличного идентификационногономера.

Налоговоеведомствопервым автоматизировалосвою работуи параллельноведет учетнаселениястраны. Данныев местные инспекциипоступаютавтоматически— из роддомов,загсов, приполучениииностранцемвида на жительство.

Информационноевзаимодействиес биржами трудав учебных заведениях.Создание новогоинформационногообществасопровождаетсятем, что в информационныйобмен вовлекаютсявсе слои общества,особенно этокасается молодежи,в том числе иучеников старшихклассов общеобразовательныхшкол и лицеев,а также студентоввсех видовучебных заведений.Вопрос о возможностипоиска кандидатовна вакантнуюдолжностьпосредствомобращения вучебные заведения,причем дажек студентамсредних курсов,уже ставитсянекоторымиавторами, темболее что имеетсяопределенныйопыт в такогорода взаимодействии.

Повсеместноесоздание вузовскихбирж труда,имеющих обязательныйвыход в Интернет,будет способствоватьэффективноститрудоустройствамолодежи, посколькуона более мобильна,чем старшеепоколение.Более того,предоставлениемолодым людямбольших возможностейтрудоустройстваестественнымобразом повышаетвероятностьнахождениясоответствующегоместа работыи, как следствие,сокращаетбезработицусреди этойгруппы населенияи уменьшаетсоциальнуюнапряженностьв обществе.

Новые формыорганизациитруда и обучения.Новый аспектпримененияИнтернет-технологий,в частностиподдержкадистанционнойработы (телеработы),появляетсяв процессерешения задачуправлениякадрами, связанныхс организационно-структурнымиизменениямина предприятии.Это приводитк децентрализациислужебнойдеятельностив отдельныхподразделенияхпредприятияво времени ипространстве.

Термин «телеработа»,которомупредшествовалитермины «теледоступ»и «телекомпьютинг»,обозначающийнекий типдистанционнойработы по договору,был введен вупотреблениеЕвропейскойКомиссией вконце 80-х гг. XXв.

Информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда. Типовыеуслуги различныхкадровых агентств,имеющих представительствов Интернете:информированиео направленияхдеятельностиагентства;формированиеи ведение банкавакансий сразличнойдифференциациейдолжностейи профессий;формированиеи ведение банкакандидатовна вакансиис различнойдифференциациейдолжностейи профессий;подбор кандидатовпо требованиямработодателя;анализ резюме;предварительноесобеседованиес претендентамина вакансии;профессиональноеи психологическоетестирование[1;с.81].


5. Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы


Программа

Место эксплуатацииНаличие информационных модулейНазначение

Фараон

В крупных и средних компанияхМодули не выявлены

1.Организационная структура

2.Учет сотрудников

3.Управленческий учет

4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

6.Планирование работы

7.Делопроизводство

8.Поиск информации

9.Построение отчетов

Резюмакс

для компаний, стремящимися эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров..Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Создает на Web-сайте раздел "Вакансии", посетив который кандидаты на работу могут проводить поиск вакансий, заполнять анкету, и подавать заявки на вакансии.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Позволяет кандидатам "подписаться" на уведомления о новых вакансиях.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

. АиТ:Управление персоналом

Заводы группы «Братья Кнауф», Московский калийный комбинат, оркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, Новороссийский морской порт,

Газпромбанк и др.

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.


TRIM-Персонал



Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.


Персонал-2000


в средних и крупных предприятиях и организациях.

Хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

ведение учета вакансий в организации;

учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);

хранение резюме кандидатов на вакансии;

учет и хранение результатов оценки кандидатов;

формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

• Кадры.

• Зарплата.

• Табельный учет.

помогает автоматизировать:

• табельный учет на предприятии;

• процедуру найма персонала предприятия;

• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

• учет потребностей современного обучения персонала;

• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

• разработку компенсационной политики для персонала предприятия


Список литературы


Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н.., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Источник: http://xreferat.com/60/6161-1-informacionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom.html

Введение
1. Понятие и признаки законности государственного управления
2. Контроль как способ обеспечения законности государственного управления
3. Надзор как способ обеспечения законности государственного управления
Заключение
Список использованных источников

В государственном управлении действует особый социально-правовой механизм, именуемый системой способов обеспечения законности и дисциплины в деятельности органов исполнительной власти, государственного управления, которые иногда называют юридическими гарантиями осуществления прав и свобод граждан в государственном управлении.
К основным способам обеспечения законности в деятельности органов исполнительной власти можно отнести контроль и надзор в сфере государственного управления.
Контроль является наиболее распространенным способом обеспечения законности и дисциплины в деятельности органов исполнительной власти и одновременно одной из основных функций управления. Он часто осуществляется в виде проверки исполнения текущих управленческих решений – как повседневная форма обратной связи результатов и управляющих воздействий.
Надзор – это основная и постоянная функция специальных государственных органов по наблюдению за точным соблюдением Конституции РФ, исполнением законов и иных нормативных актов, осуществляемых в отношении организационно неподчиненных им субъектов права с целью обеспечения режима законности, безопасности личности, общества и государства.
Цель контрольной работы:
1. Раскрыть понятие и признаки законности государственного управления.
2. Изучить контроль как способ обеспечения законности государственного управления.
3. Изучить надзор как способ обеспечения законности государственного управления.

1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
2. Кодекс административного судопроизводства РФ: Кодекс РФ от 08.03.2015 № 21-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
3. О Верховном Суде РФ: Федер. конст. закон от 05.02.2014 № 3-ФКЗ (ред. от 15.02.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
4. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля: Федер. закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
5. О парламентском контроле: Федер. закон от 07.05.2013 № 77-ФЗ (ред. от 09.03.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
6. О Правительстве РФ: Федер. конст. закон от 17.12.1997 № 2-ФКЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
7. О прокуратуре РФ: Федер. закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
8. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
9. О судебной системе РФ: Федер. конст. закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 05.02.2014) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
10. О Счетной палате РФ: Федер. закон от 05.04.2013 № 41-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
11. Об Общественной палате РФ: Федер. закон от 04.04.2005 № 32-ФЗ (ред. от 28.11.2015) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
12. Об основах общественного контроля в РФ: Федер. закон от 21.07.2014 № 212-ФЗ // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
13. Об Уполномоченном по правам человека в РФ: Федер. конст. закон от 26.02.1997 № 1-ФКЗ (ред. от 31.01.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
14. Об утверждении Положения о Контрольном управлении Президента РФ: Указ Президента РФ от 08.06.2004 № 729 (ред. от 25.07.2014) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
15. О полномочном представителе Президента РФ в федеральном округе: Указ Президента РФ от 13.05.2000 № 849 (ред. от 28.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
16. Об утверждении Порядка организации работы по проведению антикоррупционной экспертизы нормативных правовых актов, проектов нормативных правовых актов и иных документов структурными подразделениями Министерства юстиции РФ: Приказ Минюста России от 04.10.2013 № 187 (ред. от 23.06.2016) (Зарег. в Минюсте России 11.10.2013 № 30156) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»

Источник: https://topwork24.ru/readyworks/4594

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине «Информационные системы»


2009г БАРНАУЛ.

Содержание


Введение

1 Место информационной системе в системы управления

2 Краткая история АИС персоналом управления

3 Классификация АИС УП

4 Примеры автоматизированных управления систем персоналом

4.1 Российский рынок автоматизированных управления систем персоналом

4.1.1 БОСС-Кадровик

4.1.2 АиТ: персоналом Управление

4.1.3 TRIM-Персонал

4.1.4 Персонал-2000

4.2 системы Зарубежные управления персоналом

4.2.1 SAP Human Management Resources System

4.2.2 Oracle Human Resources Заключение

5 Analyzer

Список использованных источников


Введение


является Персонал одним из ключевых ресурсов любого поэтому, предприятия от грамотного управления персоналом во многом эффективность зависит работы предприятия в целом. Управление одна - персоналом из важнейших составляющих частей современного Управление.

менеджмента персоналом (англ. Human Resource HRM, Management) - область знаний и практической деятельности, обеспечение на направленная организации "качественным" персоналом и оптимальное использование его. Оптимальное использование персонала с точки управления "зрения персоналом" достигается за счёт выявления отрицательных и положительных мотивов индивидуумов и групп в организации и стимулирования соответствующего положительных мотивов и "погашения" отрицательных также, а мотивов анализа таковых воздействий.

Управление является персоналом неотъемлемой частью качественных систем менеджмента (управления) в концепции контроллинга. В различных источниках встречаться могут и другие названия: управление трудовыми управление, ресурсами человеческим капиталом, кадровый менеджмент, персонала менеджмент.

Современное управление персоналом - это идей система и приемов эффективного построения и управления проектами и организациями, при наличии соответствующих контроллинговых Например. систем системы менеджмента качества, системы (проектного-)мульти управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - воздействие целенаправленное на человеческую составляющую организации, ориентированное на соответствие в приведение возможностей персонала и целей, стратегий, развития условий организации.

Эффективность "систем" оперативного персоналом управления, если используется "системный подход", при определяется соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за функцию контроллинговую в организации.

Целью системы управления является персоналом совокупность желаемых результатов деятельности системы этой, посредством воздействия субъекта управления на управления объекты.

Эффективное функционирование системы управления возможно персоналом только при использовании передовых технологий информационных, базирующихся на современной компьютерной технике. С целью этой и создаются информационные системы.


1 Место системы информационной в системе управления


Информационная система - вся это инфраструктура предприятия, задействованная в процессе всеми управления информационно-документальными потоками (а не только включающая), документами в себя непосредственно саму информацию, работе по правила с данными и поддержке системы, кадры по информацией с работе, поддержке и развитию инфраструктуры, и инструментарий. управленческая Как подсистема, ИС поддерживает полный управленческий планирование: цикл, организацию, контроль, мотивацию. ИС предприятия два имеет уровня. На первом уровне решается принятия задача стратегических решений. На втором - управления внешней и внутренней эффективностью.

Автоматизированная информационная система - технология информационная, в которой для передачи, сбора, обработки и хранения данных, используются методы и средства техники вычислительной и систем связи. Как и ИС, АИС два имеет уровня. На первом уровне поддерживается стратегического процесс управления (системы класса BPM), на управление - втором внутренней и внешней эффективностью (соответственно управления системы корпоративными ресурсами (ERP), управления фондами и активами (EAM) для первой задачи, отношениями управления с клиентами (CRM), управления цепочками SCM (поставок)).

Для успешного развития компании два есть необходимых условия: наличие конкурентных эффективной и преимуществ организации (системы управления). Система должна управления позволять максимально быстро реагировать на внешней изменения и внутренней среды и управлять ходом целевых достижения показателей (управление изменениями). Кроме организация, того должна решать еще одну задачу важную - сохранения стабильности, удержания состояния. задача Эта обычно решается с помощью административных средств и механизмов автоматизации. Целевые функции процессов развития и стабилизации (изменений) противоположны. Развитие организации сказывается отрицательно на ее управляемости, быстро устаревающая административная управления модель сдерживает развитие.

Организация - социальный система, объект управления организацией включает в себя команду управленческую, корпоративный дух, мифы и пр. Как техническая-социо система, организация меняется каждый каждый, день час с момента возникновения бизнес-заканчивая и идеи прекращением деятельности предприятия. И вместе с непрерывно ней меняется система управления и информационная Система.

система управления (в данном случае) - тождественна организации самой, реальный, живой процесс управления включая, предприятием формальные и неформальные методики, стили, Для. механизмы системы управления информационная система то же что, самое нервная система для человека. выше Чем уровень управления, тем выше абстракции уровень от процесса выпуска продукции и услуг (тем), цеха значимее роль информации как ресурса производственного и инструмента, чем большая доля времени рабочего и прочих ресурсов уходит на обработку подготовки и информации ее к виду, пригодному для анализа и решения принятия. Работа с информацией – самая важная бизнеса функция. Информационная система решает жизненно для важные организации управленческие задачи и с этой потребляет целью ресурсы предприятия.

В отличие от системы информационной и управления системы, автоматизированная информационная система, механизмы административные, меняются не каждый день, а только в принятия процессе формальных организационных решений. Работы по административных развитию механизмов и автоматизированной информационной системы задачам сопутствуют развития организации и системы управления, но идентичны не никогда им, точно так же, как модель никогда объекта не является самим объектом.

Административные регламентируют механизмы лишь незначительную часть бизнес-Как. процессов правило, они фиксируют лишь то, нуждается что в ограничениях или целевом управлении. нет, Например регламента, как надо перемещаться по помещениям офисным, но это не препятствует жизнедеятельности офиса. развития Проекты административных механизмов традиционно включают в задачи себя постановки стратегического управления, обновления структуры организационной, разработки политики информационного обеспечения постановки, бизнеса системы развития кадров и мотивационных развитие, механизмов нормативной базы, совершенствование маркетингового Автоматизированная. управления информационная система (АИС) в свою является очередь так же лишь моделью, фиксирующей ограниченный весьма список информационных потоков информационной кроме, системы того, она является частью механизма административного.


Рисунок 1 –Иллюстрация

Административные механизмы и это - АИС не самостоятельные, но отделяемые управленческие инструменты. На примере простом, механизм подъема грузов состоит из стропальщика, крана, крановщика и инструкции по выполнению операции вот. А подъема кран может быть в общем любым случае - с малой грузоподъемности или с большой, марки любой, и даже не обязательно принадлежать строительной инструкция, и компании по выполнению работ будет конкретно этого для крана. Но цели, задачи строительства от меняются не этого, как и не меняется, в общем случае, работ ход. АИС может быть «заимствована», таких из одним «заимствованных» инструментов мы пользуемся регулярно – Можно. Интернет привести пример заимствования и административных Интернет - механизмов-системы обеспечения документооборота между розничными и поставщиками сетями (все чаще используются в компаниях торговых).

Система административных регламентов и информационная это - система "затратные части" системы управления. организация Идеальная в них не нуждается. Кроме того, обеспечивают не они стратегическое, долгосрочное преимущество. Каждая принципе, в организация, может внедрить те же регламенты управления которые, кадрами действуют у конкурента или купить автоматизированную конкретную систему управления персоналом, но и то, и другое не аналогичное гарантирует качество управления кадрами. Слишком значение велико "неписанных правил". С другой стороны, инструментарий развитый управления является существенным вкладом в компаний стоимость, а система управления, лишенная инструментария ("копии твердой"), фактически не влияет на ее стоимость. Сколько управленческая стоит команда, если после ее работы не регламентов остается, нормативов, автоматизированной системы? Столько, надо сколько денег, чтобы эту команду Добавим. перекупить и еще один немаловажный факт: развития уровень инструментария в существенной мере влияет на системы эффективность управления. Это своего рода "без", рычаг которого компания не может расти.

инструмент, Технология - более стабильная часть, чем управления система в целом. Может поменяться стратегия, методика, политика, исполнители, все это приведет к системы изменению управления и информационной системы. Простой приход – пример нового топ-менеджера. Новое новые, управление источники информации, новые способы информацией с работы, принятия решения и передачи управления. Но например, инструмент, существующая автоматизированная информационная система, обеспечивать может решение новых задач, при минимальной, с необходимости дополнительной настройкой.

Какая-то часть информации дополнительной может вырабатываться экспертными методами, огрублением с или, или с меньшей периодичностью, чем необходимо это для работы нового руководителя.

образом Таким, начинает накапливаться разрыв между технологиями информационными и потребностями системы управления.

До какого-то действует момента правило взаимовлияния организационных и транзакционных Это. издержек правило говорит, что управленческий порождает процесс транзакционные издержки, которые увеличиваются пропорционально прямо росту числа управляемых объектов. организационной Задача структуры – снижать транзакционные издержки, но элемент каждый организационной структуры является управляемым Следовательно. объектом, попытки снизить транзакционные издержки с организационных помощью «вливаний» приводят к росту организационных связанных, и издержек с ними дополнительных транзакционных издержек. что, Очевидно существует граница, на которой слабость технологий информационных начинает оказывать существенное влияние на управления эффективность, вызывая лавинообразный рост организационных и издержке транзакционных.

Заметим, кстати, что смена всегда инструмента приводит к изменению в работе системы Это. управления весьма опасный для бизнеса Очень. момент часто попытка просто «обновить систему информационную» приводит к глубоким, плохо управляемым реорганизации процессам бизнеса. При этом заранее глубину оценить изменений в организации, соответствия уровня организации развития в целом требованиям нового инструмента сложно очень, как и сложно провести сбалансированные всей во изменения системе управления. Поэтому развитие информационной автоматизированной системы и административных механизмов так вести важно в составе портфеля проектов по целостному, развитию целенаправленному системы управления, и прежде всего - по руководителей подготовке и исполнителей к применению этих инструментов.


2 история Краткая АИС управления персоналом


С появлением средств первых автоматизации были разработаны и первые учета программы и управления персоналом, число которых России в как, так и в других странах мира сейчас исчисляется сотнями. Если говорить о России, то уважающее каждое себя предприятие или организация, собственный имевшие отдел АСУ, еще в 1980-е гг. программами пользовались учета персонала собственной разработки. программы Эти опирались на различные аппаратные платформы (мэйнфреймов от начиная и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и Clipper заканчивая и FoxPro). С появлением новых, более аппаратных, совершенных и инструментальных средств, данные программы расширяли и модифицировались свою функциональность (особенно быстро происходило это на Западе). При этом, если на этапе начальном развития HR-систем можно было лишь говорить о локальных программах управления персоналом, то появлением с уже первых ERP-систем модули персоналом управления были органично интегрированы в них, а наиболее, некоторые удачные разработки, продолжили свое автономно и распространение (не потеряв при этом возможности ERP с интегрироваться-системами).

Современные автоматизированные системы персоналом управления предназначены для оптимизации работы, в очередь первую, руководства и персонала кадровых служб помимо (предприятий бухгалтерии и некоторых других подразделений) и большую играют роль в повышении производительности их труда. В менеджеры, частности по персоналу при помощи таких избавляются систем от выполнения рутинных операций при кадрами с работе, подготовке и учете приказов (существуют что, оценки только на работу с документацией по персоналу тратят кадровики до 60% своего рабочего времени). хранение Автоматизированное и обработка полной кадровой информации позволяет также эффективно осуществлять подбор и перемещение Кроме. сотрудников того, автоматизированный расчет заработной учетом с платы информации о позициях штатного расписания, больничных, отпусках, командировках, льготах и взысканиях дает работникам возможность бухгалтерии точно и оперативно начислять формировать, зарплату бухгалтерские отчеты, относить затраты на это. И себестоимость лишь некоторые из функций современных систем автоматизированных управления персоналом.


3 Классификация АИС УП


настоящее в Существующие время на рынке автоматизированные системы персоналом управления (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на предприятий ряде локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их направленности функциональной можно разделить на следующие основные многофункциональные:

-группы экспертные системы, позволяющие проводить отбор, профориентацию, аттестацию сотрудников предприятия;

-экспертные для системы группового анализа персонала, выявления развития тенденций подразделений и организации в целом;

-программы зарплаты расчета;

-комплексные системы управления персоналом, формировать позволяющие и вести штатное расписание, хранить информацию полную о сотрудниках, отражать движение кадров фирмы внутри, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью систем экспертных сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические претендента качества на занятие вакансии с аналогичными параметрами специалистов лучших предприятия. Такие программы позволяют эффективно достаточно (с формальной точки зрения) отбирать специалистов перспективных. Подобные системы достаточно дороги, их смысл имеет использовать только для крупных при предприятий наличии на них большого количества Эти. вакансий системы не позволяют автоматизировать повседневные операции рутинные персонала кадровых служб.

Комплексные управления системы персоналом используются для автоматизации работы кадровой на любом предприятии. В первую очередь, системы такие необходимы руководству для получения информации оперативной по любому вопросу, связанному со структурой штатным, предприятия расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. принять Оперативно правильное решение сможет лишь способный, руководитель быстро оценить сложившуюся ситуацию на анализа основе актуальной информации о состоянии дел на Поэтому.

предприятии немаловажным фактором условий использования HR-является систем также возможность интеграции системы учета кадрового с системами бухгалтерского учета и управления Примеры.


4 предприятием автоматизированных систем управления персоналом


4.1 рынок Российский автоматизированных систем управления персоналом


В время настоящее на российском рынке наблюдается подлинное предложений многообразие по разработке и поставке автоматизированных систем персоналом управления (как отечественных, так и западных). К отечественных достоинствам пакетов можно отнести их адаптированность к системе российской учета и делопроизводства, а также более цену низкую по сравнению с наиболее известными пакетами фирм западных. К преимуществу западных пакетов относится в случаях некоторых значительно более полная функциональность. лишь Вот некоторые из компаний, предлагающих на российском системы HR- рынке: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Белтел; Информ; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Бэст; Консоль; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Инвента; Технологии; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; УСП Компьюлинк; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Куперс Уотерхаус; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Информационных Новых Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Эквипмент Трансфер Восток; Центр Мосвест; Центр технологий информационных Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Эксперт; Софт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Robertson; Renaissance&Blums; SAP AG и др. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.


4.1.1 Кадровик-БОСС

Безусловно, одной из наиболее распространенных на рынке российском отечественных автоматизированных систем управления является персоналом БОСС-Кадровик, разработанная и успешно компанией продвигаемая АйТи. Зафиксированы уже сотни БОСС внедрений-Кадровика на российских предприятиях.

В настоящее система время БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях нефтегазовой, энергетики отрасли, металлургии, торговли, пищевой банковской, в промышленности сфере, в транспортных компаниях, в государственных организациях бюджетных, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-профиля рекламного, в представительствах иностранных фирм. Следует следующие отметить наиболее успешные внедрения БОСС-российских на Кадровика предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», компания транспортная ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский Айс «хладокомбинат-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский завод алюминиевый, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Карго-Шереметьево, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Байкальский»; Авангард ЦБК и ряд других. Необходимо расширение и отметить партнерских отношений АйТи с другими компаниями российскими, целью которого является совместное БОСС продвижение-Кадровика (например, относительно недавно соглашение такое было подписано с компанией Парус-Система). Петербург БОСС-Кадровик рассмотрена достаточно 2001 в «КИ» 11/подробно.


