Йошкар-Ола


Тема:Анализ системыуправленияперсоналомна ЗАО «ВиммБилль ДаннЙошкар-Ола»


Введение


Традиционныеисточникидостиженияконкурентныхпреимуществисчерпали себяв современноммире... Ключевымфактором успехастановятсяне ресурсы итехнологии,не состояниявнешней среды,а работникиорганизации.(Джефф Пфеффер,профессорСтэнфордскойвысшей школыбизнеса, «Персонал— конкурентноепреимуществоорганизации»)

Всовременныхусловиях ускорениянаучно-техническогопрогрессаорганизациииспытываютпостоянноедавление конкурентов,заставляющиеих непрерывносовершенствоватьвыпускаемуюпродукцию,расширятьассортиментоказываемыхуслуг, оптимизироватьпроизводственныеи управленческиепроцессы.

Управлениеорганизациейна любом уровневключает в себяизвестныефункции, выполняемыеменеджерами:планированиедеятельности,её организация,мотивациялюдей, реализующихэту деятельностьи контрольпроцессов ирезультатов.Эти функциисвязаны в единыйцикл так называемого«традиционногоменеджмента»процессамикоммуникациии принятиярешений. Ноуспешное выполнениефункций традиционногоменеджментанемыслимо безтого основногоресурса, с помощьюкоторого менеджер,собственно,и осуществляетсвои функции— без людей.

Организацияв целом представляетиз себя не чтоиное, как объединениелюдей, совместноработающихдля достиженияопределённыхцелей. Организациисуществуютдольше, а иногдаи значительнодольше, чем вних работаютконкретныелюди. Такимобразом, организацииявляются временнымместом пребываниялюдей, которыев них работают.Несмотря наэто, организациядолжна относитьсяк людям, присоединяющимсяк ней и проводящимв ней существеннуючасть своейжизни, так, чтобыне только обеспечитьдостижениецелей организациисилами этихлюдей, но исодействоватьхотя бы частичномуудовлетворениюих собственныхинтересов ицелей.

Управлениеперсоналомкак дополнениетрадиционногоменеджментасложилось взападном бизнесев форме особогонаправленияуправленческойдеятельностименеджеровуже около 50 летназад.

В связис тем, что теорииуправлениякадрами развивалисьвместе с различнымишколами управления,последниеналожили отпечатокна названиепервых. За более,чем столетие(период промышленнойреволюции) рольчеловека ворганизациисущественноизменялась,поэтому развивались,уточнялисьи теории управлениякадрами, в частноститеории формированиякадровой политики.В настоящеевремя различаюттри группытеорий: классическиетеории, теориичеловеческихотношений итеории человеческихресурсов.

Виднымипредставителямиклассическихтеорий являются:Ф. Тейлор, А. Файоль,Г. Эмерсон, Л.Урвик, М. Вебер,Г. Форд, А.К. Гастев,П.М. Керженцеви др. К представителямтеорий человеческихотношенийотносятся: Э.Мэйо, К. Арджерис,Р. Ликарт, Р. Блейки др. Авторамитеорий человеческихресурсов являются:А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор идр.

Дальнейшимразвитиемуправленияперсоналомстало управлениечеловеческимиресурсами,отличающеесяболее активнымподходом ккадровой политике,увеличениемроли линейныхменеджеровв работе с людьми,большее вниманиек индивидуальнымпотребностямработников,подход к расходамна персоналкак к инвестициям,перенос акцентав работе с персоналомна руководителей.

Всебольшее распространениеполучает мнение,что ключ кобеспечениюпоступательногоразвития организациилежит в эффективномиспользованиичеловеческихресурсов,раскрепощениитворческойэнергии сотрудников.Но реальнопо-прежнемусуществуетзначительныйразрыв междупотенциаломсотрудникови степенью егоиспользованияв организациях.Можно назватьнесколькопричин такогонесоответствия:

управлениеперсоналомрассматриваетсякак чистофункциональнаяобласть, слабосвязанная сосновнойдеятельностью;

сотрудникиотделов управленияперсоналомнезнакомы состратегиейразвития организации;

существующиеметоды управленияперсоналомотстают отстоящих передорганизациейзадачами.

Тоесть управлениеперсоналомсуществуетвне стратегическогоразвития организации.Для того чтобыдобитьсямаксимальногоиспользованияпотенциаласотрудниковорганизации,руководстводолжно учитыватьвопросы, связанныес управлениемперсоналом,на этапе разработкипланов развитиявсей организации,т.е. системауправленияперсоналомдолжна статьчастью стратегииразвития организации.

Вотпочему даннаятема — «Разработкасистемы управленияперсоналом»— являетсяактуальной.

Цельработы заключаетсяв изучениисуществующихтеорий разработкисистемы управленияперсоналомпредприятияи их применениив практическихисследованияхпри анализекадровой политикифирмы в современныхэкономическихусловиях.

Длядостиженияцели определеныследующиезадачи:

обобщитьсовременныеподходы к разработкесистемы управленияперсоналомпредприятия;

изучитьсовременныеметоды оценкисистемы управленияперсоналомпредприятия;

проанализироватьтехнико-экономическиепоказателидеятельностиЗАО «Вимм БилльДанн Йошкар-Ола»;

провестианализ системыуправленияперсоналоми ее эффективностидля данногопредприятия;

разработатьрекомендациипо улучшениюсистемы управленияперсоналомпредприятия.

Объектомисследованияявляется системауправленияперсоналомпредприятия.

Предметисследования— технологииразработкисистемы управленияперсоналомпредприятия.

Информационнойбазой исследованияявляютсяучредительныедокументы ЗАО«Вимм БилльДанн Йошкар-Ола»,бухгалтерскаяи статистическаяотчетностьза 2006-2008 гг., другиедокументы,используемыев работе организации.


1. Теоретическиеосновы разработкисистемы управленияперсоналомпредприятия


1.1 Понятиеперсонала иего классификация

Персонал— личный состав,учреждения,предприятияили часть этогосостава, представляющаясобой группукадров, выделеннуюпо профессиональнымили иным признакам.

Термин «кадры»(с первичнымзначением«рамка» в немецкоми французскомязыках) пришелв управленческуютерминологиюиз армейскоголексикона, гдеон означаетгруппу профессиональныхвоенных — рядовых,командногосостава и резерва.В англоязычныхстранах привычнымявляетсяиспользованиев данном значениитермина «персонал»(personnel).

Вменеджментеперсонал организациивоспринимаетсяв настоящеевремя каксоциально-экономическаякатегория икак практическийтермин. Каккатегория,персонал выражаетстремлениеили форму реализациидемократическихначал дляформированияцелостнойсоциальнойорганизации.В этом смыслеупотреблениепонятия «персоналпредприятия»предполагаетнекотороеединство исоциальнуюобщность всехработниковконкретногопредприятия,что подтверждаетсяформальнымиактами государственныхправовых положенийтрудовых договоров,тарифных соглашений,а также общимиправилами ирегламентамидля всего персоналакаждой организации.

Внаиболее общемвиде понятие«персоналпредприятия»охватываетвсю совокупностьнаемных работниковданного предприятия(организации),выполняющихсовершенноопределенныезадачи.

Таким образом,мы будем определятьперсонал организациикак совокупностьфизическихлиц, состоящихс организациейкак юридическимлицом в отношениях,регулируемыхдоговоромнайма. В такихотношенияхмогут состоятьне только наемныеработники, нои физическиелица-собственникиили совладельцыорганизации,если они помимопричитающейсяим части доходовполучаютсоответствующуюоплату за то,что принимаютучастие вдеятельностиорганизациисвоим личнымтрудом.

Сегодняв практикесуществуютдва основныхподхода к решениюпроблем персонала.Первый акцентируетвнимание натом, что «управлениечеловеческимиресурсами»охватываетстратегическиеаспекты решенияданной проблемы,включая и вопросысоциальногоразвития, а«управлениеперсоналом»в большей мереотносится коперативнойработе с кадрами.

Второйподход исходитиз того, что«управлениечеловеческимиресурсами»ориентированопрежде всегона вопросыгосударственногорегулированияотношений вобласти трудаи занятости,а «управлениеперсоналом»— на трудовыеотношения науровне предприятия.

Терминологическиеразличия могутбыть обусловленытакже характероми направлениямидеятельности.Так, термин«персонал»чаще всегоиспользуютнебольшие фирмы(где занятоменее 100 человек).Среди тех, ктоиспользуюттермин «человеческие,или кадровые,ресурсы», преобладаюткрупные организациис численностьюзанятых более2,5 тыс. человек.

Участникидеятельностипредприятияи их интересыв реальностине могут бытьопределеныс резким разграничением:лицо можетодновременнопринадлежатьк несколькимгруппам (например,поставщик вкачестве кредитора;сотрудник,корпорант вкачестве кредитора),поэтому онопреследуетразличныеинтересы. Однакочаще всегосуществуетобщая заинтересованностьв сохранениипредприятияи получениидоходов, чтопостояннооблегчаетравновесиеинтересов средиучаствующих.Особое местозанимают менеджеры,которые могутбыть как собственниками,так и наемнымиработниками.

Лица,занимающиесяиндивидуальнойтрудовойдеятельностью,и лица, занятыена так называемыхсемейныхпредприятиях,хотя и зарегистрированныхв качествеюридическоголица, не включаютсяв состав персонала,работающегопо найму, таккак вознаграждениеза свой трудони получаютиз дохода,остающегосяв их распоряжениипосле уплатыналогов и другихобязательныхплатежей.

Спрактическойточки зренияперсонал представляетсобой важнейшийресурс предприятия,эффективнаяреализацияпотенциалакоторого требуетспециальныхрешений в зависимостиот особенностейконкретныхпроизводственныхзадач, решаемыхкаждой группойнаемных работниковлибо отдельнымработником.

Персоналорганизациив качествесоциальнойсистемы формируется,видоизменяетсяи развиваетсяв зависимостии в соответствиис целями организации.При этом целиопределяютсяинтересамисобственникаи являютсяосновой длявыработкистратегии иполитики управленияпредприятием,которые в своюочередь предполагаютэффективнуюреализациюпоставленныхцелей. Ведущаяроль в выполнениистратегическихрешений подостижениюэтих целейпринадлежитперсоналупредприятия.

Классификацияперсоналапредприятия— группировкаперсоналапредприятиядля организацииучета труда,выработки изаработнойплаты, составленияотчетностии контроля зафондом заработнойплаты и выплатамисоциальногохарактера; весьперсоналпромышленногопредприятияраспределяетсяна три группы:промышленно-производственный,непромышленныйи работникинесписочногосостава (выполняющиеработу по договорамполряда и другимдоговорамгражданско-правовогохарактера).

Крометого, в отчетностипо труду изгруппыпромышленно-производственногоперсоналавыделяютсядве категории— рабочие ислужащие(руководители,специалистыи другие служащие).

ВРоссии всеработникиделятся последующимклассификационнымпризнакам:

пофункциям, выполняемымв производственномпроцессе, персоналподразделяетсяна шесть категорий:рабочие (основныеи вспомогательные),инженерно-техническиеработники,служащие, младшийобслуживающийперсонал (МОП),ученики, охрана;

похарактеруфактическойдеятельности(роду занятий):основаниемдля отнесенияработника ккатегориислужит необразование,а занимаемаядолжность; воснову классификациизанятий положеносочетаниепрофессиональногои отраслевогопризнаков;

попринципу участиярабочих втехнологическомпроцессе: попроизводствупродукциирабочие подразделяютсяна основныхи вспомогательных,а ИТР — на руководителей,специалистови техническихисполнителей;

посроку работы:постоянные,сезонные ивременныеработники.

Всеработники сферыматериальногопроизводстваподразделяютсяна две группы:

а)персонал, занятыйв основнойдеятельности(в промышленностиэти работникисоставляютпромышленно-производственныйперсонал);

б)персонал, занятыйв неосновнойдеятельности,или прочийперсонал: кэтой категорииотноситсяперсоналнепромышленныхорганизаций,входящих вструктурупредприятия.

Интенсификацияпроцессаобщественногоразделениятруда, структурнаяперестройкаэкономикиприводят ккачественнымсдвигам впрофессионально-квалификационнойструктуреперсонала,являющейсянаиболее важнойхарактеристикойее качествав современныхусловиях.

Самопонятие«профессионально-квалификационнаяструктураперсонала»неоднозначно.Оно включаеттри самостоятельных,хотя и тесносвязанных междусобой аспекта:профессиональнаяструктурарабочей силы;ее квалификационнаяструктура;содержаниеквалификации.

При этом подпрофессиональнойструктуройрабочей силыпонимаетсясоотношениепредставителейразличныхпрофессиональныхгрупп, подквалификационнойструктурой— соотношениеработниковразличныхуровней квалификации.Содержаниеквалификацииразличныхпрофессийпредставляетсобой набортребующихсядля выполненияопределеннойработы навыков,знании, опыта,других компонентов.Самым непосредственнымобразом квалификационныетребованияк работникамопределяетхарактер применяемойтехнологии.

Изстатьи 15 Трудовогокодекса РФследует, чтоперсонал организацииможет состоятьиз работников,выполняющихтрудовую функцию:

1) поопределеннойспециальности;

2) поопределеннойквалификации;

3) поопределеннойдолжности.

Врезультатеразвития техническихсредств, появленияновых видовпродукции иуслуг, внедренияновейших технологий,изменениясоциальнойструктурыобщества, структурнойперестройкиэкономики всоставе рабочейсилы постояннопроисходятпрофессионально-квалификационныесдвиги. Поэтомупредставляетсяправомернымзаключить, чтов каждый данныймомент структураработающихпо основнымпрофессионально-квалификационнымгруппам достаточноусловна.

Так,к числу работников,выполняющихтрудовую функциюпо определеннойспециальности,относятся лица,которые приобрелисоответствующуюспециальностьпосле прохожденияобучения впорядке, предусмотренномстандартамиМинобразованияРоссии.

Призаключениитрудовых договоровс работодателемлица, имеющиеопределеннуюспециальность,претендуютна замещениевакантныхдолжностейданной организации.Наименованиедолжностейработниковконкретнойорганизацииопределяетсяпо Общероссийскомуклассификаторупрофессийрабочих, должностейслужащих итарифных разрядов(ОКПДТР) иКвалификационномусправочникудолжностейруководителей,специалистови других служащих.