4.1.2 АиТ: Управление персоналом

Занимает долю определенную российского рынка и программный комплекс персоналом управления «АиТ:Управление персоналом» разработки АиТСофТ компании. По утверждению АиТСофТ, данный программный создан комплекс на базе изучения некоторых западных частности (в систем, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и Персонал «модуля» в Oracle Aplications (Oracle)), а также российских ряда разработок (группы компаний БИГ, Консалтинг-РОЭЛ, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «Управление:АиТ персоналом» создан по модульному принципу и следующих из состоит модулей:

-заработная плата;

-кадровый табельный;

-учет учет;

-персонифицированный пенсионный учет;

-системы конфигурация;

-учет коллективных и бригадных работ.

решения Для других специфических задач кадрового например, менеджмента, аттестации и оценки персонала, могут дополнительные использоваться модули или специализированные продукты производителей третьих.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на клиент единой-серверной базе данных как так, автономно и в комплексе с различными финансовыми системами и управления системами предприятием (начиная от Platinum SQL и Парус ПО заканчивая). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (клиент многопользовательская-серверная версия до 5 рабочих мест, для рекомендуемая организаций с численностью до 500 сотрудников) и SQL MS версия, предназначенная как для малых так, предприятий и для крупных корпораций с разветвленной управления структурой, развитой системой материального стимулирования, численностью большой персонала, возможно, разобщенного территориально. выполненных Среди проектов можно отметить внедрение следующих на комплекса предприятиях: заводы группы «Братья сеть», Кнауф магазинов «Седьмой Континент»; картонно-комбинат полиграфический (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный Братск (г. комбинат); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский комбинат калийный, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Новороссийский», Золото морской порт, Газпромбанк и др.


4.1.3 TRIM-Компания

Персонал АСК предлагает систему управления TRIM персоналом-Персонал. Она входит в пакет TRIM программ и реализует функции работы с персональной работниках о информацией, нанятых по контракту для работы в Основные.

фирме функции программы:

-формирование персональных карточек учетных работников;

-отслеживание контрактного статуса управление;

-работника сменами.

Основной единицей программы персональная является учетная карточка работника. В программе Персонал-TRIM, помимо вывода основного списка предусмотрена, работников возможность создания списков по таким признакам характерным как контракты и документы. Документы и наряду, контракты с личной информацией о работнике, являются для основой формирования персональной учетной карточки, т. к. на этой основе информации строятся взаимоотношения фирмы и время.

За работника своего существования контракт в системе Персонал-TRIM проходит 4 стадии: оформление; подписание; завершение; открытие. В системе TRIM-Персонал при нового оформлении работника на работу (т. е., оформлении его карточки учетной) предоставляется также возможность создавать одного более контракта.

Справочники служат для ведения и создания списков типовых документов, необходимых формирования для учетных карточек персонала. Администратор несколько ведет основных типов справочников. Например, «типов Справочник документов», который содержит все типы основные квалификационных, медицинских и других документов, учетную формирующих карточку работника; «Справочник видов Персонал» и т. д.


4.1.4 образования-2000

Компания Центр информационных Телеком технологий-Сервис продвигает программный комплекс персоналом управления «Персонал-2000», предназначенную для средних в применения и крупных предприятиях и организациях. Комплекс для разработан использования в рамках единой корпоративной системы информационной, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на технологий базе UNIX, Oracle и Microsoft. Основные возможности функциональные комплекса:

-хранение штатных расписаний и инструкций должностных организации;

-ведение учета вакансий в учет;

-организации и хранение личных дел сотрудников претендентов и организации на вакансии (персональные данные, образование, места предыдущие работы, навыки и умения, знание хранение и т. п.);

-языков резюме кандидатов на вакансии;

-учет и результатов хранение оценки кандидатов;

-формирование отчетов по том, в персоналу числе отчетов по запросу пользователя;

-полностью хранение настраиваемой структуры оплаты труда в для организации поддержки принятия решений по стимулированию возможно (сотрудников определение произвольных дополнительных выплат должностным и сотрудникам лицам организации).

Клиентское ПО комплекса для разработано ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная реализована часть под управлением СУБД Oracle.


4.2 системы Зарубежные управления персоналом


Подавляющее большинство корпоративных комплексных информационных систем (КИС) зарубежной впрочем (разработки, как и почти все отечественные построены) КИС по модульному принципу и имеют в своем модуль составе управления персоналом, реализующий автоматизированное кадрами управление (нередко управление кадрами объединено расчетом с также зарплаты). Можно назвать такие мире в известные системы, имеющие в своем составе Resources Human (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Applications Oracle и др. Cуществуют и автономные программные пакеты персоналом управления, одним из примеров которых является ПО Human CS Renaissance Resources.

В общем случае принято что, считать ощутимый эффект от внедрения HR-систем когда, заметен численность персонала предприятия превышает человек 1000. Западными разработчиками КИС утверждается, внедрение что HR-модулей позволит предприятию получить экономические, организационные и социальные эффекты (следует отметить, эти что эффекты присущи всем современным управления системам персоналом, в том числе и наиболее отечественным продвинутым HR-системам). Организационные эффекты заключаются в сокращении:

-следующем времени принятия решений на всех управления уровнях предприятием;

- повышении качества кадровых оперативности;

-решений подготовки отчетности для органов управления государственного в соответствии с российскими законодательными и нормативными свою.

В требованиями очередь, влияние экономических эффектов от модулей HR-внедрения позволяет:

- снизить затраты на управление повысить;

- персоналом производительность труда персонала;

- оптимально профессиональные использовать качества конкретного сотрудника предприятия.

эффект Социальный от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

- учете персональном пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- полной ведении индивидуальной трудовой истории персонала подготовке;

- предприятия руководящего резерва и продвижении по службе перспективных наиболее сотрудников предприятия.

Безусловно, западные вложили разработчики в создание данных НR-модулей огромные материальные и человеческие ресурсы, а также накопили опыт их сотнях на внедрения и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, определенные существуют ограничения для распространения этих российских на модулей предприятиях (не принимая во внимание такие когда, факторы собственниками предприятия являются западные внедряемая, а инвесторы система принята в качестве корпоративного Основными). стандарта из этих ограничений являются:

- высокая внедрения цена и поддержки (например, стоимость расчета для зарплаты одного сотрудника предприятия может нескольких достигать тысяч долларов);

- функциональная избыточность (данные, например HR-модули включают такие невостребованные российских на пока предприятиях функции, как индивидуальное служебного планирование роста сотрудника предприятия; отображение тенденций долгосрочных в потенциале сотрудника; учет снижения сотрудника квалификации (в зависимости от продолжительности его перерыва в специальности по работе), влияющий на размер его зарплаты; мероприятий планирование по повышению квалификации персонала с заблаговременным помещений резервированием и др.);

- недостаточная скорость адаптации к динамически российскому изменяющемуся законодательству (особенно, налоговому);

- в некоторых недостаточная, случаях полнота локализации интерфейсов.

Тем не настоящее, в менее время зарегистрировано немалое число достигающее (внедрений десятков) HR-систем западной разработки на российских крупных предприятиях. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из данных систем.


4.2.1 SAP Human Management Resources System

Системы управления персоналом компании разработки SAP достаточно широко распространены в частности. В мире, только систему mySAP Human настоящее в Resources время используют более 5000 более (в компаний чем 35 странах мира) с общим сотрудников числом более 4, 6 млн. В состав КИС также R/3 (SAP разработка компании SAP) входит управления модуль персоналом SAP Human Resources System Management (SAP HR), содержащий следующие основные администрирование:

1) PA (компоненты персонала и расчет зарплаты):

- основные управление.

- данные данными кандидатов.

- управление основными расчет.

- данными заработной платы и окладов.

- командировочные планирование.

2) PD (расходы и профессиональный рост персонала):

- организация и описание.

- планирование рабочего времени и штатного расписания.

- отбор предварительный кандидатов.

- квалификации и квалификационные требования.

- повышением управление квалификации.

- планирование карьеры и замещения преемниками должностей.

- планирование расходов на содержание персонала.

- использования планирование персонала.

- планирование рабочего времени.

управления Система персоналом SAP HR предназначена для средних на применения и крупных предприятиях. Модульная структура позволяет системы внедрять ее поэтапно.

В SAP HR реализованы система единые отчетов и дружественный графический интерфейс Кроме. пользователя того, в SAP HR возможна связь с организационно общими-экономическими функциями (например, результаты зарплаты расчета сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством SAP системы HR является возможность ее интеграции с различными для приложениями настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо SAP, в этого HR реализованы такие современные технологии, Интернет:

3) как/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В существует HR SAP возможность размещения вакансий в Интернет (для как всего мира, так и только определенных для регионов). После заполнения анкеты заполнение на претендентами вакансии, данные кандидатов переносятся модуль в непосредственно «Управление данными кандидатов» SAP HR. С каталога помощью «Кто есть кто» сотрудники могут предприятия в любое время найти необходимое им лицо контактное, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание они» сотрудника могут самостоятельно просматривать свои данные персональные и корректировать их (например, изменять адрес жительства места).

4) Управление потоками бизнес-операций, целенаправленную поддерживающее поэтапную передачу информации в интегрированной без среде многократного ввода данных, анализ и статуса отслеживание обработки информации, наглядное и соответствующее месту рабочему представление открытых и подлежащих выполнению Объединение. действий отдельных функций в единые процессы оптимизировать позволяет расходы на координацию действий, а также временные сократить затраты на выполнение операций.

5) Архивирование персоналу по данных на оптических носителях.

6) Связь с платежными расчета системами по кредитным картам (например, в рамках данными управления по командировкам) и др.

В качестве примера внедрения SAP системы Human Resources Management System привести можно американскую компанию Children’s Place Stores Retail (занимающуюся розничной продажей детской соответствующих и одежды аксессуаров). Она внедряет весь программных комплекс средств SAP HR в своих 400 находящихся, магазинах во многих городах США. Посредством SAP внедрения HR компания Children’s Place Retail рассчитывает Stores оптимизировать управление начислением зарплаты, планирование упростить работы сотрудников и улучшить свои прогнозировании в возможности потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением заниматься будет фирма SAP Campbell, являющаяся компании филиалом SAP America.


4.2.2 Oracle Human Analyzer Resources

Корпорация Oracle для управления средних персоналом и крупных предприятий предлагает систему Human Oracle Resources Analyzer. C ее помощью можно табельный:

- автоматизировать учет на предприятии;

-процедуру найма предприятия персонала;

- учет профессионально-важных свойств и качеств деловых сотрудников предприятия;

- учет потребностей обучения современного персонала;

- планирование развития карьеры предприятия сотрудников;

- разработку компенсационной политики для предприятия персонала.

Система Oracle Human Resources также Analyzer может внедряться помодульно. В ее состав следующие входят основные модули:

- кадры.

- зарплата.

- учет табельный.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы задачи следующие:

- персональный учет.

- планирование организации.

- выплат планирование и компенсаций.

- анализ и ведение отчетности.

В Oracle системе HR Analyzer возможно использовать как так, типовые и нестандартные формы отчетности. Нестандартные отчетности формы можно создавать с помощью средства приложений разработки в среде Oracle Oracle Discoverer. того Кроме, система Oracle HR Analyzer располагает оперативного средствами анализа данных и поддержки принятия базе на решений технологии OLAP (On-line Analytical Следует).

Processing также отметить, что в конце 2001 мая г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Resource Project Management (PJRM), предназначенное для персоналом управления предприятия при выполнении проектов. представляет ПО Данное собой полную систему управления предлагаемую, персоналом в качестве составной части комплекта средств программных Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Resource Project Management позволяет проектным организациям реализовывать и формулировать требования к персоналу, развертывать квалифицированные для ресурсы выполнения проектов, создавать различные отчетов виды (например, финансовые) по выполнению проектов на учета основе использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Resource Project Management полностью интегрировано с ПО Oracle Oracle, Projects Human Resource Management и другими Business E-компонентами Suite, а также может быть автономно развернуто.

Одним из наиболее масштабных (для примеров) России внедрения системы управления персоналом Human Oracle Resourсes является Магнитогорский металлургический ММК (комбинат). Cледует сказать, что для трудовые ММК ресурсы имеют особое значение, т. к. является комбинат градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на работает нем большая часть жителей города (60000 более человек). Так как жизнь жителей большинства Магнитогорска связана с комбинатом, то практически социальные их все выплаты (пенсии, льготы, пособия, связаны и др.) отдых с кадровым учетом на ММК. Следует отметить также, что на комбинате осваиваются новые производства виды, идет его интенсивная реконструкция. эти Все обстоятельства потребовали как оперативного организационных преобразования структур, так и осуществления возможности планирования долгосрочного использования персонала и оперативного маневрирования им.

сказать Следует, что в настоящее время на ММК комплексное осуществляется внедрение КИС Oracle Applications. По объективных ряду причин внедрение Oracle Applications на решили ММК начать именно с системы управления Oracle персоналом Human Resourсes. На комбинате внедряются Human модули Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На этих базе двух модулей решаются следующие служб задачи управления персоналом ОАО ММК:

- кадров учет.

- ведение организационных структур и штатных персонифицированный.

- расписаний учет для Пенсионного фонда.

- реестра ведение рабочих мест и их аттестация.

- табельный расчет.

- учет зарплаты.

- автоматизированная подготовка отчетности в органы государственные (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). готовится Отчетность как в бумажном, так и в электронном Заключение.


5 виде


Автоматизированная информационная система для персоналом управления представляет собой совокупность программно-средств аппаратных и предназначена для автоматизации работы по кадрами управлению на предприятии. Цель автоматизации функций минимизировать - управления затраты труда по управлению предприятием и максимально создать благоприятные условия информационного обслуживания при специалистов подготовке и принятии ими своевременных и решений обоснованных.

Программы по автоматизации учета персонала, на взгляд мой, в первую очередь должны предусматривать личных ведение карточек сотрудников. С использованием личных обычно карточек ведется полный учет данных о включая, сотрудниках переводы и назначения, отпуска, командировки, листы больничные, поощрения, взыскания, льготы, данные об профессии, образовании, сведения о детях, дате и месте семейном, рождения положении и др. Программы должны предусматривать фиксировать возможность как можно больший набор данных различных (в том числе, например, возможность просмотра и хранения фотографий сотрудников). В конкретной организации отдела сотрудник кадров или менеджер может дальнейшем и в вводить использовать не всю совокупность признаков, а данные те только, которые необходимы в работе. Личные уволенных карточки сотрудников должны передаваться в архив с дальнейшего их возможностью поиска и просмотра.


Список использованных Википедия


1 источников. Свободная энциклопедия. Управление персоналом.

[ресурс Электронный]: Режим доступа:

ru./wiki/Управление_Загл - персоналом. с экрана.

2 Портал iTeam. Технологии управления корпоративного. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

publications/iteam/it/section_52/article_2010/– Загл. с Публикация.

3 экрана А.Глинских. [Электронный ресурс]: Режим mnogosmenka:

доступа/drugoe/personal.htm – Загл. с Информационные.

4 экрана системы в экономике: учебник для вузов студентов/ Под ред. Г.А. Титоренко. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 463 с.

5 системы Информационные в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: 2006-Л, Омега. – 462 с.

6 Мартин Е. Информационные технологии в Финансы. –М.: управлении и статистика, 2002.

Источник

Источник: http://erp.jofo.me/250597.html
.

Информационные технологии - должен

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
информационные технологии в образовании дипломная работа pdf, дипломная работа информационные системы и технологии щелково 5 звезд, дипломная работа новые информационные технологии для управления персоналом, дипломная работа информационные технологии в образовании фгос doc, темы дипломных работ по информационные системы и технологии в экономике, дипломные работы факультета информационные технологии t

Доклад для: Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить

Информационные технологии дипломная работа 2015 смотреть сериал онлайн
ТЕМЫ ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ПО ИНФОРМАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ ЩЕЛКОВО
Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить
Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить

Содержание


1.Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе

2.Каковы возможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом

3.Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем

4.Каким образомможно использоватьресурсы дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить вдеятельностипо управлениюперсоналом

5.Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Информационных технологий на уроках технологии дипломная работа за unit вформе таблицы

Списоклитературы


1. Какова рольсовременныхинформационныхтехнологийв управленииперсоналоми кадровойработе


Главныефункции процессауправленияперсоналом,реализуемыена разных уровняхсистемы управленияорганизацией,- выработкарешений и контрольза их исполнением.Именно необходимостьобеспечениявыполненияэтих функцийдает возможностьрассматриватьуправлениеперсоналомкак информационныйпроцесс, т. е.функциональновключающийполучение,передачу, обработку(преобразование),хранение ииспользованиеинформации,а саму иерархическуюсистему управления– как информационнуюсистему.

Процессуправленияперсоналомможно представитьв виде множествасогласованных,постояннопринимаемыхи реализуемыхрешений, направленныхв конечномсчете на достижениеглавной целифункционированияорганизации.Выработкакаждого из этихрешений должнабыть информационнообеспечена.

Информационноеобеспечениесистемы управленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьреализованныхрешений пообъему, размещениюи формам организацииинформации,циркулирующейв системе управленияпри ее функционировании.Оно включаетоперативнуюинформацию,нормативно-справочнуюинформацию,классификаторытехнико-экономическойинформациии системыдокументации(унифицированныеи специальные)[5;с.201].

Процессуправленияможно представитькак обработкуинформации,следовательно,чем качественнееобработкаинформации,тем эффективнееуправление.Информационныетехнологииучаствуют всовершенствованииуправления.В настоящеевремя на базеинформационныхтехнологийрешаются важныезадачи управленияперсоналом:

1. Планированиештанных расписанийс формированиемдолжностныхинструкций.

2. Учет персонала(персональныеданные о сотрудниках).

3. Подбор новыхсотрудникови перемещения.

4. Планированиеи учет использованиятрудовых ресурсов.

5. Расчеты сперсоналом(расчет дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить оплате труда,пособия, контрольвыплат, подотчетныелица).

6. Учет подотчетныхсумм и депонентов.

7. Системууправлениядокументами.

8. Персонализированныйпенсионныйи налоговыйучет [2;c.30].

Стоит отметить,что важную рольпрограммногообеспечениеиграет в защитеинформацииучаствующейв управленииперсоналом.

2. Каковывозможностииспользованияэкспертныхсистем в деятельностипо управлениюперсоналом


Экспертныесистемы даютвозможностьменеджеру илиспециалиступолучать консультацииэкспертов полюбым проблемам,о которых этимисистемаминакопленызнания.

Экспертныесистемы (ЭС)разработаныдля самых различныхпредметныхобластей —коммерческаядеятельность,финансоваясфера, аудит,медицинскаядиагностика,военная отрасль,геологоразведкаи т. д. С каждымгодом они находятвсе большееприменение,и круг их пользователейрасширяется[3; с.45].

В частности,создаются ЭСдля службыперсонала поотбору, оценкеи расстановкекадров, которыерекомендованыдля использованияв банках, напромышленныхпредприятиях,в строительныхорганизациях,рекрутинговыхфирмах и ворганизацияхдругих сфердеятельности.Такие ЭС позволяютвыполнятькомпьютерноепсихофизиологическоеобследованиеи тестированиеработников,проводитьпрофориентацию,профотбор,прием на работу,сокращениештатов, аттестацию,получать рекомендациипо наиболееэффективномуиспользованиюкаждого работникав условияхконкретногопредприятия,создаватьпрофили профессийи должностей,оцениватьпрофпригодностьработника,совместимость«команды» идругие функции.

Экспертныесистемы —разновидностьприкладнойпрограммы,которая решаетпроблемы иделает выводы,объясняя их.Результат ихработы заранеенеизвестен,поскольку ходалгоритмарассужденийстроится взависимостиот постояннодействующегопри решениидиалога спользователем,а, следовательно,определяетсяего ответами.Экспертныесистемы являютсяпервым этапомв созданииискусственногоинтеллекта.На наш взглядстоит выделитьнесколькоаспектовиспользованияЭС в управленииперсоналом:

1. Прогнозирование.Прогнозированиекадровогопотенциалафирмы на определенныйпериод времени.

2. Обучение.Эти системыконстатируюти «отлаживают»знания ученика(ученика в широкомсмысле слова,т. е. человека,обучающегосячему-либо). Втаких системахсоздана некаямодель знанийученика. Фактическиезнания ученикасравниваютсяс существующеймоделью и принеобходимостиисправляются,дополняются,уточняются,т. е. «пробелы»в знаниях заполняютсяпутем постоянногообщения ученикас системой.Экспертныесистемы такогорода могутиспользоватьсяв кадровыхслужбах припроведениимероприятийпо обучениюперсонала.

3. Управление.Системы этоготипа можноназвать интегрированными,поскольку ониобъединяютв себе элементывсех рассмотренныхвыше систем.К этому типусистем, например,принадлежитзадача деловойактивностью.

Экспертныесистемы можнотакже разделитьна консультационные(или информационные),исследовательскиеи управляющие.Консультационныесистемы, могутиспользоватьсяв работе государственныхслужб занятости,кадровых службфирм и рекрутинговыхфирм.

В качествереально действующейотечественнойЭС, предназначеннойдля решениякадровых вопросов,являетсяинтеллектуальнаясистема психологическихисследованийPSY (состоитиз более 6000 правил).Разработанав ВНТК «САЙНТЕКС»(г. Москва).

Системаиспользуетсяруководителямии специалистамикадровых службпри решениизадач отбораперсонала,анализа межличностныхотношений вколлективе,ведении БД покадрам. В нейхранятся сведенияо личностныххарактеристикахлюдей, полученныхв результатесоответствующеготестирования.

В системувключеныразнообразныетесты, позволяющиевыявить уровеньпрофессиональнойквалификацииработников,их психофизиологическиепараметры, атакже проследитьза динамикойизмененияопределенныххарактеристик,чтобы выделитьте из них, которыеимеют отклоненияот общепринятыхобщественныхнорм.