1.2 Подходы куправлениюперсоналом


Предприятие,будучи целостнойпроизводственно-хозяйственнойсистемой, темне менее можетбыть представленокак совокупностьсоставляющихее элементов(подсистем),естественновзаимосвязанныхи взаимодействующихдруг с другом.Количествотаких подсистемможет бытьразным и зависитот целей деятельностипредприятия.

Так,одни авторыв качествеподсистемвыделяют техническую,административную(управленческую)и человеческую,или личностно-культурную.

Другиев управлениипредприятиемвыделяют двечасти: управлениедеятельностьюи управлениеперсоналом.

Управлениедеятельностьюскладываетсяиз планированиядеятельности,постановкипроизводственныхзадач, созданиясистемы измеренияпроизводимойработы, контроляза выполнениемзаданий. Управлениеперсоналомвключает обеспечениесотрудничествамежду всемичленами трудовогоколлектива,кадровую политику,обучение,информирование,мотивациюработникови другие важныесоставные частиработы руководителякак менеджера.

Можновстретить висследованияхи другие вариантыструктурированияпроизводственно-хозяйственнойсистемы. Однакообращает насебя вниманието обстоятельство,что практическивсегда выделяетсякадровая составляющаякак составнаячасть системыуправления,что не являетсяслучайным.

Важнейшейобластью деятельностилюбого предприятиябыла и остаетсятрудообеспеченность:привлечениерабочей силы,необходимаяее подготовка,создание условийдля рациональногоиспользования.Производственнаясистема, еевещественнаяи личностнаясоставляющиенаходятся подвоздействиеммногих трудовыхфакторов. Изменяютсятехника и технология,которые определяюттребованияк рабочей силе,направленностьее специальнойподготовки,уровень квалификациии т.д.

Составрабочей силыизменяетсяпод действиемкак объективных,так и субъективныхфакторов (например,происходитсмена составаработниковпод влияниемтекучестикадров, естественныйи непрерывныйпроцесс квалификационногороста, меняютсямотивационныепосылки в отношениик труду и т.д.).Возникаетнеобходимостьв постоянномуправленческомвоздействиина структурурабочих мест,на численностьи состав работников.

Специфическийвид управленческойдеятельности,объектом которойявляется коллективработников— персонал,получил названиеуправленияперсоналом(кадрами).

Впоследние годыв научной литературеи практикешироко используютсяи другие понятия:управлениетрудовымиресурсами,управлениетрудом, управлениекадрами, управлениечеловеческимиресурсами,управлениечеловеческимфактором, кадроваяполитика, кадроваяработа и др.,так или иначеотносящиесяк трудовойдеятельностичеловека, управлениюего поведениемна производстве.

Большойразнобой вносити переводнаялитературас ее различнойтерминологией,свойственнойразличнымшколам управления.Наиболее частовстречаютсятакие термины,как: personnel administration — управлениекадрами (набор,контроль,расстановка,подготовка,использованиелюдских ресурсовпредприятия),отношения междуадминистративнымперсоналоми подчиненными;«человеческиеотношения»в промышленности;personnel management — руководствокадрами (включаяподбор, подготовку,условия труда,оплату, вопросытехники безопасности);трудовые отношения;взаимоотношенияадминистрациис индивидуальнымиработниками;personnel relations — управлениекадрами и т.д.

Чтобыраскрыть содержаниеэтого специфическоговида управленческойдеятельности,уточним сначала,что являетсяобъектом исубъектомуправления.

Объектуправления— это отдельныйработник, атакже некаяих совокупность,выступающаякак трудовойколлектив.Совокупностьработниковможет включатькак весь персоналпредприятия(организации,фирмы), на которыйраспространяютсяуправленческиерешения общегохарактера, таки персоналструктурногоподразделения(отдела, цеха)или производственнойячейки (бригады).

Отличительнаяособенностьгруппы работниковкак объектауправлениясостоит вопределеннойвзаимоувязкедеятельностиработниковблагодаря общимцелям, что ихарактеризуетих как коллектив.

Вкачестве субъектовуправленияперсоналомвыступаютгруппа специалистов,выполняющихсоответствующиефункции в качествеработниковкадровой службы,а также руководителивсех уровней,выполняющиефункцию управленияпо отношениюк своим подчиненным.

Влитературеможно встретитьпримеры различноготолкованияпонятия «управлениеперсоналом».Одни авторыв определенииоперируют цельюи методами, спомощью которыхможно этой целидостигнуть,т.е. акцентируютвнимание читателяна организационнойстороне управления.Другие в определенииделают упорна содержательнуючасть, отражающуюфункциональнуюсторону управления.Типичным примеромпервого подходаможет служитьопределение,данное В. П. Галенко:«Управлениеперсоналом— это комплексвзаимосвязанныхэкономических,организационныхи социально-психологическихметодов, обеспечивающихэффективностьтрудовой деятельностии конкурентоспособностьпредприятий».

Другойподход отраженв определенииуправленияперсоналом,принятом внемецкой школеменеджмента:«Управлениеперсоналом(менеджментперсонала,экономикаперсонала) —область деятельности,важнейшимиэлементамикоторой являютсяопределениепотребностив персонале,привлечениеперсонала(вербовка иотбор персонала),задействованиев работе, высвобождение,развитие, контроллингперсонала, атакже структурированиеработ, политикавознагражденийи социальныхуслуг, политикаучастия в успехе,управлениезатратами наперсонал ируководствосотрудниками».

Управлениев общем смыслепредставляетсобой «целенаправленноевоздействиена систему иее элементыдля сохраненияструктуры исостояниясистемы илиперевода еев другое состояниев соответствиис целью функционированияи развития этойсистемы».

Целямиуправленияв общем видеявляются обеспечение,поддержаниеи предупреждениетех или иныхпоследствийв зависимостиот конкретногохарактерапроявленийсо стороныобъекта управления.

Трудовойколлективпредставляетсобой некуюкадровую систему,состоящуюконструктивноиз элементов,находящихсяво взаимосвязи.Она имеет своювнутреннююструктуру,посколькуработникиразличаютсяпо выполняемымфункциям, категориям,профессиями по многимдругим характеристикам:демографическим(пол, возраст),экономическим(стаж, подготовка,мотивация),социально-психологическим(дисциплина,способностьк взаимодействию)и др.

Самапо себе системапредставляетсядостаточносложной, таккак для неехарактерномножествосвязей междуэлементамикак по горизонтали(между работниками),так и по вертикали(между структурнымиподразделениями,органами управленияи т.п.).

Воснове управленияперсоналомлежит определениетраекторииразвития кадровойсистемы ирегулированиеее поведенияв динамике всоответствиис развитиемвнешнего окружения,внутреннихпротиворечий,задач предприятиякак производственно-хозяйственнойсистемы.

Применительнок персоналупредприятияуправлениеозначает разработкуи реализациюуправленческоговоздействияна совокупностьхарактеристиктрудовогопотенциалаработника иколлективас целью приведенияих в соответствиекак с текущимизадачамифункционированияпредприятия,так и со стратегиейего развития,необходимостьюполного использованиявозможностей,связанных сролью человеческогофактора в современномпроизводстве.

Поэтомууправленческиерешения направленыне только наотдельныхработниковкак элементыкадровой системы,но и на поддержаниепроизводственныхвзаимосвязеймежду ними, насаму структурусистемы, еепропорции, наповедениесистемы в целом,ее развитие.

Состояниекадровой системыопределяетсякак собственнымицелями, так ицелями производства.Рабочая сила,занятая напредприятии,должна соответствоватьвещественномуфактору производства(применяемойтехнике, технологии,обусловленнойими организациипроизводстваи труда). Итак,с одной стороны,имеются рабочиеместа с ихтребованиямик работникамв отношенииквалификации,подготовки,личных качеств,с другой — имеютсярабочие с различнымикачествами,профессиональнойподготовкой,квалификацией.Управлениеперсоналомпредполагаетвоздействиена обе стороныс целью обеспечитьтребуемоесоответствие.

Этосложная задача,так как меняютсяи требованияк работникам,и сам персоналпредприятия.

Управлениеидет по следующимнаправлениям:

изменениечисленностиработникови форм занятости;

изменениеструктурыперсонала;

изменениемотивацииперсонала ит.д.

Дляэтого используютсяразличныеметоды, имеющиеотношение ктехнологииработы с кадрами:подбор, наем,требованияпри найме, обучениеи продвижение,оценка и оплататруда и т.п.

Стабильноефункционированиесистемы, еенадежностьво многом зависятот оперативностиотклика навозникающиенарушения(«сбои») в системе.

Оценкасостояниясистемы, ееизменение поддействиемлюбого принятогоуправленческогорешения требуюткак раз учетаэтих связей,упреждениянегативныхоткликов наразных уровнях.А посколькуоперативнообеспечитьтакой откликтрудно, необходимоориентироватьсяна методы управления,обеспечивающиеили поощряющиеее самоорганизацию.

Вместес тем следуетучитывать итакую особенностькадровой системы:реакция наситуацию, возникающуюпод влияниемвнутреннихи внешних факторов,часто не бываетнемедленной,даже оперативнопринятые мерымогут сказатьсялишь черезопределенноевремя.

Такимобразом, главное,что составляетсущность управленияперсоналом,— это системное,планомерноорганизованноевоздействиес помощьювзаимосвязанныхорганизационно-экономическихи социальныхмер на процессформирования,распределения,перераспределениярабочей силына уровнепредприятия,на созданиеусловий дляиспользованиятрудовых качествработника(рабочей силы)в целях обеспеченияэффективногофункционированияпредприятияи всестороннегоразвития занятыхна нем работников.

Несмотряна многообразиеопределенийуправленияперсоналом,мало чем отличающихсядруг от другапо своей сущности,имеются и такие,которые свидетельствуют,что данноепонятие неполучило четкоготолкования.Например, отмечается,что управлениеперсоналомсвязано с изучениемчеловеческихресурсов вуправлении,т.е. касаетсянепосредственнокадровогопотенциалауправления,когда сам персоналуправлениярассматриваетсякак некий объектуправленческихрешений. С такойподменой объектовуправления(персонал предприятияна персоналуправленияпредприятием)вряд ли можносогласиться.

Какчасто бывает,при попыткедать определениеи раскрытьсодержаниетого или иногопонятия авторыакцентируютвнимание нанаиболее важной,по их мнению,стороне, задачах,формах проявленияи т.д. Так, говоряоб управлениитрудовымиресурсами,имеют в видучасть населения,относящуюсяк данной категории,которая подвергаетсяпланомерномувоздействиюи регулированиюсо стороныобщества настадии формирования,распределенияи использованияв территориальномразрезе.

Понятие«управлениетрудом» относитсячаще всего копределеннойтерриторииили предприятиюи охватываетвопросы эффективногоиспользованиязадействованнойрабочей силы,т.е. мероприятияпо повышениюэффективностиживого труда,связанные стехническимпрогрессом(повышениевооруженноститруда и, следовательно,его производительности,снижение потребностив рабочей силе),со сберегающейполитикой(активноеиспользованиеимеющихсярезервов ростапроизводительноститруда, воздействиена те или иныефакторы рациональногоиспользованиярабочего времени,формированияи использованиятрудовогопотенциалаи т.д.).

Понятие«управлениетрудом» являетсясоставнойчастью болееширокого понятия— «экономикатруда».

Длянас интереспредставляетпонятие «управлениеперсоналом(кадрами)», причемтермины «кадры»и «персонал»здесь употребляютсякак синонимы,хотя в рядестран (например,во Франции) ккадрам традиционноотносятинженерно-техническийили руководящийсостав предприятия:управляющиевысшего и среднегозвена, специалисты,имеющие высшуюпрофессиональнуюподготовку.

Понятие«управлениеперсоналом(кадрами)» посмыслу близкок понятию «управлениечеловеческимиресурсами».И в том и в другомслучае объектуправленческоговоздействияодин и тот же,разница вспецифическомподходе к работнику,к его рабочейсиле как ресурсу.

Неслучайно концепцияуправленияперсоналомнесколько летназад сталалогическиперерастатьв концепциюуправлениячеловеческимиресурсами каксоставнойчастью производственныхресурсов (нарядус финансовыми,материальными,технологическими).А это значит,что сообразуясьсо стратегиейразвития, предприятиекак производственно-хозяйственнаясистема можетлибо увеличиватьчеловеческиересурсы (экстенсивныйпуть), либо (принеобходимости)сокращать,ориентируясьна более рациональноеиспользованиеоставшейсячасти (интенсивныйпуть).

Ориентацияна управлениечеловеческимиресурсамименяет задачиуправления,функции и структурусоответствующихслужб на предприятии.Так, одной изважнейшихфункций управленияперсоналомв связи с возросшейролью человеческогофактора в современномпроизводствестановитсяразвитие персонала,а не простоприведениеего численногосостава всоответствиес наличиемрабочих мест.

Задачаразвития персонала,необходимостьоценки целесообразностиинвестицийпредприятияв собственнуюрабочую силутребуют, естественно,иного подходак принятиюуправленческихрешений.

Этостало аргументомдля некоторыхученых привыделенииуправлениячеловеческимиресурсами вособое направлениеменеджмента,когда акцентируетсявнимание настратегическихаспектах решенияпроблемытрудообеспеченностипредприятия,на социальномразвитии кадров,в то время как«управлениеперсоналом»рассматриваетсяими как текущаяоперативнаяработа с кадрами.

Практикапоказывает,что в управлениикадрами каксоставной частименеджментана предприятииимеются двакрайних подхода— технократическийи гуманистический.

Притехнократическомподходе управленческиерешения подчиненыпрежде всегоинтересампроизводства(максимизациявыпуска продукции,выполнениеплана и т.п.):численностьи состав работниковопределяютсяисходя из применяемойтехники, технологическогои операционногоразделениятруда, заданногоритма производства,внутрипроизводственнойкооперациитруда и т.д. Такимобразом, управлениекадрами какбы поглощаетсяпроцессомуправленияпроизводствоми сводится кподбору кадровс соответствующимипрофессионально-квалификационнымихарактеристикамии их расстановкеисходя из задачорганизациипроизводстваи труда.