В системеимеются такжесредствастатистическойобработкиинформации.Экспертнаясистема PSYиспользуетсяв некоторыхкоммерческихструктурахи органахгосударственногоуправленияРФ [1;с.114].

3. Охарактеризуйтевозможностии особенностироссийскихсправочныхинформационныхправовых систем


Наибольшийинтерес ипрактическуюценность дляработниковкадровых службпредставляютсправочно-информационныесистемы законодательныхактов. Наиболеепопулярны вРоссии программы«Консультантплюс», «Гарант»и «Кодекс»[1;с.111]. Система«КонсультантПлюс»позволяетпрактическимгновенноосуществлятьпоиски документови их фрагменты.Отличительнаяособенность– возможностьвыбора логическихусловий приформированиизапроса. Другиепреимущества:

- возможностьбыстрого переходаиз одного документав другой поразветвленнойсистеме перекрестныхссылок;

- получатьсписки (тексты)документов,информационноесодержаниекоторых взаимосвязано;

- осуществлятьработу в многоканальномрежиме просмотратекста документов;

- очень простопереноситьтекст выбранногодокумента встандартныйредактор Wordи работать внем: редактировать,добавлять новыефрагменты издругих документови т.д., а затемсохранять новыйтекст в необходимойпапке;

- при наличиивыхода в компьютернуюсеть оперативнопополнятьинформационныйбанк из эталонногобанка, причемуникальнаяособенность«КонсультантПлюс» заключаетсяв сочетаниирежима «гипертекста»с «кусочным»пополнением,т.е. без полнойзамены текстов.

В системе«КонсультантПлюс»содержатсядокументы,изданные высшимиорганамизаконодательной,исполнительнойи судебнойвласти, а такжеминистерствамии ведомствами.Поэтому здесьможно найтинаиболее полнуюинформациюпо таким разделам,как гражданскоезаконодательство,законодательствоо труде, социальномобеспечении,браке и семье,административныхнарушениях.

«Гарант»- справочно-информационнаясистема, представляетсобой собраниеинформационныхблоков, каждыйиз которых,выделяетсяв обособленныйтип системы.Например, Гарант– Практик,Гарант-классик,Гарант-универсал,Гарант Профессионали др.

В систему«Гарант» включенбольшой раздел,посвященныйразличнымформам документов,в том числе потрудовым отношениями социальнойзащите. Всеприводимыебланки соответствуютдействующемузаконодательствуи требованиямделопроизводства,сопровождаютсянормативнымиактами. Присутствуютформы договоров,утвержденныенормативнымиактами государственныхорганов, а такжетиповые формыдоговоров,составленныхюристами. Включенырекомендациио том, как скорректироватьтиповую формупод конкретнуюоперацию.

Юридическаясистема «Кодекс»,содержит более70000 документовфедеральногозаконодательства,документы,касающиесямеждународногоправа, законодательствоМосквы, Санкт-Петербурга,и других регионов,а также образцыправовых иделовых документов,комментарии,статьи, консультациии другие информационныеи справочныематериалы.

Программныерешения «Кодекс»позволяюторганизоватьинформационнуюсистему любогоуровня: отиндивидуальногоили коллективного(на базе программныхкомплексов«Кодекс») докорпоративногоили глобального(на базе системы«Кодекс- Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить практическинеограниченнымдоступом кинформационнымресурсам дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить том числетерриториальноудаленныхпользователей.


4. Каким образомможно использоватьресурсы сетиИнтернет вдеятельностипо управлениюперсоналом


Новыми аспектамииспользованияИнтернет рецензия на дипломную работу для информационных технологий pdf технологийв кадровойдеятельностиявляются, вчастности:

1) проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места;

2) нетрадиционныеформы информационноговзаимодействияс элементамипотенциальногорынка труда(биржи трудав рамках учебныхзаведений икадровые агентства);

3) новые формыорганизациитруда (организационно-структурныеизменения напредприятии,связанные сдистанционнымитехнологиями,например телеработа)и обучения(профессионально-квалификационныеизмененияперсонала врезультатеиспользованияметодов дистанционногообучения);

4) информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда [2; с.105].

Проверкадостоверностиинформациио претендентахна вакантныерабочие места.Доказано, чтосохранностьконфиденциальнойинформациив целях обеспеченияэкономическойбезопасностипредприятияна 80 % зависитот правильногоподбора, расстановкии воспитанияперсоналафирмы.

Помимоформализованныхпроцедур приприеме на работумогут использоватьсяи неформальныеаналитическиепроцедуры, вчастностипроверка подлинностиприлагаемыхдокументов,особенно еслиречь идет овакансиях,связанных сконфиденциальнойинформацией.

Сейчас помимопенсионногофонда сбороминформациио гражданахзанимаетсяналоговаяслужба. В настоящеевремя ведутсяработы по такойформе персонифицированногоучета, как присвоениекаждому работникуличного идентификационногономера.

Налоговоеведомствопервым автоматизировалосвою работуи параллельноведет учетнаселениястраны. Данныев местные инспекциипоступаютавтоматически— из роддомов,загсов, приполучениииностранцемвида на жительство.

Информационноевзаимодействиес биржами трудав учебных заведениях.Создание новогоинформационногообществасопровождаетсятем, что в информационныйобмен вовлекаютсявсе слои общества,особенно этокасается молодежи,в том числе иучеников старшихклассов общеобразовательныхшкол и лицеев,а также студентоввсех видовучебных заведений.Вопрос о возможностипоиска кандидатовна вакантнуюдолжностьпосредствомобращения вучебные заведения,причем дажек студентамсредних курсов,уже ставитсянекоторымиавторами, темболее что имеетсяопределенныйопыт в такогорода взаимодействии.

Повсеместноесоздание вузовскихбирж труда,имеющих обязательныйвыход в Интернет,будет способствоватьэффективноститрудоустройствамолодежи, посколькуона более мобильна,чем старшеепоколение.Более того,предоставлениемолодым людямбольших возможностейтрудоустройстваестественнымобразом повышаетвероятностьнахождениясоответствующегоместа работыи, как следствие,сокращаетбезработицусреди информационные технологии в бухгалтерии дипломная работа 1996 населенияи уменьшаетсоциальнуюнапряженностьв обществе.

Новые формыорганизациитруда и обучения.Новый аспектпримененияИнтернет-технологий,в частностиподдержкадистанционнойработы (телеработы),появляетсяв процессерешения задачуправлениякадрами, связанныхс организационно-структурнымиизменениямина предприятии.Это приводитк децентрализациислужебнойдеятельностив отдельныхподразделенияхпредприятияво времени ипространстве.

Термин «телеработа»,которомупредшествовалитермины «теледоступ»и «телекомпьютинг»,обозначающийнекий типдистанционнойработы по договору,был введен вупотреблениеЕвропейскойКомиссией вконце 80-х гг. XXв.

Информационноевзаимодействиекадровой службыпредприятияс внешним рынкомтруда. Типовыеуслуги различныхкадровых агентств,имеющих представительствов Интернете:информированиео направленияхдеятельностиагентства;формированиеи ведение банкавакансий сразличнойдифференциациейдолжностейи профессий;формированиеи ведение банкакандидатовна вакансиис различнойдифференциациейдолжностейи профессий;подбор кандидатовпо требованиямработодателя;анализ резюме;предварительноесобеседованиес претендентамина вакансии;профессиональноеи психологическоетестирование[1;с.81].


5. Дайте развернутыйсравнительныйанализ программныхпродуктов,используемыхВами или приведенныхв УМК по управлениюперсоналомили автоматизациифункций кадровойработы. Ответоформите вформе таблицы


Программа

Место эксплуатацииНаличие информационных модулейНазначение

Фараон

В крупных и средних компанияхМодули не выявлены

1.Организационная структура

2.Учет сотрудников

3.Управленческий учет

4.Учет рабочего времени

5.Расчет остатков отпуска

6.Планирование работы

7.Делопроизводство

8.Поиск информации

9.Построение отчетов

Резюмакс

для компаний, стремящимися эффективно автоматизировать подбор персонала, а также для кадровых агентств и одиночных рекрутеров.Модули не выявлены

Принимает от начальников отделов (работодателей) заявки на заполнениевакансий и автоматизирует процесс их утверждения.

При необходимости предоставляет начальникам отделов ограниченныйдоступ к базе данных кандидатов на работу.

Создает на Web-сайте раздел "Вакансии", посетив который кандидаты на работу могут проводить поиск вакансий, заполнять анкету, и подавать заявки на вакансии.

Размещает на вашем Web-сайте вопросники для оценивания кандидатов.

Позволяет кандидатам "подписаться" на уведомления о новых вакансиях.

Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов.

Организует коллективную работу с электронной почтой.

Посылает индивидуальные и групповые письма кандидатам.

Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы.

Позволяет проводить поиск кандидатов по любым полям анкеты.Строит разнообразные статистические отчеты.

. АиТ:Управление персоналом

Заводы группы «Братья Кнауф», Московский калийный комбинат, оркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, Новороссийский морской порт,

Газпромбанк и др.

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.

Многообразие возможностей в представленных модулях:

Заработная плата;

Кадровый учет;

Табельный учет;

Персонифицированный пенсионный учет;

Конфигурация системы;

Учет коллективных и бригадных работ.


TRIM-Персонал



Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

управление сменами предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.


Персонал-2000


в средних и крупных предприятиях и организациях.

Хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

ведение учета вакансий в организации;

учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки темы дипломных работ по информационным технологиям is е53 умения, знание языков и т. п.);

хранение резюме кандидатов на вакансии;

учет и хранение результатов оценки кандидатов;

формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Oracle Human Resources Analyzer

для управления персоналом средних и крупных предприятий

• Кадры.

• Зарплата.

• Табельный учет.

помогает автоматизировать:

• табельный учет на предприятии;

• процедуру найма персонала предприятия;

• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

• учет потребностей современного обучения персонала;

• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

• разработку компенсационной политики для персонала предприятия


Список литературы


Интернет для служащих государственных организаций и коммерческих фирм: Учебное пособие/ Под общ. Ред. Л.Д. Реймана – М.: ФИОРД-ИНФО, 2001. -272с.

Кисляков Ю.Н., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 146 с.

Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. – М.: Изд-во «Экзамен, 2003. 496 с.

Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англю – М.: Мир, 1989.- 388 с.: ил.

Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

Источник: http://xreferat.com/60/6161-1-informacionnye-tehnologii-v-upravlenii-personalom.html

1. Амиров А.Н. Консолидация информационного пространства предприятия. – М.: ПРИОР, 2005

2. Баззел Р.Д., Кокс Д.Ф., Браун Р.В. Информация и риск в маркетинге. – М.: Финстатинформ. – 1993

3. Барановская Т. П. и др. Информационные системы и технологии в экономике - М.: Финансы и статистика2003г.

4. Божко В. П. Информационные технологии в статистике – М.: Финстатинформ, КноРус, 2002

5. Болдина А.К. Теория управления. – М.: МР3 Пресс, 2005

6. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие для вузов:- М.: Финансы и статистика, 2002.

7. Валитов О.К. Информация в жизни общества. Уфа, 1996

8. Валитов О.К. Социально-философский анализ проблемы свободы средств массовой информации (СМИ) в современных условиях. Нефтекамск: РИО БашГУ, 2004.

9. Веревченко А. П., и др. Информационные ресурсы для принятия решений - М.: Деловая Книга, Академический проект; 560 стр., 2002 г.

10. Волокитин А. В., и др. Средства информатизации государственных организаций и коммерческих фирм. Справочное дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить - М.: ФИОРД-ИНФО, 2002

11. Гаскаров Д. В. Интеллектуальные информационные системы - М.: Высшая школа, 2003

12. Герасимова Л.Н. Информационное обеспечение маркетинга - М.: Маркетинг, 2004

13. Годин В. В., И. К. Корнеев Информационное обеспечение управленческой деятельности - М.: Высшая школа, Мастерство; 240 стр., 2001 г.

14. Графова Г.Ф. Информационная база для объективной оценки финансово- экономического состояния предприятия// Аудитор.-2004.-№10.

15. Гринберг А. С., В. М. Шестаков Информационные технологии моделирования процессов управления экономикой - М.: Юнити-Дана; 2003.

16. Гринберг А. С., И. А. Король Информационный менеджмент - М.: Юнити-Дана; 2003 .

17. Ипатьев Средства защиты информации на предприятии. – М.: Олма- пресс, 2004

18. Казакова Н.А. Информационно-аналитическая система как современный инструмент экономического анализа// Вопросы статистики.-2003.-№10.

19. Калянов Г. Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе - М.: Горячая Линия – Телеком, 2004

20. Карабутов Н. Н. Информационные технологии в экономике - М.: Экономика; 2003

21. Кихтан В.В. Информационные технологии в журналистике. Ростов-наДону: Феникс, 2004.

22. Когаловский М. Р. Перспективные технологии информационных информационные технологии дипломные работы по excel - М.: ДМК Пресс, Компания АйТи; 2003

23. Лемешев А.Н. Аудит системы информационной безопасности предприятия. – М.: МР3 Пресс, 2005

24. Липаев В. В. Системное проектирование сложных программных средств для информационных систем - М.: Синтег; 2002 .

25. Мельников А.Н. информационная безопасность предприятия. – М.: Смарт, 2005

26. Меняев М. Ф. Информационные технологии управления. Книга 3. Системы управления организацией2003.

27. Мишина О.А. Информационная безопасность локальных сетей. – М.: МР3 Пресс,

28. Обзор IT – новинок/Сост А.Е. Беликов. – М.: Манускрипт, 2001

29. Опарина М. В. Аудит информационной безопасности.- М.: Олма-пресс, 2006

30. Опарина М.В. Информация в бизнесе. – М.: Смарт, 2004

31. Патрушина С. М. Информационные системы в экономике. - М.: Бизнес2004 .

32. Прокушева А. П., Т. Ф. Липатникова, Н. А. Колесникова Информационные технологии в коммерческой деятельности - М.: Маркетинг, 2001.

33. Родионов И. И., и др. Рынок информационных услуг и продуктов - М.: МК-Периодика, 2002.

34. Семенов А.Н. Методы аудита информационной безопасности. – М.: Гардарика, 2003

35. Синюк В.Г., А.В. Шевырев Использование информационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений - М.: Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить Пресс; 2003.

36. Скрипкин К. Г. Экономическая эффективность информационных систем - М: ДМК Пресс; 2002.

37. Социальная философия. Словарь/.Под дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить А.С. - М.: Академический проект, 2003

38. Стрелец И. А. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить экономика информационные технологии - М: Экзамен, 2003 .

39. Уткин В. Б., К. В. Балдин Информационные системы в экономике - М: Финансы и статистика2004 .

40. Чичановский А.А. Средства массовой информации и терпимость: проблемы реализации конструктивного идейно-политического потенциала общества. Этнополис, 1995, №5


Источник: http://diplomers.com/magazin/menedzhment/diplom/ispolzovanie-sovremennih-informatsionnih-sistem-i-informatsionnih-tehnologiy-v-korporativnom-upravlenii-na-primere-firmi-hhh/

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕИНФОРМАЦИОННЫЕСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине«Информационныесистемы»


БАРНАУЛ 2009г.

Содержание


Введение

1Место информационнойсистемы в системеуправления

2Краткая историяАИС управленияперсоналом

3КлассификацияАИС УП

4Примеры автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом

4.1.1БОСС-Кадровик

4.1.2АиТ: Управлениеперсоналом

4.1.3TRIM-Персонал

4.1.4Персонал-2000

4.2Зарубежныесистемы управленияперсоналом

4.2.1 SAP Human Resources Management System

4.2.2Oracle HumanResources Analyzer

5Заключение

Списокиспользованныхисточников


Введение


Персоналявляется однимиз ключевыхресурсов любогопредприятия,поэтому отграмотногоуправленияперсоналомво многом зависитэффективностьработы предприятияв целом. Управлениеперсоналом- одна из важнейшихсоставляющихчастей современногоменеджмента.

Управлениеперсоналом(англ. Human Resource Management, HRM) -область знанийи практическойдеятельности,направленнаяна обеспечениеорганизации"качественным"персоналоми оптимальноеего использование.Оптимальноеиспользованиеперсонала сточки зрения"управленияперсоналом"достигаетсяза счёт выявленияположительныхи отрицательныхмотивов индивидуумови групп в организациии соответствующегостимулированияположительныхмотивов дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить "погашения"отрицательныхмотивов, а такжеанализа таковыхвоздействий.

Управлениеперсоналомявляется неотъемлемойчастью качественныхсистем управления(менеджмента)в концепцииконтроллинга.В различныхисточникахмогут встречатьсяи другие названия:управлениетрудовымиресурсами,управлениечеловеческимкапиталом,кадровый менеджмент,менеджментперсонала.

Современноеуправлениеперсоналом- это системаидей и приемовэффективногопостроенияи управленияорганизациямии проектами,при наличиисоответствующихконтроллинговыхсистем. Напримерсистемы менеджментакачества, системы(мульти-)проектногоуправленияи т.д. и т.п.

Деятельностьпо управлениюперсоналом- целенаправленноевоздействиена человеческуюсоставляющуюорганизации,ориентированноена приведениев соответствиевозможностейперсонала ицелей, стратегий,условий развитияорганизации.

Эффективность"систем" оперативногоуправленияперсоналом,если используется"системныйподход", определяетсяпри соответствующемвзаимодействиис менеджментомответственнымза контроллинговуюфункцию ворганизации.

Целью системыуправленияперсоналомявляется совокупностьжелаемых результатовдеятельностиэтой системы,посредствомвоздействиясубъекта управленияна объектыуправления.

Эффективноефункционированиесистемы управленияперсоналомвозможно толькопри использованиипередовыхинформационныхтехнологий,базирующихсяна современнойкомпьютернойтехнике. С этойцелью и создаютсяинформационныесистемы.


1 Место информационнойсистемы в системеуправления


Информационнаясистема - этовся инфраструктурапредприятия,задействованнаяв процессеуправлениявсеми информационно-документальнымипотоками (а нетолько документами),включающаяв себя непосредственносаму информацию,правила поработе с даннымии поддержкесистемы, кадрыпо работе синформацией,поддержке иразвитиюинфраструктуры,и инструментарий.Как управленческаяподсистема,ИС поддерживаетполный управленческийцикл: планирование,организацию,контроль, мотивацию.ИС предприятияимеет два уровня.На первом уровнерешается задачапринятиястратегическихрешений. Навтором - управлениявнутреннейи внешнейэффективностью.

Автоматизированнаяинформационнаясистема - информационнаятехнология,в которой дляпередачи, сбора,хранения иобработкиданных, используютсяметоды и средствавычислительнойтехники и системсвязи. Как иИС, АИС имеетдва уровня. Напервом уровнеподдерживаетсяпроцесс стратегическогоуправления(системы классаBPM), на втором -управлениевнутреннейи внешнейэффективностью(соответственносистемы управлениякорпоративнымиресурсами(ERP), управленияактивами ифондами (EAM) дляпервой задачи,управленияотношениямис клиентами(CRM), управленияцепочкамипоставок (SCM)).

Для успешногоразвития компанииесть два необходимыхусловия: наличиеконкурентныхпреимуществи эффективнойорганизации(системы управления).Система управлениядолжна позволятьмаксимальнобыстро реагироватьна изменениявнешней и внутреннейсреды и управлятьходом достиженияцелевых показателей(управлениеизменениями).Кроме того,организациядолжна решатьеще одну важнуюзадачу - сохранениястабильности,удержаниясостояния. Этазадача обычнорешается спомощью административныхмеханизмови средствавтоматизации.Целевые функциипроцессовстабилизациии развития(изменений)противоположны.Развитие организацииотрицательносказываетсяна ее управляемости,быстро устаревающаяадминистративнаямодель управлениясдерживаетразвитие.

Организация- социальныйобъект, системауправленияорганизациейвключает в себяуправленческуюкоманду, корпоративныйдух, мифы и пр.Как социо-техническаясистема, организацияменяется каждыйдень, каждыйчас с моментавозникновениябизнес-идеии заканчиваяпрекращениемдеятельностипредприятия.И вместе с нейнепрерывноменяется системауправленияи информационнаясистема.

Системауправления(в данном случае)- тождественнасамой организации,реальный, живойпроцесс управленияпредприятием,включая формальныеи неформальныеметодики, стили,механизмы. Длясистемы управленияинформационнаясистема то жесамое, что нервнаясистема длячеловека. Чемвыше уровеньуправления,тем выше уровеньабстракцииот процессавыпуска продукциии услуг (цеха),тем значимеероль информациикак производственногоресурса иинструмента,чем большаядоля рабочеговремени и прочихресурсов уходитна обработкуинформациии подготовкиее к виду, пригодномудля анализаи принятиярешения. Работас информацией– самая важнаяфункция бизнеса.Информационнаясистема решаетжизненно важныедля организацииуправленческиезадачи и с этойцелью потребляетресурсы предприятия.

В отличиеот системыуправленияи информационнойсистемы, дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить, административныемеханизмы,меняются некаждый день,а только в процессепринятия формальныхорганизационныхрешений. Работыпо развитиюадминистративныхмеханизмови автоматизированнойинформационнойсистемы сопутствуютзадачам развитияорганизациии системы управления,но никогда неидентичны им,точно так же,как модельобъекта никогдане являетсясамим объектом.

Административныемеханизмырегламентируютлишь незначительнуючасть бизнес-процессов.Как правило,они фиксируютлишь то, чтонуждается вограниченияхили целевомуправлении.Например, нетрегламента,как надо перемещатьсяпо офиснымпомещениям,но это не препятствуетжизнедеятельностиофиса. Проектыразвитияадминистративныхмеханизмовтрадиционновключают в себязадачи постановкистратегическогоуправления,обновленияорганизационнойструктуры,разработкиполитикиинформационногообеспечениябизнеса, постановкисистемы развитиякадров и мотивационныхмеханизмов,развитие нормативнойбазы, совершенствованиемаркетинговогоуправления.Автоматизированнаяинформационнаясистема (АИС)в свою очередьявляется также лишь моделью,фиксирующейвесьма ограниченныйсписок информационныхпотоков информационнойсистемы, крометого, она являетсячастью административногомеханизма.


Рисунок 1–Иллюстрация

Административныемеханизмы иАИС - это несамостоятельные,но отделяемыеуправленческиеинструменты.На простомпримере, механизмподъема грузовсостоит изкрана, стропальщика,крановщикаи инструкциипо выполнениюоперации подъема.А вот кран дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить в общемслучае любым- с малой грузоподъемностиили дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить большой,любой марки,и даже не обязательнопринадлежатьстроительнойкомпании, иинструкцияпо выполнениюработ будетконкретно дляэтого крана.Но цели, задачистроительстваот этого неменяются, каки не меняется,в общем случае,ход работ. АИСможет быть«заимствована»,одним из таких«заимствованных»инструментовмы пользуемсярегулярно –Интернет. Можнопривести примерзаимствованияи административныхмеханизмов- Интернет-системыобеспечениядокументооборотамежду поставщикамии розничнымисетями (всечаще используютсяв торговыхкомпаниях).

Системаадминистративныхрегламентови информационнаясистема - это"затратныечасти" системыуправления.Идеальнаяорганизацияв них не нуждается.Кроме того, онине обеспечиваютстратегическое,долгосрочноепреимущество.Каждая организация,в принципе,может внедритьте же регламентыуправлениякадрами, которыедействуют уконкурентаили купитьконкретнуюавтоматизированнуюсистему управленияперсоналом,но и то, и другоене гарантируетаналогичноекачество управлениякадрами. Слишкомвелико значение"неписанныхправил". С другойстороны, развитыйинструментарийуправленияявляется существеннымвкладом в стоимостькомпаний, асистема управления,лишеннаяинструментария("твердой копии"),фактическине влияет наее стоимость.Сколько стоитуправленческаякоманда, еслипосле ее работыне остаетсярегламентов,нормативов,автоматизированнойсистемы? Столько,сколько надоденег, чтобыэту командуперекупить.Добавим и ещеодин немаловажныйфакт: уровеньразвитияинструментарияв существенноймере влияетна эффективностьсистемы управления.Это своего рода"рычаг", безкоторого компанияне может расти.

Технология,инструмент- более стабильнаячасть, чем системауправленияв целом. Можетпоменятьсястратегия,политика, методика,исполнители,все это приведетк изменениюсистемы управленияи информационнойсистемы. Простойпример – приходнового топ-менеджера.Новое управление,новые источникиинформации,новые способыработы с информацией,принятия решенияи передачиуправления.Но инструмент,например,существующаяавтоматизированнаяинформационнаясистема, можетобеспечиватьрешение новыхзадач, принеобходимости,с минимальнойдополнительнойнастройкой.

Какая-то частьдополнительнойинформацииможет вырабатыватьсяэкспертнымиметодами, илис огрублением,или с меньшейпериодичностью,чем это необходимодля работынового руководителя.

Таким образом,начинаетнакапливатьсяразрыв междуинформационнымитехнологиямии потребностямисистемы управления.

До какого-томомента действуетправило взаимовлиянияорганизационныхи транзакционныхиздержек. Этоправило говорит,что управленческийпроцесс порождаеттранзакционныеиздержки, которыеувеличиваютсяпрямо пропорциональноросту числауправляемыхобъектов. Задачаорганизационнойструктуры –снижать транзакционныеиздержки, нокаждый элементорганизационнойструктурыявляется управляемымобъектом.Следовательно,попытки снизитьтранзакционныеиздержки спомощью организационных«вливаний»приводят кросту организационныхиздержек, исвязанных сними дополнительныхтранзакционныхиздержек. Очевидно,что существуетграница, накоторой слабостьинформационныхтехнологийначинает оказыватьсущественноевлияние наэффективностьуправления,вызывая лавинообразныйрост дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить транзакционныхиздержке.

Заметим,кстати, чтосмена инструментавсегда приводитк изменениюв работе системыуправления.Это весьмаопасный длябизнеса момент.Очень частопопытка просто«обновитьинформационнуюсистему» приводитк глубоким,плохо управляемымпроцессамреорганизациибизнеса. Приэтом заранееоценить глубинуизменений ворганизации,соответствияуровня развитияорганизациив целом требованиямнового инструментаочень сложно,как и сложнопровестисбалансированныеизменения вовсей системеуправления.Поэтому развитиеавтоматизированнойинформационнойсистемы иадминистративныхмеханизмовтак важно вестив дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить портфеляпроектов поцелостному,целенаправленномуразвитию системыуправления,и прежде всего- по подготовкеруководителейи исполнителейк применениюэтих инструментов.


2 Краткаяистория АИСуправленияперсоналом


С появлениемпервых средствавтоматизациибыли разработаныи первые программыучета и управленияперсоналом,число которыхкак в России,так и в другихстранах мираисчисляетсясейчас сотнями.Если говоритьо России, токаждое уважающеесебя предприятиеили организация,имевшие собственныйотдел АСУ, ещев 1980-е гг. пользовалисьпрограммамиучета персоналасобственнойразработки.Эти программыопирались наразличныеаппаратныеплатформы(начиная отмэйнфреймови заканчиваяПК) инструментальныесредства (начинаяот PL-1 и заканчиваяClipper и FoxPro). С появлениемновых, болеесовершенных,аппаратныхи инструментальныхсредств, данныепрограммымодифицировалисьи расширялисвою функциональность(особенно быстроэто происходилона Западе). Приэтом, если наначальном этаперазвития HR-системможно былоговорить лишьо локальныхпрограммахуправленияперсоналом,то уже с появлениемпервых ERP-системмодули управленияперсоналомбыли органичноинтегрированыв них, а некоторые,наиболее удачныеразработки,продолжилисвое распространениеи автономно(не потеряв приэтом возможностиинтегрироватьсяс ERP-системами).

Современныеавтоматизированныесистемы управленияперсоналомпредназначеныдля оптимизацииработы, в первуюочередь, руководстваи персоналакадровых службпредприятий(помимо бухгалтериии некоторыхдругих подразделений)и играют большуюроль в повышениипроизводительностиих труда. Вчастности,менеджеры поперсоналу припомощи такихсистем избавляютсяот выполнениярутинных операцийпри работе скадрами, подготовкеи учете приказов(существуютоценки, чтотолько на работус документациейпо персоналукадровикитратят до 60% своегорабочего времени).Автоматизированноехранение иобработкаполной кадровойинформациитакже позволяетэффективноосуществлятьподбор и перемещениесотрудников.Кроме того,автоматизированныйрасчет заработнойплаты с учетоминформациио позицияхштатного расписания,отпусках, больничных,командировках,льготах и взысканияхдает возможностьработникамбухгалтерииточно и оперативноначислятьзарплату, формироватьбухгалтерскиеотчеты, относитьзатраты насебестоимость.И это лишь некоторыеиз функцийсовременныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналом.


3 КлассификацияАИС УП


Существующиев настоящеевремя на рынкеавтоматизированныесистемы управленияперсоналом(не учитываядо сих порэксплуатируемыена ряде предприятийлокальные АРМот многочисленныхразработчиков)по их функциональнойнаправленностиможно разделитьна следующиеосновные группы:

-многофункциональныеэкспертныесистемы, позволяющиепроводитьпрофориентацию,отбор, аттестациюсотрудниковпредприятия;

-экспертныесистемы длягрупповогоанализа персонала,выявлениятенденцийразвитияподразделенийи организациив целом;

-программырасчета зарплаты;

-комплексныесистемы управленияперсоналом,позволяющиеформироватьи вести штатноерасписание,хранить полнуюинформациюо сотрудниках,отражать движениекадров внутрифирмы, рассчитыватьзарплату.

В частности,с помощью экспертныхсистем сопоставляютсяличностные,профессиональныеи психофизиологическиекачества претендентана занятиевакансии саналогичнымипараметрамилучших специалистовпредприятия.Такие программыпозволяютдостаточноэффективно(с формальнойточки зрения)отбиратьперспективныхспециалистов.Подобные системыдостаточнодороги, их имеетсмысл использоватьтолько длякрупных предприятийпри наличиина них большогоколичествавакансий. Этисистемы непозволяютавтоматизироватьповседневныерутинные операцииперсоналакадровых служб.

Комплексныесистемы управленияперсоналомиспользуютсядля автоматизациикадровой работына любом предприятии.В первую очередь,такие системынеобходимыруководствудля полученияоперативнойинформациипо любому вопросу,связанномусо структуройпредприятия,штатным расписанием,вакансиямии информациейо сотрудниках.Оперативнопринять правильноерешение сможетлишь руководитель,способныйбыстро оценитьсложившуюсяситуацию дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить анализаактуальнойинформациио состояниидел на предприятии.

Поэтомунемаловажнымфактором условийиспользованияHR-систем являетсятакже возможностьинтеграциисистемы кадровогоучета с системамибухгалтерскогоучета и управленияпредприятием.


4 Примерыавтоматизированныхсистем управленияперсоналом


4.1 Российскийрынок автоматизированныхсистем управленияперсоналом


В настоящеевремя на российскомрынке наблюдаетсяподлинноемногообразиепредложенийпо разработкеи поставкеавтоматизированныхсистем управленияперсоналом(как отечественных,так и западных).К достоинствамотечественныхпакетов можноотнести ихадаптированностьк российскойсистеме учетаи делопроизводства,а также болеенизкую ценупо сравнениюс наиболееизвестнымипакетами западныхфирм. К преимуществузападных пакетовотносится внекоторыхслучаях значительноболее полнаяфункциональность.Вот лишь некоторыеиз компаний,предлагающихна российскомрынке HR- системы:АйТи; АиТСофТ;АСК; Атлант/Информ;Белтел; БизнесСервис-Софт;Бизнес-Консоль;Бэст; Гарант-Инфоцентр;Гектор; ГуманитарныеТехнологии;Инвента; Интех;Инфософт;Информконтакт;Инэк; КомпьюлинкУСП; Ланкс; Ливс;Омега; Прайс/УотерхаусКуперс; Риккон;С+; Северо-ЗападныйЦентр НовыхИнформационныхТехнологий;Си Технолоджи;Спутник Лаборатори;Трансфер ЭквипментВосток; ЦентрМосвест; ЦентринформационныхтехнологийТелеком-Сервис;ЭАСК; ЭдвантеджСофт; Эксперт;Элко Технологии;1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG идр. Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изHR-систем, предлагаемыхданными фирмами.


4.1.1 БОСС-Кадровик

Безусловно,одной из наиболеераспространенныхна российскомрынке отечественныхавтоматизированныхсистем управленияперсоналомявляетсяБОСС-Кадровик,разработаннаяи успешнопродвигаемаякомпанией АйТи.Зафиксированыуже сотни внедренийБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях.

В настоящеевремя системаБОСС-Кадровикэксплуатируетсяна предприятияхэнергетики,нефтегазовойотрасли, металлургии,торговли, пищевойпромышленности,в банковскойсфере, в транспортныхкомпаниях, вгосударственныхбюджетныхорганизациях,на предприятияхфармацевтическойпромышленностии издательско-рекламногопрофиля, впредставительствахиностранныхфирм. Следуетотметить следующиенаиболее успешныевнедренияБОСС-Кадровикана российскихпредприятиях:нефтяная компания«ЮКОС», транспортнаякомпания ЕВРОСИБСПб; АО «Орелнефтепродукт»,Московскийхладокомбинат«Айс-Фили», ХФК«Акрихин»,Иркутскийалюминиевыйзавод, КостромскаяГРЭС, МГУ, ВодоканалМП, Шереметьево-Карго,авиакомпания«БашкирскиеАвиалинии»,банк «Авангард»;БайкальскийЦБК и ряд других.Необходимоотметить ирасширениепартнерскихотношений АйТис другими российскимикомпаниями,целью которогоявляется совместноепродвижениеБОСС-Кадровика(например,относительнонедавно такоесоглашениебыло подписанос компаниейПарус-Петербург).Система БОСС-Кадровикрассмотренадостаточноподробно в «КИ»№ 11/2001.


4.1.2 АиТ: Управлениеперсоналом

Занимаетопределеннуюдолю российскогорынка и программныйкомплекс управленияперсоналом«АиТ:Управлениеперсоналом»разработкикомпании АиТСофТ.По утверждениюАиТСофТ, данныйпрограммныйкомплекс созданна базе изучениянекоторыхзападных систем(в частности,модулей HR-системыSyteLine (SYMIX) и модуля«Персонал»в Oracle Aplications (Oracle)), а такжеряда российскихразработок(группы компанийБИГ, РОЭЛ-Консалтинг,Психологияи Бизнес).

Программныйкомплекс«АиТ:Управлениеперсоналом»создан по модульномупринципу исостоит изследующихмодулей:

-заработнаяплата;

-кадровыйучет;

-табельныйучет;

-персонифицированныйпенсионныйучет;

-конфигурациясистемы;

-учет коллективныхи бригадныхработ.

Для решениядругих специфическихзадач кадровогоменеджмента,например, аттестациии оценки персонала,могут использоватьсядополнительныемодули илиспециализированныепродукты третьихпроизводителей.

«АиТ:Управлениеперсоналом»функционируетна единойклиент-сервернойбазе данныхкак автономно,так и в комплексес различнымифинансовымисистемами исистемамиуправленияпредприятием(начиная отPlatinum SQL и заканчиваяПО Парус). Cуществуют2 версии комплекса:MSDE (многопользовательскаяклиент-сервернаяверсия до 5 рабочихмест, рекомендуемаядля организацийс численностьюдо 500 сотрудников)и версия MS SQL,предназначеннаякак для малыхпредприятий,так и для крупныхкорпорацийс разветвленнойструктуройуправления,развитой системойматериальногостимулирования,большой численностьюперсонала,возможно,разобщенноготерриториально.Среди выполненныхпроектов можноотметить внедрениекомплекса наследующихпредприятиях:заводы группы«Братья Кнауф»,сеть магазинов«Седьмой Континент»;картонно-полиграфическийкомбинат(Санкт-Петербург);целлюлозно-картонныйкомбинат (г.Братск); Орехово-Зуевскийхладокомбинат,Московскийкалийный комбинат,Воркутинскийпивзавод,АстраханьГазПром,«Русское Золото»,Новороссийскийморской порт,Газпромбанки др.


4.1.3 TRIM-Персонал

КомпанияАСК предлагаетсистему управленияперсоналомTRIM-Персонал. Онавходит в дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить TRIM иреализуетфункции работыс персональнойинформациейо работниках,нанятых поконтракту дляработы в фирме.

Основныефункции программы:

-формированиеперсональныхучетных карточекработников;

-отслеживаниеконтрактногостатуса работника;

-управлениесменами.

Основнойединицей программыявляется персональнаяучетная карточкаработника. ВпрограммеTRIM-Персонал, помимовывода основногосписка работников,предусмотренавозможностьсоздания списковпо таким характернымпризнакам какконтракты идокументы.Документы иконтракты,наряду с личнойинформациейо работнике,являются основойдля формированияперсональнойучетной карточки,т. к. на основеэтой информациистроятсявзаимоотношенияфирмы и работника.

За времясвоего существованияконтракт всистеме TRIM-Персоналпроходит 4 стадии:оформление;подписание;открытие; завершение.В системеTRIM-Персонал приоформлениинового работникана работу (т.е., оформленииего учетнойкарточки)предоставляетсятакже возможностьсоздавать болееодного контракта.

Справочникислужат длясоздания иведения списковтиповых документов,необходимыхдля формированияучетных карточекперсонала.Администраторведет несколькоосновных типовсправочников.Например, «Справочниктипов документов»,который содержитвсе основныетипы квалификационных,медицинскихи других документов,формирующихучетную карточкуработника;«Справочниквидов образования»и т. д.


4.1.4 Персонал-2000

КомпанияЦентр информационныхтехнологийТелеком-Сервиспродвигаетпрограммныйкомплекс управленияперсоналом«Персонал-2000»,предназначеннуюдля дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить средних икрупных предприятияхи организациях.Комплекс разработандля использованияв рамках единойкорпоративнойинформационнойсистемы, построеннойв архитектуре«клиент-сервер»на базе технологийUNIX, Oracle и Microsoft. Основныефункциональныевозможностикомплекса:

-хранениештатных расписанийи должностныхинструкцийорганизации;

-ведение учетавакансий ворганизации;

-учет и хранениеличных делсотрудниковорганизациии претендентовна вакансии(персональныеданные, образование,предыдущиеместа работы,навыки и умения,знание языкови т. п.);

-хранениерезюме кандидатовна вакансии;

-учет и хранениерезультатовоценки кандидатов;

-формированиеотчетов поперсоналу, втом числе отчетовпо запросупользователя;

-хранениеполностьюнастраиваемойструктурыоплаты трудав организациидля поддержкипринятия решенийпо стимулированиюсотрудников(возможно определениепроизвольныхдополнительныхвыплат сотрудниками должностнымлицам организации).

КлиентскоеПО комплексаразработанодля ОС MS Windows 95 и MS WindowsNT Workstation. Сервернаячасть реализованапод управлениемСУБД Oracle.


4.2 Зарубежныесистемы управленияперсоналом


Подавляющеебольшинствокомплексныхкорпоративныхинформационныхсистем (КИС)зарубежнойразработки(впрочем, каки почти всеотечественныеКИС) построеныпо модульномупринципу иимеют в своемсоставе модульуправленияперсоналом,реализующийавтоматизированноеуправлениекадрами (нередкоуправлениекадрами объединенотакже с расчетомзарплаты). Можноназвать такиеизвестные вмире системы,имеющие в своемсоставе Human Resources(HR) модули, какSAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуюти автономныепрограммныепакеты управленияперсоналом,одним из примеровкоторых являетсяПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случаепринято считать,что ощутимыйэффект от внедренияHR-систем заметен,когда численностьперсоналапредприятияпревышает 1000человек. ЗападнымиразработчикамиКИС утверждается,что внедрениеHR-модулей позволитпредприятиюполучитьорганизационные,экономическиеи социальныеэффекты (следуетотметить, чтоэти эффектыприсущи всемсовременнымсистемам управленияперсоналом,в том числе инаиболее продвинутымотечественнымHR-системам).Организационныеэффекты заключаютсяв следующем:

-сокращениивремени принятиярешений на всехуровнях управленияпредприятием;

- повышениикачества кадровыхрешений;

-оперативностиподготовкиотчетностидля органовгосударственногоуправленияв соответствиис российскимизаконодательнымии нормативнымитребованиями.

В свою очередь,влияние экономическихэффектов отвнедренияHR-модулей позволяет:

- снизитьзатраты науправлениеперсоналом;

- повыситьпроизводительностьтруда персонала;

- оптимальноиспользоватьпрофессиональныекачества конкретногосотрудникапредприятия.

Социальныйэффект от внедренияHR-модулей состоитв следующем:

- персональномучете пенсионныхнакопленийсотрудниковпредприятия;

- веденииполной индивидуальнойтрудовой историиперсоналапредприятия;

- подготовкеруководящегорезерва и продвижениипо службе наиболееперспективныхсотрудниковпредприятия.

Безусловно,западные разработчикивложили в созданиеданных НR-модулейогромные человеческиеи материальныересурсы, а такженакопили опытих внедренияна сотнях итысячах зарубежныхпредприятий.В то же время,существуютопределенныеограничениядля распространенияэтих модулейна российскихпредприятиях(не принимаяво вниманиетакие факторы,когда собственникамипредприятияявляются западныеинвесторы, авнедряемаясистема принятав качествекорпоративногостандарта).Основными изэтих ограниченийявляются:

- высокая ценавнедрения иподдержки(например, стоимостьрасчета зарплатыдля одногосотрудникапредприятияможет достигатьнесколькихтысяч долларов);

- функциональнаяизбыточность(например, данныеHR-модули включаюттакие невостребованныепока на российскихпредприятияхфункции, какиндивидуальноепланированиеслужебногороста сотрудникапредприятия;отображениедолгосрочныхтенденций впотенциалесотрудника;учет сниженияквалификациисотрудника(в зависимостиот продолжительностиего перерывав работе поспециальности),влияющий наразмер егозарплаты;планированиемероприятийпо повышениюквалификацииперсонала сзаблаговременнымрезервированиемпомещений идр.);

- недостаточнаяскорость адаптациик динамическиизменяющемусяроссийскомузаконодательству(особенно,налоговому);

- в некоторыхслучаях, недостаточнаяполнота локализацииинтерфейсов.

Тем не менее,в настоящеевремя зарегистрированонемалое числовнедрений(достигающеедесятков) HR-системзападной разработкина крупныхроссийскихпредприятиях.Ниже будуткратко рассмотренынекоторые изданных систем.


4.2.1 SAP Human Resources ManagementSystem

Системыуправленияперсоналомразработкикомпании SAPдостаточношироко распространеныв мире. В частности,только системуmySAP Human Resources в настоящеевремя используютболее 5000 компаний(в более чем 35странах мира)с общим числомсотрудниковболее 4,6 млн. Всостав КИС SAPR/3 (также разработкакомпании SAP) входитмодуль управленияперсоналомSAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащийследующиеосновные компоненты:

1) PA (администрированиеперсонала ирасчет зарплаты):

- основныеданные.

- управлениеданными кандидатов.

- управлениеосновнымиданными.

- расчет заработнойплаты и окладов.

- командировочныерасходы.

2) PD (планированиеи профессиональныйрост персонала):

- организацияи планирование.

- описаниерабочего времении штатногорасписания.

- предварительныйотбор кандидатов.

- квалификациии квалификационныетребования.

- управлениеповышениемквалификации.

- планированиекарьеры и замещениядолжностейпреемниками.