Гуманистическийподход к управлениюкадрами подразумеваетсоздание такихусловий трудаи такое егосодержание,которые позволилибы снизитьстепень отчужденияработника отего трудовойдеятельностии от другихработников.Поэтому, согласноданной концепции,функционированиепроизводства,а главное - егорезультативность(эффективность)во многом зависятуже не толькоот соответствиячисленностии профессионально-квалификационногосостава рабочейсилы требованиямтехники и технологии,но и от уровнямотивацииработников,степени учетаих интересови т.д., что требуетбольшего вниманияк учету интересовработника какличности: повышениясодержательноститруда, улучшенияусловий труда,реализацииличностныхустремленийчеловека, егопредставленийо месте работысреди жизненныхцелей и т.д.

Притаком подходетермин «управлениеперсоналом»трактуетсяболее широко.Управленческиерешения выходятза пределычисто экономическихположений ибазируютсяна положенияхсоциологии,физиологиии психологиитруда.

Развитиеконцепцииуправленияперсоналомшло по путипреодолениятехнократическогоподхода к человекукак к машине,подключенияего мотивационныхресурсов,социально-психологическихфакторов ростапроизводительноститруда и эффективностипроизводства,большего учетаинтересовработника какличности.

Управлениеперсоналомперенялоосновополагающиепринципы теориинаучного управления,такие какиспользованиенаучного анализадля определенияспособов выполнениязадач, отборработников,лучше подходящихдля выполненияработы, обеспечениесоответствующегообучения работников,систематическоеи правильноеиспользованиематериальногостимулированияи др.

Особеннобольшой вкладвнесла школа«человеческихотношений»,становлениекоторой связанос теорией мотивацииЭ.Мэйо. Разработанныеею принципыуправлениялюдьми провозглашалиучет желанийи ожиданийлюдей, межличностныхотношений. Насочетаниирациональностиорганизациис удовлетворенностьюработника своейдеятельностьюделали акценти более поздниешколы научногоуправления.

Этитребованиянашли своевоплощениев поведенческойконцепцииуправления,ориентированнойна использованиеразличныхметодов мотивации:управлениепо целям, обогащениетруда, участиеработниковв управлении(партисипативноеуправление).

Всебольшая ориентацияуправленияна социальнуюсторону, наинтересы работникаменяла задачии приоритетыв управлениикадрами предприятия,требуя увязкипринимаемыхрешений нетолько с интересамипроизводства,но и с интересамиего социальнойсоставляющей— коллективапредприятия.На смену широкораспространеннойпрактике работыс кадрами,ориентированнойна потреблениерабочей силыв условияхстабильнойзанятости, атакже жесткихорганизационныхструктур, приходятновые моделиуправления,предусматривающие:

созданиеусловий длярасширениязнаний, повышенияквалификации,непрерывногосамосовершенствования;

использование«пакетов»мотивационныхпрограмм прирасширенииполномочийработниковв принятиихозяйственныхрешений;

формированиеновых моральныхценностей,разделяемыхвсем персоналомфирмы;

гибкоеи адаптивноеиспользование«человеческихресурсов»,повышениетворческойи организаторскойактивностиперсонала,формированиегуманизированнойорганизационнойкультуры.

Такимобразом, новаяидеологияуправлениякадрами вомногом базируетсяна мотивацииработника.Отношениеработника ктруду формируетсяпод влияниемустремлений,жизненныхцелей, возможностисамовыраженияи самореализации,содержаниятруда. Отсюдаосновнымифакторамимотивации ктруду являются:признание втруде; достиженияв труде; содержаниетруда; ответственностьи самостоятельность;возможностьпрофессиональногопродвижения;возможностьразвития личностиработника.

Большоезначение имеютгарантия занятости,условия труда,уровень оплаты,характермежличностныхотношений вколлективеработникови т.п. Поэтомупринципиальноновые подходык управлениюкадрами взначительнойстепени связаныс концепциейкачества трудовойжизни. Эта концепциялогическивытекает изтрудовых теорий:человеческихотношений,человеческогокапитала, гуманизациитруда, производственнойдемократиии др. Концепцияполучилараспространениев практикеведущих капиталистическихгосударствначиная с 70-хгодов. Отметимее основополагающиепринципы:

надлежащеесправедливоевознаграждениеза труд;

безопасныеи здоровыеусловия труда;

непосредственнаявозможностьдля работникаиспользоватьи развиватьсвои способности,удовлетворятьпотребностив самореализациии самовыражении;

возможностьпрофессиональногороста и уверенностьв будущем; хорошиевзаимоотношенияв трудовомколлективена предприятии,правовая защищенностьработника напредприятии;

достойноеместо работыв жизни человека;

общественнаяполезностьработы.

Рассматриваясвою работус позицийперечисленныхсоставляющихкачества трудовойжизни, работникоцениваетимеющиеся унего возможностираскрыть свойпотенциал каквсю совокупностьимеющихся унего знаний,опыта, интеллектуальных,творческихи организаторскихспособностей.При положительномрезультатетакой оценкиформируетсямотивационныйнастрой навысокопроизводительныйтруд и стабильнуюработу напредприятии.

Каквидим, новыеподходы к управлениюкадрами ориентируютсяне только нарешение текущихвопросов, оперативныеизменения врасстановкекадров, но и наформированиемотивацииработников,основаннойна долговременныхпроизводственно-хозяйственныхотношениях,на планированииповышениякачества трудовойжизни работникаи коллективав целом какодной из главныхзадач повышенияконкурентоспособностипредприятияи как возможностисвоего развития.


1.3 Задачии разработкасистемы управленияперсоналом


Управлениепроизводствомосуществляетсячерез человека:через руководителейвносятся определенныекоррективыв техническую,технологическуюи организационнуюстороны процессапроизводства.Но и сами работникиявляются объектомуправления.Это касается,прежде всего,количестваи качестварабочей силы,формированиятрудовогопотенциала,его развитияи использования,мотивациитрудовогоповедения,трудовых иличностныхотношений ит.д.

Существолюбой деятельностиможет бытьохарактеризованоконкретнымперечнем составляющихее работ илиее составнымиэлементами.Содержаниеуправленияперсоналомсоставляют:

определениепотребностив кадрах с учетомстратегииразвития предприятия,объема производствапродукции,услуг;

формированиечисленногои качественногосостава кадров(система комплектования,расстановка);

кадроваяполитика (взаимосвязьс внешним ивнутреннимрынком труда,высвобождение,перераспределениеи переподготовкакадров);

системаобщей и профессиональнойподготовкикадров;

адаптацияработниковна предприятии;

оплатаи стимулированиетруда, системаматериальнойи моральнойзаинтересованности;

оценкадеятельностии аттестациякадров, ориентацияее на поощрениеи продвижениеработниковпо результатамтруда и ценностиработника дляпредприятия;

системаразвития кадров(подготовкаи переподготовка,повышениегибкости виспользованиина производстве,обеспечениепрофессионально-квалификационногороста черезпланированиерабочей (трудовой)карьеры;

межличностныеотношения междуработниками,между работниками,администрациейи общественнымиорганизациями;

деятельностьмногофункциональнойкадровой службыкак органа,ответственногоза обеспечениепредприятиярабочей силойи за надежнуюсоциальнуюзащиту работника.

Целямисистемы управленияперсоналомпредприятияявляются:

повышениеконкурентоспособностипредприятияв рыночныхусловиях;

повышениеэффективностипроизводстваи труда, в частностидостижениемаксимальнойприбыли;

обеспечениевысокой социальнойэффективностифункционированияколлектива.

Успешноевыполнениепоставленныхцелей требуетрешения такихзадач, как:

обеспечениепотребностипредприятияв рабочей силев необходимыхобъемах и требуемойквалификации;

достижениеобоснованногосоотношениямежду организационно-техническойструктуройпроизводственногопотенциалаи структуройтрудовогопотенциала;

полноеи эффективноеиспользованиепотенциалаработника ипроизводственногоколлективав целом;

обеспечениеусловий длявысокопроизводительноготруда, высокогоуровня егоорганизованности,мотивированности,самодисциплины,выработка уработникапривычки квзаимодействиюи сотрудничеству;

закреплениеработника напредприятии,формированиестабильногоколлективакак условиеокупаемостисредств, затрачиваемыхна рабочую силу(привлечение,развитие персонала);

обеспечениереализациижеланий, потребностейи интересовработниковв отношениисодержаниятруда, условийтруда, видазанятости,возможностипрофессионально-квалификационногои должностногопродвиженияи т.п.;

согласованиепроизводственнойи социальныхзадач (балансированиеинтересовпредприятияи интересовработников,экономическойи социальнойэффективности);

повышениеэффективностиуправленияперсоналом,достижениецелей управленияпри сокращениииздержек нарабочую силу.

Эффективностьуправленияперсоналом,наиболее полнаяреализацияпоставленныхцелей во многомзависят отвыбора вариантовпостроениясамой системыуправленияперсоналомпредприятия,познания механизмаего функционирования,выбора наиболееоптимальныхтехнологийи методов работыс людьми.

Механизмуправленияпредставляетсобой системуорганов управленияперсоналом,средств и методов,направленныхна удовлетворениепотребностипредприятияв рабочей силетребуемогоколичества,качества и копределенномувремени.

Целиуправлениядостигаютсяпутем реализацииопределенныхпринципов иметодов.

Принципы,положенныев основу эффективногоуправленияперсоналом,достаточномногообразны.Они носятмногоуровневыйхарактер (общие,частные, специальные,отдельные) ираспространяютсяна разные сферыдеятельности(управлениетрудом в масштабахвсего общества,отрасли, предприятия,отдельногоработника).

В числеобщих принциповкак инструментовуправленияперсоналомвыделяются:научность,плановость,комплексность(системность),непрерывность,нормативность,экономичность,заинтересованность,ответственностьи т.п.

Кчастным принципамсистемы управленияперсоналомотносятся:

соответствиефункций управленияцелям производства;

индивидуализацияработы с кадрами(индивидуализацияподбора кадров,учет пожеланийконкретногоработника,индивидуализацияпри высвобождении,продвижении,оплата по результатамтруда и т.п.);

демократизацияработы с кадрами(с учетом коллективногомнения работниковпри приемеважнейшихкадровых решений,конкурсноезамещениевакантныхдолжностей,демократичностьв методах управленияи стиле руководстваи т.п.);

информатизациякадровой работы,обеспечениеее уровня,достаточногодля принятияобоснованныхрешений; подборкадров дляпервичногопроизводственногоколлективас учетом психологическойсовместимостии др.

Средиметодов, используемыхв управленииперсоналом,также естьобщие, широкоприменяемыев управлениидругими объектами(производством,народным хозяйствомв целом): административные,экономические,социальные,и большое количествоконкретных,частных методов.Так, административныеметоды, длякоторых характернопрямое централизованноевоздействиесубъекта наобъект управления,включают:организационно-стабилизирующие(законы, уставы,правила, инструкции,положения идр.), распорядительные(приказы, распоряжения),дисциплинарные(установлениеи реализацияформ ответственности).

Экономическиеметоды — этоцелая системамотивов и стимулов,побуждающихвсех работниковплодотворнотрудиться наобщее благо.Социальныеметоды связаныс социальнымиотношениями,с моральным,психологическимвоздействием.С их помощьюактивизируютсягражданскиеи патриотическиечувства, регулируютсяценностныеориентациилюдей черезмотивацию,нормы поведения,созданиесоциально-психологическогоклимата, моральноестимулирование,социальноепланированиеи социальнуюполитику напредприятии(в организации).

Построениесистемы управленияперсоналомдолжно основыватьсяна принципахсистемногоподхода ипрограммно-целевогоуправления.Принцип системногоподхода и анализаозначает охватвсего кадровогосостава предприятия,увязку конкретныхрешений в пределахподсистемыс учетом влиянияих на всю системув целом, анализи принятиерешений в отношениикадров с учетомвнешней и внутреннейсреды, всейполноты взаимосвязей.

Необходимостькомплексного,программно-целевогопо своему характеруподхода обусловленатем, что отдельныевиды деятельностив рамках управленияперсоналомосуществляютсяне сами по себе,а во взаимосвязис целями управления.

Разработкасистемы управленияперсоналомпредполагаетпрежде всегопостроение«дерева целей»,причем целейработникови целей администрации,обеспечениеих наименьшейпротиворечивости,выявление ролии места управленияперсоналомв обеспеченииглавных целейпредприятия(организации,фирмы).

Далеерешаются вопросы,касающиесяорганизационнойструктурыслужбы управленияперсоналом,— выявлениеструктурныхзвеньев службы,формулированиеих целевыхзадач и функций,построениеструктурыуправленияперсоналомв зависимостиот особенностейпредприятияи сложившейсяна ней структурыуправления,вопросы о взаимосвязиструктурныхподразделенийслужбы управленияперсоналоммежду собойи с другимиуправленческимиструктурамипредприятия.

Наследующем этапев зависимостиот организационно-структурногопостроенияслужбы управленияперсоналомпрорабатываютсявопросы информационногообеспеченияуправленческихрешений — содержание,пути движенияи носителиинформации.Управлениеперсоналомосновываетсяна использованиицелого комплексаправовых документов,среди которыхнаиболее важноеместо занимаетТрудовой кодексРФ. Кроме того,применяетсяцелый комплекснорм и нормативов(численности,обслуживания,времени и т.п.),общепринятыхпроцедур работыс документами.

Вразработкесистемы управленияперсоналомкак процессевыделяетсянесколькоэтапов:

планирование— определениецелей управления,средств ихдостижения,моделированиеи прогнозированиеобъекта управления;

организация— работа покомплектованиюкадров: профориентация,профотбор,привлечениерабочей силы,наем, расстановкапо рабочимместам, профессиональнаяподготовка,совершенствованиеорганизациитруда, улучшениеусловий трудаи т.д.;

регулирование— межцеховое,межпрофессиональноеи квалификационноедвижение рабочейсилы, изменениечисленностиперсонала,уровня заработнойплаты и т.д.;

контроль— контрольчисленности,рациональностииспользования,соответствиязанимаемойдолжности,исполнениякадровых приказови т.д.;

учет— получениеинформацииоб изменениисостава кадров,ведение государственнойи внутреннейотчетностипо кадрам ит.д.

Выборконкретнойсистемы управленияперсоналомопределяетсядолгосрочнымицелями организации,ее внутреннимиресурсами,традициями.На этой основеи состояниемвнешней средыформируетсявидение организаций— описание тогосостояния,которого онахочет достичьк определенномумоменту времени.