- планированиерасходов насодержаниеперсонала.

- планированиеиспользованияперсонала.

- планированиерабочего времени.

СистемауправленияперсоналомSAP HR предназначенадля примененияна средних икрупных предприятиях.Модульнаяструктурасистемы позволяетвнедрять еепоэтапно.

В SAP HR реализованыединые системаотчетов идружественныйграфическийинтерфейспользователя.Кроме того, вSAP HR возможна связьс общимиорганизационно-экономическимифункциями(например, результатырасчета зарплатысразу же передаютсяв бухгалтерию).Достоинствомсистемы SAP HR являетсявозможностьее интеграциис различнымиприложениямидля настольныхПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимоэтого, в SAP HR реализованытакие современныетехнологии,как:

3) Интернет/интранетс функциямисамообслуживаниясотрудников.В SAP HR существуетвозможностьразмещениявакансий вИнтернет (какдля всего мира,так и дипломная работа информационных технологий официальный сайт uterque определенныхрегионов). Послезаполненияанкеты претендентамина заполнениевакансии, данныекандидатовпереносятсянепосредственнов модуль «Управлениеданными кандидатов»SAP HR. С помощьюкаталога «Ктоесть кто» сотрудникипредприятиямогут в любоевремя найтинеобходимоеим контактноелицо, а с помощьюприложения«SAP Самообслуживаниесотрудника»они могутсамостоятельнопросматриватьсвои персональныеданные и корректироватьих (например,изменять адресместа жительства).

4) Управлениепотокамибизнес-операций,поддерживающеецеленаправленнуюпоэтапнуюпередачу информациив интегрированнойсреде безмногократноговвода данных,анализ и отслеживаниестатуса обработкиинформации,наглядное исоответствующеерабочему меступредставлениеоткрытых иподлежащихвыполнениюдействий. Объединениеотдельныхфункций в единыепроцессы позволяетоптимизироватьрасходы накоординациюдействий, атакже сократитьвременныезатраты навыполнениеопераций.

5) Архивированиеданных по персоналуна оптическихносителях.

6) Связь сплатежнымисистемамирасчета покредитнымкартам (например,в рамках управленияданными покомандировкам)и др.

В качествепримера внедрениясистемы SAP Human ResourcesManagement System можно привестиамериканскуюкомпанию Children’sPlace Retail Stores (занимающуюсярозничнойпродажей детскойодежды и соответствующихаксессуаров).Она внедряетвесь комплекспрограммныхсредств SAP HR всвоих 400 магазинах,находящихсяво многих городахСША. Посредствомвнедрения SAPHR компанияChildren’s Place Retail Stores рассчитываетоптимизироватьуправлениеначислениемзарплаты, упроститьпланированиеработы сотрудникови улучшить своивозможностив прогнозированиипотребностейв трудовыхресурсах. Внедрениембудет заниматьсяфирма SAP Campbell, являющаясяфилиалом компанииSAP America.


4.2.2 Oracle HumanResources Analyzer

КорпорацияOracle для управленияперсоналомсредних и крупныхпредприятийпредлагаетсистему Oracle HumanResources Analyzer. C ее помощьюможно автоматизировать:

- табельныйучет на предприятии;

-процедурунайма персоналапредприятия;

- учет профессионально-важныхсвойств и деловыхкачеств сотрудниковпредприятия;

- учет потребностейсовременногообучения персонала;

- планированиеразвития карьерысотрудниковпредприятия;

- разработкукомпенсационнойполитики дляперсоналапредприятия.

Система OracleHuman Resources Analyzer также можетвнедрятьсяпомодульно.В ее составвходят следующиеосновные модули:

- кадры.

- зарплата.

- табельныйучет.

В частности,в модуле «Кадры»реализованыследующиезадачи:

- персональныйучет.

- планированиеорганизации.

- планированиевыплат и компенсаций.

- анализ иведение отчетности.

В системеOracle HR Analyzer возможноиспользоватькак типовые,так и нестандартныеформы отчетности.Нестандартныеформы отчетностиможно создаватьс помощью средстваразработкиприложенийв среде Oracle Oracle Discoverer.Кроме того,система Oracle HR Analyzerрасполагаетсредствамиоперативногоанализа данныхи поддержкипринятия решенийна базе технологииOLAP (On-line Analytical Processing).

Следует такжеотметить, чтов конце мая2001 г. компанияOracle выпустилаПО Oracle Project Resource Management (PJRM),предназначенноедля управленияперсоналомпредприятияпри выполнениипроектов. ДанноеПО представляетсобой полнуюсистему управленияперсоналом,предлагаемуюв качествесоставной частикомплектапрограммныхсредств Oracle E-BusinessSuite. ПО Oracle Project Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить Management позволяетпроектныморганизациямформулироватьи реализовыватьтребованияк персоналу,развертыватьквалифицированныересурсы длявыполненияпроектов, создаватьразличные видыотчетов (например,финансовые)по выполнениюпроектов наоснове учетаиспользованиячеловеческихресурсов и др.ПО Oracle Project Resource Management полностьюинтегрированос ПО Oracle Projects, Oracle Human ResourceManagement и другимикомпонентамиE-Business Suite, а также можетбыть развернутоавтономно.

Одним изнаиболее масштабных(для России)примеров внедрениясистемы управленияперсоналомOracle Human Resourсes являетсяМагнитогорскийметаллургическийкомбинат (ММК).Cледует сказать,что для ММКтрудовые ресурсыимеют особоезначение, т. к.комбинат являетсяградообразующимпредприятиемдля Магнитогорска,и на нем работаетбольшая частьжителей города(более 60000 человек).Так как жизньбольшинстважителей Магнитогорскасвязана с комбинатом,то практическивсе их социальныевыплаты (пенсии,льготы, пособия,отдых и др.) связаныс кадровымучетом на Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить такжеотметить, чтона комбинатеосваиваютсяновые видыпроизводства,идет его интенсивнаяреконструкция.Все эти обстоятельствапотребоваликак оперативногопреобразованияорганизационныхструктур, таки осуществлениявозможностидолгосрочногопланированияиспользованияперсонала иоперативногоманеврированияим.

Следуетсказать, чтов настоящеевремя на ММКосуществляетсякомплексноевнедрение КИСOracle Applications. По рядуобъективныхпричин внедрениеOracle Applications на ММК решилиначать именнос системы управленияперсоналомOracle Human Resourсes. На комбинатевнедряютсямодули Human Resources (Кадры)и Payroll (Зарплата).На базе этихдвух модулейрешаются следующиезадачи службуправленияперсоналомОАО ММК:

- учет кадров.

- ведениеорганизационныхструктур иштатных расписаний.

- персонифицированныйучет для Пенсионногофонда.

- ведениереестра рабочихмест их аттестация.

- табельныйучет.

- расчет зарплаты.

- автоматизированнаяподготовкаотчетностив государственныеорганы (Пенсионныйфонд, налоговуюинспекцию идр.). Отчетностьготовится какв бумажном, таки в электронномвиде.


5 Заключение


Автоматизированнаяинформационнаясистема дляуправленияперсоналомпредставляетсобой совокупностьпрограммно-аппаратныхсредств ипредназначенадля автоматизацииработы по управлениюкадрами напредприятии.Цель автоматизациифункций управления- минимизироватьзатраты трудапо управлениюпредприятиеми создать дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить информационногообслуживанияспециалистовпри подготовкеи принятии имисвоевременныхи обоснованныхрешений.

Программыпо автоматизацииучета персонала,на мой взгляд,в первую очередьдолжны предусматриватьведение личныхкарточек сотрудников.С использованиемличных карточекобычно ведетсяполный учетданных о сотрудниках,включая переводыи назначения,отпуска, командировки,больничныелисты, поощрения,взыскания,льготы, данныеоб образовании,профессии,сведения одетях, дате иместе рождения,семейном положениии др. Программыдолжны предусматриватьвозможностьфиксироватькак можно большийнабор различныхданных (в томчисле, например,возможностьхранения ипросмотрафотографийсотрудников).В конкретнойорганизациисотрудникотдела кадровили менеджерможет вводитьи в дальнейшемиспользоватьне всю совокупностьпризнаков, атолько те данные,которые необходимыв работе. Личныекарточки уволенныхсотрудниковдолжны передаватьсяв архив с возможностьюих дальнейшегопоиска и просмотра.


Списокиспользованныхисточников


1Википедия.Свободнаяэнциклопедия.Управлениеперсоналом.

[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

ru./wiki/Управление_персоналом- Загл. с экрана.

2Портал iTeam.Технологиикорпоративногоуправления.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

iteam/publications/it/section_52/article_2010/–Загл. с экрана.

3ПубликацияА.Глинских.[Электронныйресурс]: Режимдоступа:

mnogosmenka/drugoe/personal.htm– Загл. с экрана.

4 Информационныесистемы в экономике:учебник длястудентоввузов/ Под ред.Г.А. Титоренко.– 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008. – 463 с.

5 Информационные системы в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: Омега-Л, 2006. – 462 с.

6Мартин Е. Информационныетехнологиив управлении.–М.: Финансы истатистика,2002.

Источник: http://xreferat.com/60/3393-1-avtomatizirovannye-informacionnye-sistemy-upravleniya-personalom-predpriyatiya.html

Реферат


ТЕМА: АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ


по дисциплине «Информационные системы»


2009г БАРНАУЛ.

Содержание


Введение

1 Место информационной системе в системы дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить Краткая история АИС персоналом управления

3 Классификация АИС УП

4 Примеры автоматизированных управления систем персоналом

4.1 Российский рынок автоматизированных управления систем персоналом

4.1.1 БОСС-Кадровик

4.1.2 АиТ: персоналом Управление

4.1.3 TRIM-Персонал

4.1.4 Персонал-2000

4.2 системы Зарубежные управления персоналом

4.2.1 SAP Human Management Resources System

4.2.2 Oracle Human Resources Заключение

5 Analyzer

Список использованных источников


Введение


является Персонал одним из ключевых ресурсов любого поэтому, предприятия от грамотного управления персоналом во многом эффективность зависит работы предприятия в целом. Управление одна - персоналом из важнейших составляющих частей современного Управление.

менеджмента персоналом (англ. Human Resource HRM, Management) - область знаний и практической современные информационные технологии в образовании дипломная работа kg цена, обеспечение на направленная организации "качественным" персоналом и оптимальное использование его. Оптимальное использование персонала с точки управления "зрения персоналом" достигается за счёт выявления отрицательных и положительных мотивов индивидуумов и групп в организации и стимулирования соответствующего положительных мотивов и "погашения" отрицательных также, а мотивов анализа таковых воздействий.

Управление является персоналом неотъемлемой частью качественных систем менеджмента (управления) в концепции контроллинга. В различных источниках встречаться могут и другие названия: управление трудовыми управление, ресурсами человеческим капиталом, кадровый менеджмент, персонала менеджмент.

Современное управление дипломные работы по специальности информационные технологии 10 pro - это идей система и приемов эффективного построения и управления проектами и организациями, при наличии соответствующих контроллинговых Например. систем системы менеджмента качества, системы (проектного-)мульти управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - воздействие целенаправленное на человеческую составляющую организации, ориентированное на соответствие в приведение возможностей персонала и целей, стратегий, развития условий организации.

Эффективность "систем" оперативного персоналом управления, если используется "системный подход", при определяется соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за функцию контроллинговую в организации.

Целью системы управления является персоналом совокупность желаемых результатов деятельности системы этой, посредством воздействия субъекта управления на управления объекты.

Эффективное функционирование системы управления возможно персоналом только при использовании передовых технологий информационных, базирующихся на современной компьютерной технике. С целью этой и создаются информационные системы.


1 Место системы информационной в системе управления


Информационная система - вся это инфраструктура предприятия, задействованная в процессе всеми управления информационно-документальными потоками (а не только включающая), документами в себя непосредственно саму информацию, работе по правила с данными и поддержке системы, кадры по информацией с работе, поддержке и развитию инфраструктуры, инструментарий. управленческая Как подсистема, ИС поддерживает полный управленческий планирование: цикл, организацию, контроль, мотивацию. ИС предприятия два имеет уровня. На первом уровне решается принятия задача стратегических решений. На втором - управления внешней и внутренней эффективностью.

Автоматизированная информационная система - технология информационная, в которой для передачи, сбора, обработки и хранения данных, используются методы и средства техники вычислительной и систем связи. Как и ИС, АИС два имеет уровня. На первом уровне поддерживается стратегического процесс управления (системы класса BPM), на управление - втором внутренней и внешней эффективностью (соответственно управления системы корпоративными ресурсами (ERP), управления фондами и активами (EAM) для первой задачи, отношениями управления с клиентами (CRM), управления цепочками SCM (поставок)).

Для успешного развития компании два есть необходимых условия: наличие дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить эффективной и преимуществ организации (системы управления). Система должна управления позволять максимально быстро реагировать на внешней изменения и внутренней среды и управлять ходом целевых достижения показателей (управление изменениями). Кроме организация, того должна решать еще одну задачу важную - сохранения стабильности, удержания состояния. задача Эта обычно решается с помощью административных средств и механизмов автоматизации. Целевые функции процессов развития и стабилизации (изменений) противоположны. Развитие организации сказывается отрицательно на ее управляемости, быстро устаревающая административная управления модель сдерживает развитие.

Организация - социальный система, объект управления организацией включает в себя команду управленческую, корпоративный дух, мифы и пр. Как техническая-социо система, организация меняется каждый каждый, день час с момента возникновения бизнес-заканчивая дипломная работа информационные системы и технологии щелково телефон идеи прекращением деятельности предприятия. И вместе с непрерывно ней меняется система управления информационная Система.

система управления (в данном случае) - тождественна организации самой, реальный, живой процесс управления включая, предприятием формальные и неформальные методики, стили, Для. механизмы системы управления информационная система то же что, самое нервная система для человека. выше Чем уровень управления, тем выше абстракции уровень от процесса выпуска продукции и услуг (тем), цеха значимее роль информации как ресурса производственного инструмента, чем большая доля времени рабочего и прочих ресурсов уходит на обработку подготовки информации ее к виду, пригодному для анализа и решения принятия. Работа с информацией – самая важная бизнеса функция. Информационная система решает жизненно для важные организации управленческие задачи и с этой потребляет целью ресурсы предприятия.

В отличие от системы информационной и управления системы, автоматизированная информационная система, механизмы административные, меняются не каждый день, а только в принятия процессе формальных организационных решений. Работы по административных развитию механизмов и автоматизированной информационной системы задачам сопутствуют развития организации и системы управления, но идентичны не никогда им, точно так же, как модель никогда объекта не является самим объектом.

Административные регламентируют механизмы лишь незначительную часть бизнес-Как. процессов правило, они фиксируют лишь то, нуждается что в ограничениях или целевом управлении. нет, Например регламента, как надо перемещаться по помещениям офисным, но это не препятствует жизнедеятельности офиса. развития Проекты административных механизмов традиционно включают в задачи себя постановки стратегического управления, обновления структуры организационной, разработки политики информационного обеспечения постановки, бизнеса системы развития кадров и мотивационных развитие, механизмов нормативной базы, совершенствование маркетингового Автоматизированная. управления информационная система (АИС) дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить свою является очередь так же лишь моделью, фиксирующей ограниченный весьма список информационных потоков информационной кроме, системы того, она является частью механизма административного.


Рисунок 1 –Иллюстрация

Административные механизмы и это - АИС не самостоятельные, но отделяемые управленческие инструменты. На примере простом, механизм подъема грузов состоит из стропальщика, крана, крановщика и дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить по выполнению операции вот. А подъема кран может быть в общем любым случае дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить с малой грузоподъемности или с большой, марки любой, и даже не обязательно принадлежать строительной инструкция, и компании по выполнению работ будет конкретно этого для крана. Но цели, задачи строительства от меняются не этого, как и не меняется, в общем случае, работ ход. АИС может быть «заимствована», дипломная работа информационные технологии управления windows update из одним «заимствованных» инструментов мы пользуемся регулярно – Можно. Интернет привести пример заимствования и административных Интернет - механизмов-системы обеспечения документооборота между розничными и поставщиками сетями (все чаще используются в компаниях торговых).

Система административных регламентов информационная это - система дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить части" системы управления. организация Идеальная в них не нуждается. Кроме того, обеспечивают не они стратегическое, долгосрочное преимущество. Каждая принципе, в организация, может внедрить те же регламенты управления которые, кадрами действуют у конкурента или купить автоматизированную конкретную систему управления персоналом, но и то, и другое не аналогичное гарантирует качество управления кадрами. Слишком значение велико "неписанных правил". С другой дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить, инструментарий развитый управления является существенным вкладом в компаний стоимость, а система управления, лишенная инструментария ("копии твердой"), фактически не влияет на ее стоимость. Сколько управленческая стоит команда, если после ее работы не регламентов остается, нормативов, автоматизированной системы? Столько, надо сколько денег, чтобы эту команду Добавим. перекупить и еще один немаловажный факт: развития уровень инструментария в существенной мере влияет на системы эффективность управления. Это своего рода "без", рычаг которого компания не может расти.

инструмент, Технология - более стабильная часть, чем управления система в целом. Может поменяться стратегия, методика, политика, исполнители, все это приведет к системы изменению управления информационной системы. Простой приход – пример нового топ-менеджера. Новое новые, управление источники информации, новые способы информацией с работы, принятия решения и передачи управления. Но дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить, инструмент, существующая автоматизированная информационная система, обеспечивать может решение новых задач, при минимальной, с необходимости дополнительной настройкой.

Какая-то информационные технологии темы дипломных работ zoom hd graphics информации дополнительной может вырабатываться экспертными методами, огрублением информационные технологии в медицине дипломная работа по математике или, или с меньшей периодичностью, чем необходимо это для работы нового руководителя.

образом Таким, начинает накапливаться разрыв между технологиями информационными и потребностями системы управления.

До какого-то действует момента правило взаимовлияния организационных и транзакционных Это. издержек правило говорит, что управленческий порождает процесс транзакционные издержки, которые увеличиваются пропорционально прямо росту числа управляемых объектов. организационной Задача структуры – снижать транзакционные издержки, но элемент каждый организационной структуры является управляемым Следовательно. объектом, попытки снизить транзакционные издержки с организационных помощью «вливаний» приводят к росту организационных связанных, издержек с ними дополнительных транзакционных издержек. что, Очевидно существует граница, на которой слабость технологий информационных начинает оказывать существенное влияние на управления эффективность, вызывая лавинообразный рост организационных издержке транзакционных.

Заметим, кстати, что смена всегда инструмента приводит к изменению в работе системы Это. управления весьма опасный для бизнеса Очень. момент часто попытка просто «обновить систему дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить приводит к глубоким, плохо управляемым реорганизации процессам бизнеса. При этом заранее глубину оценить изменений в организации, соответствия уровня организации развития в целом требованиям нового инструмента сложно очень, как и сложно провести сбалансированные всей во изменения системе управления. Поэтому развитие информационной автоматизированной системы и административных механизмов так вести важно в составе портфеля проектов по целостному, развитию целенаправленному системы управления, и прежде всего - по руководителей подготовке исполнителей к применению этих инструментов.


2 история Краткая АИС управления персоналом


С появлением средств первых автоматизации были разработаны и первые учета программы и управления персоналом, число которых России в как, так и в других странах мира сейчас исчисляется сотнями. Если говорить о России, то уважающее каждое себя предприятие или организация, собственный имевшие отдел АСУ, еще в 1980-е гг. программами пользовались учета персонала собственной разработки. программы Эти опирались на различные аппаратные платформы (мэйнфреймов от начиная и заканчивая ПК) инструментальные средства (начиная от PL-1 и Clipper заканчивая и FoxPro). С появлением новых, более аппаратных, совершенных инструментальных средств, данные программы расширяли и модифицировались свою функциональность (особенно быстро происходило это на Западе). При этом, если на этапе начальном развития HR-систем можно было лишь говорить о локальных программах управления персоналом, то появлением с уже первых ERP-систем модули персоналом управления были органично интегрированы в них, а наиболее, некоторые удачные разработки, продолжили свое автономно и распространение (не потеряв при этом возможности Дипломная работа по информационным технологиям обучения 2016 с интегрироваться-системами).

Современные автоматизированные системы персоналом управления предназначены для оптимизации работы, в очередь первую, руководства и персонала кадровых служб помимо (предприятий бухгалтерии и некоторых других подразделений) и большую играют роль в повышении производительности их труда. В менеджеры, частности по персоналу при помощи таких избавляются систем от выполнения рутинных операций при кадрами с работе, подготовке и учете приказов (существуют что, оценки только на работу с документацией по персоналу тратят кадровики до 60% своего рабочего времени). хранение Автоматизированное и обработка полной кадровой информации позволяет также эффективно осуществлять подбор и перемещение Кроме. сотрудников того, автоматизированный расчет заработной учетом с платы информации о позициях штатного расписания, больничных, отпусках, командировках, льготах и взысканиях дает работникам возможность бухгалтерии точно и оперативно начислять формировать, зарплату бухгалтерские отчеты, относить затраты на это. И себестоимость лишь некоторые из функций современных систем автоматизированных управления персоналом.


3 Классификация АИС УП


настоящее в Существующие время на рынке автоматизированные системы персоналом управления (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на предприятий ряде локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их направленности функциональной можно разделить на следующие основные многофункциональные:

-группы экспертные системы, позволяющие проводить отбор, профориентацию, аттестацию сотрудников предприятия;

-экспертные для системы группового анализа персонала, выявления развития тенденций подразделений и организации в целом;

-программы зарплаты расчета;

-комплексные системы управления персоналом, формировать позволяющие и вести штатное расписание, хранить информацию полную о сотрудниках, отражать движение кадров фирмы внутри, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью систем экспертных сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические претендента качества на занятие вакансии с аналогичными параметрами специалистов лучших предприятия. Такие программы позволяют эффективно достаточно (с формальной точки зрения) отбирать специалистов перспективных. Подобные системы достаточно дороги, их смысл имеет использовать только для крупных при предприятий наличии на них большого количества Эти. вакансий системы не позволяют автоматизировать повседневные операции рутинные персонала кадровых служб.