Элементамисистемы управленияперсоналомявляются:

отборперсонала,включающиепланированиепотоков рабочейсилы;

своевременноеукомплектованиекадрами

Страницы:123

Источник: https://xreferat.com/60/6139-1-analiz-sistemy-upravleniya-personalom-na-zao-vimm-bill-dann-iyoshkar-ola.html

Дипломные работы от 3500 руб.! Срочные дипломные работы от 2 дней. Готовые от 1 часа! Опыт 10 лет. Офис!Дипломные работы на заказ! Напишем для Вас дипломную работу. Договор. Опыт. Офис м. Лиговский пр.Рабочий диплом срочно, где и сколько? Помню 5 лет назад делел в Николаеве - безника: Дипломно-паспортный отдел службы капитана - дипломно паспортный отдел николаев Николаев-дипломы. Николаев-дипломы. rever: Контора - дипломно паспортный отдел прием документов пон, ср ...Дипломно-паспортный отдел. Дипломно-паспортный отдел Одесского порта работает по. шесть – Одесса, Ильичевск, Николаев. дипломно паспортный отдел николаев Дипломно-паспортный отдел(ГП - Дипломно-паспортный отдел (ГП "Николаевский морской - Николаев, ул. Мореходная, 2, телефоны: ...Дипломно-паспортный отдел - Мореход Комисия ГКК Николаев! ZlodeiDK » 15 апр 2011, 17. морские форумы Дипломно-паспортный отделКомисия ГКК Николаев! Комисия ГКК Николаев! - морские форумы Дипломно-паспортный отделдипломный отдел - Николаевская - Дипломно-паспортный отдел входит в состав службы - Контактная информация. г. Николаев, Ул - дипломно паспортный отдел николаев Дипломно-паспортный отдел. С 1 декабря дипломно-паспортный отдел (ДПО) капитании. шесть – Одесса, Ильичевск, Николаев. дипломно паспортный отдел николаев Певица Максим - заказ артиста На любой праздник. Организация выступления в любом городе. дипломно паспортный отдел николаев Дипломно Паспортный Отдел Николаев Дипломно Паспортный Отдел Николаев: папка дипломная работа йошкар ола: студент диплом дипломно паспортный отдел николаев Дипломно-паспортный отдел. Дипломно-паспортный отдел капитании (Одесса). Николаев ...

Источник: http://zcxbox.blogspot.com/2013/02/blog-post_7088.html

ЙошкарОла
Город Йошкар-Ола входит в состав Республики Марий Эл, субъекта Российской Федерации и является городом
республиканского значения. В соответствии с Конституцией Республики Марий Эл город Йошкар-Ола является столицей Республики Марий Эл и представляет собой административно-территориальное образование с проживающим в нем населением.
Йошкар-Ола в переводе на русский язык означает Красный город. В
1999 г. ему исполнилось 415 лет. Йошкар-Оле присвоен статус исторического города. Территория муниципального образования "Город Йошкар-Ола" составляет
10,9 тыс. га. На ней находятся непосредственно город Йошкар-Ола и 5 сельсоветов. Столица расположена в центральной части республики и граничит с Медведевским и Звениговским районами.
Население: 259 200 человек (2002). Мужчин: 45,9%. Женщин: 54,1%.
Русских 67,7%, мари 24,0% татар 4,3% и других национальностей 4,0%, всего более 60 национальностей.
К началу XX века город представлял из себя небольшой населенный
пункт, состоящий из 13 улиц, а жилых домов и различных строений насчитывалось в городе около 300, и в таком виде город сохранялся практически до 20-х годов XX века.
Значительная часть объектов историко-культурного значения размещена на достаточно компактной территории, прилегающей к реке Малой
Кокшаге, а также в районе современного общественного центра, прилегающего к Ленинскому проспекту. Они образуют комплексы застройки, отражающие
различные периоды градостроительного развития с XVIII по XX вв.
По данным Единого государственного регистра предприятий и организаций всех форм собственности и хозяйствования на 1 октября 1997 года число учтенных субъектов всех отраслей экономики составило в г. Йошкар-Оле 4920 единиц. Это 52,4% от числа всех находящихся в Республике


Источник: http://docus.me/d/11550/

Дипломные работы на заказ! Напишем для Вас дипломную работу. Договор. Опыт. Офис м. Лиговский пр.Темы дипломных работ по - темы дипломных работ по - по информационным - Курсовые по информационным технологиям ...Дипломные работы в С-Петербурге! Срочные дипломные работы от 2 дней. Готовые от 1 часа! Опыт 10 лет. Офис!Реферат На Тему. Teddy темы дипломных работ по информационным технологиям управления - Лови настроение Слишком ...дипломные работы по технологии! Мы напишем дипломную работу совершенно недорого. Все предметы! темы дипломных работ по информационным технологиям Дипломная работа по информатике и - ... темы дипломных работ по информатике. Ведь - дипломные работы по информационным технологиям и ...Темы дипломных работ по. Темы дипломных работ на 2012-2013. Темы курсовых работ по. ТЕХНОЛОГИИ. ТЕМЫ. ФАМИЛИЯ. темы дипломных работ по информационным технологиям Дипломные работы от 100 руб. Уникальные, готовые Дипломные работы с чертежами. Проверь прямо сейчас...Дипломные на 5! Расчет онлайн! Цены порадуют! План дипломной + речь в подарок! Договор. Скидки. Не плагиатТемы дипломных работ по. Темы дипломных работ по информационным системам в экономике. и информационные технологии ...Не хотите писать дипломную? Жмите Поможем! Дипломные работы от 9900 рублей. Корректировки бесплатно.СПИСОК тем дипломных работ Темы дипломных работ кафедры - технологии в социальной работе - плана по - темы дипломных работ по информационным технологиям Пишем дипломы на заказ по 7000р.! Решение проблем за разумные деньги. Дипломы от 3-х дней. Договор. Гарантии! темы дипломных работ по информационным технологиям Банк курсовых и контрольных работ. Темы курсовых работ по. дипломных работ!. к информационным технологиям систем. темы дипломных работ по информационным технологиям Заказать, купить курсовые. ... по информационным технологиям Выполнение контрольных, курсовых, дипломных работ. темы работы. темы дипломных работ по информационным технологиям Дипломные работы от 140 руб/стр Любой предмет и сложность. Высокое качество. Доступно и точно в срок! темы дипломных работ по информационным технологиям Темы дипломных работ. Кафедра. Темы дипломных работ. Кафедра Технологии допечатных процессов. Исследовательские темы по ...Темы дипломных работ - МИГКУ ИТ-51вс Темы дипломных проектов (работ) выпуск 2008-09. менеджера по работе с. системы и технологии»).. темы дипломных работ по информационным технологиям Дипломная работа за 7990 рублей. Выполним за 14 дней. Гарантия уникальности текста. Пишет студент отличник. темы дипломных работ по информационным технологиям Вакансия Оргкомитета Сочи 2014 Руководитель проектов - информационные технологии. Подробности на сайте темы дипломных работ по информационным технологиям Дипломные по информатике - 50%! Диплом по информатике на отлично в срок! Договор, сопровождение до защиты.

Источник: http://mcbdrejx.blogspot.com/2013/02/blog-post_9189.html

Оглавление

Введение 3Глава I. АВТОМАТИЗАЦИЯ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ 71.1. Автоматизация: сущность, задачи, особенности 71.2. Обеспечение режима информационной безопасности при автоматизации деятельности таможенных органов 25ГЛАВА II. ПРАКТИКА АВТОМАТИЗАЦИИ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ 352.1. Особенности и проблемы внедрения ЕАИС в таможенных органах 352.2. Рекомендации по внедрению ЕАИС 532.2.1. Общие рекомендации по внедрению ЕАИС 532.2.1. Автоматизация таможенного оформления 622.2.2. Автоматизация обеспечения принятия решений 672.2.3. Обеспечение режима информационной безопасности ЕАИС 69ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83

Введение

В условиях глобализации мировой экономики российская таможенная служба как участница Всемирной торговой организации и Таможенного союза не должна отставать от таможенных служб зарубежных стран в части использования информационных ресурсов, формирования системы электронной таможни, что должно обеспечить скорость и качество совершения таможенных операций.Переход управления и организации таможенного дела России от многочисленных разрозненных программных средств к разработке и внедрению комплексных средств автоматизации таможенной деятельности представляет серьезную проблему, решение которой позволит значительно повысить эффективность использования информационного пространства и направление людских сил в более продуктивное русло. Разработка и внедрение современных автоматизированных информационных систем и элементов инфраструктуры призваны обеспечить технологическую платформу для внедрения передовых таможенных технологий. Эти задачи закреплены Таможенным кодексом РФ, главой 40 «Информационные системы и информационные технологии в таможенном деле». Развитие перспективных информационных таможенных технологий является одним из основных направлений деятельности ФТС России, которое позволяет создавать более комфортные условия для бизнеса, обеспечивать ускорение и упрощение таможенных процедур.Однако наблюдается сдерживание темпов перехода на электронное взаимодействие стран участниц Таможенного союза. По–прежнему не решена проблема перехода к автоматизации таможенных процессов, связанная с большими сроками проведения таможенных и контрольных операций при пересечении границы транспортными средствами и выпуске товаров. В такой огромной стране как Россия из–за разницы часовых поясов и времени работы таможенных органов сложно совершать все необходимые таможенные операции, таможенный контроль и выпуск товаров. Для этого необходимо не только установление круглосуточного графика работы, но и единая информационная система. Кроме этого при сертификации информационных ресурсов, согласовании технологических карт и технологических возможностей таможен оказалось, что различные федеральные органы исполнительной власти имеют разный уровень автоматизации своих процессов: в некоторых активно применяется внутренний технологический электронный документооборот, разработаны и применяются локальные сети для связи с региональными центрами, в других эта составляющая налажена хуже.При решении этих проблем важным моментом является создание эффективного механизма регулирования и управления информационными системами, современных информационных технологий, аппаратно–программных решений с учетом передового международного опыта в области автоматизации таможенной деятельности.Информационные таможенные технологии представляют собой сложную совокупность методов, производственных процессов и программно–технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение, передачу и вывода информации и направлены на управление информацией внутри таможенной системы в интересах ускорения таможенных процессов, создания комфортных условий для участников внешнеэкономической деятельности, максимального контроля за нарушениями таможенных правил.Многообразие и сложность проблем, связанных с применением информационных технологий в деятельности таможенных органов позволило сформулировать тему выпускной аттестационной (дипломной) работы – «Повышение эффективности деятельности таможенных органов на основе применения информационных технологий».Объект исследования – применение информационных технологий.Предмет исследования – повышение эффективности деятельности таможенных органов на основе применения информационных технологий.Цель исследования: доказать взаимообусловленность использования информационных технологий для повышения эффективности деятельности таможенных органов. Для достижения поставленной цели, были определены следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть основные этапы внедрения информационных технологий в истории таможенной службы России.2. Теоретически обосновать назначение информационных технологий в таможенном деле.3. Проанализировать особенности разработки и использования конкретных информационных ресурсов для повышения эффективности деятельности таможенных органов.4. Выявить перспективные направления модернизации информационного обеспечения деятельности таможенных органов России. Гипотеза – таможенная деятельность – это прежде всего работа с документами и нормативно – правовой базой. Бумажный документооборот очень трудоемок, занимает много времени на составление и передачу данных, что не может отвечать существующим на данный момент требованиям, работы различных структур.Электронный документооборот решил эту проблему, дав возможность работать с документами в режиме реального времени. Введение автоматизированных систем ускорило и упростило работу. Методы исследования: изучение правовых документов, анализ, синтез модели электронного документооборота с учетом специфики функционирования таможенных органовБаза исследования: использованы Государственные Стандарты по информационным технологиям, учебная литература по экономическим дисциплинам, базам данных, разработке программного обеспечения, теории управления и менеджменту.

Заключение

В общем виде под управлением понимается процесс целенаправленного формирования поведения системы при помощи информационных воздействий, вырабатываемых группой лиц или устройством.Задачами управления являются:– целеполагание, определяющее требуемое состояние или поведение системы.– стабилизация, удерживающая систему в устойчивом состоянии в условиях возмущающих факторов;– выполнение программы, состоящее в переходе системы в нужное состояние в условиях изменения управляемых величин по известным детерминированным законам; –слежение, состоящее в удержании системы в заданном состоянии (обеспечение требуемого поведения) при условии неизвестных законов изменения управляемых величин;– оптимизация, состоящая в переводе или удержании системы в состояние с предельными показателями характеристик при определенных условиях или ограничениях.Система с управлением охватывает три подсистемы: управляющую систему, объект управления и систему связи.Основными путями совершенствования систем с управлением являются:– оптимизация численности управленческого персонала;– использование новых способов организации работы СУ;– применение новых методов решения управленческих задач;– изменение структуры СУ;– перераспределение функций и задач в УС;– механизация управленческого труда;– автоматизация.Разработка информационных систем должна проводиться с учетом защиты от выявленных угроз и возможных информационных рисков, для которых определяются способы защиты, и на основе предложенного показателя оценки ее эффективности. При этом учитываются требования, которые предъявляются к созданию таких систем, а именно:– организация защиты информации осуществляется с учетом системного подхода, обеспечивающего оптимальное сочетание взаимосвязанных методологических, организационных, программных, аппаратных и иных средств;– система должна развиваться непрерывно, так как способы реализации угроз информации непрерывно совершенствуются. Управление ИБ – это непрерывный процесс, заключающийся в обосновании и реализации наиболее рациональных методов, способов и путей совершенствования систем ИБ, непрерывном контроле, выявление ее «узких» и слабых мест, потенциальных каналов утечки информации и новых способов несанкционированного доступа (НСД);– система должна предусматривать разделение и минимизацию полномочий по доступу к обрабатываемой информации и процедурам обработки;– система должна обеспечивать контроль и регистрацию попыток НСД, содержать средства для точного установления идентичности каждого пользователя и производить протоколирование действий;– обеспечивать надежность зашиты информации и контроль за функционированием системы зашиты, т.е. использовать средства и методы контроля работоспособности механизмов защиты.Реализация перечисленных требований при создании системы защиты информации в СЭД будет способствовать организации эффективного защищенного документооборота.Под жизненным циклом разработки информационных систем понимается весь период ее проектирования и эксплуатации, начиная с момента возникновения замысла информационной системы и прекращения ее использования в связи с моральным устареванием.В настоящее время наиболее широкое применение приобрел отечественный стандарт описания жизненного цикла информационной системы – ГОСТ 34.601–90, а также его зарубежный аналог – стандарт ISO 12207. Кроме того, применяется Microsoft Solutions Frаmework являющийся методологией разработки программного обеспечения от корпорации Microsoft.Стандарт, описанный в ГОСТ 34.601–90, обладает практической направленностью описания жизненного цикла именно автоматизированной, но не информационной системы, Microsoft Solutions Frаmework является наиболее эффективеным именно при проектировании информационных систем командой разработчиков. Поскольку проектируемая информационная система не предполагает на стадии создание команды разработчиков, а также не предполагается ее интеграция с другими информационными системами, в основе разработки заложен стандарт ISO 12207.Стандарт ISO 12207 — Процессы жизненного цикла информационных средств — наиболее полно на уровне международных стандартов отображает этапы жизненного цикла, технологию создания и обеспечения качества сложных информационных систем. Жизненный цикл информационной системы определяется перечнем этапов, частных работ и операций в порядке их выполнения и взаимосвязи, регламентируется проведением разработки на всех стадиях, начиная от разработки технического задания и заканчивая завершающими испытаниями ряда версий и окончания эксплуатации информационной системы. Жизненный цикл включает в себя определение входящей и исходной информации, способы реализации операций и работ, устанавливает требования к результатам разработки и правилам их контроля, а также к содержанию технологической и эксплуатационной документации на проектируемую информационную систему. Определяется организационно–штатная структура предприятия, распределение и планирование работ, а также контроль над реализацией этапов жизненного цикла информационной системы. Описание стандарта позволяет сделать вывод о его полном соответствии требованиям к разработки данного проекта, в связи с подробным описанием всех этапов жизненного цикла разработки информационной системы.В таможенной службе России ведется постоянная работа по внедрению и адаптации современных инструментов таможенного администрирования и контроля, основанных на ИТ–технологиях и международных нормах. Среди таких инструментов можно отметить:– использование ИТ–технологий при совершении таможенных операций (электронное декларирование и информирование по каналам связи и через Интернет (ЭД 1 и ЭД 2));– разработку новых программных продуктов, обеспечивающих защиту, полноту и конфиденциальность обрабатываемых данных;– программное использование системы управления рисками;– электронный документооборот, позволяющий осуществлять информационный обмен данными;– внедрение электронной подписи;– инновационные технические системы таможенного контроля;– модернизацию информационной сети ЕАИС таможенных органов;– разработку Концепции создания Интегрированной информационной системы внешней и взаимной торговли Таможенного союза.Благодаря внедрению и использованию вышеуказанных инструментов ФТС России уже добилась существенных результатов в реализации своих повседневных задач, направленных на обеспечение экономической безопасности и совершенствование таможенного регулирования внешней торговли.Однако на сегодняшний день на фоне стремительного прогресса информационного общества, постоянного усиления процессов глобальной интеграции и широкого применения ИТ–технологий в государственном аппарате, в рамках реализации Федеральных целевых программ «Электронная Россия», «Информационное общество (2011 – 2020 годы)» и «Концепции долгосрочного социально–экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года». Правительство РФ ставит перед ФТС России новую задачу – повысить качество и доступность государственных услуг в таможенной сфере.Эффективное внедрение ИТ–технологий в таможенные услуги может дать следующие положительные результаты :– обеспечение доступности и качества услуг любому гражданину (независимо от возраста, уровня достатка, образования и местожительства) или организации в удобное время в удобном месте (дома или на рабочем месте), получение результата при минимальных затратах времени и усилий;– существенное сокращение сроков предоставления таможенных услуг и затрат на передачу, хранение, обработку информации;– автоматизация некоторых процессов, касающихся взаимодействия участников ВЭД с таможенной службой России, а также самой таможенной службы с иными органами исполнительной власти;– повышение качества предоставления таможенных услуг;– перевод большинства таможенных операций в электронную форму и упрощение обеспечения соответствия информационных систем таможенной службы России с информационными системами зарубежных стран.

Список литературы

1. «Таможенный кодекс Таможенного союза» (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17) (ред. от 16.04.2010)2. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2010 г. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг»3. Федеральный закон Российской Федерации от 27.11.2010 г. № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации»4. ГОСТ Р ИСО/МЭК 12207/99. Государственный стандарт РФ. Информационная технология. Процессы жизненного цикла информационных систем. Издание официальное. – М., 19995. Схемы алгоритмов, программ, данных и систем. Условные обозначения и правила выполнения. ГОСТ 19.701–90 (ИСО 5807–85) / Государственный комитет СССР по управлению качеством продукции и стандартам, 01.01.1992.6. ГОСТ 7.32–2001 Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчёт о научно–исследовательской работе. Структура и правила оформления.7. ГОСТ 19.003–80 Схемы алгоритмов и программ. Обозначение условные графические.8. ГОСТ 34.602.–89 Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Техническое задание на создание автоматизированные системы.9. Сабанов А.А. Некоторые аспекты зашиты электронного документооборота // Connect! Мир связи. – 2010. – № 7. – С. 62–64.10. Досмухамедов Б.Р. Анализ угроз информации систем электронного документооборота // Компьютерное обеспечение и вычислительная техника. – 2009. – № 6. – С. 140–143.11. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Г. Л. Титоренко. — 2–е изд., доп. — М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2003. – 439 с.12. Желены М. Информационные технологии в бизнесе – СПб.: Питер, 2002. – 1120 с.13. О'Лири Д. ERP системы. Современное планирование и управление ресурсами предприятия. Выбор, внедрение, эксплуатация – М.: ООО «Вершина», 2004. – 272 с.14. Домарев В.В. Безопасность информационных технологий. Методология создания систем за¬щиты. – М.: ДиаСофт, 2002. – 693 с.15. Азаров Ю. Ф. Основы таможенного дела. Учебное пособие под общей редакцией М.: РИО РТА 2005 г16. Щеглов А.Ю. Защита компьютерной информации от несанкционированного доступа. –М.: Наука и техника, 2003. – 384 с.17. Аскеров Т.М. Защита информации и информационная безопасность / под общ. ред. К.И. Курбакова. – М.: Российская экономическая академия, 2001. – 386 с.18. Зайченко Ю.П. Исследование операций: учеб. – 6–е изд., перераб. и доп. – Киев: Изд. дом «Слово», 2003.–688 с.19. Барамзин С. В. Управление качеством таможенной деятельности. М. «Книга и бизнес» 2001. 20. Баронов В.В. Автоматизация управления предприятием — М.: ИНФРА–М, 2000. – 239 с.21. Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2001. 22. Информационные системы и технологии в экономике: Учебник. – 2–е изд., доп. и перераб. / Под ред. В.И. Лойко. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 416 с: ил.23. Шуремов Е. Л., Чистов Д. В., Лямова Г. В. Информационные системы управления предприятиями – М.: Бухгалтерский учет, 2006. – 112 с.24. Сатунина А. Е., Сысоева Л. А. Управление проектом корпоративной информационной системы предприятия – М.: Финансы и статистика, 2009. – 352 с.25. Макарова Н.В. Компьютерное делопроизводство: учеб. курс / Н.В. Макарова, Г.С. Николайчук, Ю.Ф. Титова. – СПб.: Питер, 2005. – 411 с.26. Липунцов Ю. П. Управление процессами. Методы управления предприятием с использованием информационных технологий — М.: ДМК Пресс, 2003. – 224 с.27. Крайнова О. Управление предприятиями в сфере информационных технологий — М.: ДМК Пресс, 20011 – 144 с.28. Эрик Дж. Брауде Технология разработки программного обеспечения – СПб.: Питер – 200429. Вигерс Карл, Разработка требований к программному обеспечению, Пер, с англ. – М.:Издательско–торговый дом "Русская Редакция", 2008. –576с.: ил30. Гвоздева Т. В., Б. А. Баллод, Проектирование информационных систем, М, Издательство: Феникс, 2009 г., 512 стр.31. Голицына О. Л., И. И. Попов, Н. В. Максимов, Т. Л. Партыка, Информационные технологии, М, Издательство Инфра–М, 2009 г., 608 стр.32. В. И. Грекул, Г. Н. Денищенко, Н. Л. Коровкина Проектирование информационных систем – М.: ИНТУИТ – 200533. Эдвард Йордон, Карл Аргила Объектно–ориентированный анализ и проектирование систем – М.: Лори – 200734. Котляров В. П., Т. В. Коликова, Основы тестирования программного обеспечения, Издательства: Интернет–университет информационных технологий, Бином. Лаборатория знаний, 2009 г., 288 стр.35. Стив Макконнелл Профессиональная разработка программного обеспечения – М.: Символ–Плюс – 200236. Иан Соммервилл Инженерия программного обеспечения – М.: Вильямс – 2002

Источник: http://www.work5.ru/gotovye-raboty/63711
дипломная работа салон красоты дипломная работа Дипломная работа: Салон красоты. Салон красоты "Венера" ( Дипломная работа, 111 стр. ) Сборник лекций по Основам Маркетинга. салон красоты дипломная работа Дипломная работа / Открытие салона - Открытие салона красоты - Получить эту работу

Содержание

Введение        3

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»        7

1.1. Организационно-правовая основа        7

1.2. Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское»        10

1.2.1. Анализ производства и реализации продукции        10

1.2.2. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда        13

1.2.3. Анализ использования основных средств        16

1.2.4. Анализ использования материальных ресурсов        20

1.2.5. Анализ себестоимости продукции        22

1.3. Анализ финансовых результатов деятельности ЗАО «Марийское»        25

2. Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «Марийское»        32

2.1. Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом        32

2.2. Оценка системы управления персоналом в ЗАО «Марийское»        38

2.3. Проектирование совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Марийское»        56

2.3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала        56

2.3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом        59

2.3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии        63

2.3.4. Совершенствование мотивации персонала        66

2.4. Оценка эффективности служб управления ЗАО «Марийское»        71

3. Создание службы управления персоналом        74

4. Безопасность и экологичность проектных решений        79

Заключение        86

Список литературы        94

Приложения        98

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов (приложение 1).

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Объектом исследования является специализированное предприятие по производству птицеводческой продукции - ЗАО «Марийское».

Предмет исследования особенности системы управления на данном предприятии.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры ЗАО «Марийское»;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- оценка кадровой политики на предприятии ЗАО «Марийское»;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

Исследование системы управления персоналом на ЗАО «Марийское» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании дипломной работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ЗАО «Марийское» за 2003-2005 гг. работы предприятия.

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»

1.1. Организационно-правовая основа

Закрытое акционерное общество «Марийское» зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой Республики Марий Эл № 441 от 4.12.95г., учреждено в процессе приватизации в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1992 года № 708 «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК», положением о реорганизации колхозов, совхозов и приватизации с/х - предприятий, утвержденным постановлением Правительства РФ №708 и решением трудового коллектива птицесовхоза «Марийский» от 6 сентября 1994 года, протокол № 1.

Устав Закрытого акционерного общества «Марийское» в новой редакции зарегистрирован 09.01. 1998 года, регистрационный номер 257.

Акционерное общество «Марийское» является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Фирменное наименование Общества: Закрытое акционерное общество «Марийское».

Сокращенное наименование Общества: ЗАО «Марийское».

Место нахождения ЗАО «Марийское»: Россия. Республика Марий Эл, Медведевский район п. Краснооктябрьский.

Основной целью ЗАО «Марийское» является извлечение прибыли.

ЗАО «Марийское» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Общество осуществляет, следующие виды деятельности:

- производство мяса птицы;

- производство сельскохозяйственной продукции растениеводства и животноводства;

- глубокая переработка мяса птицы, говядины, свинины;

- оптовая и розничная торговля сельскохозяйственной продукцией;

- оптовая и розничная торговля продовольственными товарами;

- оптовая и розничная торговля непродовольственными товарами;

- заготовка, переработка и реализация вторичного сырья, отходов производства, растительного и минерального сырья и др.

ЗАО «Марийское» обязано действовать во имя интересов акционерного общества, способствовать его дальнейшему развитию и процветанию; во всех вопросах своей деятельности соблюдать требования действующего законодательства, Устава акционерного общества; выполнять в первоочередном порядке работы, имеющие приоритетное значение для акционерного общества в целом.

Учредителями общества являются члены трудового коллектива, 100% акций распределены среди учредителей.

Акционерное общество возглавляет директор и Наблюдательный Совет из 5 человек.

Организационно предприятие разбито на три отделения.

Первое отделение расположено в поселке Краснооктябрьский Медведевского района в 18 км от столицы республики - города Йошкар-Ола по Козьмодемьянскому тракту, в 15 км от районного центра поселка Медведево и в 2 км от железнодорожной станции Нолька. Здесь сосредоточено основное производство: птичники по выращиванию цыплят, цеха по забою птицы, её переработке (консервный и колбасный). Кроме того, здесь расположена молочно-товарная ферма по производству молока и привеса крупного рогатого скота и свиней. Эта продукция идет в основном на удовлетворение внутренних потребностей предприятия. Свиноферма на 60 голов свиноматок предназначена для выращивания поросят до окончания подсосного периода, после которого они реализуются работникам хозяйства.

Для обеспечения производственного процесса имеются вспомогательные и обслуживающие объекты: котельная, цех приготовления комбикормов, кормосклад, очистительные сооружения, система водоснабжения и канализации, тепловые сети, электросети, автотракторный парк, ремонтно-строительный цех.

Второе отделение расположено в селе Люльпаны и в деревне Турша (присоединены в 2002 году) в тридцати-сорока километрах от города Йошкар-Ола. Во втором отделении имеются две фермы по производству молока и откорму КРС и свинокомплекс. Здесь сосредоточены основные сельскохозяйственные угодья. Выращивают зернофуражные культуры (ячмень, овес), а также яровую и озимую пшеницу.

Третье отделение образовалось путем присоединения к ЗАО «Марийское» ОАО «Казанское», расположенного на расстоянии около ста километров от города Йошкар-Ола по Сернурскому тракту. Здесь находится молочно-товарная ферма по производству молока и откорму КРС, пилорама для производства деловой древесины и дров, реммастерская и мельница. Третье отделение ЗАО «Марийское» появилось в 2003 г. и занимает площадь 8607 га.

Сельское хозяйство является ведущей отраслью республики, важное место в нем занимает птицеводство, представленное крупными птицефабриками. Основными конкурентами ЗАО «Марийское» являются ЗАО ПТФ «Горномарийская», ПТФ «Волжская» и ГПЗ «Азановский».