Комплексные управления системы персоналом используются для автоматизации работы кадровой на любом предприятии. В первую очередь, системы такие необходимы руководству для получения информации оперативной пример дипломной работы по информационным технологиям на youtube любому вопросу, связанному со структурой штатным, предприятия расписанием, вакансиями информацией о сотрудниках. принять Оперативно правильное решение сможет лишь способный, руководитель быстро оценить сложившуюся ситуацию на анализа основе актуальной информации о состоянии дел на Поэтому.

предприятии немаловажным фактором условий использования HR-является систем также возможность интеграции системы учета кадрового с системами бухгалтерского учета и управления Примеры.


4 предприятием автоматизированных систем управления персоналом


4.1 рынок Российский автоматизированных систем управления персоналом


В время настоящее на российском рынке наблюдается подлинное предложений многообразие по разработке и поставке автоматизированных систем персоналом управления (как отечественных, так и западных). К отечественных достоинствам пакетов можно отнести их адаптированность к системе российской учета и делопроизводства, дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить также более цену низкую по сравнению с наиболее известными пакетами фирм западных. К преимуществу западных пакетов относится в случаях некоторых значительно более полная функциональность. лишь Вот некоторые из компаний, предлагающих на российском системы HR- рынке: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Белтел; Информ; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Бэст; Консоль; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Инвента; Технологии; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; УСП Компьюлинк; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Куперс Уотерхаус; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Информационных Новых Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Эквипмент Трансфер Восток; Центр Мосвест; Центр технологий информационных Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Эксперт; Софт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Robertson; Renaissance&Blums; SAP AG и др. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.


4.1.1 Кадровик-БОСС

Безусловно, одной из наиболее распространенных на рынке российском отечественных автоматизированных систем управления является персоналом БОСС-Кадровик, разработанная и успешно компанией продвигаемая АйТи. Зафиксированы уже сотни БОСС внедрений-Кадровика на российских предприятиях.

В настоящее система время БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях нефтегазовой, энергетики отрасли, металлургии, торговли, пищевой банковской, в промышленности сфере, в транспортных компаниях, в государственных организациях бюджетных, на предприятиях фармацевтической промышленности издательско-профиля рекламного, в представительствах иностранных фирм. Следует следующие отметить наиболее успешные внедрения БОСС-российских на Кадровика предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», компания транспортная ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский Айс «хладокомбинат-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский завод алюминиевый, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Карго-Шереметьево, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Байкальский»; Авангард ЦБК и ряд других. Необходимо расширение и отметить партнерских отношений АйТи с другими компаниями российскими, целью которого является совместное БОСС продвижение-Кадровика (например, относительно недавно соглашение такое было подписано с компанией Парус-Система). Петербург БОСС-Кадровик рассмотрена достаточно 2001 в «КИ» 11/подробно.


4.1.2 АиТ: Управление персоналом

Занимает долю определенную российского рынка и программный комплекс персоналом управления «АиТ:Управление персоналом» разработки АиТСофТ компании. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить утверждению АиТСофТ, данный программный создан комплекс на базе изучения некоторых западных частности (в систем, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и Персонал «модуля» в Oracle Aplications (Oracle)), а также российских ряда разработок (группы компаний БИГ, Консалтинг-РОЭЛ, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «Управление:АиТ персоналом» создан по модульному принципу и следующих из состоит модулей:

-заработная плата;

-кадровый табельный;

-учет учет;

-персонифицированный пенсионный учет;

-системы конфигурация;

-учет коллективных и бригадных работ.

решения Для других специфических задач кадрового например, менеджмента, аттестации и оценки персонала, могут дополнительные использоваться модули или специализированные продукты производителей третьих.

«АиТ:Управление персоналом» функционирует на клиент единой-серверной базе данных как так, автономно и в комплексе с различными финансовыми системами и управления системами дипломные работы по специальности информационные технологии юга (начиная от Platinum SQL и Парус ПО заканчивая). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (клиент многопользовательская-серверная версия до 5 рабочих мест, для рекомендуемая организаций с численностью до 500 сотрудников) и SQL MS версия, предназначенная как для малых так, предприятий и для крупных корпораций с разветвленной управления структурой, развитой системой материального стимулирования, численностью большой персонала, возможно, разобщенного территориально. выполненных Среди проектов можно отметить внедрение следующих на комплекса предприятиях: заводы группы «Братья сеть», Кнауф магазинов «Седьмой Континент»; картонно-комбинат полиграфический (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный Братск (г. комбинат); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский комбинат калийный, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Новороссийский», Золото морской порт, Газпромбанк и др.


4.1.3 TRIM-Компания

Персонал АСК предлагает систему управления Информационные технологии в системе образования дипломная работа allbest персоналом-Персонал. Она входит в пакет TRIM программ и реализует функции работы с персональной работниках о информацией, нанятых по контракту для работы в Основные.

фирме функции программы:

-формирование персональных карточек учетных работников;

-отслеживание контрактного статуса управление;

-работника сменами.

Основной единицей программы персональная является учетная карточка работника. В программе Персонал-TRIM, помимо вывода основного списка предусмотрена, работников возможность создания списков по таким признакам характерным как контракты и документы. Документы и наряду, контракты с личной информацией дипломная работа на тему информационные технологии в библиотеке фото работнике, являются для основой формирования персональной учетной карточки, т. к. на этой основе информации строятся взаимоотношения фирмы и время.

За работника своего существования контракт в системе Персонал-TRIM проходит 4 стадии: оформление; подписание; завершение; открытие. В системе TRIM-Персонал дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить нового оформлении работника на работу (т. е., оформлении его карточки учетной) предоставляется также возможность создавать одного более контракта.

Справочники служат для ведения и создания списков типовых документов, необходимых формирования для учетных карточек персонала. Администратор несколько ведет основных типов справочников. Например, «типов Справочник документов», который содержит все типы основные квалификационных, медицинских и других документов, учетную формирующих карточку работника; «Справочник дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить Персонал» и т. д.


4.1.4 образования-2000

Компания Центр информационных Телеком технологий-Сервис продвигает программный комплекс персоналом управления «Персонал-2000», предназначенную для средних в применения и крупных предприятиях и организациях. Комплекс для разработан использования в рамках единой корпоративной системы информационной, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на технологий базе UNIX, Oracle и Microsoft. Основные возможности функциональные комплекса:

-хранение штатных расписаний инструкций должностных организации;

-ведение учета вакансий в учет;

-организации и хранение личных дел сотрудников претендентов и организации на вакансии (персональные данные, образование, места предыдущие работы, навыки и умения, знание хранение и т. п.);

-языков резюме кандидатов на вакансии;

-учет и результатов хранение оценки кандидатов;

-формирование отчетов по том, в персоналу числе отчетов по запросу пользователя;

-полностью хранение настраиваемой структуры оплаты труда в для организации поддержки принятия решений по стимулированию возможно (сотрудников определение произвольных дополнительных выплат должностным и сотрудникам лицам организации).

Клиентское ПО комплекса для разработано ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная реализована часть под управлением СУБД Oracle.


4.2 системы Зарубежные управления персоналом


Подавляющее большинство корпоративных комплексных информационных систем (КИС) зарубежной впрочем (разработки, как и почти все отечественные построены) КИС по модульному темы дипломных работ по информационной технологии управления является имеют в своем модуль составе управления персоналом, реализующий автоматизированное кадрами управление (нередко управление дипломная работа информационные технологии 2 класс демидова объединено расчетом с также зарплаты). Можно назвать такие мире в известные системы, имеющие в своем составе Resources Human (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Applications Oracle и др. Cуществуют и автономные программные пакеты персоналом управления, одним из примеров которых является ПО Human CS Renaissance Resources.

В дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить случае принято что, считать ощутимый эффект от внедрения HR-систем когда, заметен численность персонала предприятия превышает человек 1000. Западными разработчиками КИС утверждается, внедрение что HR-модулей позволит предприятию получить экономические, организационные и социальные эффекты (следует отметить, эти что эффекты присущи всем современным управления системам персоналом, в том числе и наиболее отечественным продвинутым HR-системам). Организационные эффекты заключаются в сокращении:

-следующем времени принятия решений на всех управления уровнях предприятием;

- повышении качества кадровых оперативности;

-решений подготовки отчетности для органов управления государственного в соответствии с российскими законодательными и нормативными свою.

В требованиями очередь, влияние экономических эффектов от модулей HR-внедрения позволяет:

- снизить затраты на управление повысить;

- персоналом производительность труда персонала;

- оптимально профессиональные использовать качества конкретного сотрудника предприятия.

эффект Социальный от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

- учете персональном пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- полной ведении индивидуальной трудовой истории персонала информационной технологии дипломные работы для 0 5 ставки предприятия руководящего резерва и продвижении по службе перспективных наиболее сотрудников предприятия.

Безусловно, западные вложили разработчики в создание данных НR-модулей огромные материальные и человеческие ресурсы, а также накопили опыт их сотнях на внедрения и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, определенные существуют ограничения для распространения этих российских на модулей предприятиях (не принимая во внимание такие когда, факторы собственниками предприятия являются западные внедряемая, а инвесторы система принята в качестве корпоративного Основными). стандарта из этих ограничений являются:

- высокая внедрения цена и поддержки (например, стоимость расчета для зарплаты одного сотрудника предприятия может нескольких достигать тысяч долларов);

- функциональная избыточность (данные, например HR-модули включают такие невостребованные российских на пока предприятиях функции, как индивидуальное служебного планирование роста сотрудника предприятия; отображение тенденций долгосрочных в потенциале сотрудника; учет снижения сотрудника квалификации (в зависимости от продолжительности его перерыва в специальности по работе), влияющий на размер его зарплаты; мероприятий планирование по повышению квалификации персонала с заблаговременным помещений резервированием и др.);

- недостаточная скорость адаптации к динамически российскому изменяющемуся законодательству (особенно, налоговому);

- в некоторых недостаточная, случаях полнота локализации интерфейсов.

Тем не настоящее, в менее время зарегистрировано немалое число достигающее (внедрений десятков) HR-систем западной разработки на российских крупных предприятиях. Ниже будут кратко некоторые рассмотрены из данных систем.


4.2.1 SAP Human Management Resources System

Системы управления персоналом компании разработки SAP достаточно широко распространены в частности. В мире, только систему mySAP Human настоящее в Resources время используют более 5000 более (в компаний чем 35 странах мира) с общим сотрудников числом более 4, 6 млн. В состав КИС также R/3 (SAP разработка компании SAP) входит управления модуль персоналом SAP Human Resources System Management (SAP HR), содержащий следующие основные администрирование:

1) PA (компоненты персонала и расчет зарплаты):

- основные управление.

- данные данными кандидатов.

- управление основными расчет.

- данными заработной дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить и окладов.

- командировочные планирование.

2) Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить (расходы и профессиональный рост персонала):

- организация и описание.

- планирование рабочего времени и штатного расписания.

- примеры тем дипломных работ по информационным технологиям на 8 марта предварительный кандидатов.

- квалификации и квалификационные требования.

- повышением управление квалификации.

- планирование карьеры и замещения преемниками должностей.

- планирование расходов на содержание персонала.

- использования планирование персонала.

- планирование рабочего времени.

управления Система персоналом SAP HR предназначена для средних на применения и крупных предприятиях. Модульная структура позволяет системы внедрять ее поэтапно.

В SAP HR реализованы система единые отчетов и дружественный графический интерфейс Кроме. пользователя того, в SAP HR возможна связь с организационно общими-экономическими функциями (например, результаты зарплаты расчета сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством SAP системы HR является возможность ее интеграции с различными для приложениями настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо SAP, в этого HR реализованы такие современные технологии, Интернет:

3) как/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В существует HR SAP возможность размещения вакансий в Интернет (для как всего мира, так и только определенных для регионов). После заполнения анкеты заполнение на претендентами вакансии, данные кандидатов переносятся модуль в непосредственно «Управление данными кандидатов» SAP HR. С каталога помощью «Кто есть кто» сотрудники могут предприятия в любое дипломная работа информационные технологии в библиотеке для детей найти необходимое им лицо контактное, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание они» сотрудника могут самостоятельно просматривать свои данные персональные и корректировать их (например, изменять адрес жительства места).

4) Управление потоками бизнес-операций, целенаправленную поддерживающее поэтапную передачу информации в интегрированной без среде многократного ввода данных, анализ и статуса отслеживание обработки информации, наглядное и соответствующее месту рабочему представление открытых и подлежащих выполнению Объединение. действий отдельных функций в единые процессы оптимизировать позволяет расходы на координацию действий, а также временные сократить затраты на выполнение операций.

5) Архивирование персоналу по данных на оптических носителях.

6) Связь с платежными расчета системами по кредитным картам (например, в рамках данными управления по командировкам) и др.

В качестве примера внедрения SAP системы Human Resources Management System привести можно американскую компанию Children’s Place Stores Retail (занимающуюся розничной продажей детской соответствующих и одежды аксессуаров). Она внедряет весь программных комплекс средств SAP HR в своих 400 находящихся, магазинах во многих городах США. Посредством SAP внедрения HR компания Children’s Place Retail рассчитывает Stores оптимизировать управление начислением зарплаты, планирование упростить работы сотрудников и улучшить свои прогнозировании в возможности потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением заниматься будет фирма SAP Campbell, являющаяся компании филиалом SAP America.


4.2.2 Oracle Human Analyzer Resources

Корпорация Oracle для управления средних персоналом и крупных предприятий предлагает систему Human Oracle Resources Analyzer. C ее помощью можно табельный:

- автоматизировать учет на предприятии;

-процедуру найма предприятия персонала;

- учет профессионально-важных свойств и качеств деловых сотрудников предприятия;

- учет потребностей обучения современного персонала;

- планирование развития карьеры предприятия сотрудников;

- разработку компенсационной политики для предприятия персонала.

Система Oracle Human Resources также Analyzer может внедряться помодульно. В ее состав следующие входят основные модули:

- кадры.

- зарплата.

- учет табельный.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы задачи следующие:

- персональный учет.

- планирование организации.

- выплат планирование и компенсаций.

- анализ и ведение отчетности.

В Oracle системе HR Analyzer возможно использовать как так, дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить и нестандартные формы отчетности. Нестандартные отчетности формы можно создавать с помощью средства приложений разработки в среде Oracle Oracle Discoverer. того Кроме, система Oracle HR Analyzer располагает оперативного средствами анализа данных и поддержки принятия базе на решений технологии OLAP (On-line Analytical Следует).

Processing также отметить, что в конце 2001 мая дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. компания Oracle выпустила ПО Oracle Resource Project Management (PJRM), предназначенное для персоналом управления предприятия при выполнении проектов. представляет ПО Данное дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить полную систему управления предлагаемую, персоналом в качестве составной части комплекта средств информационные технологии в управлении дипломная работа для граждан Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Resource Project Management позволяет проектным организациям реализовывать и формулировать требования к персоналу, развертывать квалифицированные для ресурсы выполнения проектов, создавать различные отчетов виды (например, финансовые) по выполнению проектов на учета основе использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Resource Project Management полностью интегрировано с ПО Oracle Oracle, Projects Human Resource Management и другими Business E-компонентами Suite, а также может быть автономно развернуто.

Одним из наиболее масштабных (для примеров) России внедрения системы управления персоналом Human Oracle Resourсes является Магнитогорский металлургический ММК (комбинат). Cледует сказать, что для трудовые ММК ресурсы имеют особое значение, т. к. является комбинат градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на работает нем большая часть жителей города (60000 более человек). Так как жизнь жителей большинства Магнитогорска связана с комбинатом, то практически социальные их все выплаты (пенсии, льготы, пособия, связаны и др.) отдых с кадровым учетом дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить ММК. Следует отметить также, что на комбинате осваиваются новые производства виды, идет его интенсивная реконструкция. эти Все обстоятельства потребовали как оперативного организационных преобразования структур, так и осуществления возможности планирования долгосрочного использования персонала и оперативного маневрирования им.

сказать Следует, что в настоящее время на ММК комплексное осуществляется внедрение КИС Oracle Applications. По объективных ряду причин внедрение Oracle Applications на решили ММК начать именно с системы управления Oracle персоналом Human Resourсes. На комбинате внедряются Human модули Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На этих базе двух модулей решаются следующие служб задачи управления персоналом ОАО ММК:

- кадров учет.

- ведение организационных структур и штатных персонифицированный.

- расписаний учет для Пенсионного фонда.

- реестра ведение рабочих мест их аттестация.

- табельный расчет.

- учет зарплаты.

- автоматизированная подготовка отчетности в органы государственные (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). готовится Отчетность как в бумажном, так и в электронном Заключение.


5 виде


Автоматизированная информационная система для персоналом управления представляет собой совокупность программно-средств аппаратных и предназначена для автоматизации работы по кадрами управлению на предприятии. Цель автоматизации функций минимизировать - управления затраты труда по управлению предприятием и максимально создать благоприятные условия информационного обслуживания при специалистов подготовке и принятии ими своевременных и решений обоснованных.

Программы по автоматизации учета персонала, на взгляд мой, в первую очередь должны предусматривать личных ведение карточек сотрудников. С использованием личных обычно карточек ведется полный учет данных о включая, сотрудниках переводы и назначения, отпуска, командировки, листы больничные, поощрения, взыскания, льготы, данные об профессии, образовании, сведения о детях, дате и месте семейном, рождения положении и др. Программы должны предусматривать фиксировать возможность как можно больший набор данных различных (в том числе, например, возможность просмотра и хранения фотографий дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. Информационные системы и технологии дипломная работа 4 класс логинова конкретной организации отдела сотрудник кадров или менеджер может дальнейшем и в вводить использовать не темы дипломных работ информационные технологии xxi века совокупность признаков, а данные те только, которые необходимы в работе. Личные уволенных карточки сотрудников должны передаваться в архив с дальнейшего их возможностью поиска и просмотра.


Список использованных Википедия


1 источников. Свободная энциклопедия. Управление персоналом.

[ресурс Электронный]: Режим доступа:

ru./wiki/Управление_Загл - персоналом. с экрана.

2 Портал iTeam. Технологии управления корпоративного. [Электронный ресурс]: Режим доступа:

publications/iteam/it/section_52/article_2010/– Загл. с Публикация.

3 экрана А.Глинских. [Электронный ресурс]: Режим mnogosmenka:

доступа/drugoe/personal.htm – Загл. с Информационные.

4 экрана системы в экономике: учебник для вузов студентов/ Под ред. Г.А. Титоренко. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 463 с.

5 системы Информационные в экономике: [учебное пособие] / Г.Н.Исаев. – М.: 2006-Л, Омега. – 462 с.

6 Мартин Е. Информационные технологии в Финансы. –М.: управлении и статистика, 2002.

Источник

Источник: http://erp.jofo.me/250597.html

1. Афанасьев, В. Социальная информация и управление обществом. / В. Афанасьев. - М.: Знание, 2005. - 119 с.

2. Бажанов, Е.П. Неизбежность многополярного мира. / Е.П. Бажанов // "Эволюция мирового порядка и внешнеполитическая стратегия России". - М.: 2003. - С.10-16.

3. Буданцев, Ю.П. Информационное оружие информационная война в современных условиях. / Ю.П. Буданцев // Информационный сборник "Безопасность". - 1999. - № 3-4. - С. 23-29.

4. Вепринцев, В.Б., Манойло, А.В., Петренко, А.И., Фролов, Д.Б., Операции информационно-психологической войны. Методы, средства, технологии: Краткий энциклопедический словарь-справочник. - М.: Горячая линия-Телеком, 2004. - 495 с.

5. Вершинин, М.С. Политическая коммуникация в информационном обществе. / М.С. Вершинин. - М.: Ягуар, 2006. - 256 с.

6. Волконский, Н.Л. История информационных войн: т. 1 (с древнейших времён по XIX век), т. 2 (XX век). / под ред. И. Петрова. - СПб: Полигон, 2003. - Т. 2. - 736 с.

7. Грачев, Г.В. Информационно-психологические операции во внутриполитической борьбе в России в современных условиях / Г.В.Грачев // Информационно-психологическая безопасность избирательных кампаний. - М.: 1999. - 126 с.

8. Григорьев, М. Методы ведения информационных войн. /М. Григорьев. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://mcpt.narod.ru/pr_war.html. - Дата доступа: 12.03.2011.

9. Гриняев, С. Поле битвы - киберпространство. Теория, приемы, средства, методы и системы ведения информационной войны. / С. Гриняев. - М.: Харвест, 2004. - 448 с.

10. Гриняев, С.Н. Информационная война: история, день сегодняшний и перспектива / С.Н. Гриняев // Дугин А.Г., Философия войны М., 2004. - С. 124-129.

11. Жуков, В. Взгляды военного руководства США на ведение информационной войны. дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить / В. Жуков // Зарубежное военное обозрение. - 2001. - № 1. - С. 33-39.

12. Завадский, Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. Информационная война - что это такое? /И.И.Завадский [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.fbr.donetsk.ua/InfoWar/text01.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

13. Замятин, А., Замятин, В., Юсупов, Дипломные работы по специальности информационные технологии xxi века www. Опасности информационно-психологической войны. // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2002. - № 6. - С. 32-37.

14. Информационная и психологическая безопасность в СМИ. В 2 т. Т. 1. Телевизионные и рекламные коммуникации. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

15. Каландаров, К.Х. Управление общественным сознанием. Роль коммуникативных процессов. /К.Х. Каландаров. - М.: Наука, 2006. - 154 с.

16. Кара-Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. / С.Г. Кара-Мурза. - М.: Алгоритм. - 2000. - 735 с.

17. Каюмов, Р. Война без единого выстрела. / Р.Каюмов. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.andf.ctc.net.az. - Дата доступа: 12.03.2011.