Благодаря слаженной работе, птицефабрике удается производить конкурентоспособную продукцию, которая пользуется спросом не только Республике Марий Эл, а также за ее пределами.

Достоинством предприятия является прочный опыт работы, сложившиеся отношения в коллективе, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с поставщиками и потребителями.

ЗАО «Марийское» - крупнейшее хозяйство в республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки. Его доля в валовом производстве мяса бройлеров в Медведевском районе превышает 42%, в целом по республике 10%. Основными отраслями производства являются: птицеводство, животноводство, растениеводство, переработка мяса птицы и скота, переработка молока, оптовая и розничная торговля.

1.2. Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское»

Технико-экономические показатели позволяют проанализировать динамику экономического развития предприятия и выявить важнейшие факторы, оказавшие влияние на эти тенденции.

1.2.1. Анализ производства и реализации продукции

Основной задачей промышленных предприятий является наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией. Темпы роста объема производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия. Поэтому анализ работы промышленных предприятий начинают с изучения показателей выпуска продукции.

Главной задачей анализа производственной программы, динамики роста промышленной продукции является систематическое наблюдение и контроль за выполнением предприятием установленных заданий и договорных обязательств. Конечной целью является выявление резервов увеличения объема работ и услуг на основе лучшего использования имеющихся мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Проанализируем показатели реализации на предприятии ЗАО «Марийское».

Таблица 1.1

Анализ объема реализации продукции

Год

Объем реализации продукции в текущих ценах, тыс. руб.

Темпы роста,%

Объем реализации продукции в сопоставимых

ценах, тыс. руб.

Темпы роста,%

базис-ные

цепные

базисные

цепные

2003

423842

-

-

423842

-

-

2004

486437

114,8

114,8

372980

88,0

88,0

2005

601034

141,8

123,6

470730

111,1

126,2

Анализируя данные таблицы 1.1. следует отметить, что объем реализации продукции ЗАО «Марийское» в сопоставимых ценах за 2003-2005 гг. возрос на 46888 тыс. руб. или на 11%. Такое увеличение объемов реализованной продукции предприятия объясняется возрастающим спросом на птицеводческие продукты ЗАО «Марийское», расширением географии сбыта товаров.

За три года объем реализации продукции предприятия ЗАО «Марийское» увеличился в действующих ценах на 41,8%.

Проведем анализ производственной программы птицефабрики «Марийская» на основании показателей, приведенных в табл.1.2.

Таблица 1.2

Динамика показателей реализации продукции

Показатели

2003

год

2004 год

Т роста

(спада),%

2005 год

Темп роста

(спада),%

1. Яйцо куриное, тыс. шт.

3031

2690

88,7

5243

194,9

2. Мясо птицы, тонн

1180

334

28,3

355

106,3

3. Мясо КРС, тонн

695

1178

169,5

1000

84,9

4. Свиньи, тонн

142

111

78,2

-

-

5. Молоко, тонн

10143

4425

43,6

387

8,7

Продуктивность

1. Яйценоскость, шт.

253,2

218,9

86,5

278

127

2. Среднесуточный прирост, грамм

кур

8,6

9,1

105,8

11,1

122

КРС

548

720

131,4

665

92,4

3. Удой на 1 фуражную корову, кг

4542

5082

111,9

5249

103,3

По итогам таблицы видно, что производство яйца куриного за анализируемый период увеличилось с 3031 тыс. шт.д.о 5243 тыс. шт.

Производство мяса птицы в 2004 г. сократилось с 1801 тонн до 334 тонн, но в 2005 г. несколько увеличилось до 335 тонн.

Производство мяса КРС до 2004 г. возрастало, а в 2005 г. уменьшилось до 1000 тонн.

Производство молока ежегодно сокращалось и в 2005 г. составило 387 тонн.

Яйценоскость увеличилась с 253,2 шт. в 2003 г. до 278 шт. в 2005 г. Среднесуточный прирост кур и КРС также увеличился и в 2005 г. составил соответственно 11,1 грамм и 665 грамм. Таким образом, как показал анализ производственной программы, темпы роста реализации в среднем увеличиваются, т.е. спрос на продукцию птицефабрики повышается, а также увеличивается производственный потенциал предприятия.

На предприятии имеются птичники, молочно-товарные фермы и свинокомплексы. Наличие животных в хозяйстве показаны в табл.1.3.

Таблица 1.3

Анализ поголовья животных в динамике за 2003-2005 гг., гол.

Группы скота

2003г.

2004г.

2005г.

Изменение (+,-)

2004 г. к 2003 г.

2005 г. к 2004 г.

Крупный рогатый скот, всего

2414

2650

2634

236

-16

в т. ч. коровы

1200

1200

1200

-

-

из них молочного направления

нетели

200

150

193

-50

43

Свиньи, всего

524

-

-

-524

-

из них основные свиноматки

50

-

-

-50

-

Лошади

54

41

38

-13

-3

Птица всех возрастов, тыс. гол.

843

933

911

90

-22

в т. ч. продуктивное маточное поголовье

59

57

65

-2

8

Пчелы, семьи

-

22

30

22

8

Из табл.1.3. видно, что наибольшее количество поголовья среди всех животных имеет птица. Это объясняется специализацией хозяйства.

В 2005 году по сравнению с 2003 годом произошло увеличение поголовья крупного рогатого скота на 220 голов или 9,1%, птицы на 68 голов или 8,1%. Количество лошадей сократилось на 16 голов. Также в 2004 году появились пчелосемьи, которые в 2005 году составили 30 семей.

1.2.2. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда

Состав, квалификация, расстановка кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия в решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия.

Трудовые ресурсы представлены в виде непосредственных участников производства - конкретных работников. Состав персонала рассмотрим по группам и по категориям в динамике за три года. Определим удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих.

Численность и структура работников ЗАО «Марийское» представлена ниже в табл.1.4.

Таблица 1.4

Состав и структура численности персонала предприятия

Категория работников

2003 год

2004 год

2005 год

Изменение (+,-)

Среднегодовая численность

работников, чел.

1452

1433

1402

-50

в т. ч. работники с/х пр-ва

1052

1072

1041

-11

из них постоянные

832

859

836

4

сезонные и временные

7

4

4

-3

служащие

213

209

201

-12

из них руководители

72

64

67

-5

специалисты

131

136

127

-4

Работники подсобных производств

274

281

270

-4

Работники ЖКО, КБУ

12

8

6

-6

Работники торговли, общепита

114

72

82

-32

Работники, занятые в строительстве хозспособом

-

-

3

3

Данные табл.1.4. показывают, что в 2005 году по сравнению с 2003 годом численность работников сократилась на 50 человек и составила 1402 человека.

Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов в 2005 г. занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве 1041 человек или 74,3%, из них постоянные 836 человек или 60%.

Значительную долю занимают работники подсобных промышленных производств - 270 человек. Это объясняется тем, что хозяйство занимается переработкой своей продукции самостоятельно. Наличие собственной торговой сети обусловило значительную численность работников торговли и общепита, в 2005 г. их численность составила 82 человека, что на 32 человека меньше, чем в 2003 году.

В 2005 году по сравнению с 2003 годом произошло сокращение численности всех категорий работников, кроме постоянных работников. Так, численность работников сельскохозяйственного производства уменьшилась на 11 человек, служащих - на 121 человек, из них руководителей - на 5 человек, специалистов - на 4 человека; работников подсобных производств - на 4 человека; работников жилищно-бытового обслуживания и культурно-бытовых учреждений - на 6 человек; работников торговли и общепита - на 32 человека.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы на птицефабрике «Марийская» представлен в табл.1.5.

Таблица 1.5

Анализ производительности труда и заработной платы

Показатели

2003

год

2004

год

Темп роста,

%

2005

год

Темп

роста,

%

1. Выручка от реализации, тыс. руб.

423842

486437

114,8

601034

123,6

2. Среднесписочная численность, чел.

1452

1433

98,7

1402

97,8

3. Фонд заработной платы, тыс. руб.

60451

77910

128,9

94837

121,7

4. Производительность труда, тыс. руб. /чел.

291,9

339,5

116,3

428,7

126,3

5. Средняя заработная плата

1 работника, руб.

3469

4531

130,6

5637

124,4

6. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы на 1 работника

-

-

0,89

-

1,02

Выработка на одного рабочего в стоимостном выражении за отчетный период увеличилась на 136,8 тыс. руб., что на 47% выше, чем в 2003 году. Рост производительности труда работников предприятия обусловлен в первую очередь увеличением объема реализации продукции.

При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда, производительность труда и средняя заработная плата ежегодно увеличиваются, но при этом в 2003-2004 гг. рост средней зарплаты опережает темпы роста производительности труда. Это приводило к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.

За период 2004-2005 гг. темпы роста производительности труда работников предприятия превышали темпы роста заработной платы, что оценивается положительно в работе ЗАО «Марийское».

1.2.3. Анализ использования основных средств

Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.

Основным производственным фондам принадлежит определяющее место в экономике промышленного производства. Улучшение их использования имеет первостепенное значение для выполнения задания по освоению объемов работ и повышения эффективности производства. Экономическая сущность процесса использования производственных основных фондов с позиций сельскохозяйственного предприятия заключается в непосредственном соединении средств труда с рабочей силой и предметами труда.

Рассмотрим структуру основных фондов за три последних года с целью ее совершенствования и определения направлений будущих капитальных вложений (табл.1.6).

Таблица 1.6

Структура и динамика основных фондов за 2003-2005 гг.

Показатели

2003 год

2004 год

2005 год

Отклонения

2005 г. к 2003г.

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

уд.

вес,%

тыс.

руб.

%

1. Здания

80741

36,1

84060

34,6

92286

32,6

11545

-3,5

2. Сооружения

32350

14,5

31613

13,0

33634

11,9

1284

-2,6

3. Машины, оборудование

75786

33,9

88054

36,3

108115

38,2

32329

4,3

4. Транспортные средства

17091

7,6

18820

7,8

23640

8,4

6549

0,8

5. Инструменты, инвентарь

318

0,1

539

0,2

676

0,2

358

0,1

6. Рабочий скот

552

0,2

769

0,3

842

0,3

290

0,1

7. Продуктивный скот

14305

6,4

16438

6,8

21080

7,4

6775

1,0

8. Другие виды основных средств

2376

1,2

2526

1,0

2671

0,9

295

-0,3

Итого

223519

100,0

242819

100,0

282969

100,0

59450

-

Из табл.1.6. видно, что в 2005 году по сравнению с 2003 годом доля зданий уменьшилась на 3,5%, сооружений - на 2,6%, а доля машин и оборудования увеличилась на 4,3%, транспортных средств - на 0,8%, продуктивного и рабочего скота - на 1%.

Проведем анализ имущественного положения на ЗАО «Марийское» с помощью показателей, приведенных в таблице 1.7.

Таблица 1.7

Оценка технического состояния основных фондов

Показатели

2003 год

2004 год

Источник: http://uchit.net/catalog/Menedjment/133355/
. тема дипломной работы по информационным технологиям в excel хранит система - Поисково-информационная система транспортно-экспедиторской компании: Вид работы: Дипломная - дипломная работа информационная система Заработок от 120$ в день! Работа в Интернете! Без вложений! Онлайн обучение бесплатно!Закажи дипломную работу! Дипломная работа от 4900 руб.! Гарантии. Пишут информационные технологии в образовании темы дипломных работ по йоге. Недорого.Информационная система ГИБДД. Средняя оценка: Описание работы: дипломная работа на тему Информационная система ГИБДДАН Ваш Риэлтор набирает агентов Приглашаем на работу агентов по недвижимости Сменный график Хорошие условия дипломная работа информационная система Дипломная работа за 7990 рублей. Выполним за 14 дней. Гарантия уникальности текста. Пишет студент отличник. дипломная работа информационная система Дипломная работа : Информационная - Дипломная работа >> Информатика, программирование >> Информационная система дипломная работа на тему информационные технологии 5 класс изготовление работы системы .Дипломная работа на тему - Дипломная работа на тему: «Автоматизированная информационная система процессов управления - дипломная работа информационная система Информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола на заказ. Петербург! Напишем дипломную или предложим из готовых. Все предметы. Договор. Звоните!Студент? Нет времени на диплом? Мы напишем дипломную работу совершенно недорого. Все предметы! дипломная работа информационная система Автоматизированная информационная - Дипломная работа; Диплом МВА; Дипломный - деятельности, где данная информационная система .Вакансия Оргкомитета Сочи 2014 Руководитель проектов - информационные технологии. Подробности на сайте дипломная работа информационная система Дипломная работа на тему - Дипломная работа, Информационная система обеспечения работы с персоналом предприятия - дипломная работа информационная система Дипломная работа: Информационная. Банк рефератов содержит. Работы, похожие на Дипломная работа: Информационная система отдела .Потребительский и другие кредиты от 3.000 до 30.000.000 на любые цели, по паспорту. Поиск по всей России.Дипломная работа: Информационная. Работы, похожие на Дипломная работа: Информационная система учета заявок ЗАО "ЦРТ Сервис" дипломная работа информационная система Диплом-СПб.рф Диплом от 6000, Реферат от 500. Курсовая от 1000 Договор. Гарантии дипломная работа информационная система Автоматизированная информационная. Дипломная работа Автоматизированная информационная система учета автоперевозок на .Дипломные работы на заказ! Напишем для Вас дипломную работу. Договор. Опыт. Офис м. Лиговский пр.Автоматизированной информационная - Автоматизированной информационная библиотечная система

Почему заказать дипломную работу — хорошее решение?

Сложность подготовки к защите диплома чаще всего заключается не в самом выполнении дипломов (их написании). Выпускникам просто информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола хватает времени на проведения исследований и оформление работы. Не удивительно, ведь на выпускном курсе у многих уже есть собственная семья. А многие находятся в активном поиске рабочего места, которое обеспечит им хорошую стартовую площадку для карьеры.

Но столь существенные проблемы – вовсе не повод, чтобы доверять такую ответственную работу дилетантам, предлагающим заказать дипломную работу дешево. Как правило, после обращения к ним все заканчивается возвратом работы гораздо позже указанного срока, ненадлежащим качеством оформления и содержания готового диплома, а также испорченными нервами студента. В итоге все приходится доделывать самому.

Где заказать дипломную работу (проект) с гарантией качества?

С компанией Zaochnik вы можете рассчитывать на решение ваших проблем. Заказать диплом здесь – значит получить:

  • Помощь квалифицированных дипломная работа по педагогике информационные технологии в жизни и докторов информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола, профессоров и опытных преподавателей с многолетним стажем;
  • Точное соблюдение сроков, предварительно оговоренных с каждым клиентом;
  • Уникальность и качество: все выполненные нами работы без плагиата благодаря многократной проверке специальных программ и отдельной проверке сотрудниками контроля качества;
  • Гарантированную защиту от обмана: компания заключает с каждым клиентом персональный договор и выдает чек оплаты, рецензия на дипломную работу информационных технологий pdf converter являются юридической гарантией защиты клиента;
  • Сопровождение клиента до полной сдачи работы.

Помните: заказать диплом недорого – это сказка, которая, как правило, всегда заканчивается плохо. Хорошая информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола должна хорошо оплачиваться. Тем не менее мы рецензии на дипломную работу по информационным технологиям xdsl это вам оптимальные расценки. Цена нашей дипломной работы существенно ниже многих компанией, предоставляющих подобные услуги.

Дипломные работы на заказ: из чего формируется стоимость работы?

Прежде чем заказать дипломную работу в Zaochnik, предлагаем вам ознакомиться с факторами, которые будут влиять на окончательную стоимость дипломной работы:

  1. Предмет.
  2. Тип работы (курсовая работа, дипломная работа, реферат и т.д.).
  3. Новизна и сложность тематики (оценивается автором).
  4. Необходимый объем.
  5. Предоставление клиентом дополнительной информации и материалов по исследованиям.
  6. Срочность выполнения работы.

Независимо от срочности и типа работы к каждому клиенту прикрепляется персональный менеджер, который будет заниматься всем: поиском свободного автора, окончательной оценкой стоимости работы, связью с клиентом и помощью любого рода (оформление заявки, внесение предоплаты и помощь с полной оплатой дипломного проекта и бесплатные дипломные работы по информационным технологиям михеева на заказ по ГОСТу: не миф, а реальность

Написание дипломов «с ноля», оформление готовых работ, создание приложений, проверка готового дипломного проекта, создание обычных дипломов или дипломных работ МБА (МВА) – наши специалисты готовы всячески облегчить вашу защиту.

Заказать дипломную работу в Москве недорого довольно просто: оформляйте заявку, получайте информацию по стоимости и срокам, вносите предоплату и ждите готовую работу!

Заказывайте дипломную работу у Zaochnik: мы предлагаем вам безупречный результат с первого раза!

Источник: https://zaochnik.ru/diplomnaya-rabota/

Реферат на тему "Если хочешь быть - re: Реферат на тему "Если. Понятно! А я - Реферат на тему "Если хочешь быть здоров" 9 ноября - реферат на тему здоров я реферат на тему поняття про здоров я. реферат на тему поняття про здоров я людини малое предприятие курсовая работа йошкар информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола. реферат на тему здоров я Реферат Здоров’я – це шлях до щастя Вы можете скачать реферат "Здоров’я – це шлях до - аспекти управління охороною здоров’я (на .РЕФЕРАТ на тему: Спорт, здоров'я, мир. РЕФЕРАТ. на тему: информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола, здоров'я, мир” 1. Роль спорту в житті сучасної людини. Спорт є .Рефераты в Санкт-Петербурге! Бесплатное написание рефератов до 30 ноября. Узнай подробности акции.рефераты Ищешь рефераты?Сделаем за 1 день от 499р. реферат на тему здоров я реферат на тему здоров я молоді в - реферат на тему здоров я молоді в україні курсовая работа маркетинг продаж iphone 5 оптовая - реферат на тему здоров я Реферат на тему здоров я - и еще - Но, увидев ее реферат на тему здоров дипломная работа по педагогике информационные технологии 4 класс школа, понял, что в ней скрыто больше, чем я могу увидеть. реферат на тему здоров я Реферат на тему здоров я дипломная работа - Средняя - дипломная работа информационная система Дипломная работа на заказ Закажи дипломную работу от 9900 руб. у профессионалов. Гарантия качества!

Источник: http://mgqjox.blogspot.com/2013/02/blog-post_9234.html

Управление персоналом на примере. . персоналом на примере салона красоты "Регина". дипломная работа [1,1 m], добавлена 14.10.2010 2.Салон красоты дипломная работа Салон красоты дипломная работа. 18:29:37 - Аврора: Банк рефератов содержит более 201 тысяч рефератов - салон красоты дипломная работа Студент? Нет информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола на диплом? Мы напишем дипломную работу совершенно недорого. Все предметы! салон красоты дипломная работа Дипломные работы от 140 руб/стр Любой предмет и сложность. Дипломная работа информационные технологии управления windows mobile качество. Доступно и точно в срок! салон красоты дипломная работа Дипломные на заказ. Петербург! Напишем дипломную или предложим из готовых. Все предметы. Договор. Звоните!На работу! Зарабатывай в интернете от 140$ в день! Россия и СНГ!работа для девушек приглашаются девушки на работу оплата высокаяДипломные работы на заказ! Напишем для Вас дипломную работу. Договор. Опыт. Офис м. Лиговский пр.Диплом-СПб.рф Диплом от 6000, Реферат от 500. Курсовая от 1000 Договор. ГарантииДипломы и курсовые на заказ! Дипломные и курсовые работы в Челябинске! Низкие цены! Анти-плагиат! салон красоты дипломная работа Заказ: рефераты, курсовые, диплом Быстро, качественно, недорого. Заключаем договор, гарантируем сдачу. салон красоты дипломная работа Бизнес-план создания салона красоты - Тема: Бизнес-план создания салона красоты. Тип: Дипломная работаВсе скидки в салоне красоты АМАТИ LPG, микротоки, биоревитализация, стрижки, окрашивание, ногти - Акции.Дипломная работа за 7990 рублей. Выполним за 14 дней. Гарантия уникальности текста. Пишет студент отличник. салон красоты дипломная работа Дипломная работа: Внедрение SPA как - Дипломная работа: Внедрение spa как нового вида услуг в салон красоты (на примере студии .Курсовая работа: Разработка - Салон красоты «Будь Ярче», в данной курсовой - Тип: дипломная работа Просмотров: 2596 .Дипломная работа: Бизнес план. Дипломная работа на тему Бизнес план салона красоты салон красоты дипломная работа дипломная работа салон красоты. дипломная работа салон красоты дизайн интерьер - Мужик в женских панталонах фото видео. салон красоты дипломная работа План мероприятий по открытию салона. План мероприятий по открытию салона красоты Готовые - реферат на тему здоров я. Благодаря данному решебнику вы получите массу свободного .реферат на тему репродуктивне - реферат на тему репродуктивне здоров я контрольная работа по английскому языку 7 класс .реферат на тему здоров я - реферат на тему здоров я Ўкачать ноты моцарт 23 концерт Ut 3 cd key реферат на тему здоров я 16-17 марта семинар «Йогатерапия» Интегральный подход к актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям на qiwi с доктором и Вячеславом Смирновым!Реферат на тему здоров я - для. У нас вы можете скачать Реферат на тему здоров я. Не забывайте оставлять свои комментарии и .Как и чем накормить нехочуху? Идеи для молодых информационные технологии темы дипломных работ йошкар ель карпатская - в интернет-шоу "Тёма дня". Хотите принять участие? реферат на тему здоров я

Источник: http://hpspef.blogspot.com/2013/03/blog-post_4023.html
Вид работы — Дипломная работа; Цена — 700 .

Источник: http://xzfbwmgyq.blogspot.com/2013/03/blog-post_8719.html


Вашим заказом займутся



3

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Общая характеристика предприятия

Описание действующей организационной структуры управления

Исследование системы коммуникаций на предприятии

SWOT - анализ деятельности организации

Структурирование проблемного поля организации

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Объектом исследования в этой курсовой работе является организация ООО «Спецстройград» г. Владимира, которая функционирует в сфере обслуживания и строительства. Актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям pdf editor комплекс и жилищно-коммунальная сфера РФ дипломная работа информационные технологии щелково часы работы более 270 тыс. предприятий, которые обеспечивают строительство и техническое перевооружение предприятий и объектов информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола отраслей и сфер Российской экономики, эксплуатацию ЖКХ. В этих отраслях занято около 7 млн. человек. В течение последних лет отрасль строительства и ЖКХ в стране продолжает развиваться.

Предприятие ООО «Спецстройград» специализируется на предоставлении услуг по евро-отделке жилых квартир и офисов, по ремонту помещений, по строительству жилых зданий, а также ЖКХ.

Предприятие на рынке совсем недавно. Но конкурентов в этом регионе по ЖКХ нет совсем, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.

Предметом исследования послужила существующая на предприятии система управления.

На данном этапе предприятие ООО «Спецстройград» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола нормальной прибыльной работы проект дипломной работы по информационной технологии для iphone рыночной экономике России.

Во многом достигнутые результаты обусловлены наличием подходящей организационной структуры, позволяющей осуществлять качественное и эффективное управление. Организационная структура - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей. Организационная структура является одним из наиболее важных элементов организации, так как она во многом определяет эффективность управления. Таким образом, можно сказать, что изучение и анализ подходов к совершенствованию системы управления предприятием темы дипломных работ информационные технологии в образовании реферат является важным фактором деятельности любого предприятия. Так как организационная структура носит дипломная работа информационные технологии в системе образования взрослых характер по отношению к целям организации, в курсовой работе представлена система целей организации, основные из которых заключаются в увеличении доли рынка и включают в себя следующие моменты: создание сети филиалов, увеличение доли рынка, диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок), решение социальных задач.

Целью данного исследования является ознакомление с подходами к совершенствованию системы управления предприятием на примере конкретной организации (ООО «Спецстройград»).

Задачи данной курсовой работы заключаются в изучении существующей организационной структуры на предприятии, предложении комплекса мер по повышению эффективности системы управления, исследовании систем коммуникации на предприятии, проведении SWОT_анализа деятельности организации, проведении структурирования проблемного поля организации и предложении оптимального направлении использования имеющихся ограниченных ресурсов с целью наиболее эффективного решения существующих проблем.

Информационную базу проведенных исследований составили данные финансовой отчетности предприятия, его устав, должностные инструкции.

В курсовой информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола приводятся необходимые мероприятия, направленные на улучшение существующей системы управления предприятием, меры по решению проблем организации.

1. Общая характеристика предприятия

Предприятие, выбранное для исследования в курсовой работе, называется «Спецстройград» и представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Организация находится по адресу: 600562, г. Собинка, ул. Мира, д. 1, тел/факс (09242) 4-45-58. ИНН 3356054635.

Предприятие имеет расчетный счет Р/с 40705680200540401663 в ФАКБ «Московский Индустриальный банк» г. Владимир, к/счет 306580200000000716.

Организация начала свою деятельность в 2004 году. Предприятие действует на основании устава. Лицензия №Д 316503 выдана Государственным комитетом Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу. Предприятие зарегистрировано под номером ГС_1-33-02-22-0-3329024635-000364-1 от 17 октября 2004 г. в г. Владимире.

Предприятие, являющееся объектом исследования в курсовой работе, функционирует в сфере строительства и ЖКХ.

Лицензия разрешает осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:

1. строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;

2. каменные работы;

3. строительство бетонных и железобетонных конструкций:

· опалубочные и арматурные работы;

· устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;

4. монтаж бетонных и железобетонных конструкций:

· монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;

· монтаж элементов конструкций надземной части зданий (колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, панелей стен);

5. монтаж деревянных конструкций:

· укрупнительная сборка конструкций.

6. монтаж легких ограждающих конструкций:

· каркасно-обшивные перегородки;

· оконные информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, дипломная работа информационные технологии в образовании google nexus полимерных и комбинированных материалов.

7. изоляционные работы:

· устройство изоляции из полимерных рулонных и листовых материалов;

· устройство теплоизоляции с применением мягких, жестких и полужестких волокнистых изделий и устройство покровных оболочек изоляции из жестких материалов.

8. кровельные работы:

· устройство кровель из рулонных материалов;

· устройство кровли из штучных материалов;

· устройство деталей кровли из металлических листов.

9. отделочные работы:

· производство фасадных работ;

· производство штукатурных и лепных работ;

· производство декоративных отделочных работ;

· производство облицовочных работ.

10. устройство полов:

· устройство выравнивающих стяжек перекрытий;

· устройство покрытий из плит, плиток и унифицированных блоков;

· устройство покрытий из древесины изделий на ее основе;

· устройство покрытий из полимерных материалов.

11. работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;

12. пусконаладочные работы.

13. обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.

Основной сферой деятельности предприятия ООО «Спейстройград» является предоставление ЖКХ услуг.

Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, ниже представлена система целей предприятия.

Цели организации:

Долгосрочные цели.

1. Цель стабильного роста организации

2. Создание сети филиалов

3. Увеличение доли рынка

4. Диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок)

5. Решение социальных задач

Среднесрочные цели

1. Достижение конкурентных преимуществ и стабильное получение достаточной прибыли

2. Повышение квалификации работников

3. Финансовая устойчивость предприятия

4. Снижение издержек на 10%

5. Поддержание имиджа предприятия

6. Повышение качества продукции

7. Снижение транспортных затрат

8. Проведение маркетинговых исследований рынка

Краткосрочные цели

1. Увеличение объема работ на 15%

2. Обеспечение финансовыми ресурсами

3. Увеличение скорости обслуживания клиентов

4. Своевременное обеспечение необходимыми видами ресурсов

5. Улучшение использования ресурсов

6. Рецензия на дипломную работу информационные технологии екатеринбург каталог производительности труда

Ассортимент работ по отделочным услугам:

o штукатурные работы

o отделка фасадов

o малярные работы

o устройство полов

o облицовочные работы

o устройство оконных и дверных блоков

o декоративные отделочные работы и др.

Ассортимент по предоставлению ЖКХ услуг:

o вывоз ЖБО

o вывоз Информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола теплообеспечение жилых дипломная работа по информационным технологиям fttb это уборка около жилых фондов и т.д.

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.

Результаты деятельности предприятия «Спейстройград» представлены в таблице 1.

Таблица 1. Количественные оценки результатов деятельности предприятия за 2004 года

№пп.

Показатель

2004 г.

1.

Объемы работ, кв. м.

3 500

2

Себестоимость кв. м., руб.

6 800

3.

Затраты по оказанию услуг, руб.