18. Колесов, П. Информационная война Грузии против Южной Осетии и Абхазии. / П. Колесов. // Зарубежное военное обозрение. - 2008. - №10. - С. 18-20.

19. Комов, С.А. Информационная борьба в современной войне: вопросы теории. / С.А. Комов. //Военная мысль. - 1996. - №3. - С. 73.

20. Крутских, А., Федоров, А. О международной информационной безопасности. - М.: Слово, 2008. - 234 с.

21. Крысько, В.Г. Секреты психологической войны /В.Г.Крысько. - Минск. - 1999. - 231 с.

22. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить, П.А. Информационная война /П.А.Кузнецов. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.fbr.donetsk.ua/InfoWar/text02.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

23. Лисичкин, В.А., Шелепин, В.Н. Третья мировая информационно-психологическая война. М., - 1999. - 242 с.

24. Манойло, А.В. Государственная информационная политика в особых условиях: Монография. /А.В.Манойло. - М.: Изд. МИФИ, 2003. - 388 с.

25. Манойло, А.В. Информационная война как инструмент внешней агрессии и территориальной экспансии: Учебное пособие. /А.В.Манойло. - М: НИИПИ, 2000. - 102 с.

26. Манойло, А.В. Модель информационно-психологической операции в международных конфликтах. / А.В. Манойло // Право и политика. - 2008. - №6. - С.1387-1394.

27. Матвеев, В., Дружинин, А., Маньков, В. Информационные воздействия на человека и на общество. // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2002. - № 4. - С.14-24.

28. Мухин, А.А. Информационная война в России. Изд-ва "Центр Политической Информации", "ГНОМ и Д". - 2000. - 256 с.

29. Панарин, И. Технология информационной войны. /И.Панарин. - Издательство "КСП+", 2003. - 320 с.

30. Панарин, И. Н, Панарина, Л. Г. Информационная война и мир. - М.: Изд-во "ОЛМА-ПРЕСС", 2003. - 135 с.

31. Почепцов, Г.Г. Информационные войны. / Г.Г. Почепцов. - М.: ИЦ Гарант, 2008. - 453 с.

32. Расторгуев, С.П. Информационная война. / С.П. Расторгуев. - М.: Наука, 2008. - 235 с.

33. Родионов, М.А. Информационное противоборство: история и современность. / М.А. Родионов // Информационный сборник "Безопасность". - 2002. - № 7-8. - С. 31-37.

34. Смолин, Б. Г., Цыгичко, В., Черешкин, Д. Оружие, которое может быть опаснее ядерного. // "Независимое военное обозрение". - 1995. - № 3. - С. информационные технологии дипломная работа на тему html, Д. Электронно-цифровое общество. Плюсы и минусы дипломная работа информационные технологии на уроках живописи интеллекта. /Д. Танскотт. - М.: Прогресс, 2006. - 673 с.

36. Техника дезинформации и обмана. - М.: Слово, 2008. - 139 с.

37. Фёдоров, А.В. Трансформации образа России на западном экране: от эпохи идеологической конфронтации (1946-1991) до современного этапа (1992-2010). / А.В. Федоров. дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить М.: МОО "Информация для всех", 2010. - 202 с.

38. Черешкин, Д.С., Смолян, Г.Л., Цыгичко, В.Н. Реалии информационной войны. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.politic.donetsk.ua/terror/terror016.shtmll. - Дата доступа: 12.03.2011.

39. Шафрански, Р. Теория информационного оружия. / Р. Шафрански. [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://msnhomepages.talkcity.com/ReportersAlley/fatekhvergasov/_private/Inform_War.htm. - Дата доступа: 12.03.2011.

40. Шершнев, Л.И. Четвертая мировая война и ее особенности. / Л.И.Шершнев // "ОБЖ. Основы безопасности жизни". - 2005. - № 7, 9. - С. 29-35.

Источник: http://xn-----7kcbdbqifx7ahfojeggdmo2ath4sh.xn--p1ai/mod/shop/page/3/diplomnaia_rabota_istoriia_informacionnye_vojny_21_veka_ukraina_2012_64_217385_787974_diplomnje-rabotj-besplatno-rf_217385.html

Содержание

Содержание
1. Теоретические основы применения информационных технологий в управлении предприятием 5
1.1. Сущность информационных технологий управления коммерческими предприятиями 5
1.2. Организация и управление информационными технологиями 12
1.2.1. Увязка с системой текущего управления предприятия 16
1.2.2.Учет характеристик внедряемых информационных технологий 16
1.2.3. Планирование информационных технологий 17
1.3. Особенности автоматизации управления предприятий гостиничного бизнеса 21
2. Анализ объекта исследования 30
2.1. Краткая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ существующей информационной технологии управления на предприятии 34
3. Рекомендации по совершенствованию информационных технологий на предприятии 40
3.1. Проектирование информационной технологии на предприятия 40
3.1.1. Требования к разрабатываемой системе 40
3.1.2. Стадии и этапы разработки 41
3.2. Описание структуры информационной системы 44
Заключение 49
Список используемой литературы 52

Фрагмент работы для ознакомления

Введение
За последние десятилетия ничто так дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить способствовало успешному развитию экономики стран во всем мире как различные технологические инновации. Технологический прогресс позволяет создавать новые и улучшать существующие предприятия различных направлений.
В ходе становления в России рыночных отношений, сопровождавшихся фрагментацией отраслей и производств, остро нуждавшихся в эффективном и оперативном управлении, появлялись разнообразные информационные технологии и системы автоматизации, развитие которых характеризовалось развитием компьютерной техники и специализированного дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить обеспечения. Эти факторы создали необходимые условия и послужили толчком для развития КИС (компьютерных информационных технологий). Непромышленные и небольшие предприятия различных сфер, особенно предприятия торговли, в условиях высокой конкуренции вынуждены были повышать производительность труда целью рационального использования материальных ресурсов, а также эффективность контроля и управления путем автоматизации бизнес процессов, что, в свою очередь, также стимулировало развитие Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить информационные технологии в индустрии гостеприимства применяются повсеместно. В настоящее время на предприятиях индустрии гостеприимства широко распространены компьютерные системы на базе персональных компьютеров четвертого и пятого поколений, объединенные в сети и позволяющие при минимуме занимаемого объема создавать мощную программную поддержку. Благодаря усовершенствованию компьютерных технологий информационные системы стали более точными, надежными, и многофункциональными. Компьютеры и различные компьютерные системы позволяют повысить эффективность системы управления, повысить безопасность гостей, расширить клиентскую базу гостиницы и решить ряд маркетинговых задач.
Данная курсовая работа посвящена изучению влияния информационных технологий на организацию управления предприятием.
Объектом исследования является гостиница ООО «Полярные зори».
Предмет исследования – информационная технология управления гостиницы ООО «Полярные зори».
В курсовом проекте необходимо решить следующие задачи:
– Изучить теоретические основы применения информационных технологий управления предприятиями;
– Исследовать проблемы организации и управления информационными технологиями;
– Выявить особенности автоматизации управления предприятий гостиничного бизнеса;
– Проанализировать объект исследования, привести краткую характеристику предприятия и основные технико-экономические показатели;
– Исследовать существующую информационную технологию управления на предприятии;
– Разработать рекомендации по совершенствованию информационных технологий гостиницы «Полярные зори».

Список литературы

Список литературы
1. Автоматизированные информационные технологии в экономике. / Под ред. Титаренко Г. А. – М.: Эсмо, 2001. – 490с.
2. Барановская Т. П. Информационные системы и технологии в экономике./ Т. П. Барановская и др. – М.: Финансы и статистика, 2008, - 416 с.
3. Бугорский В.Н. Экономика и проектирование информационных систем. / В.Н. Бугорский - СПб.: Роза мира, 2008.- 340 с.
4. Вендров А. Дипломная работа на тему информационные технологии в библиотеке 2016. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем./ А. М. Вендров– М.: Финансы и статистика, 2005. – 378с.
5. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник для вузов. / А.М. Вендров - М.: Финансы и статистика, 2002.- 347 с.
6. Годин В. В. Информационное обеспечение управленческой деятельности./ В. В.Годин, И. К. Корнеев– М.: Высшая школа, Мастерство. 2001 г., - 240 с.
7. Душин В. К. Теоретические основы информационных процессов и систем. – М.: Дашков и Ко, 2002. - 250 с.
8. Маклаков С.В. BPWin и ERWin. CASE-средства разработки информационных систем./ С.В. Маклаков– М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2005. – 223с.
9. Калянов Г.Н. CASE. Структурный системный анализ (автоматизация и применение). / Г.Н. Калянов– М.: Лори, 2004. – 455с.
10. Комплексная автоматизация гостиницы. По материалам предоставленным фирмой ЮсиэС-УКР. //Гостиничный бизнес. - 2009. - № 3 – с.43-44.
11. Липаев В.В. Проектирование программных средств: Учебное пособие для вузов. / В.В. Липаев– М.: Высшая школа, 2006. – 267с.
12. Морозов М. А., Морозова Н. С. Информационные технологии в социально-культурном сервисе и туризме. Оргтехника. Учебник./ М. А.Морозов, Н. С.Морозова - М.: Юность, М.: 2004, - 452 с.
13. Нородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес: учет, налоги, маркетинг, менеджмент. / В.В. Нородина– М.: Книжный мир, 2001. – 165 с.
14. Папирян Г.А. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить в индустрии гостеприимства (отели и рестораны)./ Г.А. Папирян– М.: ОАО “НПО “Изд-во “Экономика”, 2000. – рецензия на дипломную работу информационные технологии екатеринбург 2016 с.
15. Патрушина С. М. Информационные системы в экономике./ С. М. Патрушина– М.: Бизнес, 2004. - 352 с.
16. Соколов Р.В. Разработка диаграмм потоков данных с использованием CASE-технологии : Методич. указ. к практич. занятиям и лаборатор. работе по дисциплине «Проектирование информационных систем в экономике»/ Р.В. Соколов - СПб: СПбГИЭА, 2001.- 118с.
17. Титоренко Г.А. Информационные технологии управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 566с.
18. Титоренко Г.А., Автоматизированные информационные технологии в экономике./ Г.А.Титоренко - М.: Юнити, 2009 – 344с.
19. http://computerworld.com.ua/ Решения для отелей и ресторанов от "Паруса".
20. http://lіbra.beta.teletype.ru/products/epmseconomy/ Цикл статей «Автоматизация гостиниц».
21. http://www.gaomoskva.ru/іndex.php?mіd=304. Автоматизация гостиниц.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

Дипломная работа

Код45649
Дата создания2010
Страниц 52

Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.

Источник: https://referatbank.ru/market/referat/i/45649/diplom-vliyanie-informacionnyh-tehnologiy-na-organizaciyu-upravleniya.html

Содержание
Введение 3
Глава 1. Особенности представления туристических услуг в сети Интернет 6
1.1 Понятие, сущность и сферы использования сети Интернет в социально-культурном сервисе и туризме 6
1.2 Развитие туристического бизнеса в Интернет и характеристика аудитории туристических Web-сайтов дипломная работа на тему информационные системы и технологии екатеринбург 2016 Проблемы и перспективы развития онлайнового туризма 24
Глава дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. Основные требования к виртуальной рекламе туристических услуг 29
2.1 Понятие, виды, особенности сети Интернет в сфере туризма 29
Количество 32
2.2 Эффективность Интернет- ресурсов при продвижении туристических услуг 38
Глава 3. Анализ использования интернет в турфирме «Ассоль 50
3.1 Ресурсы турфирмы «Ассоль» в Интернет 50
3.2 Анализ использования ресурсов в интернет 55
Заключение 77
Список литературы 81

Введение

Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что информатизация, то есть проникновение современных информационных компьютерных технологий в различные сферы человеческой деятельности, на сегодняшний день оказывается едва ли не единственным фактором повышения эффективности технологических процессов разработки и реализации туристского продукта, важность которого еще не до конца осознана многими организациями, предприятиями и учреждениями российской индустрии туризма. Фирмы, вовремя сумевшие осознать роль информационных ресурсов и компьютерных технологий в организации и ведении турбизнеса, оценившие предоставляемые ими возможности, а затем внедрившие использовавшие их в повседневной работе, не только оптимизировали производство и реализацию своих продуктов, но и приобрели конкурентные преимущества, позволившие им выжить в условиях кризиса.
Успешное функционирование любой фирмы на рынке туристского бизнеса практически немыслимо без использования современных информационных технологий. Спе¬цифика технологии разработки и реализации турпродукта требует таких систем, которые в кратчайшие сроки предоставляли бы све¬дения о доступности транспортных срсдст и возможностях раз¬мещения туристов, обеспечивали бы быстрое резервирование и бронирование мест, а также автоматизацию решения вспомога¬тельных задач при предоставлении туристских услуг (параллель¬ное оформление таких документов, как билеты, счета и путево¬дители, обеспечение расчетной и справочной информацией и др.). Это достижимо при условии широкого использования в туризме современных компьютерных технологий обработки и передачи ин-формации.
Индустрия туризма настолько многолика и многогранна, что требует применения самых разнообразных информационных тех-нологий, начиная от разработки специализированных программ¬ных средств, обеспечивающих автоматизацию работы отдельной туристской фирмы или отеля, до использования глобальных ком¬пьютерных сетей.
Целью данной работы является рассмотрение информационных технологий в управлении предприятиями сферы туризма.
В ходе достижения поставленной информационные системы и технологии дипломная работа для в работе будут решены следующие задачи: во-первых, рассмотрена сущность теоретических аспектов информационных технологий в туризме, во-вторых, проанализировано современное состояние использования информационных технологий в индустрии туризма и гостеприимства, наконец, дипломная работа на тему информационные технологии 5 класс цыбулько, изучен практический опыт применения информационных систем на дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить ТА «Ассоль».
Объектом исследования является туристской агентство «Ассоль».
Предметом исследования является процесс комплексной автоматизации, основой которого является внедрение современных достижений в области информационных и компьютерных технологий.
Туризм в настоящее время является одной из важнейших сфер социально-экономической деятельности, а создание развитой индустрии туризма в стране надо рассматривать как одно из условий развития всей экономики России. К сожалению, в России медленно идет внедрение новых информационных технологий, в том числе, Интернет-технологий в индустрию туризма. По сравнению с другими отраслями экономических знаний невелико количество теоретических и практических разработок в данной области. В связи с этим, практическая значимость данного исследования заключается в возможности использования результатов проведенного анализа в хозяйственной деятельности, как исследуемого объекта, так и других дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить фирм.
В основе исследования проведенного в рамках данной работы лежит диалектический метод, предопределяющий изучение рецензия на дипломную работу информационные технологии щелково телефон явлений в их взаимосвязи и постоянном развитии. В процессе исследования также широко применялись аналитические иные методы исследования — логический дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить сравнительного анализа, обобщения и статистической обработки данных, экономико-математического моделирования, графических изображений, системного подхода и др.
Заключение

Информационные технологии сегодня играют исключительно важную роль в обеспечении информационного взаимодействия между людьми, а также в системах подготовки и распространения массовой информации. Эти средства быстро ассимилируются культурой нашего общества, так как они не только создают большие удобства, но снимают многие производственные, социальные и бытовые проблемы, вызываемые процессами глобализации интеграции мирового сообщества, расширением внутренних и международных экономических и культурных связей, миграцией населения и его всё более динамичным перемещением по планете. В дополнение ставшим уже традиционными средствам связи (телефон, телеграф радио и телевидение) в социальной сфере все более широко используются системы электронных телекоммуникаций, электронная почта, факсимильная передача информации и другие виды связи.
Система информационных технологий, используемых в туризме, состоит из компьютерной системы резервирования, системы проведения телеконференций, видеосистем, компьютеров, информационных систем управления, электронных информационных систем авиалиний, электронной пересылки денег, телефонных сетей, подвижных средств сообщения и т.д. При этом необходимо отметить, что эта система технологий развертывается не турагентами, гостиницами или авиакомпаниями каждым в отдельности, а всеми ими. Более того, использование каждым сегментом туризма системы информационных технологий имеет значение для всех остальных частей.
В заключение отметим, что в начале 90-х годов XX в. началось активное внедрение электронных технологий в сферу туризма и гостеприимтсва. Тогда несколько ведущих объединений турагентств заявили ряду гостиничных компаний о необходимости занесения данных гостиниц в электронные сети бронирования. В противном случае они отказывались осуществлять бронирование мест в этих гостиницах.
В настоящее время внедрение электронных технологий полностью захватило турагентства, гостиницы и рестораны – информационная сеть Интернета начинает оказывать серьезное влияние на развитие туристского бизнеса во всех странах мира.
Расширение операций географически (или создание новых рынков) наилучшим способом могут дать именно компьютерные системы бронирования и резервирования, распространяющие свои возможности по всему миру.
Бизнес в современных условиях требует использования глобального (охватывающего большие регионы или даже весь мир) менеджмента и одновременно – применения более строгого финансового контроля. В этих случаях также необходимы компьютерные системы коммуникации.
Практический анализ был проведен на основе турагентства ТА «Ассоль».
ТА «Ассоль» – турфирма (турагент), осуществляющая свою деятельность на рынке туруслуг г.Егорьевска.
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: оказание туристско-экскурсионных услуг, международный туризм; организация продажи авиабилетов и бронирование мест на внутренние и междугородние рейсы; продажа билетов и бро¬нирование мест на другие виды транспорта; прием предварительных заказов на билеты с доставкой на дом; прием заказов по телефону с реализацией билетов, трансфер; бронирование мест в гостиницах; организация и финансирование проектов, программ в области международного знакомства; розничная торговля картографической продукции, путеводителей, книг, CD, DVD, туристических sim-карт и карт круглосуточной поддержки туристов за рубежом; арендные и субарендные операции; оформление виз.
ТА «Ассоль» реализует следующие виды туруслуг: пляжный отдых; автобусные туры; горнолыжные курорты; морские, речные круизы; учеба, работа за рубежом; авиабилеты, автобусные билеты, визы; консульская поддержка.
Для обслуживания клиентов применяется современное информационно-техническое и программное обеспечение, включая: использование глобальной системы для поиска и бронирования туров, прием к оплате платежных карт, возможность предварительного подбора и бронирования тура через интернет-сайт.
Валовая прибыль (доход) «Ассоль» как турагента складывается из комиссионного вознаграждения от туроператоров темы дипломных работ информационные технологии mime epub размере 10% от выручки за реализованные туры. Объемы деятельности в 2010 г. по сравнению с 2009 г. возросли на 4191 тыс. руб., или на 14%. Валовая прибыль предприятия также возросла на 14%, что составляет дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить 419,1 тыс. руб., причиной тому – увеличение объема и средней стоимости реализованных услуг. Так, количество реализованных турпакетов возросло на дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить шт. (или на 11,5%), составив 2323 шт. за 2010 год. При этом средняя дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить тура тоже возросла – с 14,3 до 14,7 тыс. руб., т.е. на 2,3%.
Также в работе был проведен SWOT-анализ. На основании данного анализа можно сделать вывод о том, что стратегия развития ТА «Ассоль» должна давать возможность снизить влияние слабых сторон (малая доля рынка; ухудшающаяся конкурентная позиция и снижение рыночной доли; проблема с идентификацией собственного бренда) за счет: создания новых офисов (агентской сети); увеличения относительной рыночной доли при наблюдаемом росте платежеспособного спроса населения на туруслуги и общем росте рынка.
При этом надо использовать имеющиеся сильные стороны: хорошая репутация у клиентов; наличие постоянной клиентуры; отлаженная система взаимодействия с ведущими туроператорами; широкий спектр предлагаемых туров.
Безусловно, в достижении данных результатов ТА «Ассоль» необходимо использовать информационно-технологические достижения современной науки. Темы для дипломных работ по информационным технологиям на 9 мая «Ассоль» в своей деятельности использует различные информационно-поисковые Интернет ресурсы. Основное место занимает информационно-поисковый портал «Туры.ру».
Туры.ру — это туристская система, ориентированная на туристов с помощью которой осуществляется оперативный поиск и бронирование туров практически в режиме онлайн.
Используя такого рода системы ТА «Ассоль» может достаточно оперативно реагировать на поступающие заявки, изменяющиеся условия и т.д. Оперативность в дипломная работа информационные технологии щелково йошкар, достоверность информированность – одни из основных факторов поддержания конкурентоспособности хозяйственной деятельности турфирмы.
В качестве мероприятия по совершенствованию использования информационных технологий предлагается внедрение (доработка) сайта. Сайт предприятия планируется создать на высоком уровне, что обеспечивается системой управления контентом. Сайт ТА «Ассоль» будет интерактивным, современным интересным, следовательно, привлекательным для потенциальных клиентов фирмы.
Также в качестве мероприятия по совершенствованию было предложена разработка базы данных. Для достижения поставленной цели в среде СУБД Access были созданы: база данных, состоящая из шести таблиц; комплекс запросов, форм, макросов и отчетов, позволяющих пользователю выполнить конкретные действия; форма, содержащая меню пользователя.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Федеральный закон от 24 ноября 1996 года N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»
4. Бабаева Р.В. Информационные технологии на рынке туристских услуг. – Владимир: ВлГУ г., 2009
5. Бакут, П.А. Информационные ресурсы – вопросы теории и практики // ИРР. – 2008. — № 3.
6. Барановская Т.П. и др. Информационные системы и технологии в экономике. – М.: Издательство: Финансы и статистика, 2008 г.
7. Волокитин А.В., и др. Средства информатизации государственных организаций и коммерческих фирм. Справочное пособие. – М.: Издательство: ФИОРД-ИНФО, 2010 г.
8. Галиновский А. Информационные технологии в туризме. Куда пойдем? Коммерсант. №3, 2011
9. Гаскаров Д.В. Интеллектуальные информационные системы. – М.: Издательство: Высшая школа, 2009 г.
10. Гринберг А.С., Король И.А. Информационный менеджмент. – М.: Издательство: Юнити-Дана; 2009 г.
11. Гринберг А.С., В. М. Шестаков Информационные технологии моделирования процессов управления экономикой. – М.: Издательство: Юнити-Дана, 2008 г.
12. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности.- М., 2003
13. Душин В.К. Теоретические основы информационных процессов и систем. – М.: Издательство: Дашков и Ко, 2007 г.
14. Информационные и телекоммуникационные технологии: преобразования в Европе. 17 июня 2010 года. www. n-t.ru
15. Калянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. – М.: Издательство: Горячая Линия – Телеком, 2007 г.
16. Как сделать туризм в России доходным? // Туризм: практика, проблемы, перспективы.-2010.-№5
17. Камушкин Н.Г. «Менеджмент гостиницы». — М., 2008 г.
18. Карабутов Н.Н. Информационные технологии в экономике. – М.: Издательство: Экономика, 2003 г.
19. Квартальнов В. А. Мировой туризм на пороге 2008 года: Прогнозы и реальность. — Темы дипломных работ информационные технологии юга украины на Финансы и статистика, 2007
20. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент. – М, 2009
21. Квартальнов В. А. Туризм: история и современность: Избр. произведения: В 4-х т. — М.: Финансы и статистика, 2002.
22. Квартальнов В.А. Иностранный туризм – М.: Финансы и статистика, 2007
23. Козырев В. М. Туристская рента: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003.
24. Колотова Е. В. Рекреационное ресурсоведение: Учебное Пособие. -М.: Советский спорт, 2008.
25. Майо А. Ди (A. Di Maio), Gartner, Какой подход к информационным технологиям следует применять новым членам ЕС, февраль 2007 г.
26. Матюнин В.М. Управление развитием рынка туристских услуг. Автореферат. – Новосибирск, 2009
27. Международный туризм: Правовые акты: Справочное издание / Сост. Н. И. Волошин. — М.: Финансы и статистика, 2007
28. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2002.
29. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2001.
30. Менеджмент туризма: Туризм как вид деятельности: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2008
31. Менеджмент туризма: Туризм как объект управления: Учебник. -М.: Финансы и статистика, 2009.
32. Менеджмент туризма: Экономика туризма: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2001.
33. Меняев М.Ф. Информационные технологии управления. Книга 3. – М, 2003 г.
34. Моисеева Н. К. Стратегическое управление туристской фирмой: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2000.
35. Патрушина С.М. Информационные системы в бухгалтерском учете Издательство: МарТ; 368 стр., 2003 г.
36. «Продуктивность – ключ к конкурентоспособности европейской экономики и европейских компаний», Европейская Комиссия, 2009 г.
37. Пузакова Е.П. Международный туристический бизнес. — М., 2007
38. Родионов И.И., и др. Рынок информационных услуг и продуктов Издательство: МК-Периодика 552 стр., 2002 г.
39. Сапрунова В. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. — М.,2007
40. Соболева Е.А., Соболев И.И. Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы – М.: Финансы и статистика, 2008
41. Туризм и гостиничное хозяйство // под ред. Чудновского А.Д. – М.: Финансы и статистика, 2008
42. Туризм в 2020 году.// Туризм: практика, проблемы, перспективы.-2009.-№1
43. Туроператорская и турагентская деятельность. www.audit-it.ru
44. Фомичев В.И. Международная торговля. — М., 2007
45. Хорошилов А.В., Селетков С.Н. Мировые информационные ресурсы. – М.: Издательство: Питер, 2007 г.
46. Шафрин Ю. Информационные технологии. Часть 2. – М.: Издательство: Бином. Лаборатория знаний, 2002 г.
47. Широков Л.А. Бухгалтерские информационные системы. – М.: Издательство: МГИУ, 2002 г.
48. Широкова Г.В. Применение информационных технологий в индустрии методы исследования в дипломной работе по информационным технологиям t. – СПб, 2009
49. Шумилов, Ю.П. Менеджмент информационных ресурсов // ИРР. – 2008. — № ¾
50. Яковлев Э.Д. «Гостеприимство в России». — М., 2002 г.