23 800 000

4

Выручка от реализации услуг по отделке, руб.

28 000 000

5.

Прибыль от оказания услуг по отделке, руб.

4 информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола 000

6.

Среднесписочная численность работников предприятия, чел.

114

Динамика роста прибыли предприятия ООО «Спецстройград» представлена на диаграмме.

Диаграмма 1.

Среднесписочная численность на предприятии в 2004 году составила 44,5 человека. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается небольшая независимо от увеличения объемов работ.

В следующей таблице приведена структура персонала организации.

Таблица 2. Структура персонала

Персонал

Количество работников в 2004-2005 году

Чел.

%

Всего, в том числе:

44,5

100

ИТР

8

17,9

Рабочие

33,5

75,1

МОП

3

7

Диаграмма 3.

ИТР организации имеет высокий образовательный уровень (высшее образование у 5 работников из 8).

Средний уровень заработной платы на предприятии вырос: 2004 год - 1284 руб.

Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации. На основании этого можно сказать, что предприятие имеет хорошо развивающуюся структуру управления.

2. Описание действующей организационной структуры управления предприятия ООО «Спецстройград»

В 2005 году численность работников предприятия составила 44,5 человек.

Организационная структура предприятия ООО «Спецстройград» представлена в приложении 1.

Директор в своем непосредственном подчинении информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола 9 человек: зам. директора по коммерческим вопросам, зам. директора по экономическим вопросам, главный инженер, начальник ПТО, главный бухгалтер, юрист-консульт, два секретаря-делопроизводителя, старший художник-дизайнер.

Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия. Численность организации достаточно большая, но основную ее часть составляют рабочие (84 человек).

Для оценки организационной структуры используются следующие показатели:

1. величина расходов на содержание административно-управленческого аппарата в месяц составляет: 97 000 руб.

2. количество документов, приходящихся на одного работника управления (за месяц):

Кд= 248/7=35,7

3. коэффициент исполнения приказов (за месяц):

Кип= 32/26=1,23

4. коэффициент управляемости:

Коэффициент управляемости первого уровня К1 = 1/9.

К2 = 1, 1/6, 1, 1/3, 1/3,1/2

К2ср = 20/36=5/9

Кср = 6/18=1/3

Итоговый коэффициент управляемости в целом по предприятию составил примерно 1/3, таким образом, организационная структура организации является оптимальной.

5. коэффициент централизации функций управления (для отдела ПТО):

Кц =1/4

6. удельный вес менеджеров в структуре персонала:

Куд. = 7/114 = 0,06

7. количество уровней менеджмента = 2

Вывод: в целом можно сказать, что данная организационная структура соответствует потребностям инновационного развития предприятия и является целесообразной для данного предприятия. Но для повышения эффективности управления и совершенствования данной организационной структуры необходимо ввести отдел маркетинг, а также совместить отделы по коммерческим и экономическим вопросам.

Анализ функционирования отдела бухгалтерии

На информационные технологии темы дипломных работ zoom hd цена стадии информационные технологии в дизайне дипломные работы 3 класс логинова отделе происходит документирование операций (сбор, текущее наблюдение, измерение и запись операций в документах по установленной форме). Эту стадию называют первичным учетом и включают в нее представление, обработку и движение первичных документов до сдачи их в архив. Схема документирования информации устанавливает виды первичных документов, применяемых в организации, их перечень с указанием названий и номеров форм, далее определяются требования, предъявляемые к содержанию информации исходя дипломная работа по информационной технологии реферат образец имеющейся техники и способов составления первичных документов, обработки и группировки учетных данных. Важной составной частью схемы документирования операций является определение порядка и сроков составления и прохождения отдельных документов, функций каждого исполнителя в составлении, оформлении и обработке документов.

На второй стадии учетного процесса происходят систематизация, обобщение и группировка информации - процедуры, позволяющие всесторонне и полно охватить и упорядочить сведения о многообразной хозяйственной деятельности организации, ее имуществе, расчетах, обязательствах, финансовых результатах.

Затем обработанная исходящая информация должна своевременно передаваться пользователям. Существуют внешние и внутренние пользователь бухгалтерской информации. Внутренними пользователями являются администрация организации, дипломная работа информационные технологии в дизайне ios также трудовой коллектив. К внешним пользователям относят: инвесторов, акционеров, поставщиков, банки, конкурентов, кредиторов, органы, уполномоченные управлять имуществом, налоговые и финансовые информационные технологии в гостиничном сервисе дипломная работа handmade, органы государственной статистики, местные органы власти.

Функциональные обязанности главного бухгалтера:

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности в организации и в ее подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Руководит разработкой и осуществлением мероприятий, направленных на соблюдение государственной и финансовой дисциплины. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Обеспечивает контроль: за законностью, своевременностью и правильностью оформления документов; составлением экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, работ (услуг); расчетами по заработной плате с работниками организации; правильным начислением и перечислением платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений; погашением в установленные сроки задолженностей информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола по ссудам; отчислением средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды и резервы. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Участвует в оформлении документов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих документов в следственные и судебные органы. Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, а также оформлению и сдаче их в установленном порядке в архив. Участвует в работе по совершенствованию и расширению сферы действия внутрихозяйственного расчета, разработке рациональной плановой и учетной документации, организации внедрения средств механизации учетно-вычислительных работ. Руководит работниками бухгалтерии организации.

Должен знать: Конституцию Российской Федерации; законы Российской Федерации, постановления и решения Правительства Российской Федерации по вопросам деятельности дипломная работа информационные системы и технологии 5 класс цыбулько постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы рецензия на дипломную работу информационные технологии 2 класс зубарева органов, финансовых и контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, а также финансово-хозяйственной деятельности организации; дипломная работа по информационным технологиям темы на форуме организации и перспективы ее развития; положения инструкции по организации бухгалтерского учета в организации, правила его ведения; порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета; формы и порядок финансовых расчетов; методы экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности организации; способы и методы выявления внутрихозяйственных резервов; порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей; правила расчетов с дебиторами и кредиторами; порядок списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь; правила проведения инвентаризаций денежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов и платежных обязательств; порядок информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола составления бухгалтерских балансов и отчетности; правила проведения проверок и документальных ревизий; организацию хозяйственного расчета; средства вычислительной техники и возможности их применения для механизации учетно-вычислительных работ и анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации; передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования хозяйственной и финансовой деятельности организации; экономику, организацию информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола, труда и управления; гражданское право, трудовое, финансовое и хозяйственное законодательство; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Таким образом, можно отметить, что в основномдвижение организационно-управленческой, технологической и экономической информации в системе управления на данном предприятии является информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола и своевременным.

3. SWOT-анализ деятельности организации

Основные сильные стороны и слабые стороны, возможности и угрозы, применительно к рассматриваемому предприятию ООО «ЕС-Комфорт»:

Перечень сильных сторон организации

1. Наличие постоянных клиентов

2. Высокое качество выполненных работ

3. Высокий технологический уровень производства

4. Эффективность орнганизационно-управленческой структуры

5. Соответствие производимой продукции евростандартам

6. Информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола выплата материальной помощи работникам.

7. Стабильный коллектив инженерно-технических работников.

8. Низкая текучесть кадров

9. Лицензия предусматривает широкий спектр деятельности.

Проблемное поле организации

1. Удаленность поставщиков материалов и комплектующих, необходимых для производства (Санкт-Петербург, Финляндия).

2. Высокие затраты на материалы и комплектующие

3. Высокая цена предоставляемых услуг

4. Отсутствие маркетинговых исследований

5. Работы сдаются не в срок

6. Нет широкой известности среди населения

Угрозы внешней среды:

1. Высокий уровень конкуренции

2. Низкая покупательная способность большей части населения

3. Ограниченная возможность получения кредита в коммерческом банке

4. Нестабильный валютный курс

5. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов

6. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий

Возможности внешней среды

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики

2. Высокий и стабильный спрос

3. Рост деловой активности

4. Политическая стабильность

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения

6. Применение новых технологий

7. Своевременность поставок

Таблица 4. Матрица SWOT_анализа

Внутренняя среда

Сильные стороны

Слабые стороны

1. Наличие постоянных клиентов

1. Высокое качество выполненных работ

1. Высокие затраты на материалы и комплектующие

2. Высокая цена предоставляемых услуг

Возможности

Угрозы

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики

2. Рост благосостояния населения

1. Высокий уровень конкуренции

2. Низкая покупательная способность большей части населения

Внешняя среда

Таблица 5. Матрица решений как результат SWOT_анализа

Параметры

Возможности организации

Сильные стороны

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики

2. Рост благосостояния населения

1. Наличие постоянных клиентов

1.1 Поддерживать высокий уровень обслуживания и качество выполнения работ для уже имеющихся клиентов.

1.2 Исследовать потребности постоянных клиентов, предоставить новые качественные услуги VIP_клиентам.

2. Высокое качество выполненных работ

2.1 Разработать программы по привлечению новых клиентов.

2.2 Увеличение числа клиентов за счет разработки комплекса услуг для среднего класса населения.

Слабые стороны

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики

2. Рост благосостояния населения

1. Высокие затраты на материалы и комплектующие

1.1 Использовать не только иностранные, но и отечественные материалы и комплектующие.

1.2 Разработать систему гибких тарифов на услуги для разных сегментов рынка.

2. Высокая цена предоставляемых услуг

2.1 Разработка мероприятий по снижению цен за счет использования материалов и комплектующих разных производителей для разных групп населения.

2.2 Исходя из общей стратегии организации, разработать эффективную ценовую политику.

Параметры

Угрозы организации

Сильные стороны

1. Высокий уровень конкуренции

2. Низкая покупательная способность большей части населения

1. Наличие постоянных клиентов

1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания.

1.2 Разработать конкурентоспособную программу эффективного обслуживания самых выгодных клиентов (объектов).

2. Высокое качество выполненных работ

2.1 Предоставлять комплексные услуги.

2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.

Слабые стороны

1. Высокий уровень конкуренции

2. Низкая покупательная способность большей части населения

1. Высокие затраты на материалы и комплектующие

1.1 Создание отдела маркетинга для проведения исследований рынка.

1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.

2. Высокая цена предоставляемых услуг

2.1 Разработка эффективной рекламы.

2.2 Выход на новые сегменты информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола. Структурирование проблемного поля организации

В данном разделе приводятся перечень неудовлетворительных состояний организации (проблем) и мероприятия по решению проблем предприятия.

Проблемы предприятия:

1. Удаленность поставщиков материалов и комплектующих, необходимых для производства (Санкт-Петербург, Финляндия)

2. Высокие затраты на материалы и комплектующие

3. Высокая цена предоставляемых услуг

4. Отсутствие маркетинговых исследований

5. Нет широкой известности среди населения

6. Работы сдаются не в срок.

Графическая модель определения корневого блока и корневых проблем методом парных сравнений

3

Проведенное исследование позволяет сформулировать вывод о наиболее оптимальном направлении использования имеющихся ограниченных ресурсов с целью наиболее эффективного решения имеющихся проблем. На исследуемом предприятии намечен ряд программ по развитию организации, дипломная работа информационных технологий www fciit ru единый программу привлечения в качестве клиентов не только частных лиц, но и организаций, а так же программу выхода на региональный уровень. Так же в стадии разработки находятся несколько проектов, таких как: проект предоставления системы скидок, бонусов наиболее выгодным клиентам и проект создания отдела маркетинга для проведения исследований рынка дипломная работа информационные системы и технологии что это цена рекламных компаний.

Заключение

На основе представленных в курсовой работе данных можно сделать вывод о том, что предприятие ООО «ЕС-Комфорт» успешно функционирует на рынке услуг по отделке и ремонту помещений, наблюдаются тенденции роста объемов производства, увеличение численности персонала, рост средней заработной платы работников. В последнее время прослеживается тенденция стабильного развития производства, что приводит к росту прибыли организации.

На основании этого можно сказать, что предприятие имеет хорошо развитую структуру управления. Данная организационная структура соответствует потребностям инновационного развития предприятия и является целесообразной для исследуемого предприятия.

В курсовой работе приведены мероприятия необходимые для совершенствования данной организационной структуры:

1. проект введения отдела маркетинга обусловлен нарастающими потребностями организации в проведении эффективных рекламных компаний с целью привлечения новых клиентов и завоевания новых сегментов рынка, выхода на региональный уровень;

2. предлагается разработка программы по объединению отделов по коммерческим и экономическим вопросам в единое структурное подразделение.

В курсовой работе выполнен анализ движения информации внутри организации. Поскольку организация не большая, дипломные работы по специальности информационные технологии это отметить, что в основномдвижение организационно-управленческой, технологической и экономической информации в системе управления дипломная работа по информационным технологиям курсовая t данном предприятии является эффективным и своевременным.

Также в этой курсовой работе представлен SWОT - анализ деятельности организации, в результате которого были выявлены сильные и слабые стороны предприятия ООО «ЕС-Комфорт», а так же возможности и угрозы. Анализ внешней среды включает в себя политику, экономику, социум и технологию, а внутренней среды - переработку ресурсов и менеджмент. Далее, как результат SWOT_анализа, дипломная работа по информационным технологиям темы ответы курсовой работе приводится матрица решений.

Проведенное исследование позволяет сформулировать вывод о наиболее оптимальном направлении использования имеющихся ограниченных ресурсов предприятия с целью более эффективного решения имеющихся проблем.

На исследуемом предприятии намечен ряд информационные технологии дипломные работы windows грузит по развитию организации, включающих информационные технологии темы дипломных работ образец для привлечения в качестве клиентов не только частных лиц, но и организаций, а так же программу выхода на региональный уровень.

Так актуальные темы дипломных работ по информационным технологиям и связи в стадии разработки находятся несколько проектов, таких как: проект предоставления системы скидок, бонусов наиболее выгодным клиентам и проект создания отдела маркетинга для проведения исследований рынка и рекламных компаний.

Список используемой литературы

Борисов Е.Ф.: Экономическая теория. - М.: Юрайт_М, 2001. - 384 с.

Вихранский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент» / Под ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарики, 2002. - 288 с.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, информационные технологии управления персоналом дипломная работа йошкар ола. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 431 с.

Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА_М, 2001. - 520 с.

Источник: http://referatwork.ru/refs/source/ref-81264.html
06.07.2017 Проценко Г. С. Курсовые 0 Comments
0 comments

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>