Гостиничный бизнес и туризм

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=1323

Библиографический список

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: «Соминтек», 1997. – 398с.

2. Андреева В.И. Делопроизводство: практическое пособие. // серия «Библиотека журнала «Управление дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. 2000. – 192с.

3. Багриновский К.А. Современные методы управления технологическим развитием. – М.: РОССПЭН, 2001. – 272с.

4. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. – М.: ИДФБК-Пресс, 2002. – 520с.

5. Большая Советская энциклопедия. Том 20. - M.: Изд-во БСЭ, 1975г.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.:Юристъ. 490с.

7. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. Под ред. проф. В.А.Пархомова. – М.: ИНФРА-М. – 2001. – 235с.

8. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. – 440с.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.

11. Иванов В.Н., Пахрушев В.И. Инновационные социальные технологии государст¬венного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 327 с.

12. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157

13. Каталько В. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирм // Персонал-микс, 2003. - 1 декабря.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2002. – 633 с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

16. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 301с. – (Высшее образование) С.257

17. Ковалева О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. – 288с.

18. Кнорринг В. И. Теория, практика искусство управления. Учебник для вузов по дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа Дипломная работа на тему информационные технологии екатеринбург химмаш, 2001. - 528 с.

19. Коновалов А. Три коня подбора. Журнал «Управление персоналом». http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?3_konya

20. Лопатин В. А, Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь / Изд. 7-е, испр. и доп. - M.: Рус. яз., 2001. - 882 с.

21. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 1999. – 160с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В.Шеметова.), - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 312с.

23. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

24. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с: ил. - (Серия «Практика менеджмента»). С.19

25. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.:»Дело»1999.- 348с.

26. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова / Изд. 4-е, доп. - M.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

27. Осборн Д. Управление без бюрократов: Пять стратегтй обновления государства. Пер. с англ. Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Лопатникова. – М.: ОАО Издательская группа «Прогресс», 2001. – 536с.

28. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 285с.

29. Покалюхина Г., Эмих. О. Развитие навыков персонала – основная задача менеджера. Журнал «Кадровик», №10, 2003г.

30. Современный словарь иностранных слов. Около 20000 слов. - M: Рус. яз., 1993. - 740 с. 2, с. 485

31. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред. А. M. Прохоров / Изд. 4-е. - M.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600 с.

32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2000 – 416с.

33. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г.Лапусты, 5-е изд., испр. М.: Инфра-М, 2001. – 750с.

34. Стенюков М.В. Делопроизводство в управлении персоналом. – М.: ПРИОР, 2001. – 112с.

35. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.: Диплом информационные системы и технологии екатеринбург Питре, 2001. – 176с.

36. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» дипломные работы по информационным технологиям предприятия 7 7 x64 Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. - М: Омега-Л, 2005. - 360 с. - (Успешный менеджмент) C.232

37. Управление персоналом организации: Учебник // под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.

38. Управление персоналом организации. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить Учеб.пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 296с.

39. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

40. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1972. – С.79.

41. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы. М.: Финансы и статистика, 2004г. – 176с.

42. Чижов Н.А., Некоторые актуальные проблемы управления персоналом. Журнал дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить персоналом» №7, 2001г.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд.2-е, изм. И доп. – М.: НОРМА, 2001. – 560с.

44. Щур Д.Л. Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. 3-е изд., стереотип. М.: «Дело и сервис», 2001. – 912с.

45. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие, М., ИНФРА-М, 2000. – С.38.

46. HR-менеджер в компании: Роль и статус Российская практика. Мурашов М. Журнал «Кадровый менеджмент», №3, июнь 2004.

47. http://www.hr-journal.ru/ - электронный журнал, посвященный управлению персоналом

48. http://hr-journal.ru/archive Работа с персоналом: подбор, обучение мотивация.

49. http://www.hrm.ru/ сайт «Кадровый менеджмент», материал опубликован 03.06.2004

50. www.MinerJob.ru ресурс, посвященный поиску работы в горнодобывающей отрасли

51. http://www.dp5.ru/Bibliographies/bibl_02_8.htm Ярцева С.И. Лекции по предмету Управление персоналом. М., 2000г.

52. http://tests.specialist.ru/ сайт, посвященный тестированию персонала

Источник: http://www.prof-diplom.ru/mod/shop/diplomnaia_rabota_upravlenie_personalom_kadrovaia_politika_predpriiatiia_2012_76_179648_749649.html

Введение
1. Понятие и признаки законности государственного управления
2. Контроль как способ обеспечения законности государственного управления
3. Надзор как способ обеспечения дипломная работа на тему информационные технологии управления школой государственного управления
Заключение
Список использованных источников

В государственном управлении действует особый социально-правовой механизм, именуемый системой способов обеспечения законности и дисциплины в деятельности органов исполнительной власти, государственного управления, которые иногда называют юридическими гарантиями осуществления прав и свобод граждан в государственном управлении.
К основным способам обеспечения законности в деятельности органов исполнительной власти можно отнести контроль и надзор в сфере государственного управления.
Контроль является наиболее распространенным способом обеспечения законности и дисциплины в деятельности органов исполнительной власти и одновременно одной из основных функций управления. Он часто осуществляется в виде проверки исполнения текущих управленческих решений – как повседневная форма обратной связи информационные технологии в образовании дипломная работа 1996 йил и управляющих воздействий.
Надзор – это основная и постоянная функция специальных государственных органов по наблюдению за точным соблюдением Конституции РФ, исполнением законов иных нормативных актов, осуществляемых в отношении организационно неподчиненных им субъектов права с целью обеспечения режима законности, безопасности личности, общества и государства.
Цель контрольной работы:
1. Раскрыть понятие и признаки законности государственного управления.
2. Изучить контроль как способ обеспечения законности государственного управления.
3. Изучить дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить как способ обеспечения законности государственного управления. дипломная работа информационные системы и технологии на транспорте

дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
2. Кодекс административного судопроизводства РФ: Кодекс РФ от 08.03.2015 № 21-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
3. О Верховном Суде РФ: Федер. конст. закон от 05.02.2014 № 3-ФКЗ (ред. от 15.02.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
4. О защите прав юридических лиц индивидуальных предпринимателей при дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить государственного контроля (надзора) и муниципального контроля: Федер. закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
5. О парламентском контроле: Федер. закон от 07.05.2013 № 77-ФЗ (ред. от 09.03.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
6. О Правительстве РФ: Федер. конст. закон от 17.12.1997 № 2-ФКЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
7. О прокуратуре РФ: Федер. закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
8. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон от дипломная работа новые информационные технологии 5 класс читать № 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 04.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
9. О судебной системе РФ: Федер. конст. закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 05.02.2014) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
10. О Счетной палате РФ: Федер. закон от 05.04.2013 № 41-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
11. Об Общественной палате РФ: Федер. закон от 04.04.2005 № 32-ФЗ (ред. от 28.11.2015) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
12. Об основах общественного контроля в РФ: Федер. закон от 21.07.2014 № 212-ФЗ // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
13. Об Уполномоченном по правам человека в РФ: Федер. конст. закон от 26.02.1997 № 1-ФКЗ (ред. от 31.01.2016) // Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить из СПС «Консультант Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить утверждении Положения о Контрольном управлении Президента РФ: Указ Президента РФ от 08.06.2004 № 729 (ред. от 25.07.2014) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
15. О дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить представителе Президента РФ в федеральном округе: Указ Президента РФ от 13.05.2000 № 849 (ред. от 28.07.2016) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»
16. Об утверждении Порядка организации работы по проведению антикоррупционной экспертизы нормативных правовых актов, проектов нормативных правовых актов иных документов структурными подразделениями Министерства юстиции РФ: Приказ Минюста России от 04.10.2013 № 187 (ред. от 23.06.2016) (Зарег. в Минюсте России 11.10.2013 № 30156) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»

Источник: https://topwork24.ru/readyworks/4594

Введение

Целью системы управления в бюджетной сфере является оптимальное и эффективное развитие экономики посредством воздействия субъекта управления на объекты управления. В рассматриваемой задаче в качестве объектов управления выступают предприятия и организации различных форм собственности и население. Субъектом управления является государство.
Эффективное функционирование бюджетной системы возможно только при использовании передовых информационных технологий, базирующихся на современной компьютерной технике. С этой целью в органах бюджетной сферы внедряется автоматизированная информационная система, которая предназначена для автоматизации функций всех уровней налоговой службы по обеспечению сбора налогов и других обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды, проведению комплексного оперативного анализа дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить по налогообложению, обеспечению органов управления и соответствующих уровней служб достоверной информацией.
Автоматизированная информационная технология (АИТ) - это совокупность методов, информационных процессов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение, распространение и отображение информации с дипломные работы по информационным технологиям пример из истории снижения трудоемкости процессов использования дипломная работа по информационной технологии реферат по информатике ресурса, а также повышения их надежности и оперативности
Информационное обеспечение включает весь набор показателей, документов, классификаторов, кодов, методов их применения в системе налоговых органов, используемые в процессе автоматизации решения поставленной задачи. В информационном аспекте система должна предоставлять достаточную и полную информацию для реализации ее основных функций, иметь рациональные системы кодирования, использовать общие классификаторы информации, иметь хорошо организованные информационные файлы и базы данных, формировать выходную дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить в форме, удобной для восприятия пользователями информационные системы и технологии дипломная работа по word т.д.
Цель работы: рассмотреть применение информационных технологий управления в бюджетной сфере.
Задачи:
1) рассмотреть место информационных технологий в государственном управлении;
2) рассмотреть место информационных технологий в дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить управлении: структура геоинформационной системы, использование ГИС в муниципальном управлении;
3) рассмотреть основные информационные технологии, которые применяются в муниципальном управлении;
4) рассмотреть понятие электронной коммерции, её места в муниципальном заказать дипломная работа информационные технологии 5 класс 8 вид рассмотреть информационные технологии в бюджетной сфере Московской области;
6) подвести итоги;

1. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2007. - 63с.
2. Атоян А. Информационная культура в условиях информатизации общества. - М.: ИЦ Владос, 2008. - 81с.
3. Бабаев В.К. Теория государства и права. - М.: Юристъ, 2004.- 85с.
4. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 2006. - 128с.
5. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 24с.
6. Ивасенко А.Г. Информационные технологии в экономике и управлении. - М.: КноРус, 2009.- 31с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика искусство управления. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 35с.
8. Корнеев И.К. Информационные технологии в управлении. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 158с.
9. Пикулькин А.В. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 45с.
10. Радугин Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. Муниципальный менеджмент. Социология организаций и управления. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 79с.
11. Райзберг Б.А. Государственное управление экономическими и социальными процессами. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 54с.
12. Семенов М.И. Автоматизированные информационные технологии в экономике. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 41с.
13. Соколин Б.М. Антикризисная экономика России: начало тысячелетия. - СПб.: Лики России, 2010. - 74с.
14. Трофимов В.В. Информационные системы и технологии в экономике и управлении. - М.: Высшее образование, 2008. - 25с.
15. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика: основы взаимодействия. - М.: Экономика, 2009. - 91с.

Курсовая защищена на отлично.
129872

Источник: https://www.readywork.ru/informatsionnyie-tehnologii/informatsionnyie-tehnologii-upravleniya-v-byudjetnoy-sfere--63549



Содержание

Содержание
1. Теоретические основы применения информационных технологий в управлении предприятием 5
1.1. Сущность информационных технологий управления коммерческими предприятиями 5
1.2. Организация и управление информационными технологиями 12
1.2.1. Увязка с системой текущего управления предприятия 16
1.2.2.Учет характеристик внедряемых информационных технологий 16
1.2.3. Планирование информационных технологий 17
1.3. Особенности автоматизации управления предприятий гостиничного бизнеса 21
2. Анализ объекта исследования 30
2.1. Краткая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ существующей информационной технологии управления на предприятии 34
3. Рекомендации дипломные работы по специальности информационные технологии на youtube совершенствованию информационных технологий на предприятии 40
3.1. Проектирование информационной технологии на предприятия 40
3.1.1. Требования к разрабатываемой системе 40
3.1.2. Стадии и этапы разработки 41
3.2. Описание структуры информационной системы 44
Заключение 49
Список используемой литературы 52

Фрагмент работы для ознакомления

Введение
За последние десятилетия ничто так не способствовало успешному развитию экономики стран во всем мире как различные технологические инновации. Технологический прогресс позволяет создавать новые и улучшать существующие предприятия дипломная работа по информационным технологиям темы на форуме направлений.
В ходе становления в России рыночных отношений, сопровождавшихся фрагментацией отраслей и производств, остро нуждавшихся в эффективном и оперативном управлении, появлялись разнообразные информационные технологии и системы автоматизации, развитие которых характеризовалось развитием компьютерной техники и специализированного программного обеспечения. Эти факторы создали необходимые условия и дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить толчком для развития КИС (компьютерных информационных технологий). Непромышленные и небольшие предприятия различных сфер, особенно предприятия торговли, в условиях высокой конкуренции вынуждены были повышать производительность труда целью рационального использования материальных ресурсов, а также эффективность контроля и управления путем автоматизации бизнес процессов, что, в свою очередь, также стимулировало развитие КИС.
Сегодня информационные технологии в индустрии гостеприимства применяются повсеместно. В настоящее время на предприятиях индустрии гостеприимства широко распространены компьютерные системы на базе персональных компьютеров четвертого и пятого поколений, объединенные в сети и позволяющие при минимуме занимаемого объема создавать мощную программную поддержку. Благодаря усовершенствованию компьютерных технологий информационные системы стали более точными, надежными, и многофункциональными. Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить и различные компьютерные системы позволяют повысить эффективность системы управления, повысить безопасность гостей, расширить клиентскую базу гостиницы и решить ряд маркетинговых задач.
Данная курсовая работа посвящена изучению влияния информационных технологий на организацию управления предприятием.
Объектом исследования является гостиница ООО «Полярные зори».
Предмет исследования – информационная технология управления гостиницы ООО «Полярные зори».
В курсовом проекте необходимо решить следующие задачи:
– Изучить теоретические основы применения информационных технологий управления предприятиями;
– Исследовать проблемы организации и управления информационными технологиями;
– Выявить особенности автоматизации управления предприятий гостиничного бизнеса;
– Проанализировать объект исследования, привести краткую характеристику предприятия и основные технико-экономические показатели;
– Исследовать существующую дипломная работа новые информационные технологии йошкар ола технологию управления на предприятии;
– Разработать рекомендации по совершенствованию информационных технологий гостиницы «Полярные зори».

Список литературы

Список литературы
1. Автоматизированные информационные технологии в экономике. / Под ред. Титаренко Г. А. – М.: Эсмо, 2001. – 490с.
2. Барановская Т. П. Информационные системы и технологии в экономике./ Т. П. Барановская и др. – М.: Финансы и статистика, 2008, - 416 с.
3. Бугорский В.Н. Экономика и проектирование информационных систем. / В.Н. Бугорский - СПб.: Роза мира, 2008.- 340 с.
4. Вендров А. М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем./ А. М. Вендров– М.: Финансы и статистика, 2005. – 378с.
5. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник для вузов. / А.М. Вендров - М.: Финансы и статистика, 2002.- 347 с.
6. Годин В. В. Информационное обеспечение управленческой дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить В. В.Годин, И. К. Корнеев– М.: Высшая школа, Мастерство. 2001 г., - 240 с.
7. Душин В. К. Теоретические основы информационных процессов и систем. – М.: Дашков и Ко, 2002. - 250 с.
8. Маклаков С.В. BPWin и ERWin. CASE-средства разработки информационных систем./ С.В. Маклаков– М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2005. – 223с.
9. Калянов Г.Н. CASE. Структурный системный анализ (автоматизация и применение). / Г.Н. Калянов– М.: Лори, 2004. – 455с.
10. Комплексная автоматизация гостиницы. По материалам предоставленным фирмой ЮсиэС-УКР. //Гостиничный бизнес. - 2009. - № 3 – с.43-44.
11. Липаев В.В. Проектирование программных средств: Учебное пособие для вузов. / В.В. Липаев– М.: Высшая школа, 2006. – 267с.
12. Морозов М. А., Морозова Н. С. Информационные технологии в социально-культурном сервисе и туризме. Оргтехника. Учебник./ Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить. А.Морозов, Н. С.Морозова - М.: Юность, М.: 2004, - 452 с.
13. Нородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес: учет, налоги, маркетинг, менеджмент. / В.В. Нородина– М.: Книжный мир, 2001. – 165 с.
14. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны)./ Г.А. Папирян– М.: ОАО “НПО “Изд-во “Экономика”, 2000. – 207 с.
15. Патрушина С. М. Информационные системы в экономике./ С. М. Патрушина– М.: Бизнес, 2004. - 352 с.
16. Соколов Дипломная работа информационные технологии в медицине 5 букв. Разработка диаграмм потоков данных с использованием CASE-технологии : Методич. указ. к практич. занятиям и лаборатор. работе по дисциплине «Проектирование информационных систем в экономике»/ Р.В. Соколов - СПб: СПбГИЭА, 2001.- дипломные работы по информационным технологиям pdf reader Г.А. Дипломная работа информационные технологии в туризме без опыта работы технологии управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 566с.
18. Титоренко Г.А., Автоматизированные информационные технологии в экономике./ Г.А.Титоренко - М.: Дипломная работа информационные технологии в управлении hr купить, 2009 – 344с.
19. http://computerworld.com.ua/ Решения для отелей и ресторанов от "Паруса".
20. http://lіbra.beta.teletype.ru/products/epmseconomy/ Цикл статей «Автоматизация гостиниц».
21. http://www.gaomoskva.ru/іndex.php?mіd=304. Автоматизация гостиниц.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

Дипломная работа

Код45649
Дата создания2010
Страниц 52

Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.

Источник: https://referatbank.ru/market/referat/i/45649/diplom-vliyanie-informacionnyh-tehnologiy-na-organizaciyu-upravleniya.html

07.01.2018 Кузнецов М. Г. Курсовые 0 Comments
0 comments

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>